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(二级)复习资料学员姓名：联系方式：人力资源师—国家二级《章节重点》第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
第一章人力资源规划1．简述企业战略与组织结构的关系：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因？如何保证组织变革顺利进行？（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．简述企业人力资源规划的基本程序。
企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．简述人力资源预测的作用。
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
人力资源管理师二级重点复习整理一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。
2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。
3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。
4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。
5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。
7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。
8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。
9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳固性与习惯性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。
人力资源管理师二级复习资料第一章企业人力资源规划一、常见组织结构的选择：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司：（注意：定义、特点、适用对象、优缺点）二、制约组织结构的六个方面：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。
缺点：机构设置多，管理费用高。
3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。
实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小：小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质：利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。
八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
影响因素：1、政治和法律环境；2、经济环境；3、科技环境；4、社会文化环境；5、自然环境。
九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明；2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。
立身以立学为先，立学以读书为本§一1、分析企业战略与组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：1、增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式2、扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构3、纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构4、多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：外部环境包括：①经济环境②科技环境③法律政策④社会文化⑤自然环境 ；3、组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：步骤：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
方式：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、组织结构诊断的内容和程序 答：内容：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
第一单元企业组织结构的设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。
（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析；2、组织理论的发展；3、组织设计理论的分类；（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则；2、专业分工和协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权相结合的原则；5、稳定性和适应性相结合的原则；二、新型组织结构模式超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织。
三、企业组织结构设计的内容和概念（一）企业组织结构设计的内容组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计；从组织结构存在的具体形态：决策层、管理层、执行层、操作层；从组织的内部互联关系：管理和业务部门横向结构和纵向结构。
（二）管理层次与管理幅度的概念1、管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。
2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
3、管理层次与管理幅度的关系。
【能力要求】一、组织的职能设计（一）组织职能设计的步骤：职能分析-职能调整-职能分解。
（二）组织职能设计的方法：1、基本职能设计；2关键职能设计。
二、组织的部门设计（一）部门纵向结构的设计1、管理幅度的设计方法：1、经验统计法；2、变量测评法；管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。
2、管理层次设计方法：①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次②有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。
（二）部门的横向结构设计1、从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。
第一章一、岗位设计方法的基本方法（所有的大小类）P36-411．传统的方法研究技术：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图2．现代工效学的方法3．其他可以借鉴的方法：工业工程（功能表现：规划、设计、评价、创新）二、人力资源需求预测的预测阶段的内容 P611．根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。
2．进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。
3．将上述统计结果与部门主管经行讨论，修正并得出统计结果，即得出现实的人力资源需求量。
4．可以根据历史的数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。
5．根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各个部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。
6．对现实人力资源存量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预算期内企业整体的人力资源净需求总量。
三、制定人力资源制度的程序 P1061.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各项参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程应当遵守的基本原则和具体的要求。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要确切的解释和说明。
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报等）。
6.对本项人力资源关注制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
复习要点第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序：1、选模式：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
需要考虑以下几方面因素企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、划部门（定责）：根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、分岗位（定岗）：为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、优化组合：将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、适时调整：根据环境的变化不断调整组织结构。
二、直线制的特点，事业部制的特点：1、直线制：这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。
但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现而当企业规模较大或外部环境复杂多变时，员工的不安全感就会上升，企业的适应性就随之下降。
因此，这种结构模式的适用范围较小。
2、事业部制：在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。
事业部制一般在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。
三、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
2、企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
3、组织理论与组织设计理论的对比分析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论。
如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等都属于研究对象。
组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。
4、组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论主要是以行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，着重强调人的因素；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据。
5、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
而动态的组织设计理论除了包括上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
静态设计理论所研究的内容仍然占主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
（二）组织设计的基本原则：1、任务与目标原则。
是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原则。
2、专业分工和协作的原则。
在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展。
主要的措施有：1）实行系统管理。
2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3、有效管理幅度原则。
由于受个人经历、知识、经验条件的限制，一名领导人能够管理的直属下级人数是有一定限度的。
有限管理幅度不是一个固定值，管理人的管理幅度应控制在一定水平，管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则。
集权①有利于保证企业的统一领导和指挥，②有利于人力、物力、财力的合理分配和使用，而分权是②调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
合理分权③有利于基层根据实际情况迅速而正确的做出决策，也④有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。
5、稳定性和适应性相结合的原则。
二、新型组织结构模型（一）多维立体组织结构多维立体组织是把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机的结合在一起。
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调整、财务、认识、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地方划分的管理机构，即地区利润中心。
它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
（二）模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为的把企业分成“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予他们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算。
（三）分公司与总公司分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。
分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
1、企业集团的机构图2、企业集团的职能机构框图1）依托型组织职能机构2）独立性组织职能机构3）智囊机构及业务公司和专业中心任务有：收集、整理、储存相关资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。
独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体。
4）非常设机构控股关系参股关系能力要求一、组织结构设计的程序：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织机构模式。
1）企业环境2）企业规模3）企业战略目标4）信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门机构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构不同的模式的选择：（一）以工作和任务为中心来设计部门机构以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。
（二）以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
（三）以关系为中心来设计部门机构如某些跨国公司第二单元企业组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系1、组织结构服从战略2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要战略有：（1）增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需要采用简单的机构和形式。
（初期）（2）扩大地区战略。
企业组织要求建立职能结构。
（发展期）（3）纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，企业会采取纵向整合战略，组织应选择事业部制结构。
（增长期）（4）多种经营战略。
分别采用矩阵结构或经营单位结构。
能力要求一、企业组织结构变革的程序：（一）组织结构诊断：1、组织结构调查：1）工作岗位说明书2）组织体系图3）管理业务流程图2、组织结构分析：组织结构分析主要有三方面：1）内部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有的职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？2）哪些是决定企业经营的关键性职能？3）分析各种职能的性质及类别。
即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发。
通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
3、组织决策分析在分析决策应当放在那个层次或部门时，要考虑的因素有：1）决策影响的时间。
2）决策对各职能的影响面。
3）决策者所需具备的能力。
4）决策的性质。
4、组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆（时机）。
1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
2、企业组织结构变革的方式（1）改良式变革。
即日常的小改小革，修修补补。
如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。
（2）爆破式变革。
短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。
如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。
（3）计划式变革。
对改革方案经过系统研究，制定全面的规划，然后有计划、分阶段的实施，如企业组织结构的整合。
这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
3、排除组织结构变革的阻力为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：1）、让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
（调查）2）、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
（培训）3）、大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
（启用新人）（三）企业组织结构评价二、企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的人力资源规划泛指各种类型的人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般说，五年以上的计划可以称之为规划。
（一）狭义的人力资源规划：1、人员配备计划。
采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。
2、人员补充计划。
旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。
一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺。
3、人员晋升计划。
人员晋升计划是企业根据企业目标，人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。
人员晋升计划的最直接作用就是激励员工。
（二）广义的人力资源规划除了上述三种人员计划之外，还包括：1、人员培训开发计划2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划（职业生涯规划）4、其他计划四、制定企业人员规划的基本原则：（一）确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。
确保企业对所需要的人力资源的满足。
（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则。
员工流动性过高或过低，，都会对企业的发展造成不利影响。
流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。
能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序知识要求(二)人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
预测的基本原理是根据过去（经验或经验模型）推测未来。
人力资源预测的产品就是一系列未来人力资源需求表，它们是管理人力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策的重要依据。
预测结构不是绝对的，可根据需要进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。
在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。
需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。
净需求=毛需求-企业自身供给的数量（三）人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
