薪酬体系设计案例

某饮料企业薪酬绩效体系建设一、客户背景浙江某饮料加工企业是某集团下属的全资子公司，成立于1995年，在集团的业务发展中处于核心地位。

经过10几年的发展，已经发展成为年销额5亿元、人员800多人的企业。

随着公司业务规模的扩大、人员规模急速膨胀，公司高层越来越觉得管理上力不从心，也越来越感受到人力资源管理水平提升的重要性。

因而公司高层对引进现代企业管理模式具有强烈的欲望，经过反复权衡，最终决定选择水木知行为公司进行人力资源管理变革，一次作为全面提升公司管理的序幕。

二、客户问题分析诊断水木知行项目组进驻企业后，对该公司的历史、现状、公司战略、组织流程、人力资源状况与相关制度作了深入调研分析，并逐个部门进行了大量的访谈工作。

共参阅文件资料32份，访谈33人，发放问卷调查120份。

调研发现公司人力资源管理基础非常薄弱，人力资源管理只限于日常的人员招聘、劳动合同管理、人事档案管理、薪资核算发放等事务，体现不出企业的战略导向。

具体来讲，该公司人力资源存在以下问题：1、管理管理重视业务管理，缺乏人力资源管理理念，对人力资源管理普遍不重视，认为人力资源管理是人力资源部门的事情，只要把业务做好了，其它问题就无关紧要了。

2、公司的部门职责、权限不明确，责、权、利不对等，以市场为导向的职能不健全，财务、人力资源等支持性职能滞后。

3、岗位描述过于简单，基础工作非常薄弱；很多部门存在人员结构不合理的情况，通过竞聘上岗的部门负责人没有任期的规定；没有实行定岗定编，公司的老职工存在因人设岗的情况；没有合理的退出机制，员工形成对企业的惯性依赖；中层管理人员素质普遍偏低，管理知识与技能缺乏；员工身份繁杂，有正式工、临时工、大集体混岗工，有借调人员、有外派人员，在员工管理上存在很大难度；专业技术人才缺乏，现有的人员素质不能达到公司发展的需要，人才储备机制没有建立起来。

4、薪酬体系不健全，未能在重要部门和重要岗位上得到充分的体现，同时没有同市场水平接轨。

生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。

二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。

2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。

3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。

三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。

1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。

2.确定岗位目标收入。

根据岗位价值评估测算岗位目标收入。

3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。

4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。

四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。

生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。

（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。

应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。

薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。

由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。

为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。

二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。

2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。

3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。

三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。

2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。

要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。

根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。

3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。

4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。

根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。

5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。

6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。

四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。

方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。

2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。

3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。

建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。

4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。

薪级薪档实践案例：A企业设计了岗位系数表（解决岗位价值高低的问题），岗位系数表中包括15个职级，每个职级划分为七个档次，如表所示；将岗位系数表乘以薪酬基数，得到薪级薪档表，如表所示。

这样做的好处是，可以将岗位价值评估的结果应用于岗位系数表，比如，某岗位定位为5级，可以在岗位系数中找到对应的岗位系数，这样就将抽象的岗位价值大小转化为实际的岗位系数。

薪级薪档表中的薪级，主要体现岗位价值的差异（以外部薪酬数据为主的企业，会体现岗位市场价格的差异），薪档则体现同岗位的任职者任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作员工薪酬的日常调整。

以表为例，A企业某岗位在进行招聘时，录用人员的薪酬应根据岗位来定，比如，该岗位薪级为8级，根据面试进行综合评定，对录用人员小王的薪档定位为三档，那么对应薪级薪档表，其薪酬定为7800元。

在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以发挥作用。

案例中的A企业设计了晋档调薪机制。

每年1月，A企业对员工上一年度履行岗位职责情况进行年度绩效考核，并根据员工个人考核结果和部门年度综合考核结果进行排名（影响晋档人员比例），以确定晋档人员。

这种方式，使员工调薪有依据，具有调动员工工作积极性的作用。

比如，财务部某年度部门考核结果良好，晋档人员比例为40%，财务部共2 5人，晋档人员上限为10人。

在个人考核中，取得A的员工有晋档资格，取得A+的员工有晋两档的资格。

财务部小张取得A+，目前薪级6级，薪档二档，薪酬为5250元，向上调整两档，薪档变为四档，薪酬变为6150元。

财务部取得A的有6人，这6人的薪档可以向上调整一档。

表A企业岗位系数表表A企业薪级薪档表在使用薪级薪档表时要注意，应根据薪酬结构做出相应表格。

在上述A企业的招聘案例中，小王的薪酬为7800元，这个薪酬中包含多少绩效工资（基数），必须在入职前的薪酬沟通时明确，以免造成前期沟通不清，后期影响员工工作情绪和稳定性的情况发生。

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。

除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。

北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。

比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。

这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。

此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。

公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。

这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。

有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。

宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。

宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。

宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。

稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。

问题：1．什么是宽带薪酬？2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。

3．简要说明宽带工资结构的设计程序。

案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。

近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。

但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。