公司薪酬体系设计方案ppt

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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)

农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪酬方案
一、薪资结构
员工薪资
月基本工资
月绩效奖金
季度奖
年终销量（利润）达成奖
年终销量（利润）超额奖
各项福利项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终奖金总额和分配明细，大区财务复核，大区经理审批同意后报区总和总部人力资源部审批后发放。
三、奖金方案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位要求再确定薪资标准。

薪酬体系设计PPT课件

薪级、薪档设计
外部因素外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为不同的级别
级差相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式职位评价的结果企业发展阶段薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设计原则
内部公平
外部竞争指导

薪酬结构设计演示幻灯片

除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 •1
第一节薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重叠度
薪酬幅度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定工作评价方法非工作评价方法
市场薪酬薪酬水平调查
确定非市场薪酬调查
基准职位定价法设定工资调整法
直接定价法当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查职位评价
薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整幻灯片 5
•9
第二节薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计

公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件

薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个合理的薪酬区间，以反映不同员工在同一岗位上的绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和工作积极性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好地发挥自身能力，提高工作效率和业绩，推动企业发展。

薪酬设计方案PPT课件

完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利水平，增强员工的归属感和忠诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场行情，调整薪酬标准，提高组织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定具体的薪酬标准，明确各级职位的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实际情况进行必要的调整，确保薪酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进行市场薪酬调查，为制定薪酬标准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

薪酬体系设计与绩效考核PPT课件

基本工资的调整应与市场变化、企业经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖金、月度奖金等形式，根据企业的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见和建议，帮助员工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶段，制定符合公司实际的薪酬策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其适应公司发展的需要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部分，根据员工的职位、能力和市场水平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚

薪酬结构设计详解ppt课件.ppt

薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价市场薪酬调查
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
R=8355/3885=2.15
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级企业
级差
数目
规模
工作复杂程度
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统

《薪酬设计》PPT课件

例：职级点数职务对照表
职参考
级点数
1 511600
2 431510
3 371439
4 311370
5 251310
6 211250
7 181250
8 151180
29021/8/118 31-
管理职处长一
技术职
研发职
专业职资讯职
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ业务职
行政职
处长二总工程师
总工程师
经理一主办工程师一经理二主办工程师二主任一高级工程师一
P75
2. 样本数 * X% = a
将 a 进位成整数 A
P50
则第A个位置的数字就是
P25
PX 百分位数
P10
AVG : 28296
建立薪酬市场曲线
市场调查所得薪酬水平
薪酬市场线
2021/8/18
职位等级
薪酬管理——薪酬调查的注意点
• 薪资调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥于某个行业；
• 薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量；
的情况。
缺点
员工本身的工作能力不好测量。
2021/8/18
工资内容的比较－结构工资
工资划分内容依据
特点
组成项目
详解
职务
工资
结构工资
制和职能工资
制的
综合
将职务基础工资工资制
和职能
工资制工龄工资
的优点
相综合，
目前被技能工资
许多企
业所采
用。
岗位工资
是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量。

薪酬体系(PPT 18页)

November 22, 2020
谢谢大家！
由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。
法律等中介机构的健全度差异。
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
➢ 四通MBO杠杆收购案例
➢ 粤美的MBO管理者收购案例
正确处理当期收入与预期收入之间的关系
年薪制
每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。2 3:28:27 23:28:2 723:28 11/22/2 020 11:28:27 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。20. 11.2223 :28:272 3:28No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。23:28:2723:2 8:2723:28Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2223:28:2723 :28:27 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日下午11 时28分2 0.11.22 20.11.2 2 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日星期日下午11 时28分2 7秒23:28:2720 .11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。2 020年1 1月下午11时2 8分20. 11.2223 :28Nov ember 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星期日11 时28分2 7秒23:28:2722 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午1 1时28 分27秒下午11 时28分2 3:28:27 20.11.2 2 每天都是美好的一天，新的一天开启。20.11. 2220.1 1.2223:2823:28 :2723:2 8:27No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2 020年1 1月22 日星期日11时2 8分27 秒Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。20. 11.2220 20年11 月22日星期日 11时28 分27秒 20.11.2 2

2024版薪酬PPT模板

2024/1/25
设定工资等级
根据职位价值、员工能力等因素，设定不同的工资等级，体现内部公平性。
调整机制
建立定期调整机制，结合市场变化、企业业绩及个人绩效等因素，对基本工资进行适时调整。
12
奖金、津贴等激励性薪酬设置
奖金设置
设定与公司业绩、部门业绩及个人绩效相挂钩的奖金制度，激发员工工作积极性。
22
06
薪酬管理挑战与对策
2024/1/25
23
当前面临的主要挑战
薪酬水平与市场脱节
企业薪酬水平未能与市场变化及时调整，导致员工流失或招聘难度增加。
薪酬制度不透明
薪酬计算方式复杂，员工难以理解，导致信任度降低。
2024/1/25
薪酬结构不合理
固定薪酬与浮动薪酬比例失衡，激励作用不足。
薪酬与绩效脱钩
地域薪酬差异的原因探讨
从经济发展水平、产业结构、人才供需等方面分析地域薪酬差异的原因。
2024/1/25
9
企业内部薪酬公平性探讨
2024/1/25
企业内部薪酬现状分析
01
展示企业内部不同职位、不同等级员工的薪酬情况，分析薪酬
差距的合理性。
薪酬公平性的影响因素
02
从员工能力、工作表现、岗位职责等方面探讨影响企业内部薪
薪酬未能与员工绩效有效挂钩，优秀员工得不到应有回报。
24
针对性解决方案设计
市场调研与数据分析
定期开展薪酬市场调研，了解市场薪酬水平与结构，为企业制定
合理薪酬策略提供依据。
2024/1/25
优化薪酬结构
根据岗位性质和企业战略，调整固定薪酬与浮动薪酬比例，增强激励作用。

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身。;要深刻地审视自己的心反灵馈，的为重要她性荡涤污渍，不能
像那位太太一样只知埋怨别薪人酬，考推核脱的结责果任应。用每个人都会
犯错，但是只有
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤考核的标准薪酬管理技巧面谈要点薪酬考核的误区
愚人才执过不改，要学会;濯清泉以自洁。;发现你的缺憾，反思自己，才可以重新认识自己。当你抱怨别人时，
Part 请先反思自己，你是否正确，是否像你想的那么好。金
无赤足，人无完人，如果做不到反思，只会让自己错上加错，愈陷愈深。反省是成功的基石，多一点反思，少一点抱怨，成就最好的自己，让人生之路一路芬芳。纵然时间抚平伤痕，让那段不堪回首的历史不那么痛，可是日本法西斯面对滔天罪行的态度却令人发指。不但不反思自己的过
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果应用项目
人事异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签劳动合同期满续签参考
培训计划
考核结果面谈通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工不佳的原因，并指导员
讨论，提供培工加以改进。
公司薪酬体系设计方案ppt
汇报人 202X.XX.XX
她整天不停地练呀练呀;;功夫不负有心人，终于因为她的那份执著，她站起来了。有谁知道当她站起来的那一刻她是多么激动、兴奋。她是多么希望让全世界人都知道她胜利了！她成功了！她坚强了！如今她已是一位著名的舞蹈演员。她永远不会忘记是她的恩师挽救了她，让她实现了心中的那个;天鹅梦;，她多么想把把这一喜讯告诉她的恩师，然而当她来到恩师家中时，得知恩师已去世了，她再一次流下了泪。"心明澄静，一路芬芳作文800字
薪酬考核培训教程
;有人说：;比大地更宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是
天空，比天空更宽阔的是人的心灵。;我们就是透过她
来领略世界的风华，因此要擦净心灵的窗户，你才会发现自己的逊色，才会去反思薪，酬成考就核最的目好的的自己，让人生
之路一路芬芳，否则会像那管位理太者太应一起的样作，用与美好分道扬
镳。回首遥望两千年前，孔有圣效人的忠考言核的：特;吾征日三省吾
指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。
谢谢你的观看
Thank you for watching
公司发展战略
公司目标公司薪酬
部门目标部门薪酬
员工职责员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有工作去做
2
保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；
3
使员工趋于训练化
4
保证目前的薪酬令人满意，分析薪酬下降的原
因；
5
激发员工提高自身技能和水平的动
机；
6
挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选
择；
7
协调员工个人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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训建议
考核结果应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核；以人才培养，人尽其
考核附加年终决定考核附加工资的见《考核附加工放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年具体规则另行制
赏罚考核；相对评价；
用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；
奖金各次考核的成绩决定。定。
综合评价；
分析评价；
资格调整
根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升见《资格制度》或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。