Q12调查分析报告
2012.5
前言
《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际，在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为：【略】
全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！
人力资源部部
2012.5.28
第一部分Q12调查卷说明
本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查），还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查，调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考，结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性，在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果
一、公司整体情况
从各题得分来看，得分较有说明性及特殊性的题包括：
1、全部12道题，得分第一的为第5题
5——主管/同事对你的关心。
2、平均分未到4分的有第2、7、10、11、12题，其中：
第10题倒数第一，10——工作中是否有最好的朋友；
第11题倒数第二，11——谈论自己的进步；
第7、12倒数第三，7——倾听你的声音，12——学习和成长的机会；
第2倒数第四，2——工作的设备资源。
3、排名进入前三的还有第1、3题
1——工作完成的标准；
3——每天都有机会尽我所能。
4、第7题，除公司服务部门外，其他部门普遍分数偏低。
7——倾听你的声音；
相反，第5题，其他业务部门普遍偏高，但公司服务部门却排名垫
底。
5——主管/同事的关心。
5、八个部门评分全部上4分的为第1、3、5题。
1——工作完成标准；
3——工作尽我所能；
5——主管/同事的关心。
二、公司整体情况图表（排名情况表、调查统计结果）【略】
第三部分各中心/事业部调查结果及分析
Ⅰ财务部
一、题目得分排名情况【略】
1、
2、
…………
5、每题得分的情况（见图表）
二、分析及建议
从财务部的整体得分及上述部分得分不合理的题目来看，分析结论建议如下：
1、目前公司对财务部所需设备资源配置较为充足，各业务部门对于财务方面的认识和重视程度较高，对于财务给予的建议都能重视并按照财务的要求进行调整，故在第
2、7题中得分领先；
2、财务部的专项培训频率在全公司各部门来看是最高的，但是该部门有50%的员工仍然认为自己的学习成长机会不多（见第12题），由此分析为两个原因：
1）员工培训局限，部分员工未得到足够学习或培训的机会；
2）学习成长并不仅仅局限于培训，在日常工作中有50%的员工未得到一定的挑战或机会得以成长提升，此项与第3题结果吻合。
3、对于财务部经理来说，加强公司的发展规划的沟通也很重要，目前来看，第8题得分非常平均，即33%:33%:33%，说明对公司使命/目的的了解和员工对于自身的工作认识程度是不同的，而财务部在对公司未来的发展这一方面又比较重要，故需要在此处加强。
4、对于下属的关心除了需要加强部门员工的成长并给予一定挑战机会的同时，对于其工作中的进步应及时给予肯定并关注其未来的发展。
目前来看，50%的员工认为自己及时得到的认同和表扬较少（见第4题）；而对于自身的发展，财务部员工分化比较厉害（见第6题），虽然大部分员工认为自身发展得到关注，但是仍有20%的员工认为自己的发展从未被关注甚至得过且过。
5、总体来说，财务部纵向排名靠后的最大原因，在于十二道题的部分题目得分比较极端的缘故，根据得分情况表来看，第4、5、
6、9、11、12都属于得分较为极端的题目，故财务部经理人需要加强部门内每位员工的关注，尽量不要出现厚此薄彼的情况。
Ⅱ行政人事部
一、题目得分排名情况【略】
二、分析及建议
经过对该十二道题的整体答题情况和得分比对，综合管理部分析结论及建议如下：
1、整体来看，行政人事部对于员工自身的发展、工作完成标准及工作岗位的重要性等关注较高，员工认识也比较充分，这与该部门本身作为公司人事行政部门的性质有关，故在此类题目中得分较高（见第1、6、8、11题）。
2、由于行政人事部兼任了总经办的职能，故在工作中对于其他部门的意见也能被较大程度的重视和引用；同时因为开放度较高，故在部门内工作中员工对于工作的改进意见也能在本部门内得到实施，故在第7题中得分靠前。
3、需要注意的是，由于本身人员结构的特殊性，导致人员能力结构不均衡——无论年龄或是工作质量（这一点也可以体现在第10题中），员工内部也有一定的认识，对于其他人员能力的认识和质量，自然存在一定的异议（见第9题），除了认为自己的同事工作质量不高外，能力较弱的人员自己也认为自身工作机会不能完全尽其所能（见第3题）。
经理需要加强机会给予的重视和员工内部的和谐建设（见第5题）确保人员工作能力的整体提升，以促进部门内部整体工作效能的提升。
4、该部专业培训机会不多，只有不到45%的员工得到了专业培训提升的机会，超过55%的员工学习提升都来源于工作实践，这对员工自身的学习能力有较高要求。
综管部若要将部门建设成为专业能力较强的团队，需要加强专业能力培训，同时在工作中给予更多指导和培训，以促进整体工作水平的提升。
【以下省略N个字……】
第四部分综合结论
经过本次Q12员工敬业度调查，我们在总结了各部门的情况后，得出公司整体结论和改进建议：
1、从公司的整体调查情况来看，员工之间的关系较为和谐，彼此的关系虽不能达到“最好的朋友”级别，但是工作中的互相关心补台是没有问题的。
2、员工对于上司对于自己工作质量和进步的认可、公司对自己的学习发展投入情况表示了不满。
故在往后的工作中，人力资源部门需配合各部门加强此方面的建设。
3、对于倾听自己的声音这项，除了公司主要服务部门外，其他部门普遍偏低，而财务虽然总体情况排名靠后，但在此项得分最高，应该于财务属于较强势部门及财务指标压力对于其他各个业务单位都较大有关。
各部门领导及公司管理层应广开言路，更多的倾听员工的声音和建议，并给予一定的信息反馈。
第五部分结语
人类是情感动物，在Q12中我们所问的问题，实际是体现人类基本需求的感情因素：个体认同感和贡献精神。
我们的员工实际上大部分都具备了胜任岗位的能力，那么怎样才能让他们更加敬业，并能不断用自己的知识为企业贡献，作为直接领导，还需要调整自己的管理态度。
首先，经理们需要不断关注员工的职业生涯规划，并对他们进行更细致的认识和要求，同时还需要与员工积极交流，更加关注员工精神和情感方面的需求。
其次，经理们应当为员工提供足够大的机会与空间，并不断关注其成长和发展。
只有这样，员工们才会觉得自己在这个企业的发展是有前途的，自己是被认可的，并能不断提升员工的责任感，从而促使其敬业度的不断提升。
期待在下一次Q12员工敬业度调查中，我们能得到更让我们满意的结果！。
