薪酬体系系统工具和实操方案

薪酬体系搭建及设计方案xx年xx月xx日•薪酬体系概述•薪酬体系设计原则与方法•薪酬体系搭建流程•薪酬体系细分设计目•薪酬体系实施与调整•薪酬体系案例分析录01薪酬体系概述薪酬体系指一系列关于员工薪酬的决策和政策，包括基本工资、奖金、津贴、福利等组成部分。

根据员工的工作岗位、能力、经验和业绩等因素，为员工提供基础和稳定的收入来源。

根据员工的超额工作量和贡献，为员工提供额外的奖励。

为员工提供必要的补贴和额外收入，如住房补贴、交通补贴等。

为员工提供各种服务和保障，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。

薪酬体系的定义与组成基本工资津贴福利奖金薪酬体系是组织管理中的重要组成部分，它不仅关乎员工的切身利益，还对员工的工作积极性和绩效产生深远的影响。

重要性薪酬体系可以激励员工，提高员工的工作积极性和绩效；吸引和留住优秀人才；还可以帮助组织在市场竞争中取得优势。

作用薪酬体系的重要性与作用我国劳动法规定，企业应当制定劳动报酬制度，遵循按劳分配原则，并按照国家规定以货币形式每月足额支付工资。

《劳动合同法》规定，企业应当与员工订立书面劳动合同，并在合同中约定工作内容、工作地点、劳动保险、劳动报酬等事项。

薪酬体系的法律法规要求02薪酬体系设计原则与方法0102公平原则保证内部公平和外部公平，以提升员工的归属感和满意度。

激励原则根据员工能力和贡献设定合理的薪资，以调动员工的积极性和创造力。

竞争原则在同行业和市场中，确保公司薪酬水平具备一定的竞争力。

绩效原则将员工薪酬与个人、团队及公司的绩效目标挂钩，激励员工提高绩效。

合法原则确保薪酬体系符合国家和地区的法律法规及相关政策要求。

030405基于绩效的薪酬体…根据员工的工作表现和业绩决定薪资，鼓励员工提高绩效。

基于岗位的薪酬体…根据岗位职责、技能要求等因素确定员工薪资水平。

基于市场的薪酬体…参考同行业和市场的薪酬水平，设定公司薪资标准。

基于团队的薪酬体…以团队为单位设定薪资，鼓励团队合作和协作。

薪酬系统日常处理实操指导书工资项目排列在进行日常处理之前，我们可以先对工资项目进行排序，点击“人力资源”-“薪资管理”-“工资项目设置”，进入“工资项目设置”对话框，选择“基本工资”项目，点击右边“上移”键，移动到人员类别之后，作为工资数据的第一个，然后通过“上移”和“下移”键分别移动各个项目，使得工资项目排列清楚明了。

录入固定数据项点击[人力资源]→[薪资管理]→[设置]→[人员档案]，进入“人员档案”界面，选中第一位职员，按右键单击[修改]，打开“人员档案”窗口，在数据档案栏单击[数据档案]，系统弹出“工资数据录入-页编辑”窗口，录入基本工资、各项保险费及住房公积金，然后单击[保存]返回，单击[确认]，系统自动翻至下一人，参照表52-1（教材P178页），逐个输入职工的基本工资、各项保险费及住房公积金。

录入变动数据项点击[人力资源]→[薪资管理]→[业务处理]→[工资变动]，打开“工资变动”窗口，选中采购部所有人员，单击[替换]，系统弹出“工资项数据替换”对话框，在“将工资项目”下拉框中选择“奖金”，替换成为“2000”，“替换条件中”在下拉框中选择“部门=采购部、人员类别=管理人员”，单击[确定]，系统弹出提示对话框，单击[是]。

然后以相同的方式参照表52-1录入“防暑补贴”项。

参照表52-2录入职员迟到和事假天数，录入完毕，退出。

工资代扣个人所得税点击[人力资源]→[薪资管理]→[业务处理]→[扣缴所得税]，打开“所得税申报”窗口，选中“个人所得税年度申报表”，单击[打开]，进入“所得税申报”对话框，过滤方式勾选“按部门”复选框，单击[确定]，弹出“扣缴个人所得税申报表”窗口，在菜单栏单击[税率]，打开“个人所得税申报表-税率表”，可以对计税方法进行编辑，将“基数”设为“3500”，单击[确认]。

所得税计算完成后，将自动引入到“工资变动”窗口中的“代扣税”项目中。

银行代发工资点击[人力资源]→[薪资管理]→[业务处理]→[银行代发]，系统弹出“选择部门范围”对话框，选择所有代发部门，并勾选“选定下级部门”、“过滤掉实发合计不大于零的员工”两个复选框，单击[确认]；进入“银行文件格式设置”对话框，银行模版选择“中国工商银行”，点击[确认]，系统弹出“确认设置的银行文件格式？”询问框，点击“是”，进入“银行代发一览表”，确定数据无误后，关闭此窗口，返回。

1. 目的为适应公司发展的需要，按照市场化运作的要求制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合；充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

2. 范围海发公司各部门，包括发展中心、营运中心、人力资源中心、财务中心、风险控制中心的各级从业人员，除经总经理批准另行的专案方式处理者均依本方案实施。

3. 权责3.1 总经理负责对薪酬制度、方案和调薪的审批。

3.2人力资源中心负责制度建立修订、调薪方案设计，绩效考核数据、《考勤汇总表》、《人事异动表》、社保扣款等数据提供。

3.3 财务中心核算和发放薪酬。

4. 定义4.1。

5. 内容5.1.本薪酬制度特点5.1.1.使薪酬与岗位价值紧密结合；5.1.2.使薪酬与员工业绩紧密结合；5.1.3.使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

5.2.原则5.2.1.薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

5.2.2.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

5.2.3.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

5.2.4.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

5.2.5.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和支付能力保持一致。

5.3.依据5.3.1.薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任大小，并参考社会平均工资水平和行业平均水平。

5.4.薪酬结构5.4.1.员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位价值高低、作业方式、工作特点、技能含量高低等进行不同的组合。

5.4.1.1.岗位工资，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估岗位的职责大小、职责范围、工作复杂程度三个大方面，岗位对组织的影响、管理幅度大小、职责范围、沟通频率、任职资格、问题解决的难易度、工作环境条件七个要素维度评价结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪的方式确定各员工的岗位工资等级。

员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。

(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。

二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。

（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。

（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。

3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。

（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。

（三）每月15日前发放工资。

四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。

2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。

2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

3、驾驶员岗位依照二档标准执行。

三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。

500强薪酬福利管理系统及操作工具《集团薪酬福利管理与操作工具》使用说明职位体系是薪酬系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要。

如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的准备工作。

如果你已经建立了自己的企业，或者你是一家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和薪酬系统的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。

调查相结合，得到具体职位的薪酬标准使用说明(1) 按照以上步骤制定企业的具体职位薪酬标准。

(2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。

项目奖金规划表步骤指标预期实际奖励比例奖金评定项目里程碑里程碑一的完成日期里程碑二里程碑三……项目成本的节约程度(%)项目本身的一些技术指标分配和发放分配奖金额发放时间和方式项目主管成员1成员2成员3成员4……使用说明(1) 按照以上步骤，为自己企业的项目奖金做一个规划。

(2) 里程碑是指一般项目的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作为一个里程碑。

薪酬管理政策检查表内容要点检查企业现状改进计划薪酬管理的目标企业的薪酬本身要达到的效果：●员工的生活保障●激励优秀的业绩。

薪酬最主要的目的就是激励效果，这就是薪酬管理的目标。

薪酬管理工作本身要达到的效果：能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作薪酬管理的原则有计划、为业绩支付薪酬、个人薪酬保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等薪酬管理的策略（1）企业的薪酬标准的市场定位（2）薪酬结构的选择（单一薪酬类型，若干的薪酬类型，职能化薪酬类型）（3）员工的个人薪酬结构（浮动薪酬、固定薪酬和奖金比例的选择，静态的和动态的）（4）薪酬管理的系统化方法 ( 人力资源的权利与业务经理的权限范围)薪酬管理的方法薪酬体系的选择和运作流程薪酬结构的制定薪酬制定调整与发放的步骤若干关键技术问业绩评估的标准与方法题的明确与规定薪酬计划的内容与操作方法企业薪酬预算的标准与方法薪酬提升的依据与申报审批过程薪酬管理中各方总经理的角色、责任和人力资源经理权限薪酬经理业务经理……使用说明此表用于检查企业现行的薪酬管理政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的薪酬管理政策。

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。

第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。

企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。

2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。

3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。

4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。

二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。

具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。

2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。

3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。

4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。

三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。

具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。

2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。

3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。

4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。

以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。

企业薪酬体系设计的实用工具与方法薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是组织全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

薪酬体系设计必须遵照相应的原则，按照科学的步骤细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

（一）薪酬调查薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设计方面的决策依据及参考。

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。

它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决组织的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。

薪酬调查的主要内容：（1）组织薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公平（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

（2）进行薪酬水平调查。

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬动态与发展潮流等信息。

（3）薪酬影响因素调查。

综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、劳动力市场等，组织的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及组织发展阶段、人才稀缺度、招聘难度等。

（二）确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。

在充分了解组织目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定组织的有关分配政策与策略。

薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。

(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。

设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。

下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。

- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。

- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。

- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。

- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。

2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。

- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。

3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。

- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。

- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。

4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。

- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。

5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。

- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。

总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。