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企业人力资源管理师考试重点（二级）目录第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论 P1组织结构与组织机构设计的含义组织理论的发展：组织理论的分类：组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织结构设计的程序不同组织结构设计的原则：企业人力资源规划的内容：企业人力资源规划的环境：定量预测方法：内部预测供给的方法：P64人力资源需求预测的三个原理：定性预测方法★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26-27★人力资源供求关系的三种情况企业人力资源供求关系有三种★人力资源需求预测的影响因素：★组织结构模式*★新型组织结构模式：*★企业组织结构变革的程序：*反对变革的主要原因：（简答）为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：★了解“以成果为中心来设计部门结构”“事业部制、模拟分权制”之间的关系：★针对旧组织架构组建新的组织架构的程序第二章招聘与配置员工素质测评的基本原理：★员工素质测评的类型 *员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
★面试的类型：面试的发展趋势：★素质测评标准体系的要素：★面试的基本程序：★面试中的常见问题：★面试的实施技巧：★结构化面试问题的类型：★行为描述面试的内涵：★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：★评价中心含义：★无领导小组讨论的题目的类型★无领导小组讨论的概念：★无领导小组讨论法的类型：★无领导小组讨论的优缺点：★设计招聘方案系列第三章培训与开发教育计划的设计原则：★教学计划的内容培训效果评估的形式：★培训课程的要素：★培训规划的主要内容：★制定培训规划的基本步骤：★企业员工培训效果评估的四个层级：八、培训培训效果的四级评估：★制定培训规划的基本步骤：★企业员工培训效果评估的四个层级：八、培训培训效果的四级评估：培训效果评估的作用和内容：★撰写培训效果评估报告★：针对问题培训、培训计划的制定第四章绩效考核效标的含义：★绩效考评方法的种类：效标的类别：绩效考评方法的应用：绩效考评指标体系的设计程序：绩效考评标准的设计：考评指标标准的评分方法★关键绩效指标的内涵及意义★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性提取关键绩效指标的程序和步骤：SMART的5个英文字母的含义：关键绩效指标主要可以分为：KPI的标准水平可以分为绩效考评指标体系的设计方法：四个原则：绩效考评指标体系的设计原则：★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）★提取关键绩效指标的程序和步骤：★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16）360度考评方法的内涵360度考评的实施程序：★360度考评方法的优缺点★实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：★针对不同的绩效问题能提出对策第五章薪酬管理统计分析的方法：宽带式工资结构的内涵：影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：工资标准调整分为三类：工资调整的项目：员工个体工资标准的调整：制定薪酬计划的方法：★宽带工资结构的设计程序：薪酬调查的基本概念：★薪酬种类：工资水平的影响因素：薪酬调查的作用（简答）★企业工资制度设计的原则：（简答）★宽带式工资结构的作用（多选）★薪酬市场调查的程序图★设计薪酬调查报告的注意的事项：设计表格的具体要求：工作岗位分类的内涵★工作岗位横向分类的原则：（多选）工资结构及其类型工资等级分层式和宽泛式工资等级二者的区别：★企业工资设计程序一、工资策略工资结构从性质上可分为三类：二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定六、工资等级的确定七、企业工资制度的实施与修订对职系、职组、职门之间的关系进行区分：区别岗级、岗等的概念：制定薪酬计划的程序：★企业工资制度的分类：（选择）（一）岗位工资制1．岗位工资制的概念2．岗位工资制的特点3．岗位工资制的主要类型：（二）技能工资制1. 技能工资制的概念2. 技能工资制的前提3．技能工资的种类（三）绩效工资制（四）特殊群体的工资1．管理人员的工资制度管理人员工资的构成：2．经营者年薪制3．团队工资制度（1）团队的定义第六章劳动关系管理劳动争议产生的原因劳动争议仲裁的原则劳动者派遣机构的管理内容主要有：★劳动者派遣的成因劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念★劳动者派遣的特点★劳动者派遣：（一）劳动者派遣的含义劳动派遣者的术语（二）劳动者派遣的性质★看劳动法，可能出劳资关系的试题劳动争议产生的原因劳动争议仲裁的原则劳动者派遣机构的管理内容主要有：★劳动者派遣的成因劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念★劳动者派遣的特点★劳动者派遣：（一）劳动者派遣的含义（二）劳动者派遣的性质★看劳动法，可能出劳资关系的试题答案第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
考试复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
企业人力资源管理师考试重点归纳第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织理论包括组织设计理论。
1. 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织理论的发展：1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构;3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态(体质、机构、规章)和动态(静态占主导地位)，动态是静态的进一步发展组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则(最基本的)2、专业分工与协调的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则★新型组织结构模式：*1.超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业2.矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司1)矩阵制和事业部制相结合2)产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心4.模拟分权组织结构：5.流程型组织6.网络型组织。
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
第三章现代企业管理第一节企业战略管理1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的计划与方略。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这些就称不上经营战略。
2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。
3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。
外部环境的调研：主要方法：1）获取口头信息。
2)获取书面信息。
3）专题性调研。
4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。
2）潜在竞争对手分析。
3）替代产品或服务威胁的分析4）顾客力量的分析5）供应商力量的分析。
5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。
2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经济政策。
3）技术环境4）社会文化环境6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。
7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况2）人力资源状况3）财务资源状况4）技术资源状况5）管理资源状况6）无形资产状况。
8.企业能力分析的方法：1）纵向分析2）横向分析3）财务分析9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。
所谓S是指企业内部优势（strength）,W是指企业内部劣势（weaknesses）,O是指企业外部环境的机会（opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。
10.企业进行SWOT分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素。
2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素。
3）对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。
4）在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力。
5）进行战略分析。
企业人力资源管理师考试重点 (一)企业人力资源管理师考试是人力资源领域的重要考试，它是针对那些希望在企业人力资源管理领域获得认可的人们而设立的考试。
它主要考核人力资源管理师在人力资源管理领域的理论知识和实践能力。
以下是企业人力资源管理师考试的主要重点。
一、人力资源管理概论人力资源管理概论是人力资源管理师考试中的重点，它主要包括人力资源管理基本概念、人力资源管理的目标和职能、人力资源管理的发展概况、人力资源管理的特点和趋势、企业文化和组织行为、企业伦理和社会责任等方面的内容。
二、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试中的重要学科。
它研究人在组织中的行为，涉及个体、团队和组织等方面的内容。
其中重点考察的内容包括个体行为、团队协作、领导力、组织设计与变革等。
三、人力资源规划与流程管理人力资源规划与流程管理是人力资源管理师考试中的重要内容。
主要包括人力资源战略、人力资源规划、用人需求分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、人才培养与开发、人才流动等方面的内容。
这些内容是企业人力资源管理师最重要的工作内容之一，因此考试中也是重点。
四、员工关系管理与法律法规员工关系管理与法律法规也是人力资源管理师考试的重要内容。
它涉及员工关系管理的理论和实践，包括员工的参与与沟通、员工的福利保障、员工关系处理等方面的内容。
此外，还需涉及劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等法律法规内容。
以上是企业人力资源管理师考试的主要重点。
通过深入学习这些内容，将能够提高考试的通过率并增强在人力资源管理领域的实际能力。
同时，这些知识也为人们在实际工作中更好地进行人力资源管理提供了理论基础。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容2.企业组织信息采集和处理的基本原则3.企业组织信息采集的方法4.调研报告的撰写5.劳动定额的种类6.企业制定劳动定额的基本方法7.工时消耗的分类8.工作岗位研究概述9.工作岗位研究的原则10.工作岗位写实11.作业测时12.岗位抽样13.企业员工的统计14.工作时间的构成15.企业人力资源费用的预算16.人力资源管理费用核算的要求第二章招聘与配置1.第一节人员的招聘的基本程序与补充来源2.招聘广告的设计原则与注意事项3.应聘申请表的特点4.其他应聘申请表的设计5.编写公司简介手册的步骤6.应聘人员选拔的意义7.人员选拔的主要步骤8.背景调查的内容与方法9.校园招聘的概念与方式10.人员录用的原则11.员工信息管理的作用第三章培训与开发1.企业员工培训的内涵2.企业员工培训的方式3.培训计划的层次和类型4.制订员工培训计划的依据5.培训需求产生的原因6.培训需求分析的含义与作用7.利用技术模型分析培训需求（四个模型）8.员工培训的分类9.岗前培训的内容与作用10.员工手册的构成11.在岗培训的类别与内容12.影响课堂培训效果的因素13.讲授法的应用14.研讨法的应用15.现场培训的方法16.自学的优缺点17.掌握培训成本信息的意义•绩效管理•绩效管理的功能•绩效管理的流程设计•绩效管理制度•绩效考评指标的类型•绩效考评的基本程序•绩效考评的基本步骤•绩效考核信息采集方法•绩效信息失真及处理•绩效考评表格设计•绩效数据分析的方法•强制分步法•集中归档的优点与不足•机械策略•薪酬管理•薪酬的基本概念•薪酬管理的根本目标与内容•薪酬制度•最低工资制度•岗位评价的概念与基本功能•薪酬形式的内容与原则•薪酬形式的种类•工资总额•员工福利的作用•社会保险的基本内容•劳动关系管理•劳动关系的含义与特征•劳动法律关系的含义与特征•劳动关系的调整方式•劳动就业的概念•企业人员招聘应遵循的基本原则•劳动合同的含义与特点•劳动合同的内容•订立劳动合同的程序•劳动合同的续订•劳动法律事实•劳动合同的变更、解除、终止•安全生产教育制度•劳动保障监察人员的权力。
企业人力资源管理师知识点总复习（需要记忆）1.简述企业组织机构的类型及特点。
（或：直线职能制、事业部制和矩阵制各有什么优缺点？）P1—52.影响和制约组织结构的因素是什么？如何进行部门结构选择？P5—83.试分析企业战略与组织结构的关系，并说明企业组织机构的外部环境？P11—124.岗位分析主要包括哪些内容？怎样改进岗位工作设计的内容？P13—155.岗位设置的基本原则和岗位工作设计的基本方法是什么？P15—166.企业劳动组织的内容有哪些？P20—22简述企业人力资源规划的内容。
P197.企业工作岗位分析的作用是什么？P23—248.试述劳动定员的作用与原则、劳动定额的作用与标准。
P24—289.试述人力资源管理制度的规范类型与制度制定的基本要求。
P35—3710.工资项目预算的程序及内容是什么？P38—3911.如何进行社会保险费与其他项目的预算？P39—4012.企业人力资源管理费用基本项目及其内容是什么？P41—4213.分析招聘活动的内部环境和外部环境及其影响？P43—4414.简述人员配置状况分析的内容与调整方法。
怎样确定招聘需求？P44—4815.如何分析岗位胜任能力？P53—5416.简述招聘策略及其应用。
P57—5917.如何选择合适的招聘渠道？P61—6318.如何选择合适的选拔方法？常见面试错误怎样改进？P65—6819.人员选择时应注意什么问题？P70—71如何制定招聘应变方案？P73—7520.离岗面谈有哪些内容和技巧？P77—78 简述企业降低员工流失的措施。
P79—8221.如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P91—9222.如何根据培训目的和培训内容选择培训方法。
P103—10423.如何做好培训规划？它包括哪些必要环节？P88—8924.试述培训评估的层次和方法。
P131—13325.企业绩效管理总流程具体包括哪些阶段？每个阶段的主要内容和实施要点是什么？P138—15026.企业绩效管理考评谁？由谁负责考评？P138—13927.企业应该怎样选择绩效考评方法？应该从哪些方面着手做好考评的组织实施工作？P139、143—14528.企业绩效总结阶段应完成哪些工作？说明这阶段的地位和作用。
人力资源管理师考试复习重点作为一名准备参加人力资源管理师考试的学习者，复习准备是必不可少的一项工作。
在这篇文档中，我将阐述人力资源管理师考试的复习重点，以便有需要的学习者进行参考。
一、人力资源管理概论人力资源管理师考试中人力资源管理概论是非常重要的一项内容，该项内容涵盖了人力资源管理的基础理论与知识。
要想深入理解和掌握人力资源管理，首先需要掌握人力资源管理概论，比如掌握人才与组织管理的概念、发展历程、相互关系及其内在联系，了解企业管理现代化与人力资源管理的关系等。
二、人力资源战略管理人力资源战略管理是人力资源管理师考试的一项重点，该项内容网络《人力资源管理-战略活动》、《人力资源管理-战略制定》、《人力资源管理-战略实施与评估》等。
要想通过这一部分的考试，需要首先掌握招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项人力资源策略的制定方法。
再者，了解如何将组织目标与人力资源发展战略相匹配，如何制定有前瞻性、远见性、系统性的人力资源战略等也是必不可少的。
三、人力资源开发与管理这是人力资源管理师考试核心的部分，也是展示实际操作能力的部分。
人力资源开发与管理主要包括：人力资源规划、员工招聘、选拔、入职管理、员工培训与发展、绩效管理，以及薪酬福利等。
这一部分的考试较为实践性，需要学习者能够将理论运用到具体的案例中，熟悉并掌握相关的各项工作流程。
四、劳动法律法规劳动法律法规知识是人力资源管理师考试中的重要考点，因为在实际的管理工作中，员工与组织之间的关系需要在法律框架内进行处理。
因此，需要学习者了解和熟悉劳动法律法规的各项内容：《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》等。
五、企业文化与价值观企业的文化和价值观是组织内部管理的重要内容，同样也是人力资源管理师考试的考点之一。
在这一部分的考试中，需要学习者了解企业文化与价值观的概念、类型、特点和形成机制等，并能够引导组织文化和价值观的建设。
六、人力资源信息系统信息技术和网络技术的发展，已经对人力资源管理方式带来了较大的改变。
考试复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题（简答）①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
面试的基本程序（设计）①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题（论述）①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性或精确性；23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作工作地组织的要求（简答）①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故；④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色工作轮班组织应注意的问题（简答）①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班；⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
