欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调
查统计分析报告
二零零六年三月
目录
摘要 (4)
第一章调查的背景、目的和作用 (4)
1.1 背景 (4)
1.2 作用和目的 (5)
第二章定义及相关理论支持 (5)
2.1 员工满意度 (5)
2.2 员工敬业度 (9)
2.3 员工忠诚度 (9)
2.4 三者的关系 (10)
第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10)
3.1 调查方法 (10)
3.2 问卷设计说明 (10)
3.3 数据预处理说明 (11)
3.4 数据分析说明 (11)
第四章员工满意度统计分析 (12)
4.1 对满意度的总体看法 (15)
4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16)
4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22)
4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23)
4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25)
4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29)
4.7 员工满意度调查分析小结 (29)
第五章员工敬业度指数分析 (30)
5.1 分析过程 (30)
5.2 分析结果 (35)
第六章员工忠诚度分析 (36)
6.1 分析过程 (36)
6.2 分析结果 (38)
第七章 7S分析 (40)
第八章 SWOT分析 (44)
第九章调研结果应用 (46)
【摘要】
一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有
的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁，
因此企业必须树立危机意识和前瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。
在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的
问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价，观测是否得到
了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效，
因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通
过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析，可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状
况，以及影响它们的重要因素，以使企业有针对性地制定改革方案，从而有效地提高企业经营业绩。由
此我们可以看到，企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查，不但可以帮助企业认清目前自
身存在的经营和管理问题，还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度
和忠诚度的消极因素，从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。
本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑，以欧威特公司公司为研究对象展开
企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中，我们不但充分考虑企业目前的改革需求，还
把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围，谨慎而科学地设计、
执行研究方案，并结合上述因素进行全面分析，以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。
一、调查的背景、作用和目的
1、背景
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙
的变化，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务
或技术等传统指标，而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识，即企业间的竞争由外部竞争转变成为
内部竞争，由对消费者的竞争转变为对员工的竞争，由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞
争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性，他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业要获得更多的利润，必须从源头抓起，更多地去关注内部员工的利益，努力提高他们的满意
度。这种背景下，员工满意度调查逐渐被越来越多的企业所重视，并开始在各个行业盛行。
员工满意度调查是企业管理中科学、先进而且见效最快、效力持久的常规工具。员工满意度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次问题，所以一般我们也会把员工满意度调查称为企业管理的“晴雨表”。由于通过对员工满意度的调查结果进行深入研究并切实解决企业问题后，能够提高企业的员工满意度，从而提高顾客满意度，进而使企业取得令其持续经营的核心竞争力，因此目前员工满意度调查已成为各企业人力资源管理工作中的一项重要工具。
欧威特公司公司近几年的业绩一直保持良好的增长态势。但是从长远观点看，一个企业只有居安思危，不断地改造和提升自己，不断地增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰，才能更好地生存和发展下去。随着公司规模的发展壮大，以及公司目前面临的新竞争环境所带来的机遇和挑战，对企业内部进行诊断并进行相应的变革已成为当务之急。欧威特公司公司目前面临的最大问题在于缺乏科学的管理体制：企业需要明确自己未来的努力方向、改革目前的不合理政策和制度、打破那些积累已久的不良习惯、势力和偏见，员工需要改变原有的不良工作意识和懒散的工作习惯，制定出的政策需要采取有效措施保证政策的顺利执行和落实。如何针对企业目前存在的各种症状进行合理分析诊断，并提出相应的合理方案供欧威特公司公司进行参考，是我们在这次项目中需要完成的工作。
2、作用和目的
针对欧威特公司公司目前存在的问题对其进行满意度、敬业度和忠诚度调查，能够使企业与员工进行充分的交流和沟通，及时了解员工的需求、想法和建议，帮助企业及时发现经营管理问题，并采取相应措施对其进行改进，以全面提高企业的管理水平，实现企业的可持续性发展。
本调研分析报告共分为员工满意度、敬业度和忠诚度调研三部分，我们将从满意度、敬业度和忠诚度这三个方面对公司内部的管理现状进行分析，进而探索目前公司存在的管理问题本质，并为公司制订企业经营管理决策提供数据支持。
为了方便对后面的数据分析报告进行理解，我们首先回顾一下几个重要的管理学理论。
二、定义及相关理论支持
1、员工满意度
（1）定义
员工满意度，即ESD（Employee Satisfaction Degree），是指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。
松下电器公司的创始人松下幸之助认为，企业的顾客可以分为两种：外部顾客和内部顾客。外部顾客即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部顾客即企业内部员工。一般的企业往往非常关注外部顾客的满意度，却忽视了内部顾客——员工的满意度。他们殊不知只有满意的员工才能更好地对待工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外部顾客群，从而使企业获得长远的发展。
员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中存在的问题进行诊断，从而系统地解决问题，改善企业的管理水平、提高生产效率、降低人员流失率。欧威特公司公司目前面临的管理困境即可利用该方法进行诊断和分析。
（2）构成
影响员工满意度的因素构成比较复杂，很难进行严格区分，但是我们大致可以从横向和纵向两个维度上对其进行划分。
第一、从横向维度看，有五大因素在较大程度上影响员工对企业的满意度，它们分别为：对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度，我们又将其分为17个维度，具体分类方法见下表2－1：
表2－1 影响员工满意度的五大因素
我们这次的员工满意度调查问卷就是以上表为架构设计而成的。
第二、在纵向维度上，我们以马斯洛的需求层次理论为基础对影响员工满意度的因素进行划分。
马斯洛把人的需求划分为五个层次，按由低到高的次序为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求（如下图）。
图2－1 马斯洛需求层次理论
下面我们将结合员工的需求种类，对这五个层次分别进行划分和分析：
A、生理需求
对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
员工的物质需要主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入，按其性质不同可分为基本工资、奖金、津贴和补贴等几部分；此外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等福利，以最大限度地保证员工没有经济上的后顾之忧。
B、安全需求
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
在企业中，满足员工安全需求的因素主要有以下几个：（1）工作稳定；（2）适度的工作量；（3）安全的劳动环境和人身安全保障；（4）诚信的企业文化；（5）公正、公平的薪酬和奖惩制度。
C、社会需求
社会需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社会需求就会突出出来，进而产生激励作用。
人的社会性决定了人对社会组织的依赖性。企业既是员工物质生活赖以生存的组织，也是员工精神生活的重要场所。在社会性方面企业应该满足员工对归属和爱的需要。“归属”是指员工对企业的依赖程度、需要程度、满足程度和骄傲程度，“爱”是指企业对员工的爱、员工对企业的爱、上下级之间的爱和员工之间的爱。
企业中满足员工社会需求的因素包括：（1）被员工认可的企业愿景和目标；（2）良好的企业社会形象；（3）“仁爱”的管理思想；（4）良好和谐的群体关系；（5）较好的福利计划。
D、尊重需求
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，即自尊；也包括他人对自己的认可与尊重，即外界尊重。自尊和外界尊重二者相互影响。只有员工的自尊与企业对员工的尊重、上下级之间的尊重、员工
之间的尊重以及社会关系对员工的尊重构成一个交集时，才能营造一个尊重的氛围，有效地满足员工对尊重的需要，使他们在工作中自信、自强，为企业创造出更多的价值。
员工对尊重的需求包括：（1）理想的社会地位；（2）有意义的工作；（3）被上司及其他同事尊重；（4）工作成绩被认可。
企业在具体实践中应注意以下几个方面：（1）重视并学会倾听、交流和沟通；（2）学会表扬和赞美；（3）让员工参与管理，增强其自主性和工作生活积极性。包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等；（4）建立有效的内部岗位轮换、升迁机制；（5）建立学习型组织。
E、自我实现需求
自我实现需求是最高级的需求，它指充分发挥人的潜能，实现个人理想、抱负。员工的自我实现需求包括：（1）在工作中能够发挥自己的才能；（2）个人有发展前途。
该理论有3个基本假设：1、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；2、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；3、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
在企业管理实践中，我们应该注意以下几点：（1）人们的需求多种多样，可以分为多个层次，不同的人由于年龄、性别、学历、职位等因素不同，需求情况千差万别。因此企业应该根据实际情况区别对待，对不同的员工，既要注意需求满足的广度问题，又要注意深度问题，才能达到员工的满意度最大化；（2）员工的需求是动态的、可变的，一旦一种需求被满足，另一种需求就产生了，因此企业应该注意满足员工在不同时期的不同需求；（3）生理需求是所有需求中最基础也是最强有力的一个需求。如果这个需求无法不到满足，必然无法使员工对企业满意。当员工的这种需求得到满足时，员工才有可能在工作中追求成就、自我价值。因此企业首先要保障员工的生理需求能够得到满足；（4）物质、精神激励相结合；（5）长期、短期激励相结合（6）公平、公开、公正。
（3）相关理论和模型
关于员工满意度的理论和模型相当多，这里我们根据后面文章表述的需要，简要介绍以下几个相关理论。
第一、服务利润链理论
客户关系管理中的服务利润链理论，是由五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组于1995年提出的，该理论揭示了服务企业利润获取的决定因素。
服务利润链的思想认为：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、劳动生产率之间存在着直接、牢固的关系。它们之间的关系如图2－2所示：
图2－2 服务价值链模型
由上图我们可以看到，客户忠诚度是依靠客户的满意度取得的，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。所以说，企业员工的满意度从根本性上决定了客户的满意度，进而决定了企业获取利润的多寡。
所以，对于企业而言，要想使顾客满意，要想获得持续的发展和成长，必须首先做到使企业内部员工满意。而员工满意度调查恰是帮助企业诊断员工满意问题、提供员工满意度的有效工具。
第二、公平理论
该理论由美国科学家提出，其基本要点为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，判断结果直接影响员工的工作动机和行为。该理论可用以下公式表示：
OA/IA = OB/IB
其中A为当事人，B为被比较对象。I为个人所投入（付出）的代价，如责任、岗位价值、绩效、个人素质、技能、努力、资历、工龄、教育水平等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。
当等式成立时，人会产生公平的感觉，当OA/IA > OB/IB，人会因为得到较多而产生内疚感。而
OA/IA > OB/IB时，员工会认为自己投入太多、收获太少而产生委屈感，这个不等式对我们的现实指导意义很大。应用在实践中，当在组织内部员工认为自己遭受不公平待遇时，会倾向于减少工作投入。而与组织外部比较后发现自己获取报酬过少时，员工会倾向离开组织。
在管理实践中，公平理论有以下几方面的应用。首先，应使员工薪酬具有外部竞争性，即员工薪酬水平与社会平均水平相比不能相差太多，其次，员工薪酬具有内部公平性，即组织内部的薪酬体现必须系统科学、为员工广泛接受，能够体现公平原则。第三，我们应该注意到，与员工个人贡献直接相关的要素主要是责任、岗位价值、绩效、技能、努力、个人素质等，而资历、工龄、教育水平与员工的个人贡献大小并无直接关联。但是不同的企业对个人投入各要素的评价权重有所不同，如果企业为了照顾贡献不大的员工（这些人可能拥有较高所谓的资历、工龄、教育水平等）的公平感，那么贡献大的员工就会感到不公平而影响积极性。因此企业应该首先关照贡献大的核心员工，这样才能使员工把努力目标真正放在绩效或提高个人贡献度上，从而有效地提升企业的总体研究。第四，当员工在个人成长与发展方面得到相应补偿时，可以一定程度上弱化不公平感。
2、员工敬业度
员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。敬业的员工形成一种持续增长的合力，促进企业业绩不断前进。一般来说，衡量员工是否敬业的核心指标应该是，当他在企业工作时，他是否尽最大努力把工作做好，即他的努力程度怎样。
从纵向看，员工敬业度包含三个程度逐渐递增的层次，该理论由翰威特咨询有限公司提出。
第一层次：员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；
第二层次：员工希望能够长久地呆在公司，而不仅仅是把现有工作势为临时过渡；
第三层次：员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，即便面临被裁员仍能这样做。
而从横向上看，员工敬业度又分为两类，该理论由世界上著名的韬睿咨询公司提出。
第一类，理性敬业
当工作能够给员工带来金钱.职业技能或者个人发展等方面的利益时，员工就会产生理性敬业感，这时候员工能了解自己为企业做出的贡献的重要性，了解自己和企业的目标、发展方向之间的关系，同时，员工能进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。
第二类，感性敬业
当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，“情感投入”便会油然而生。这时候，员工对自身的工作比较满意，认为在企业工作能发挥自己最大的潜能，员工会非常自豪地告诉别人其所在公司的名称，并且向朋友推荐自己的工作，与此同时，员工也会更加关注其所在公司的未来发展问题。
中国人力资源开发网认为，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面，我们这次的调查问卷也是根据该架构进行设计的。
3、员工忠诚度
员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度，体现在员工对企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。
美国盖洛普顾问公司研究发现，决定企业核心竞争力有3大方面：（一）顾客忠诚度；（二）员工忠诚度；（三）品牌影响度。其中，员工忠诚度是实现顾客忠诚、展现卓越品牌的根本，若公司员工缺乏忠诚度，追求顾客忠诚等于缘木求鱼，要建立企业品牌也将是徒劳无功。《财富》杂志曾对全美100家最佳公司雇主进行调查发现，拥有卓越业绩表现的公司，员工平均流动率为12%，远低于其他公司的26%；员工平均工作年限6年，同样高于其他公司的3.6年；这些公司平均投资报酬率23.5%，明显高过其他公司的15%。
公司财务及未来发展取决于员工忠诚度。这是因为员工的忠诚度决定工作的品质及效率，员工工作品质及效率决定公司产品的品质及销售，公司产品品质及销售决定顾客满意度及忠诚度，最后决定公司
的财务及未来发展。因此，公司善待员工，提高员工忠诚度，其实就是善待顾客，提升顾客忠诚度，从而获得公司持续发展的强劲动力。
4、三者的关系
从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，我们不可将它们混为一谈。但是，从另一个角度讲，三者又存在着密不可分的联系。
它们的联系和区别在于：
（1）首先，我们应该明确企业存在的根本目标是为了盈利。决定企业业绩的直接影响因素是员工敬业度和忠诚度而非员工满意度。员工满意度与企业业绩之间不存在相关性。
（2）员工是否满意是敬业和忠诚的影响因素和必要保障。如果一个员工对其所在的企业不满意，很大程度上会损伤其工作积极性，因而难以保证他们的敬业度和对企业的忠诚度。所以，一个企业要想获得持续发展，要想使员工忠诚敬业，必须首先保证员工的满意度。
（3）由于员工满意度会影响其敬业度和忠诚度，所以员工满意度的某些影响因素同时也是敬业度和忠诚度的影响因素，因此我们可以把影响满意度的某些因素作为研究敬业度的基础和参考依据。
（4）另一方面，我们要认识到，员工满意虽然是敬业和忠诚的必要保障，但并非它们的充分条件。一个企业的员工满意了，并不能保障他们一定会敬业和忠诚。敬业和忠诚的影响因素是多方面的，满意度只是其中一方面。所以我们要对员工的敬业度和忠诚度进行分析，就应该对它们进行专门调查和分析，而不能根据员工满意度的调查结果想当然地推断企业的员工敬业度和忠诚度指数。
三、调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明
1、调查方法
本次调查采用问卷调查方式，调查范围涉及员工满意度调查、员工敬业度调查和员工忠诚度调查三大部分。
2、问卷设计说明
我们认为，处于不同国家和地区、不同行业和不同企业发展阶段的企业，所面临的企业问题和员工满意度、敬业度和忠诚度的影响因素存在着很大差别，因此无论是做员工满意度调查，还是做敬业度和忠诚度调查，我们都不可一味照搬现有量表，而应根据企业实际情况和我们的调研目的，为企业量身定做个性化问卷。我们在做这次问卷的设计工作时，问卷结构以及所有相关问题和选项都以我们的调研目的为核心，以企业和员工的实际情况及偏好为设计标准，以力争取得最准确、最有针对性和最有说服力的调研结果。
3、数据预处理说明
本次调查过程，接受调查的人员涉及广州和上海两个地区，回收问卷34份，有效样本为34份，其中广州18份，上海16份。
统计过程中我们规定：
（1）选项空缺不选的不参加统计
（2）单选题填多个选项的不参加统计
（3）单选或多选题，如果填写备选答案中不存在的选项，整个答案不参加统计
4、数据分析说明
由于本次调查不要求员工填写个人统计信息，所以我们在以下的分析中未对个人统计信息进行交叉分析。
由于我们的目的在于寻找企业问题，所以在做具体数据分析时，我们重点考察的数据项包括：不满意率高的数据、折中率高的数据以及满意率低的数据。
在调查过程中，我们还对员工的一些观点做了相应记录，经过整理后得到表3－1（如下），我们在对问卷结果进行分析时须参考员工的观点。
表3－1 观点表达记录
四、员工满意度统计分析
该问卷共有42个问题，共涉及三种类型：第一、单一的整体评估法（1、42题）。即将员工满意度作为一个整体性概念进行考察，共涉及2个项目：对工作的满意度（1题）和对企业的整体满意度（42题）；第二、多种评估要素组成的总和评分法（2－41题）。该部分问题涉及了影响员工满意度的五大因素（对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度），我们按照五大因素的17个维度（物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理、后勤
制、管理风格、制度、企业文化、产品质量和发展远景）的标准对这些问题再次分类，分类结果如表4－1。
表4－1 问题分类结果
我们对所有问题的回答情况进行了整理，结果如下表4－2：
表4－2 员工满意度调查数据统计
下表是将员工满意度数据进行百分比统计后得到的（经过处理后数据）。
表4－3 员工满意度调查数据百分比统计
下面，我们将根据表4－3中的分类，对各部分问题分别进行分析。为了便于分析，必要时我们会将五分法选项中的表示满意的前两项“非常满意”和“基本满意”进行合并（也包括形如“非常正确”和“基本正确”、“非常好”和“比较好”等格式的选项），将表示不满意的选项“不满意”和“极度不满意”进行合并（也包括形如“不正确”和“极度不正确”、“不好”和“非常不好”等格式的选项），并将表示折中的选择“不确定”或“一般”单列为一项。但有时为了显示更细致的数据，或该部分由于有非五分法选项的答案而不便合并，我们则不再对相应选项进行合并。
首先，我们先来看员工对满意度总体看法的分析结果。
1、对满意度的总体看法
表4－4对满意度的总体看法
图4－1对满意度的总体看法
从上图的统计分析结果可以看到：
在对工作的满意度方面，我们从图4-1可以看到，员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，73.53%的员工对目前工作感到满意，持折中态度的只占2.94%，这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。有高达23.53％的员工对工作感到不满意，人力资源部门应该分析导致这部分人不满意的原因，并采取措施提高这部分人群的满意度，我们在下面的分析中将会通过对相关问题进行分析找出产生这些问题的原因。
在对公司的满意度方面，只有63.64%的员工对公司感到满意，各有18.8%的员工分别持折中和不满意态度，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况不算理想。
为什么有23.53%的员工对工作不满意？为什么有18.8%的员工对公司分别持折中和不满意态度？到底有哪些因素影响了他们的满意度？下面我们将按表3－1的结构顺序在问卷的统计结果中寻找答案。
2、对工作回报（五大因素之一）的满意度
1）对物质回报的满意度
表4－5 对物质回报、奖惩管理的满意度
图4－2 对物质回报、奖惩管理的满意度
从上图可以看到，员工对物质回报方面的满意度不容乐观。
高达45.16%的员工对工作收入不满意，22.58%的员工折中，满意的比率仅占32.26%，而对奖励的公正性持否定态度的员工比例高达38.71%，12.91%折中，满意的不到50%。
根据马斯洛的需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当该问题不能令员工满意时，必定严重挫伤他们在工作中的积极性。因此即使员工暂时留在公司工作，也很可能只是看好公司其它方面的因素，如工作环境、培训和学习机会等等。随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。员工将公司当作“跳板”或“培训学院”，使公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么公司的损失其实是相当大的。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。建议将X公司员工的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬水平进行比较，检查是否在没有适当补偿的情况下不合理的增加工作强度或延长工作时间的情况。所以公司的人力资源
管理部门应该首先解决公司目前薪酬体系中存在的问题。只有解决好这个问题，解决其他问题才有效果。
我们再来看奖励的不公正问题。由公平原理我们知道，在一个企业中，员工对物质回报的满意度很大程度上会受公正性因素的影响。如果员工认为公司的内部薪酬机制不公平，自己得到的报酬较少，一部分人必定心理失衡，并倾向于减少工作投入；同时他们会产生自身不受企业重视的感觉，精神回报也会大大减少，从而使工作积极性大大降低。因此，公司必须对组织内部奖励机制的公平性进行检查，建立一套科学评价职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，使得该体系能够被员工广泛接受，以尽量减少员工的不公平感。企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也应该从提高内部公平度入手，尽量提高员工对薪酬的满意度。例如在制定薪酬制度时，人力资源部门可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策不但能使决策更易于推行，还能提高员工对薪酬管理的满意度。
结合观点表达记录第8条中，我们总结目前公司的薪酬体系存在着以下问题：1、工作收入可能无法令人满意（由于物质工作收入本来就属于“消极因素”，员工的评价容易偏低，所以此处还不能完全确定该方面是否存在较大问题）2、福利方面没有四金3、奖金分配缺乏公平合理性，不注重职位技术和技能，重视体力劳动不重视脑力劳动。目前公司这种不合理的奖金分配制度将难以激发员工提高职位、技术、技能水平的动力。
2）对精神回报的满意度
表4－6 对精神回报的满意度
首先，我们先来考察24、25题。由上表可知，91.18%员工认为自己的工作有一定挑战性，只有
8.82%员工对此否定。而高达90.91%的员工认为已经充分发挥了自己的能力。这说明员工对工作本身的评价较好，认为工作本身具有一定挑战性，且能够较好地发挥自己的能力。
但是，员工从公司得到的精神回报方面的数字并不容我们乐观。从第2题可以看到，虽然55.88%的员工认为公司对自己的工作给予了正确评价，也只有5.88%的员工予以否认，但高达38.24%的员工持折中态度，背后的问题是什么？显然是公司未对员工的工作给予及时恰当的评价。另外，从第26题看，只有11.76%的员工经常得到公司领导的认可，高达85.29%的员工得到领导认可的次数为偶尔或很少，可见，公司管理层在对员工工作成绩认可方面的工作做得非常差。
由于公司对员工工作的认可度不够，员工的工作积极性、成就感以及对公司的认同和归属感就不会太理想，这一点我们也可以从对13、32、33题的统计结果看出来。13题中，29.41%的员工认为自己的积极性只发挥了60%-80%，而17.65%的员工只发挥了40%－60%。33题中，只有43.75%的员工很有成就感，12.5%的员工没有成就感，而另有43.75%只是有时有成就感。32题中，只有61.76%的员工对公司有归属感，而近三成的员工在该问题上持折中态度。由此可见，员工在精神方面得到的回报还远远不够。
由上面三组数据，我们可以对公司员工精神回报方面的情况作一幅素描，即：虽然绝大部分员工认为工作有一定的挑战性，且认为已经充分发挥了自己的水平，但是由于公司未对他们的工作及时地做出恰当的评价和认可，所以员工的工作积极性、成就感以及对公司的认同和归属感受到了较大影响。
由强化理论我们知道，当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现。也就是说，如果公司管理人员对员工的工作成果及时做出恰当的评价、认可和奖励，将会促使员工保持良好的工作积极性和工作状态。公司目前在精神回报方面的问题就是对员工的正强化不够。所以，公司首先应该对管理层和部门主管进行相关培训和指导，使他们在工作中学会对下属的工作成果进行正强化，及时给员工恰当的评价、建议和肯定，以提高员工在工作信心和积极性，增加他们对公司的归属感，使他们真正融入到企业中去。其次，公司还可制定相应措施，从公司或各部门等层面上采用多种方式对下属的工作成果进行正强化，增加对员工的精神奖励。如公司开展月度、季度、年度优秀员工的评选工作，对工作表现优秀的工作人员给予精神或适当的物质奖励等等。
3）对成长和发展的满意度
表 4－7 对成长和发展的满意度
xx医院患者满意度、知晓率调查分析为了提升我院的医疗服务品质，改进我院的各项服务工作，更能贴近患者的 需求，护理部结合当前工作实际，实事求是定期进行“患者对医院护理服务质量 满意度”的调查。现将一季度住院病人满意度调查进行汇总分析如下： 一、调查目的 掌握来我院就医患者对医院护理服务的看法、意见和建议，了解护理管理存在 的问题。 二、调查对象及一般情况 调查对象：在医院就医的患者及其家属（主要是住院患者)。一般情况：这 部分人大多数对医院的各服务机构的接触面广，可调查性强。 三、调查方式 调查方式：问卷调查和访谈相结合。患者住院期间，由护理部深入病房，与家 属或患者面对面的沟通、交流，对住院或即将出院的患者或其家属请求配合填写 调查表，说明填写方法和目的，被调查人匿名填写，不识字的可由陪人代写，并 现场统一收回。此问卷调查每份20项，本季度共发放住院患者问卷调查表330 份，收回330份，所答项目100%有效，据调查结果统计，本季度住院患者平均 满意度为90%,知晓率为94%。 四、调查时间 xx年1月1日—xx年3月31日 五、调查内容 主要调查了解患者的就医感受，涉及医院环境、卫生状况、医护人员的服务 情况以及患者对医院的意见和建议等方面。
图1 xx年1季度住院患者满意度与知晓率对比 表2 xx年各科室1季度满意度调查明细表
图表2 xx年各科室1季度满意度调查明细表 一、存在问题: 1、对个别护士的服务态度和语言不满意。 2、对住院期间护士巡视病房，观察病情频率不满意。 3、不清楚自己的护理等级。 4、对护士讲解的有关检查的注意事项不太理解。 5、对护士讲解的康复和健康指导相关知识不太理解。 6、入院宣教内容不详细，个别病人称不知主管医生、主管护士。 二、原因分析: 1、护理人员主动服务意识不强，是影响护理服务的主要因素。部分护士不安心本职工作，对护理工作缺乏热情，主动服务意识不强，影响护理质量的提高。 2、别科室未合理排班，造成护理操作不及时，如呼叫响时换药不及时，患者离院后更换床铺不及时;基础护理如患者的生活护理及心理护理不到位，是患者对护理工作产生不满意的重要因素。
员工满意度调查分析报告（7月份） 总体调查情况：总分：97分； 本次调查共发出《员工满意度调查表》130份，共收回125份。有效答卷为115份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有：13 人，满意的有：27人，一般的有：49人，合计89人，占被调查人数的80％；对公司整体评价不满意的有21人，占被调查人数的20％。 以上数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达80％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善， 具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块; 2、对工作背景的满意度：包括公司文化、管理制度及体系、工作环境及工作匹配四大模块; 3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块; 4、对公司经营的满意度：产品质量一个板块; 5、员工的合理化建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： （一）汇总： 1、对工作回报的满意度 1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、薪酬福利： 员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有110人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现， 没有员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷 中表示 “满意”的员工只有14人，仅占总作答人数的12%；有52人员工的则选择了“一般”，占总人数的47%；还有41名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的37%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占总人数的4%。具体分布情况如下图所示： 制造部： 物控部： 总 体 满 意 度 25% 44%
欧威特机电公司员工满意度、敬业度和忠诚度调 查统计分析报告 二零零六年三月
目录 摘要 (4) 第一章调查的背景、目的和作用 (4) 1.1 背景 (4) 1.2 作用和目的 (5) 第二章定义及相关理论支持 (5) 2.1 员工满意度 (5) 2.2 员工敬业度 (9) 2.3 员工忠诚度 (9) 2.4 三者的关系 (10) 第三章调查方法、问卷设计说明、数据预处理说明和数据分析说明 (10) 3.1 调查方法 (10) 3.2 问卷设计说明 (10) 3.3 数据预处理说明 (11) 3.4 数据分析说明 (11) 第四章员工满意度统计分析 (12) 4.1 对满意度的总体看法 (15) 4.2 对工作回报（五大因素之一）的满意度 (16) 4.3 对工作背景（五大因素之二）的满意度 (22) 4.4 对工作群体（五大因素之三）的满意度 (23) 4.5 对企业管理（五大因素之四）的满意度 (25) 4.6 对企业经营（五大因素之五）的满意度 (29) 4.7 员工满意度调查分析小结 (29) 第五章员工敬业度指数分析 (30) 5.1 分析过程 (30) 5.2 分析结果 (35) 第六章员工忠诚度分析 (36) 6.1 分析过程 (36)
6.2 分析结果 (38) 第七章 7S分析 (40) 第八章 SWOT分析 (44) 第九章调研结果应用 (46) 【摘要】 一个企业，随着其业务水平的不断提高和发展规模的日益增长，以及外部条件的不断变化，其原有 的管理体制及管理方式必定渐渐不能适应组织当前发展的需要，甚至会对组织的生存造成致命的威胁， 因此企业必须树立危机意识和前瞻意识，在发展中不断地对自身做出调整，通过变革求得更好更快的发展。 在企业内部进行调研，去深入了解企业目前的员工满意度状况，一方面可以明确企业管理中存在的 问题究竟是什么，并根据存在的问题，系统地去解决问题。然后通过再次的满意度评价，观测是否得到 了改进。另一方面由于它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”，能够监控企业绩效管理的成效， 因此可以对企业问题起到预防的作用。员工的敬业度和忠诚度是影响企业业绩的两个关键因素。我们通 过对企业进行员工敬业度和忠诚度调查和分析，可以帮助企业了解企业员工目前的敬业度和忠诚度状 况，以及影响它们的重要因素，以使企业有针对性地制定改革方案，从而有效地提高企业经营业绩。由 此我们可以看到，企业在改革之前做员工满意度、敬业度和忠诚度调查，不但可以帮助企业认清目前自 身存在的经营和管理问题，还能前瞻性地帮助企业规避变革过程中可能出现的影响员工满意度、敬业度 和忠诚度的消极因素，从而使企业制定出更有力、有效和安全的改革措施。 本文以员工满意度、敬业度和忠诚度的相关概念和理论为支撑，以欧威特公司公司为研究对象展开 企业的员工满意度、敬业度和忠诚度调查。在调研过程中，我们不但充分考虑企业目前的改革需求，还 把企业外部环境、企业历史和现状、行业特点、企业特点等因素都纳入考虑范围，谨慎而科学地设计、 执行研究方案，并结合上述因素进行全面分析，以力求得出最科学严谨的结论和解决方案。 一、调查的背景、作用和目的 1、背景 随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业之间的竞争已经发生了一些微妙 的变化，企业竞争环境的变化导致了企业核心竞争力的转变，企业竞争优势的评价标准已经不再是财务 或技术等传统指标，而是企业拥有的人才以及他们所掌握的知识，即企业间的竞争由外部竞争转变成为 内部竞争，由对消费者的竞争转变为对员工的竞争，由对顾客满意度的竞争转变为对员工满意度的竞 争。这些变化说明目前的企业家已日趋理性，他们逐步认识到企业的外部竞争力来源于企业的内部竞争力，企业要获得更多的利润，必须从源头抓起，更多地去关注内部员工的利益，努力提高他们的满意 度。这种背景下，员工满意度调查逐渐被越来越多的企业所重视，并开始在各个行业盛行。
满意度调查报告模板 调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的满意度调查报告，欢迎查看！【顾客满意度调查分析报告】 本调查是对04年12月份我公司国内产品的市场的9大主要客户所做的一个顾客满意度调查项目，目的是挖掘出我公司产品在顾客使用过程中的产品品质与质量、技术与产品的市场服务以及产品交付等是否存在亟待改进的问题，并针对这些问题我们不断改进，最终达到顾客满意，实现对彩虹品牌的忠诚。 一、调查反馈基本状况 本调查为期半个月，由我公司营销人员将调查问卷发放给客户处的关键人员(采购专员、工艺或技术人员)填写，所得数据真实有效。调查对象为我公司国内9大彩管客户，共发放问卷45份，实际收回28份，反馈率为62%，有效率为100%(有效性判定标准：该份问卷所有有效答题数≥总题数的2/3)，有效问卷具体情况统计如下：满意度调查报告 二、调查数据综合分析结果 1、各产品的市场综合统计分析结果 (1) 由表1 “各产品的市场综合统计分析结果图表”看，赛格日立、深圳三星、THOMSON产品的市场、上海永新产品的市场综合
评价“满意”，但上海永新差于对手，该产品的市场的对手动态应予以重视;赛格日立、THOMSON东莞、南京华飞产品的市场综合评价优于对手，应继续保持;深圳三星、天津三星、福州华映产品的市场综合评价与对手相当，需营造差异化的竞争优势;天津三星、上海永新、南京华飞产品的市场客户提出有待改进。 (2) 给出了所有有效答卷各评估小项的得分分布情况，由“有效答卷评估项目分组统计结果”可知：在各评估项目下有哪些产品的市场需要及时作出改进。 2、各评估项目统计分析结果 本着“持续改进，消除不满;顾客满意，顾客忠诚”的宗旨，本调查通过对评估项目的满意度调查数据的统计分析，找出客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并回馈客户，做到顾客满意，最终实现顾客忠诚。 (1)基本算法： 满意度算法：采用加权平均法 各评估小项满意度=100%* 评估小项加权平均得分/ 100 综合满意度=100%*∑(各评估小项满意度*权重)/ ∑(权重) 由以上算法得出综合顾客满意度为79%。 (2)评估项目满意度排序统计结果 由评估项目满意度排序统计结果可以看出，产品适应性能、包装及质量改进等方面引起顾客不满意的主要因素，服务人员态度、沟通渠道畅通性及服务及时性等方面顾客非常满意，由此判定我公司的当
X X医院总务科满意度调查分析报告 为进一步提高XX医院工作效率，提升总务科服务水平，2016年8月质管办对我院就总务科工作进行了满意度问卷调查。此次调查采用不记名问卷方式进行，对总务保障工作的服务态度、服务能力、服务及时性等方面进行调查，共发放问卷60份，收回有效问卷52份，问卷有效回收率为86.7%。 一、满意度调查结果 本次总务科满意度调查项目共有15项，分项调查数据如下： （1）、总务科整体工作满意度 （2）、总务科日常用品的供应工作满意度 （3）、后勤水电维修的及时性的满意度 （4）、后勤水电维修的质量满意度 （5）、后勤水电维修工作人员服务态度满意度 （6）、总务科物资下送的及时性满意度 （7）、总务科物资下送工作人员服务态度满意度
（8）、医院的保洁工作满意度 （9）、医院保洁人员的工作服务态度满意度 （10）、保洁人员卫生打扫及时性满意度 （11）、食堂服务人员的服务态度满意度 （12）、食堂饭菜质量满意度 （13）、食堂饭菜种类满意度 （14）、食品卫生状况满意度 （15）、洗衣房工作人员被服收送、洗涤工作满意度 通过对上述图标的分析，被调查人对总务科工作满意程度如下：
二、调查内容数据分析 通过上表可见，临床科室对于总务科后勤保障各项工作满意度较上月有明显提高，满意度大于70%的有六项，分别是： (1)、总务科物资下送工作人员服务态度 (2)、总务科日常用品的供应情况 (3)、后勤水电维修的及时性 (4)、后勤水电维修的质量 （5）后勤水电维修工作人员服务态度 （6）总务科物资下送的及时性 由此表可以看出，总务科下送工作开展情况良好，本月总务科物资下送工作人员服务态度满意度上升到83%，较7月份满意度提升了17%，这与总务科不断完善下送服务密不可分，总务科通过持续改进下送理念，改变原有下送工作模式，在神经内、外实行了全物资的下送，体现了更好的为临床服务的理念，下一步总务科应将全物资下送工作在全院进一步开展，从而更好的为临床提供便利。 本次调查满意度较高的除了下送服务外，还有后勤水电维修的及时性、后勤水电维修工作人员服务态度及后勤水电维修的质量，满意度较7月份增幅大都在20%左右，这与总务科持续改进的人性化服务理念的有很大关系，通过不断提高维修维修水平、改进服务态度，从而能够快速、
２018年客户满意度调查分析报告 一、调查目得 1.确定影响满意度得关键因素，测定当前得顾客满意水平； 2.了解客户得想法，发掘客户得潜在需求; 3.测定企业得优势竞争力与劣势，发现提升服务质量得机会，并寻 找有效得改进方案,制定新得改进措施； 4.增加企业与客户得交流，减少抱怨与顾客流失，创造良好得口碑, 提升客户满意度与忠诚度。 二、测评流程 三、调查对象 按２０１４－２０１６年度业务量由高至低排序,将累计业务量达到总业务量８0%以上得客户作为调查对象。
四、调查方式 以EMＡIL或邮寄问卷调查为主,佐以电话催收问卷,回收方式为传真、邮寄或EMＡIＬ。 五、抽样方案 调查可以自行制定计划逐月灵活安排,但年底前必须覆盖业务量８0%以上得客户。 六、调查内容 序号子项 总体 重要性权重 １产品质量保证０、15 2 产品数量保证０、15 3 产品包装、外观造型0、1０ 4 产品价格0、1０ 5 交货期限０、08 ６业务人员态度0、0８ 7 业务人员配合度０、0８ ８对投诉与意见得反馈时 效 0、05 9 对投诉得处理结果0、05 上图为调查项比例 注:重要性权重应根据每年得统计分析结果进行调整,以利于公司业务改进。
七、评价标准 标度方法(利克特量表- ５分制[表3］) 1.回收得调查表中评价遗漏一项得按“一般”记3分,遗漏２项以上 评分得调查表按无效卷不予统计; 2.本次评价参照经验对调查项按不同重要性权重加权计算以获得满 意度指数; 3.公司对满意客户得认定标准为“≥７0”(满意度指数计算结果换 算为百分制）。
八、结果分析 1. 问卷有效性判定 序号客户 统计频次 漏答数问卷说明 问卷有 效性判 定非常满意较满意一般不满意很不满意 1 A 24６00０完整有效２Ｂ２73000 完整有效 3 C 0 0 0 6 ３３不满意6个, 很不满意３ 个,漏答3个 无效 ４ D 443１０0 完整有效6 F １74000 完整有效 2. 满意度定性分析 按上表有效数据统计出总体得满意程比例,令客户感到满意得只
2018年客户满意度调查分析报告 一、调查目的 1.确定影响满意度的关键因素，测定当前的顾客满意水平； 2.了解客户的想法，发掘客户的潜在需求； 3.测定企业的优势竞争力和劣势，发现提升服务质量的机会，并寻 找有效的改进方案，制定新的改进措施； 4.增加企业与客户的交流，减少抱怨和顾客流失，创造良好的口碑， 提升客户满意度和忠诚度。 二、测评流程 三、调查对象 按2014-2016年度业务量由高至低排序，将累计业务量达到总业务量80%以上的客户作为调查对象。 四、调查方式 以EMAIL或邮寄问卷调查为主，佐以电话催收问卷，回收方式为
传真、邮寄或EMAIL 。 五、抽样方案 调查可以自行制定计划逐月灵活安排，但年底前必须覆盖业务量80%以上的客户。 六、调查内容 序号 子项 总体 重要性权重 1 产品质量保证 0.15 2 产品数量保证 0.15 3 产品包装、外观造型 0.10 4 产品价格 0.10 5 交货期限 0.08 6 业务人员态度 0.08 7 业务人员配合度 0.08 8 对投诉和意见的反馈时 效 0.05 9 对投诉的处理结果 0.05 10 与竞争对手的综合比较 0.04 11 客户继续合作的意愿 0.06 12 客户的综合评价 0.06 13 客户建议 仅作改进参考 七、评价标准 标度方法（利克特量表- 5分制[表3]） 评价结果 非常满意 较满意 一般 不满意 很不满意 上图为调查项比例 注：重要性权重应根据每年的统计分析结果进行调整，以利于公司业务改进。
1.回收的调查表中评价遗漏一项的按“一般”记3分，遗漏2项以 上评分的调查表按无效卷不予统计； 2.本次评价参照经验对调查项按不同重要性权重加权计算以获得满 意度指数； 3.公司对满意客户的认定标准为“≥70”(满意度指数计算结果换算 为百分制 )。 八、结果分析 1. 问卷有效性判定
尊敬的同事： 为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意
完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意
5. 公司能够激励我每天尽全力工作 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会
完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感 完全不同意 不同意 基本不同意 基本同意 同意 完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功 完全不同意
业主满意度调查分析报告Last revision on 21 December 2020
业主满意度调查分析汇总 一、调查背景：按照既定工作计划，进行业主满意度调查，了解物业公司近半年来的工作情况。 二、调查目的：1、获取业主积极的建议和合理投诉，满足业主合理需求； 2、进一步提升服务质量，提高业主满意度； 三、调查方式：1、上门回访2、问卷调查3、日常沟通4、前台回访 四、调查内容：1、物业管理服务整体印象； 2、管理人员服务； 3、维修服务； 4、公共设施设备； 5、保洁、绿化； 6、公共秩序维护； 五、调查分析：（一）调查情况：调查问卷520份，实际回收503份，可用问卷503份。 （二）评估方法：(1)满意；(2)基本满意；(3)一般；(4)不满意；(5)非常不满意； 1、综合管理服务类满意率为%； 2、保洁服务类满意率为%； 3、秩序维护服务类满意率为%； 4、绿化服务类满意率为%； 5、维修服务类满意率为%；
6、综合满意度为%。 六、其他问题及建议： 1.小区停车问题：A、地面非机动车停车混乱；B、地下停车场停车位收费过 高；C、东门要留条路，方便行人通过的D、一楼大厅继续张贴不让停电动车的温馨提示，同时制止业主从楼上扯线充电，不安全 2.小区环境卫生：一下雨路面积水比较严重，要及时处理 3.小区保安：A、门岗排查力度要加强，尤其对发小广告的人员B、要加强非 机动车的出入管理 4.维修部的反应速度需要加强； 5.小区绿化需进一步完善，杂草要及时处理； 6.小区的健身器材太少，需要有人统一管理； 7.物业公司对于退装修保证金的速度需要加快，拖延的时间太长； 8.希望加快可是对讲的安装速度，尽快投入使用； 9.电梯问题比较多，频繁出现故障 七、调查总结： 此次调查的结果显示，业主对物业管理服务总体印象满意度较高，其对我公司服务软件的评价要远高于硬件服务，小区停车费较高、维修问题的反应速度、环境卫生的加强等这几类问题，妥善解决或给业主以满意答复将会更进一步提升业主对物业总体的印象及满意度。 对于物业公司范围内的各项服务，小区保洁、安保问题、管理人员办事效率、维修及时率还有待进一步的提高，其主要意见反映如下： (一)园区保洁：
员工敬业度调查 感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。 完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选） 总监级别 经理级别 主管（任）级别 普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选） 不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年） 超过15年 ：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！
Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！
Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！
Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序： 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 归属感 敬业度 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡
工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选） 工作环境 薪酬福利 工作与生活的平衡 工作稳定性 员工敬业度 员工归属感 奖励与认可 公平感 团队合作 好上司 领导风格 公司价值观与企业文化 工作能发挥自主性 工作内容 学习与发展 升职机会 成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照 您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________
Q12调查分析报告 2012.5
前言 《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。 结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。 本次参与调查的部门人员情况为：【略】 全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次Q12调查结果有效。 调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！ 人力资源部部 2012.5.28
第一部分Q12调查卷说明 本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。 此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。 本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
顾客满意度调查分析报告 为了更好掌握顾客对公司及产品反馈信息，提高顾客的满意度。公司组织生产、品管和销售等部门于12月份设计完成了顾客满意度调查表。由销售部于12月5日—15日对顾客发放了调查表进行了调查，共发出调查表50份，收回47份，回收率94%，超过了回收指标80%的要求，达到了目的。月底由生产部、销售部、品管部等组织进行了调查表的分析工作。 一、结果汇总分析 13人，占 2 表1:顾客满意度统计表 序一般较不很不项目很满意较满意分组满意度号满意满意满意 1营养性能39530095.30% 2外包装36290091.48% 3标识38630094.89% 4口感35840093.19%
5成型32780090.21% 6内包装35750092.76% 7色泽33680090.63% 8价格31781088.72% 9发货时间41420096.59%10咨询解答服务35480091.48%11员工礼貌34940092.76%12售后服 务32960091.06% 、0.2、 0.21、 : 1 客及时沟通，把关系保持得较好。 2、对最不满意的机构评选中，大多数顾客没有填写，但就填写的结果看，我们其它部门还需 努力。 二、意见和改进建议 针对以上的分析可以看出，产品质量满意度为92.7%，已经达到目标的要求，而服务质量为 96.7%，虽然已达到目标90%以上，仍有许多地方待以改进，具体有:
1、产品的质量外观成型，要进一步做产品的整形及标识，争取给顾客一个良好的印象，能在 第一印象内就牢牢吸引住顾客的心。 2、产品的相关知识和售后服务，需要进一步加强对产品相关知识的培训宣传力度，对产品做到细致入微的了解，要让顾客对产了解得更全面、更具体，对顾客的服务才能更加周到，更易于 打动顾客。 在调查过程中顾客也提出了自己的一些意见(包括调查过程中与调查人员的交谈记录)，现简 1 2 3 三、总结 通过此次调查，公司掌握了顾客满意度的信息，为以后的改进工作提供了依据。尽管调查结果为94.3%，已经达到目标要求(90%)，但其中包含了公司的运作实际情况，即，正处在发展壮大的转型期，更加上近期的基础建设工作，各项工作不可避免的要受到牵扯，满意度还会有波动，故，不对总的顾客满意度目标进行修订。但相信通过下一步继续加大工作力度，控制产品质量和 服务质量，会持续实现组织的目标。
2014年物业客户满意度调查分析报告 一、2014年12月，物业品质部通过征询各服务中心，印发符合各自服务中心的调查问卷，由各服务中心对所服务的单位办公职员（按比例）、学院师生（按比例）、小区业主进行较为详细的问卷调查。 本次年终的客户满意度问卷调查的发放、回收、统计、汇总由各服务中心完成，上报调查的数据格式统一。问卷调查内容包含物业人员的服务态度、服务水平、设备设施运行完好程度、环境绿化、秩序维护、投诉建议处理及其他。通过对各项目调查出的满意度数据的统计分析，找出我公司服务工作的不足、客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并以实际工作回馈客 单项来看：业主对我公司客户服务方面的满意度最高（物业服务人员与业主的沟通、服务态度、投诉处理方面），对物业服务中的秩序维护、交通、消防类的满意度最低；在全部调查项目中分值最低的是“选择将我公司推荐给亲戚朋友的意愿度”。 三、本次收集到业主提出意见与建议共82个，内容详见表五，意见与建议内
容统计如下表： 表三：2014年客户满意度问卷调查意见与建议收集情况表 “物 11个 题2个），另外对于治安问题如人员出入管理与巡逻，9位业主认为秩序工作人员工作不到位，有业主甚至直接反映工作人员“不怎么管事”；对“物业的设施设备”的意见有6个，其中3个反映电梯的维修问题；对“物业工作人员的服务态度”不满意的意见为5个；意见与建议最少的是“物业人员服务水平类”为3个。（业主提出的意见与建议内容详见表五） 由本次客户满意度调查结果，品质部将对客户提出的意见建议进行跟进，并建议公司各项目在2015年的物业服务工作中，继续坚持与业主之间的沟通交流，及时响应业主的意见与建议，重点对秩序与保洁绿化工作的服务意识与操作技能进行培训，管理人员要加强对秩序与保洁绿化工作的巡查与监督管理，做好交通与车辆的
为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现了企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。行政人事部在7月进行了一次公司全员的员工满意度调查。 一、员工满意度调查开展的基本情况 （一）调查问卷的设计 本次调查问卷由行政人事部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的6个方面共设计了30个题目，保证了问卷设计的科学性。 （二）问卷的发放和回收 本次员工满意度调查，共发放调查问卷27张，实际回收问卷27张。问卷全部回收，可以作为研究结论的依据有27张。 （三）调查对象基本情况 由于1m1m健康网1月23日才独立运营，陆续招聘大量新员工，故本次调查对象的工龄普遍在1年以内，占全体调查对象的74.07%。 二、员工满意度调查具体情况分析 （一）对公司使命、战略和目标的理解 虽然1m1m健康网独立运营到现在仅半年时间，但通过2次全员培训，公司员工对于公司使命、战略和目标有了一定的了解，根据调查结果显示：
分析：公司目前有74%的员工比较熟悉公司公司的使命、战略和目标。同时，对于这一目标有过半的公司员工是认同的，并且相信这一目标和使命是与公司的发展相适合的。 但另一方面，员工虽然了解公司的使命和发展目标，并制定了清晰的个人工作目标，但对公司对其工作的期望还不够明确，仅有37%的员工认为自己是清楚公司对自己的要求的。 改进建议： 针对员工已充分了解公司的发展方向和目标，但对公司对个人发展期望不够明确的现状。建议根据公司新的发展战略和目标，重新制定员工岗位说明书，规范部门工作职责，使员工进一步明确公司对其工作的要求。 另一方面，要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。 （二）对公司文化及环境氛围的理解 1m1m健康网独立运营之后，仍然与线下业务在同一办公点内办公，为了解员工对于工作环境的认可度及公司内容工作氛围、文化的情况开展了公司文化与环境氛围情况的调查，调查结果显示：
韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。 中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。” 同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对 他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素 韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。 企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。 目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。 “我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --
顾客满意度调查报告顾客满意度调查分析报告 ◆接受扬子江药业集团有限公司委托，对扬子江药业集团有限公司的顾客进行了顾客满意度调查，调查采用了信函调查，调查的主题包括企业形象、感知质量、感知价值、顾客满意、顾客抱怨、顾客忠诚及改进点分析等方面的内容。 ◆本次顾客满意度评价采用的方法是顾客满意度指数（CSI）模型，该模型是目前国际上普遍采用的顾客满意度测评方法，具有信息量大、结果准确、费用节省等一系列优点。本次测评符合中国质量协会顾客满意度指数测评方法，并结合美国、欧盟顾客满意度指数测评方法特点进行了适当改进。其调查得出的测评结果与美国、欧盟顾客满意度指数具有可比性，与瑞典、德国、韩国等采用顾客满意度指数测评方法的国家的测评结果也具有可比性。 主要发现 （1）指数测评发现 ◆扬子江药业集团有限公司的感知质量指数、顾客满意度指数、顾客忠诚度指数均大于90%，属于较好水平； ◆扬子江药业集团有限公司的企业形象指数、顾客感知价值指数大于80%、小于90%，属于中等偏上水平； ◆扬子江药业的顾客抱怨度指数为8.16%，属于较好水平。 （2）按顾客类型分类评价发现
◆不同类型的顾客在企业形象、感知质量、感知价值和顾客抱怨方面的顾客满意度指数无显著性差异，其中，医疗机构的顾客满意度指数较好，零售药业的顾客满意度指数较差； ◆不同类型的顾客在顾客满意和顾客忠诚方面的顾客满意度指数有显著性差异，其中，医疗机构的顾客满意度指数比零售药业的顾客满意度指数高。 （3）按区域类型分类评价发现 ◆不同区域类型的顾客在感知质量、顾客满意和顾客忠诚方面的满意度指数无显著性差异，其中，二局的顾客满意度指数最高，三局的顾客满意度指数最低； ◆不同区域类型的顾客在顾客抱怨方面满意度指数有显著性差异，其中，一局的顾客抱怨指数最高，二局的顾客抱怨指数最低； ◆不同区域类型的顾客在企业形象和感知价值方面的满意度指数有高度显著性差异，其中，二局的满意度指数较高，一局的满意度指数教低。 1 测评背景 1.1 测评目的 （1）了解产品和服务质量现状； （2）测评顾客满意度、顾客抱怨度、顾客忠诚等相关指数； （3）分析影响顾客满意度的各主要因素，提出改进建议。 1.2 调查对象
年度员工满意度调研分析报告 一、调查情况简介 1、调查目的 为了更好的了解XX公司的客观现状和员工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，由综合管理部组织开展了此次员工满意度调查。 2、调查时间 2015年2月24日截止。 3、调查对象及方式 本次满意度调查对象为公司全体员工。采取按部门下发《员工满意度调查表》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。 4、问卷下发及回收情况 本次调查依据XX公司2月份员工人数，共下发问卷320份，回收有效问卷300份，回收率94%。 二、调查具体情况分析 1.您在公司的工作年限? 分析：公司现阶段，35%的员工未满一年，24%的员工1-2年，19%的员工2-4年，22%的员工4 年以上，未满一年的员工占据的比例较大，说明公司的流动性还是比较大的，可塑性还是比较强。 建议： 1、积极拓展招聘渠道，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。 2、您认为公司的未来前景如何?
分析：对于公司前景预测，约占55%的人认为前景会更好，大部分员工对未来充满信心。 建议： 1、通过目前员工沟通平台（QQ平台、员工座谈、上门拜访等）进行沟通，让员工及时了解企业发展目标，发展状况。 3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么? 分析：从上述图表中可以看出，所有的优势都很平均，员工认为公司没有很明显的突出优势，公司还需更加努力，让员工感受到公司优势在哪里！ 建议： 1、建立和完善了各项规范及管理制度，在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业 的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提 高竞争优势。 4.您认为目前制约公司发展的主要因素是:
家长满意度问卷调查分析报告 为了使学校与家庭，教师与家长更好的沟通、交流，更好的了解学生家长对我校教育教学、教师工作等的看法与建议，促进学校各项工作的不断深入，办孩子喜欢、家长满意、社会放心的学校。2012年12月中旬，我校向学生、家长下发了涉及师德规范、师生关系满意度、尊重学生人格三方面的问卷调查。本次的学生和家长问卷调查覆盖面广，采用无记名方式，调查结果具有较强的全面性、真实性和权威性，是对我校师德工作的综合评价，能充分反映出我校师德师风工作的真实状况。现就收到的问卷情况分析如下： 家长问卷调查总结分析报告 一、活动简介： （一）调查时间：2012年12月中旬 （二）调查地点：学生及学生家长 （三）调查对象：初一至初三家长（下发了1250份问卷，收上来1115份） （四）调查意义： 对学校师德师风状况进行调查，比较准确地了解与统计，能够根据这些数据，发现问题和解决问题，使学校各方面工作更上一层楼。 二、调查结果： 1、你觉得你孩子的任课教师责任心如何（） 认为老师工作尽责尽职，责任感强的家长约占71%；认为老师工作尽责尽职，责任感较强的家长约占22%；认为老师工作尽责尽职，责任感一般的约占7%。绝大多数家长对教师的评价是好的，也说明教师在家长的心目中是可信赖的。让孩子进好的学校，接受优良的教育是家长的愿望，也是对我们提出的更高要求。 2、你觉得教师对你的孩子的生活、学习是否关心（） 认为老师对孩子是关心爱护的约占78%；认为老师对孩子是较关心爱护的约占18%；认为老师对孩子是一般关心爱护的约占4%。 3、你觉得教师对你的孩子情况是否了解（） 认为老师对孩子了解得深的约占68%；认为老师对孩子了解得较深的约占18%；认为老师对孩子了解得一般深的约占13%；认为老师对孩子不了解的约占1%。可以看出我校大部分教师是了解学生的，对待教育教学工作是尽责尽职，具有较高的责任感和较强的事业心。今后应继续做好本职工作，静下心来教书，潜下心来育人，努力做去了解每一位学生做学生爱戴、让人民满意的教师。 4、教师对你的孩子是否存在体罚及变相体罚行为（） 认为老师对孩子没有体罚及变相体罚行为的约占89%；认为老师对孩子偶尔有体罚及变相体罚行为的约占9%；认为老师对孩子经常有体罚及变相体罚行为的约占2%。这说明还有极少数老师教育方法有欠缺，这需要进一步加强师德教育，做关爱学生的好教师。 5、你觉得你的孩子的任课教师与您交换孩子在校表现情况的态度如何（） 认为老师和家长交换孩子的在校表现情况的态度好的约占74%；认为老师和家长交换孩子的在校表现情况的态度较好的约占22%；认为老师和家长交换孩子的在校表现情况的态度一般的约占4%；认为老师和家长交换孩子的在校表现情况的态度差的约占0.5%。细节决定成败，礼貌待人是我们的美德。 6、老师对你交换意见的联系方式（） 老师与家长交换意见是打电话的约占79%；老师与家长交换意见是告诉学生的约占12%；老师与家长交换
员工敬业度调查问卷 问卷描述 尊敬的先生/女士： 您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间来做这份问卷调研。 本问卷旨在了解双向承诺与员工敬业度之间的关系。问卷调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采取匿名方式，您所提供的任何信息都会受到严格的保密，不会对您个人及公司造成不利影响，所以请您不要有任何顾虑。 感谢您的合作与支持，你的支持将是本研究成功的关键！ 回答问卷前请先阅读填写说明 1.本问卷共分为两个部分，第一部分是员工个人的基本情况，包括性别，年龄，学历和工作年限，第二部分是关于组织承诺的、组织支持、员工敬业度的调查，命名为员工组织行为调查。 2.请您在适当的数字下面打“√”，选择一个最符合您在一般情况下所持有的最直接的想法、感觉和行为的选项。“1”代表“不同意”，2代表“基本不同意”，“3”代表“中性”，“4”代表“基本同意”，“5”代表“同意”。 3.本问卷并非测验，没有标准答案，任何问题的答案均无“好”“坏”“对”“错”之分，我们想要了解的是您真实的状态和感受。因此每个问题您不需要考虑太久，只需要仔细阅读每个问题，并根据自己的实际情况如实填写。 问卷题目区问卷页码：显示第1页显示第2页显示第3页显示第4页显示第5页显示第6页显示第7页显示第8页显示全部页* 第1 题 您的性别 男女 第2 题 您的年龄 25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上 第3 题 您的学历 高中、中专大专本科研究生以上 第4 题 您目前的婚姻状况 已婚未婚 第5 题 您参加工作的时间 一年以下一年以上两年以下两年以上三年以下三年以上五年以上五年以上