Q12(组织敬业度)测评分析报告【2016】

盖洛普Q12学习总结一、盖洛普Q12是什么？1.Q12是基层工作环境和员工敬业度的关键业绩指标。

Q12不仅仅是满意度调查满意的员工不一定敬业敬业是员工与组织最佳的“双赢”状态2.Q12是以评测为基础的管理体系。

管理需要测评，测评为了管理作为测量工具，用以评测一个部门/团队的工作环境作为管理工具，提供了12个关注重点二、实施Q12的目的1.评测基层工作环境和了解员工敬业度2.发动一线经理和员工积极参与改进工作环境3.识别“最佳团队”，推广先进经验4.有针对性地提高一线经理的管理水平盖洛普Q12最终目的——提高企业的经营业绩盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及与企业业绩的关系。

盖洛普Q12通过对企业文化建设和基层管理12个侧面的评测，帮助企业准确评测员工敬业度和工作环境，并制定行动计划，继而提高经营业绩。

三、Q12关注重点1.关注工作氛围现状，以便采取相应改善措施，不是只关注测评的得分。

2.关注员工敬业度，通过改善环境提高敬业度，从而提高满意度。

3.关注营造工作氛围的管理系统，不仅是局部的改善。

四、敬业阶梯（12个问题分为四个层次）我的获取（基本需求）1.2我的奉献（管理层支持）3.4.5.6我的归属（团队工作）7.8.9.10我的发展（共同成长）11.1212个问题最能反映员工保留、利润、效率和顾客满意度四个指标。

五、盖洛普路径盖洛普路径是描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。

Q12测评发现优势—因才适用—优秀经理—敬业的员工—忠实客户—营业额持续增长—实际利润增长—股票增长1.经理的目标是培养“敬业”员工，Q12测量其成功程度，测量经理行动的效果。

2.高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响，一线经理对一线员工有直接影响。

六、研究定义1.均值：根据5分制所作回答的平均值。

把所有的回答得分相加，除以回答人数。

2.大均值：把12个问题的均值相加，除以12。

是均值的均值，表示一个工作单位的整体敬业度。

XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。

该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。

XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。

一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的三个财务指标，但是这些指标是后滞指标。

其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工，这些员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。

XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。

发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

XXX公司认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。

该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

在用Q12方法为其他公司提供咨询时，XXX公司已经在自己公司得到了检验。

所有XXX员工每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

1.我在工作中有机会做我擅长的事情。

2.在过去的七天里，我收到了认可或者表扬。

盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。

个人翻译水平有限，仅供参考。

原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。

大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。

盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。

这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。

他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。

他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。

由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。

这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。

（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。

有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。

（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。

更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。

让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。

把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。

（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。

盖洛普Q12盖洛普员工工作环境和敬业度测评盖洛普Q12顾名思义就是盖洛普公司提出的12个问题，这12个问题主要用于对员工敬业度和工作环境的测评，盖洛普公司通过对12个行业的24家公司10万多名员工的调查分析，发现这12个问题最能反映员工的保留、效率、顾客满意度和利润这四个硬指标。

乔治•盖洛普认为对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业，客户怎么忠诚，要想把人管好，首先就要把人看好，把人用对，给他创造环境，发挥他的优势，Q12就是员工敬业度和参与度的测评标准。

盖洛普公司发明的Q12方法在国家大企业中引起很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普的核心思想就是优势理论，把个人、企业定位围绕独特的优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。

管理者对员工的影响为何加入与离开公司研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。

并且，通过案例表明:员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

而调查研究也表明在大型公司里，公司中高层对一线员工的影响几乎为0，可以忽略不计，而直线经理对员工的影响最大。

同时通过对员工加入以及离开公司的调查表明无论北美还是亚洲抑或是中国，员工离开都有惊人的相似，那就是与公司管理人员有关。

因此，想要得到敬业的员工，提升顾客满意度，提高生产效率，增加收益就需要对一线经理进行培训。

盖洛普Q12路径图此图清晰的表明了盖洛普路径，发现优势，安排合理的岗位，找到优秀经理，通过Q12调查，改进管理，提高员工的敬业度，提高客户忠诚度，实现公司收益的增加。

据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25,的员工是真正敬业的，50,的员工敬业水平一般，还有25,的员工是不敬业的，符合正态分布。

Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。

敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。

而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。

这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。

结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。

全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。

此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。

本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。

第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。

平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。

盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。

所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

Q12分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工的工作满意度和敬业度对于企业的成功至关重要。

Q12 作为一种广泛应用的员工满意度和敬业度调查工具，能够为企业提供有价值的洞察和指导。

本报告将对 Q12进行深入分析，探讨其特点、应用、结果解读以及对企业管理的启示。

一、Q12 简介Q12 是由盖洛普公司开发的一套包含 12 个问题的调查问卷，旨在衡量员工对工作环境和管理的看法。

这 12 个问题涵盖了员工工作的多个方面，包括工作要求、团队合作、个人发展、上级支持等。

例如：1、我知道对我的工作要求吗？2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6、工作单位有人鼓励我的发展吗？7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9、我的同事们致力于高质量的工作吗？10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？二、Q12 的应用Q12 被广泛应用于各类组织，包括企业、政府机构、非营利组织等。

其应用场景主要包括：1、定期的员工满意度调查：通过定期发放 Q12 问卷，了解员工的满意度和敬业度水平随时间的变化，及时发现问题并采取措施加以解决。

2、新员工入职评估：在新员工入职一段时间后，使用 Q12 了解他们对新工作环境的适应情况，以便提供必要的支持和指导。

3、部门或团队评估：对不同部门或团队的员工进行 Q12 调查，比较各部门之间的差异，找出存在问题的部门，并针对性地进行改进。

4、组织变革评估：在组织进行重大变革时，如重组、并购等，使用 Q12 评估员工对变革的反应和适应情况，为变革的顺利推进提供参考。

三、Q12 结果解读Q12 的结果通常以得分的形式呈现，每个问题的得分范围为 1 到 5分（1 分为非常不满意，5 分为非常满意）。

XXXQ12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1.概念含义1.1.基本含义XXX曾经花了60年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。

显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。

多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。

而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。

公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。

从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。

Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。

然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。

这就是著名的Q12。

XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。

XXX拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

XXX还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。

给他创造环境，施展他的优势，这是管人的根本。

用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己地点单位的一分子，产生一种归属感。

XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

XXX在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在XXX得到检验。

所有XXX员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。