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XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。
该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。
XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的三个财务指标，但是这些指标是后滞指标。
其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工，这些员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。
XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。
发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
XXX公司认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。
该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
在用Q12方法为其他公司提供咨询时，XXX公司已经在自己公司得到了检验。
所有XXX员工每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.在过去的七天里，我收到了认可或者表扬。
敬业团队建设十二级阶梯衡量一个企业健康与否的最佳指标是什么？销售额的增长？利润？市场份额？客户满意度？还是经营效率？以上都不是！应该是“员工敬业度”。
敬业既是一种能力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业！——杰克. 韦尔奇Q1：我知道对我工作的要求吗？有效的沟通：1、要确定告诉对方的是什么？2、要确认对方是否收到信息，做一个回应；3、对方理解了吗？清楚了吗？需要对方给出一个明确的理解信息，让对方用不同的方式反馈表达回来；4、对方在理解了信息之后，是否认同，是否接受？如果接受需要给出一个承诺；5、在接近最后完成时间时提醒对方；6、完成日期那天不管对方是否完成，都要给相关人员一个汇报总结。
确定岗位工作目标程序：1、主管向下属说明团队工作目标2、下属草拟自己的岗位工作目标3、主管与下属一起讨论工作目标4、确定工作目标协议5、明确目标考核标准Q2Q3Q4Q6人都是要有归属感的，必须融入到一支团队里面来。
领导有个最重要的功能就是垃圾桶，让员工到你这里来发泄，你来疏导，完了他就不会再出去抱怨。
人都是在模仿中学习的，人都需要偶像（一个模仿的对象）。
最有效的学习方式就是在企业内不断树立榜样！冠军文化：我不是冠军，就是在通往冠军的路上！企业冠军的标杆：行业冠军榜样+激励：是某方面的榜样，而不是一个完美的人。
做激励政策时，只要有一个人做到，这个政策就是有效的。
空降兵最大的困难是融入，所以最有效的方式是从零做起，否则就是被架在火坑上。
你有能力怕什么？从基层做起能获得团队的支持。
Q7选择意见中的一、二个立刻执行，然后不停地公开表扬；对于有距离的还要讨论的意见，作记录，告诉员工：因为角度、时机等不一样，也许暂时不采纳。
Q8人都有追求信仰的需求，都需要价值感。
让你的工作伟大起来！Q9劣币驱逐良币，对不合格员工的心慈手软就是对努力员工最大的不公平。
管理最大的挑战就是是否敢于处理不合格的人。
严惩首恶！害群之马很容易吸引别人的注意力，所以处理劣质员工是如此重要！一旦有劣质员工出现，马上就会整体下降。
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
敬业度Q12讲师讲稿各位领导、同事，大家下午好！感谢大家从百忙中抽出时间过来参加今天数据解读的会议。
我是XXX在大家的大力支持与配合下，我们顺利完成了Q12测评的工作。
我们都知道，这个测评工作是为了改善我们的工作环境，了解我们员工的敬业度的。
我们在Q12推广与测评中，我们都了解到工作环境对我们心理健康的影响程度。
持续地心理亚健康，会导致我们睡眠质量、身体的健康、甚至会导致过劳死等。
除了影响到我们在座每一位员工的心理健康，还会影响着我们员工的心态、情绪上的问题，影响着团队的工作质量：１工作热情不高，对自己信心不足，对企业的忠诚度不高；２不能完成工作任务，疏于承担责任, 团队合作精神不强；3 同事之间缺乏尊重，甚至发生矛盾影响相互间的合作；4 工作行为情绪化，同事之间怠工不出力而相互传染；5 对工作任务的承诺不够理想，对未来的期望值过低；6员工开始喜欢稳定、害怕改变、进取意识和积极性有所降低，不再主动承担工作中的责任，甚至当工作中出现问题时互相推诿、互相指责；7 员工发现自己在新环境和新挑战面前有点力不从心，缺乏必要的自我管理能力；员工因为情绪问题而出现的个人冲突增加；8 员工开始发现自己对组织的归属感不强，工作满意度和成就感不高；9 员工的病假和事假开始增加；职业精神和工作使命感不强。
Q12是一份敬业度调查的问卷，那我们看，普通员工与敬业度高的员工有什么区别：敬业的员工，注意，在这里面的敬业员工，绝不仅仅是指认认真真工作的员工，更多是指什么？认真工作，并且能给我们团队创造价值的员工。
比如在超市里面，碰到这样的员工，你要问他水果摊在哪里？香蕉在哪里有卖？在哪里摆？一般的员工会告诉你，先生，往前走，往左转。
但是敬业的员工和优秀的员工，会亲自带着你走到水果摊前，并且会指着你要买的香蕉说，“先生，如果你要马上吃香蕉，你就要从底下挑；如果您想多放几天，就从上往下挑。
”如果你有这样的员工、这样的下属，你工作开展起来会不会更顺利。
企业Q12年度员工满意度总结报告一、背景介绍1.企业Q是一家以服务行业为主的大型企业，成立于20XX年，总部位于北京市。
公司主要经营范围涵盖餐饮、酒店、旅游等领域，员工人数约为5000人。
二、调研目的1.为了解员工对企业Q的满意度，促进企业内部管理和人力资源的优化，特此对员工满意度进行年度调研。
三、调研方法1.采用问卷调查的方式，共发放了2000份问卷，涵盖了公司不同部门和岗位的员工。
2.问卷涵盖了员工对企业Q管理机制、薪酬福利、工作环境、企业文化等方面的评价。
四、调研结果1.整体满意度评价通过对问卷的统计和分析，我们得出以下结论：- 公司整体满意度分数为75分（满分为100分），属于中等偏上水平。
- 多数员工对公司的发展前景和工作环境表示满意，但对薪酬福利和管理机制存在一定程度的不满。
2.细分领域满意度评价（1）薪酬福利- 薪酬福利方面，大部分员工对公司的薪酬政策和福利待遇表示不满意，认为薪酬水平和福利方面有待改进。
（2）管理机制- 在管理机制方面，一些员工对公司的决策机制和交流渠道表示不满意，希望公司能够更加开放和透明。
（3）工作环境- 在工作环境方面，大部分员工对公司的办公设施和工作氛围表示满意。
（4）企业文化- 企业文化方面，员工对公司的价值观和企业氛围表示满意，认为公司有着积极向上的文化氛围。
五、问题分析与改进建议1.薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平低、福利待遇不足等，建议公司适当提高薪酬水平，加大福利投入。
2.管理机制方面存在的问题主要包括决策机制不够开放和交流渠道不畅等，建议公司建立更加灵活和高效的管理机制。
3.工作环境方面大部分员工表示满意，但仍有个别员工对办公设施和工作氛围提出了改进建议，建议公司在办公设施和工作环境方面进行优化。
4.企业文化方面存在的问题不是很突出，建议公司继续保持积极向上的企业文化。
六、改进措施1.薪酬福利方面，公司将适当提高薪酬水平，完善福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
员工敬业度及Q12浅析一、员工敬业度研究员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。
我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。
员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。
比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。
一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。
企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。
很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。
”通用电气前CEO杰克•韦尔奇如是说。
宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。
百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。
在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。
员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。
他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
