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第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。
工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。
4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。
2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。
3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。
调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。
2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。
3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。
4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。
二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。
PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。
6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。
2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。
2024年工作分析计划书范本一、背景分析2024年是新时代下中国经济发展进入新阶段的关键一年。
面对一系列的新挑战和机遇，作为一名职场人士，我需要做好充分的工作分析，明确目标和方向，以应对不确定性和变动的环境。
二、目标设定1. 完善自我能力：在2024年中不断提升个人能力，包括专业知识和技能的提升，解决问题的能力，团队合作和沟通的能力等。
2. 实现工作突破：在2024年中，通过努力工作和创新思维，实现在岗位上的突破和进步，取得明显的工作成绩。
3. 身体健康：保持良好的身体健康，通过定期锻炼和科学的饮食习惯来提升工作效率和工作质量。
三、工作环境分析1. 人际关系：加强与同事、上级和下级之间的沟通和合作，建立良好的工作关系，共同推进项目的进展。
2. 工作负荷：根据工作任务的多少和复杂度，提前规划和分配好工作时间和任务，合理调配资源，保证工作的质量和效率。
3. 技术发展：随着科技的不断进步和应用，需要不断学习和掌握新的技术，以适应新时代的工作需求。
四、工作计划1. 提升专业知识和技能a. 设定学习目标：明确在2024年中想要提升的专业知识和技能。
b. 制定学习计划：制定详细的学习计划，包括学习内容、学习方法和时间安排等。
c. 学习实施：按计划学习，通过培训、研讨会、课程等方式提高自己的专业能力。
d. 学习成果评估：对学习成果进行评估，反思和总结学习的经验和不足之处，为后续的学习提供参考和改进。
2. 工作突破计划a. 定期规划：根据工作的进度和目标，定期制定详细的工作计划，包括工作目标、工作内容和工作时间等。
b. 团队合作：加强与团队成员的沟通和合作，共同解决问题，提高工作效率和工作质量。
c. 创新思维：通过创新思维的应用，提出新的解决方案，推动项目的进展，实现工作突破。
d. 结果评估：根据工作的结果进行评估，总结工作的经验和教训，为今后的工作提供参考。
3. 健康生活计划a. 锻炼身体：制定每周锻炼计划，包括有氧运动、力量训练和伸展运动等，保持良好的身体状态。
工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。
平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。
9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。
6家。
17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。
9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。
其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。
2家。
17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
工作中存在的问题及原因剖析一、引言工作是我们日常生活中不可或缺的一部分，而在工作中，时常会遇到各种问题。
本文将分析工作中存在的问题及其原因，以帮助我们更好地了解并解决这些问题。
二、一些常见的工作问题1. 缺乏沟通与协作：在许多组织中，缺乏有效的沟通和协作是一个普遍存在的问题。
员工之间的信息传递不畅，部门之间的合作不充分，导致工作进展缓慢并产生误解和冲突。
2. 缺乏动力和激励：有些员工在工作中缺乏动力和激励，导致工作效率低下。
他们可能感到不被重视，缺乏挑战性的任务，或者缺乏正确的激励机制。
3. 工作负荷过重：一些员工可能面临着工作负荷过重的问题，导致他们无法有效地完成任务，从而影响整个团队的协作和工作效率。
4. 缺乏资源支持：工作中可能会出现缺乏必要的资源支持的情况，这可能包括技术设备、培训机会或财务支持等。
缺乏资源支持会限制员工的发展和工作效率。
三、问题存在的原因分析1. 组织文化和价值观：一些问题的存在可以归因于组织的文化和价值观。
如果组织文化不重视沟通和协作，员工就很难在这样的环境中有效地合作。
如果组织的价值观也没有明确的激励机制，员工就很难保持高度的工作动力。
2. 领导力不足：领导在组织中发挥着至关重要的作用。
如果领导力不足，他们无法提供明确的指导和支持，或者无法激发员工的潜力，就容易导致工作中存在的问题。
3. 资源限制：一些问题的存在可能是由于组织内部资源的限制。
如果组织没有足够的财务支持或技术设备，员工就很难完成任务，并可能出现工作负荷过重的问题。
4. 沟通和培训不足：缺乏沟通和培训机会可能导致员工之间的信息传递不顺畅，或者缺乏必要的技能去完成任务。
这也会导致工作中存在的问题。
四、解决问题的建议1. 加强沟通与协作：组织可以通过建立有效的沟通渠道和促进团队合作来解决这个问题。
领导者应该提供明确的目标和期望，并鼓励员工积极参与讨论和分享意见。
2. 提供激励和奖励机制：组织可以通过设立激励和奖励机制来激励员工，包括正式的薪酬激励和非正式的表扬和认可。
教师职业分析2篇第一篇：教师职业分析教师是一项具有高度社会责任和人道主义关怀的职业。
他们是社会中最重要的人物之一，因为他们通过教育和培训学生，帮助他们在未来的生活和职业中取得成功。
教师必须具备一系列的技能和特质。
首先，他们必须拥有广泛的知识，能够教授各种学科和课程。
他们还必须具有高度的组织和管理能力，能够制定教学计划和评估学生的学术成就。
此外，教师还必须具有卓越的人际交往和沟通技巧，以便与学生，家长和同事进行有效的沟通。
教师的工作是具有挑战性的，因为他们不仅要传授知识，还要照顾学生的全面发展。
此外，教师必须能够应对各种不同的学习和行为能力的学生，以及各种不同的文化和社会背景的学生。
作为教师的收入和工作条件各有不同。
公立学校教师的工资和福利福利一般比私立学校的教师更好。
但是，教师的工作时间往往比其他职业更长，并且他们必须每天面对大量的工作和学生。
此外，教师往往需要在放假期间进行备课和培训，以提高他们的教学水平。
近些年，由于学生数量的增加和教育改革的需求，教师的就业前景比较乐观。
此外，在特殊的领域中，如语言教学，音乐教育和特殊需求学生的教育，教师的需求更加迫切。
总之，教师职业是一项令人尊敬的职业，需要一些技能和特质的结合。
他们对社会的贡献是巨大的，他们通过培养下一代人才，让未来的社会变得更加美好。
第二篇：教师职业发展教师职业发展是指在职业生涯中，个人或组织通过各种途径和渠道提高个人素质，拓宽技能，增强职业竞争力的过程。
这也包括指导学生发展，推动他们向职业的成功和成就迈进。
教师职业发展的途径很多，其中最常见的是继续教育，向其他教师学习，参加研讨会和工作坊，以及研读各种教育专业书籍和期刊。
为教师提供职业发展机会的机构也有很多，如教育协会和经纪人。
他们不仅提供培训课程和资格认证服务，还为教师提供了互相交流和分享知识的机会。
此外，一些企业和基金会也为教师提供职业发展机会，以帮助他们获得必要的技能和知识。
长期以来，教师职业的老龄化和学生数量的增加导致了对教师的需求量的增加。
《工作分析》(课程代码06092)第一大题：单项选择题1、以下不属于问卷调查法的优点是：（ D）A.规范，有利于计算机信息处理B.收集信息速度快，成本低C.方便，可随时安排调查D.调查深入2、关于轮换、工作扩大化和工作丰富化有以下几种说法，你认为哪种提法是正确的：（ B ）A.工作轮换和工作扩大化没有区别，工作丰富化是增加职务的深度，例如一线职工可以参加某些管理活动。
B.工作轮换指在纵向和水平方向上使员工的业务活动多样化，而工作扩大化是指使员工的工作范围由原有的基础上不断增加。
C.工作扩大化是意味着允许员工有更大的自主权、独立性责任感去完成一项完整的活动。
D.B+C3、在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是：（D）A.结构性问卷B.封闭式问卷C.开放性问卷D.结构性和开放性结合4、工作分析的成果是：（ D）A.工作说明书B.工作分析报告C.工作评价D.工作说明书和工作分析报告5、工作分析的核心和基础工作是：（ A）A.信息收集B.工作信息分析C.明确工作分析的目的D.编写工作说明书6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（ C ）A.访谈分析法B.工作日志法C.观察法D.问卷调查法7、一份完整的工作说明书包括：（ D）A.工作描述B.工作规范C.工作分析报告D.工作描述和工作规范8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（ B ）A.访谈分析法B.观察分析法C.问卷调查法D.关键事件法9、成本最低的工作分析方法是：（ B）.A.工作日志法B.资料分析法C.观察法D.问卷调查法10、以下不属于访谈法的优点是：（ B ）A.对生理特征的分析非常有效B.成本低C.能发现新的工作信息D.双向沟通，对任职者的了解较深入11、工作分析的方法主要指：（ A ）A.工作信息收集的方法B.工作信息处理的方法C.工作说明书的编写方法D.工作评价的方法12、工作分析思想溯源可追溯自：（ C）.A.泰勒B.狄德罗C.苏格拉底D.明斯特伯格13、工作分析方法的选择依据是：（ D ）A.工作分析的目的B.工作分析的内容C.经济原则D.A+B+C14、以下属于隐性任职资格的有：（D ）A.工作技能B.工作经验C.教育程度D.任职者的内在能力和素质要求15、在工作分析中存在着“只见树木，不见森林”的误区，可以表现为（ B ）A.工作分析框架与技术缺乏假设系统B.工作分析缺乏对流程的衔接与磨合C.忽视对工作分析过程的管理与控制D.工作分析框架与技术缺乏系统假设16、岗位评定方法中最简单易行的一种综合评定方法是指（ A ）A.排列法B.分类法C.评分法D.因素比较法17、下列属于聘请外部专家进行工作分析的优点的是（D）A. 外部专家花费的费用会比较高B. 工作任职者对外部专家有时候不能完全接受C. 外部专家由于对工作业务缺乏了解，某种程度上会影响工作分析进程D. 外部专家经验更丰富18、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（ A ）A. 关键事件法B. 行为观察法C. 工作日志法D. 面谈法19、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（ B ）A. 任务B. 工作要素C. 职位D. 职责20、下列选项中，与“岗位”的含义相同的是（D）A. 职务B. 任务C. 工作D. 职位21、主要说明工作的内容是什么，是关于工作执行者要做什么，如何做一级在什么条件下做的一种书面材料（ B ）A. 工作规范B.工作描述C. 工作评价D. 工作分析22、对于高度专业化的工作，在选用工作分析方法时不宜采用（ C）A. 面谈法B. 问卷分析法C. 工作参与法D. 工作日志法23、关于工作说明书的编写，错误的是（ D）A. 使用语言应该具有较强的专业性B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性24、整个人力资源管理的基础文件是指( B )A. 绩效标准B. 工作描述C. 工作关系D. 档案文件25、使员工有更多的工作可做，指的是下列哪一种工作设计方法？( B )A. 工作轮换B. 工作扩大化C. 工作丰富化D. 工作内容充实26、下列工作分析方法中，只适用于比较简单的工作职务分析的是( A )A. 观察法B. 问卷法C. 工作日志法D. 工作参与法27、在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和社会环境的部分是( C )A. 工作标识B. 工作综述C. 工作条件D. 工作关系28、下列工作分析信息采集方法中，不适应脑力劳动为主的工作，也不适应于处理紧急情况的间歇性工作是（ A ）A. 观察法B. 问卷法C. 工作日志法D. 面谈法第二大题：填空题1、工作分析内容的基础是______、_______、工作目标与原因、工作过程与结构。
工作分析一、判断题（10个，2分1个）1、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及相关联因素四个层面进行分析的。
2、图1-1，工作分析活动流程图3、工作分析的相关术语：要素、任务、职责、职位、职务。
要素，指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
任务，指工作活动达到某一工作目的的要素的集合。
职责，指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
职务，指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
4、工作分析的组织和实施流程：（1）、准备工作，（2）、组织实施，（3）、结果评价与运用。
5、子任务，具有以下特点：（1）、由单个人来完成；（2）、通常用动宾结构短语进行描述；（3）、可以与其他任务的子任务组合在一起。
6、任务分析的基本方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单7、方法分析的特点：与任务分析和人员分析相比，方法分析有它自己的特点。
方法分析的思路，一般是认宏观到微观，从整体列局部。
由大的方面到小的细节。
逐步深入地分析整个工作活动，而任务分析为人员分析却是从局部调整到整体分析，从微观调整到整体把握，从具体观察到综合归纳。
由此可见，方法分析有其自身的特点，与任务分析和人员分析有所不同。
8、分析对象：1.流程；2.方案方式；3.动作二、名词解释（5个，5分1个）1、工作分析的基本含义：就是一种活动或过程，它就是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2、任务，是工作活动中的一组具有特定目标的行为组合。
任务的特点：1.具备执行任务所需的前提条件2.有特定的目标3.有明确的开端和终端 4.发生在一定的时间内 5.可能要被另一项任务中断 6.可能涉及多人3、非连续性任务和连续性任务非连续性任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。
连续性任务则不同，它要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。
4、描述性信息说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用。
描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。
5，分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的。
6、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。
选取KSAO特征的要求：1.把任务与工作因素联系起来。
2.分析其对工作的重要性。
3.考虑市场人员供求情况。
4.有区分性。
7、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。
一般来说，这种描述也是对工作的描述。
但由于描述的对象是工作者，说成“工作描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。
人员分析就是寻找成功地从事某项工作的个人特征。
8、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。
9、特质：一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。
在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。
10、方法分析的目的：是要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。
因此，结果常常用于人员培训与人员考评，以所寻找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工的工作行为。
三、简答（4个，8分1个）1、工作分析的作用：（1）、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（2）、工作分析是提高现代社会生产力的需要；（3）、工作分析是组织现代文化管理的客观需要；（4）、工作分析有助于实行量化管理；（5）、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；（6）、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
2、工作描述的作用：工作分析的作用大致可分为三大类：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。
（1）、基础作用；在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的和主要的产物。
它为工作工作分析结果形式起了奠基作用。
（2）、直接作用；工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。
企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程。
工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。
工作描述是绩效评估的重要工具。
工作描述在薪酬管理领域的主要用途在于工作评价。
工作描述对于培训、发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。
工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。
（3）、研究用途；工作描述的第三种用途与工作的基础性研究有关。
3，工作识别和工作概要：（1）工作识别这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。
它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。
（2）工作概要工作概要是工作分析中保留的传统项目。
它紧随标志项目之后，提供了对工作的一个概要。
4，工作说明书工作说明书又叫职位描述，它至少有以下四方面的用法：（1）作为工作描述的同义词。
（2）指对一个工作族中各种工作的划分。
（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述。
（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。
5，资格说明书资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。
（形式有：计分法，文字表达法和表格法）6，职务说明书职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。
7，四种工作分析结果的关系在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。
主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。
因此，它是目标管理的基础。
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。
以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。
它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。
职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。
一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。
8、工作分析的具体内容：（1）、工作内容（做什么），不仅包含所有的体力劳动，还包括所有脑力劳动。
（2）、工作方法（怎么做），涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具及其他设备，等等。
（3）、工作目的与原因（为什么做），是用来说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验。
（4）、工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素），表明了工作任务及其完成的难易程度。
这是工作分析的关键。
9、工作分析的基本方法的使用范围及优缺点：（1）、观察分析法；比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐藏的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。
优缺点：这种方法提供的信息完整详细且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。
但是这种方法可能存在一定的记录误差，记录着或多或少会带有自己的主观色彩，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以有工作者的直接上级来实施。
（2）、工作者自我记录法：工作日志提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。
优缺点：该方法省时方便，但是使用范围较小；任职者有时夸大工作任务，影响信息准确性。
（3）、主管人员分析法；适用于主管人员对这些工作有相当深刻的了解。
优缺点：许多主管人员以前也曾做过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
但是主管人员的分析中也许会存在一些偏见，尤其是那些只干过其中部分工作而不了解所有情况的人。
一般来说，主管此时往往偏重于他曾做过的那部分工作。
（4）、访谈分析法；既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
优点：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。
由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
使工作分析员了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。
为任职者解释工作分析的必要性及功能。
有助于与员工的沟通，缓解工作压力。
缺点：访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。
比较费口才费时间，工作成本较高。
搜集到的信息往往被扭曲了，失真。
访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬的依据，所以会夸大或弱化某些职责。
（5）、问卷调查分析法：最通用的一种方法优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。
特别是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用问卷法非常方便。
缺点：由于问题固定，收集的信息受到一定限制。
（6）、工作实践分析法试用于简单但又独特的工作；文献资料分析法适用于那些比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作。
10、职位分析问卷法：职位分析问卷（PAQ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。
PAQ的优点：职位分析问卷方法具有广泛的适用性，它所提供的有关工作分析的信息可以用于不同工作间的比较。
更为全面的工作分析信息，对于确定工作等级、计算薪酬比率、划分工作簇非常有用。
缺点：首先是问卷表较为复杂，普通员工如果不经过专门培训很难填写问卷表，所以在利用职位分析问卷法进行工作分析时，最好由专业的工作分析人员来填写问卷，而不是由任职者或其主管填写。
另外，职位分析问卷通用化和标准化的格式容易导致工作特征的抽象化。
11、综合评价的优缺点（简答题）优点：作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为。
其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境。
