工作退缩行为研究述评

2020年第4期（总第119期）闽南师范大学学报（哲学社会科学版）JOURNAL OF MINNAN NORMAL UNIVERSITY（Philosophy＆Social Sciences）No.4.2020Genera1.No.119企业员工工作退缩行为的成因及干预策略岳金笛1，梁振东2（1.闽南师范大学教育科学学院，福建漳州363000；2.闽南师范大学商学院，福建漳州363000）〔摘要〕员工工作退缩行为在企业中具有普发性，这些行为会降低员工的工作绩效产出，损害组织利益。

目前学术界对于员工工作退缩行为的成因及其干预策略还存在较大的探讨空间。

本研究通过总结已有研究，从企业管理的视角对员工退缩行为的形成的原因进行了系统论述，并分析了企业员工退缩行为的消极影响。

基于此，有针对性地提出对员工退缩行为进行干预的对策和建议。

〔关键词〕工作退缩行为；企业员工；负面行为中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：2095-7114（2020）04-0012-06工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior，WWB）是员工在工作情境中，采取的一系列躲避工作场所或工作任务的消极行为[1]，具体表现为偷懒、迟到、早退等为了躲避特定工作角色的行为，以及离职、工作寻求意向、退休等逃避工作场所行为[2]。

根据相关数据统计，工作场合中出现工作退缩行为在员工中占比达到了35%~55%[3]，并且该行为所具有的低投入性和高懈怠性的特征必然会影响员工绩效产出，继而对组织正常运转及品牌声誉带来负面效应。

另外，企业经营环境的不确定性和员工工作技能的复杂化特性，给企业员工监督和激励工作带来更多挑战,如何降低员工负面工作行为提高工作投入度，是当今企业管理者迫切需要解决的问题。

工作退缩行为主要来源于资源的不利消耗，是一个连续的行为序列，最初会表现为做白日梦、工作懈怠等心理层面的主观表征，如果资源负面消耗未得到有效解决，员工就会采取对企业具有一定攻击性和危害性的具体行为[4]（P293-312）。

幼儿教师视角下的幼儿社会退缩行为分析与干预幼儿时期是个体发展的重要阶段，这个阶段的孩子正处于生理和心理发展的关键时期。

在这个过程中，我们经常会遇到一些孩子表现出社会退缩行为，这不仅影响了他们的正常成长，也给我们的教育工作带来了挑战。

本文将从幼儿教师的视角，对幼儿社会退缩行为进行分析，并提出相应的干预策略。

一、幼儿社会退缩行为的表现1.避免与他人互动：这类孩子往往害怕与他人交流，避免参加集体活动，更喜欢独自玩耍。

2.缺乏自信：他们对自己的能力缺乏信心，不敢尝试新事物，害怕失败。

3.依赖性强：这类孩子依赖性强，喜欢寻求成人的庇护，不愿独立解决问题。

4.攻击性行为：部分社会退缩的孩子可能表现出攻击性行为，以自我保护为目的。

二、幼儿社会退缩行为的原因1.家庭因素：家庭教育方式、家长的性格特点等都可能影响孩子的社交行为。

2.遗传因素：部分孩子可能因为遗传原因，天生胆小、内向。

3.早期经验：孩子早期的经历，如亲子关系、同伴关系等，对他们的社交发展具有重要影响。

4.环境因素：幼儿园环境、教育方式等也会影响孩子的社交行为。

三、幼儿社会退缩行为的干预策略2.增强自信：通过各种活动，帮助孩子积累成功经验，提高自信心。

3.独立解决问题：鼓励孩子独立思考，自己解决问题，培养自主性。

5.环境适应训练：让孩子逐步适应新环境，提高环境适应能力。

6.情感支持：给予孩子足够的关爱和关注，让他们感受到安全和温暖。

7.专业心理咨询：对于严重的社会退缩行为，可以寻求专业心理咨询师的帮助。

四、幼儿社会退缩行为是幼儿成长过程中的一种常见问题，作为幼儿教师，我们要关注这类孩子的成长，及时发现并干预。

通过家庭、学校和社会的共同努力，相信这些孩子一定能克服困难，健康成长。

幼儿社会退缩行为是一个值得我们关注和思考的问题，因为它关乎着孩子们的心理健康和未来的社交能力。

在我们的工作中，我们遇到了各种各样的案例，每个孩子的情况都有所不同，但都有一个共同点，那就是他们需要我们的帮助。

学前教育学术论文范文：幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析幼儿社会退缩行为是指孩子在与其他人交往过程中，出现回避、躲避、不愿参与、不愿与他人交往等行为。

这种行为常常给幼儿的社交和情感发展带来负面影响，因此，了解幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预措施对于优化幼儿的社交能力和心理健康具有重要意义。

本文将以相关研究文献为基础，对幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预措施进行综述和分析。

幼儿社会退缩行为的影响因素可以从个体特点、家庭环境和学校环境等多个方面进行探讨。

个体特点方面，一些研究发现，性格内向、情绪稳定性低、自尊心差等特点与幼儿社会退缩行为有关。

家庭环境方面，父母的教养方式、家庭氛围和父母婚姻质量等因素与幼儿社会退缩行为相关。

学校环境方面，班级人际关系、教师教育和行为管理等因素也对幼儿社会退缩行为有影响。

其次，幼儿社会退缩行为的发展规律可以总结为以下几个阶段。

在幼儿园大班及学前阶段，幼儿由于经验欠缺和社交技能尚未发展完善，常常表现出社会退缩的行为。

随着年龄的增长和经验的积累，幼儿在小学阶段渐渐适应了社交环境，社会退缩行为有所减少。

然而，一些幼儿仍然存在社会退缩的倾向，并可能出现长期的退缩行为。

针对幼儿社会退缩行为的干预措施可以从个体和环境两个维度进行。

个体维度的干预措施主要包括培养幼儿的自我认知和情绪认知能力，提高他们的自尊心和自信心，以及鼓励幼儿参与有益的社交活动。

环境维度的干预措施包括改善家庭环境，提供积极的教育和行为管理，构建友好的班级氛围，以及培养教师的专业技能和人际关系。

幼儿社会退缩行为的影响因素涵盖了个体特点、家庭环境和学校环境等多个方面；其发展规律可以总结为幼儿园大班及学前阶段出现退缩行为，逐渐适应而减少，但个别幼儿可能仍存在长期退缩行为；针对该行为的干预措施可以从个体和环境两个维度进行。

对于幼儿社会退缩行为的研究和干预有助于优化幼儿的社交能力和心理健康。

工作倦怠的测量及其干预研究综述摘要工作倦怠不仅会给组织和家庭带来消极的影响，而且会严重损害个体的身心健康，因而有必要采取措施进行干预。

文章首先描述工作倦怠的定义，接着对其测量进行介绍，然后在此基础上分析其相关的影响因素，并指出如何实现有效的干预，最后对研究的热点进行了展望。

关键词工作倦怠，测量，影响因素，干预。

工作倦怠（job burnout）又叫职业倦怠，最早被临床心理学家Freudenberger 作为一个术语来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪的极度耗损状态[1]。

此后30年工作倦怠引起广泛的重视，其研究范围从最早的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域。

工作倦怠会给个人和组织带来严重的负面影响，如个体的心身健康下降、酒精和药物滥用率的提高等，组织的代价则表现在组织成员缺席和离职率的提高、士气低落及绩效下降等。

随着我国现代化进程和生活节奏的加快，人们的工作压力也日益加大，越来越多的人已深处或濒临工作倦怠的边缘，所有的一切都急需研究者提出合理的预防和缓解办法。

国外在这方面的研究已积累了丰富的经验，国内有关工作倦怠的研究则相对较少。

因此，在我国进行工作倦怠的研究具有重大的现实意义。

本文将从工作倦怠的定义、测量及其干预三个方面对国外30年来的研究成果进行综述，以期充实和丰富我国工作倦怠领域的研究。

1工作倦怠的概述1.1定义工作倦怠始终没有一个标准的定义。

Pines和Aronson把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理（physical exhaustion）、情绪（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）的状态[2]。

Pines等人认为工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。

与Pines等人的观点相似，Shirom与Melamed 认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳（physical fatigue）、情绪衰竭（emotional exhaustion）及认知厌倦（cognitive weariness）[3]。

幼儿社会退缩行为的影响因素、发展规律及干预分析吴梅花摘要:社会退缩作为幼儿社会化研究的重要内容之一，也是幼儿较常出现的问题，其不仅仅影响到幼儿的社会化进程等问题,而且对幼儿的健康成长也会造成深远的影响。

本文在描述社会退缩行为概念的基础上进一步分析了原因并指出了其发展规律，且针对原因及规律提出了相应的干预措施。

关键词: 幼儿社会退缩规律作者简介：内蒙古海拉尔区幼儿园园长一、社会退缩行为概念“社会退缩”最初主要有行为描述和社会测量两种定义类型。

从行为描述的角度，“社会退缩”被界定为交往频次低的独处行为；从社会测量的角度，“社会退缩”则被视为低水平的同伴接受（被忽视儿)或高水平的同伴拒绝(被拒绝儿)。

人们更多地采用行为描述的方法来界定社会退缩。

例如，２0 世纪８0年代初,鲁宾(1982)把儿童在自由游戏中独自玩，不经常与同伴交往的游戏行为称为“非社交游戏”。

后来，鲁宾和爱森道夫统一使用“社会退缩” 概念来指称“非社交游戏”行为,并把环境从游戏情景扩大到整个社会情景,将其界定为：在社会情景中个体不与其他人交往、游戏，而只是一个人独自打发时间的行为。

还有学者认为，社会退缩是指孤独的行为，在陌生与熟悉的社会环境下表现出独自游戏、消磨时光的行为。

目前，社会退缩行为的概念还没有统一,但大多数研究者认为，社会退缩是种跨时间、情景的独处行为。

二、幼儿社会退缩行为的影响因素（一）幼儿本身的内部因素1、遗传和生理因素。

大部分研究认为，幼儿的社会退缩行为与遗传有关系,其中气质因素的影响比较突出。

早年研究者Ｋagｅn认为一些婴儿出生时就有一种生理特征,而这种特征使婴儿在遇到陌生环境时表现出害羞胆怯和害怕。

除了气质等方面的因素之外,婴儿期脑电活动不均衡也可预测童年期的行为抑制。

以婴儿为被试的研究结果表明，右脑额叶脑电图不均衡的婴儿在新环境下容易产生害怕和消极情绪。

2、幼儿本身的能力素质和实践经验。

能力是人顺利地完成某种活动所必须具备的一些心理特征，而能力的高低影响着一个人的自我概念、成就动机的水平等方面,也会影响到人的社会性的发展,特别是幼儿的社会化的进程。

小学生社会退缩行为的研究的理论综述对儿童社会行为的研究是当今心与学研究的一个热点，除了认知、技能方面的教育之外，如何做一个“社会人”也是儿童教育中关注的重点。

儿童的交往行为对其心理发展起着重要作用，对儿童的社会化、个性与品德的形成、情绪情感的社会适应能力的发展、学习等都有十分重要的作用。

社会退缩儿童由于其在社会交往情境中的挫折经历或其它原因导致社交能力缺失，这种缺失反过来又影响他们的交往活动，最终形成社交孤立状态。

而且社会退缩行为如不及时加以干预与训练，会持续到成年期，对他们的行为功能的发挥造成严重障碍。

本文就近年来国内外在小学生社会退缩行为方面的研究进展进行简要的综述。

1小学生社会退缩行为的概念概述社会退缩行为被看做是内化行为行为问题，对它的研究起源于发展病理学的进展，并且在20世纪80年代，“研究个体行为的不适应原因和过程”成为发展病理学的新领域。

80年代以后，关于社会退缩行为的研究日渐增多，但是，对社会退缩的概念界定，至今没有得出统一的标准。

社会退缩行为的主要研究对象是幼儿或中小学生，而且一般认为，社会退缩是指在社会环境下，游离于他人之外的独处行为。

Rubin等（1993）用“抑制”定义儿童在新异环境中的敏感和害怕行为，用“社会孤独”来形容遭到同伴排斥的幼儿的孤独行为，但杨光辉等（2008）年提出社交退缩与社交孤立不同，前者是个体自愿、主动的脱离交往群体，没有对群体造成损害和干扰；后者是个体被群体所排斥、拒绝，被动地处于交往群体之外。

郑淑杰（2005）根据Rubin1993年提出的社会退缩的概念，把社会退缩定义为孤独的行为，泛指跨时间、情境，在陌生与熟悉社会环境下表现出来的不与他人交往、独自游戏、消磨时光的行为和活动。

社会退缩也称为退缩行为或行为退缩，指在群体背景下儿童独自玩耍的行为，但常与抑制、害羞和社会性孤独等属于混用，但他们之间是有区别的。

退缩儿童在同伴互动中比较自我为中心，较少使用语言互动，施动行为积极性不高，且难以获得积极的反馈，与同伴互动的成功率也比较低。

职业倦怠行为检讨书尊敬的领导/同事/团队成员：首先，请允许我对我近期在工作中出现的职业倦怠行为向您表示诚挚的检讨。

我深感自己的不足和错误，对给您带来的困扰和不满深表歉意，并承诺将采取积极措施改正自身的不良行为。

我反思了过去的工作表现和自身心理状态，发现自己确实出现了职业倦怠的迹象。

这表现在我工作的热情和动力下降，常常感到疲倦和无所适从。

我也意识到这种状态影响了我的工作效率和团队合作，给组织和您带来了不必要的负担。

经过深入的反思和探索，我找到了一些导致职业倦怠的原因，并且制定了针对这些问题的改进方案。

我希望能够与您分享，并获得您的指导和支持。

首先，我发现长期以来工作压力的积累是导致职业倦怠的重要原因之一。

我将努力寻找解压和放松的方式，例如定期参加锻炼、培养兴趣爱好、与家人朋友保持良好的沟通等。

我也准备了一份详细的时间管理计划，以保证工作和个人生活的平衡。

其次，我发现缺乏职业发展规划也是导致倦怠的原因之一。

我将积极主动地与您讨论我的职业目标，并向您请教如何提高我的专业技能和知识。

我还将主动参加培训和学习机会，不断提升自己的能力。

通过这些努力，我相信能够充实自我，重新点燃对工作的热情。

另外，我也发现自身对于工作的期望值不够明确，导致了工作动力的下降。

我现在将重新审视自己的职业目标，并与领导或者团队成员交流，明确工作目标和预期，以便更好地调整自己的行为和态度，提高自身的工作满意度和成就感。

最后，我深刻意识到团队合作的重要性。

我将主动与团队成员合作，积极地参与讨论和决策，协助他人解决问题，并给予他人支持和鼓励。

我相信通过良好的团队合作，我能够重拾工作的激情，实现个人和团队的共同目标。

再次，我对我的职业倦怠行为向您表示深深的检讨和道歉。

我将以积极的态度和坚定的决心改进自己，并以更高的工作效率和更好的职业素养回报您的信任和支持。

最后，再次感谢您的耐心和指导。

在未来的工作中，我将时刻保持谦虚和学习的心态，通过不断的自我反省和努力，成为更好的职场人。

492022年第2期 总第50期企业人力资源管理<<一、引言“激发人才创新活力，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革”是实现“十四五”规划和二〇三五年远景目标的重要内容之一，同时也是人力资源管理实践与组织行为学研究最主要的问题之一。随着我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，用人单位对员工的学历、能力、经验等方面的要求逐渐提高，在一定岗位职责条件下，更多人从事着与自己的能力不相匹配的工作，大材小用的现象愈演愈烈，这是资质过剩的主要表现，这种现象容易引起个体在工作中的消极态度与不良行为，即工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior），这是一种具

资质过剩感对工作退缩行为的影响——基于福建省数据的实证分析

□ 黄晓容[摘 要] 工作退缩行为对员工工作绩效存在显著影响，已经成为人力资源管理实践和组织行为学研究的重要议题。目前有关资质过剩感对工作退缩行为影响及其作用机制的结论不尽一致。本研究以福建省324名企事业单位在职职工为样本，通过相关性分析、逐层回归分析等方法，对资质过剩感对工作退缩行为的影响进行探讨，并引入延迟满足特质，分析延迟满足特质是否调节资质过剩感与工作退缩行为关系，发现资质过剩感对工作退缩行为有显著的正向预测作用；延迟满足特质对工作退缩行为有显著的负向预测作用；延迟满足特质对资质过剩感与工作退缩行为的关系的调节作用在统计学意义上不显著。基于此，为了减少员工的工作退缩行为，企业应在预防举措、激励手段及改善措施三方面采取对策。[关键词] 工作退缩行为；资质过剩感；延迟满足特质[中图分类号] C93 [文献标志码] A [文章编号] 2096-5761（2022）02-0049-13

有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为[1]，会

造成人力资源浪费，不利于劳动力资源合理配置，最终导致个人和组织工作绩效下降。现有研究指出资质过剩感对工作退缩行为具有负面影响，这无疑对员工和组织的工作绩效是不利的。为了进一步探讨这其中的关系，提出更有实用价值的建议，本文基于现有文献，开展实证研究，以此帮助组织采取措施，实现人岗匹配，促进劳动力资源合理配置，与此同时，提高人力资本价值，以便完善组织管理，增进组织效能。二、研究综述（一）工作退缩行为相关研究1．工作退缩行为的概念对工作退缩行为的研究主要涉及两个基本502022年第2期 总第50期

国企员工的退出行为研究为了减少国企员工的退出行为及因此而造成的损失，依据实际调查，详细研究了国企员工退出行为的影响因素与行为模式，影响因素包括企业用工制度、分配公平性、组织承诺、内外部环境以及员工的工作满意度与自身条件等。

认为员工的退出行为对国企的影响主要表现在人才断档、竞争对手实力的加强、对人才培养的懈怠、员工队伍稳定性的降低以及干扰企业的正常经营等，提出了改善国企员工退出行为的一些建议。

标签：国企人力资源退出行为激励稳定高效的人力资源越来越成为企业发展的决定性力量，人员的非正常流动将严重的影响到企业的经济效益与发展战略，所以西方学者很早就在组织行为学、管理学、心理学等多个学科领域展开对员工退出行为的理论与实证研究，提出了较好的行为解释与分析。

我国国企在经营管理与内外部环境方面有其特殊性，主要体现在国企员工的社会保障体系不完善，企业承担着一定的社会职能，企业领导同时是具有一定级别的政府官员，这种政企交叠的经营模式为国企的人力资源管理带来很多问题。

本文根据Lisa和Katterine的定义，研究我国国企员工退出行为的产生原因、行为模式与改进措施，其目的在于促进国企保持员工队伍的稳定，减少由于员工退出而带来的损失。

一、对员工退出行为的理论研究现状由Lisa和Katterine的定义，员工的退出行为有离职和缺勤两种形式。

对离职行为的理论研究主要在两个方面，即：员工离职的心理行为过程和离职对社会、企业及个人的影响。

比较重要的研究模型有普莱斯模型、莫布雷模型等。

普莱斯认为，决定员工离职的因素主要有五个，即：工资水平、组织融合性、上级支持、正规沟通以及企业的集权化程度，其中前四种与员工离职呈正相关性，后一种与离职呈负相关性。

莫布雷认为，员工的离职主要由工作的满意度、对在企业内部与企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观以及一些偶然因素决定的，认为离职是员工在对各种可能的预期收益进行比较之后做出的理性选择，其目的在于使收益最大化。

《N银行员工工作倦怠研究》篇一一、引言随着金融行业的快速发展，银行业作为金融体系的重要组成部分，面临着日益激烈的竞争压力。

N银行作为国内一家重要的金融机构，其员工的工作状态对于银行的运营和发展具有至关重要的作用。

然而，近年来，N银行员工工作倦怠问题逐渐凸显，成为影响银行工作效率和员工满意度的重要因素。

因此，本文旨在通过对N银行员工工作倦怠的研究，分析其成因及影响，并提出相应的解决措施，以期为N银行的人力资源管理提供参考。

二、N银行员工工作倦怠的现状工作倦怠是指个体在长期的工作压力下，产生的情感、态度和行为上的疲惫和耗竭状态。

在N银行，员工工作倦怠主要表现为工作热情降低、工作效率下降、创新能力减弱、离职率上升等问题。

这些问题不仅影响了员工个人的职业发展，也对银行的业务发展和整体竞争力产生了负面影响。

三、N银行员工工作倦怠的成因分析1. 工作压力过大：N银行员工面临的工作压力主要来自于业绩考核、客户投诉、业务拓展等方面。

过大的工作压力导致员工长期处于紧张状态，容易出现心理和情感耗竭。

2. 缺乏职业发展空间：部分员工在N银行工作多年，但晋升机会有限，职业发展受阻。

这导致员工对工作失去信心和动力，产生工作倦怠。

3. 工作环境不佳：部分员工反映，N银行的工作环境存在一些问题，如办公设施陈旧、办公空间拥挤等。

这些因素都会影响员工的工作积极性和满意度。

4. 缺乏有效沟通：银行内部沟通不畅，导致员工与上级、同事之间的信息传递不顺畅，影响工作效率和员工的工作体验。

四、解决N银行员工工作倦怠的对策建议1. 减轻工作压力：N银行应合理设置业绩考核指标，关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持。

同时，加强员工培训和技能提升，提高员工的工作能力和效率。

2. 拓展职业发展空间：N银行应建立完善的晋升机制和激励机制，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。

同时，鼓励员工跨部门交流和学习，拓宽知识面和视野。

3. 改善工作环境：N银行应关注员工的办公环境，更新办公设施，提供舒适的办公空间。

不合规任务对酒店员工退缩行为的影响机制：一个被调节的链式中介模型目录一、内容概要 (1)二、文献综述 (2)三、理论框架与研究假设 (4)四、研究方法 (5)五、不合规任务对酒店员工退缩行为的影响机制分析 (6)1. 研究模型构建 (7)2. 变量定义与测量 (9)3. 数据收集与处理 (10)4. 数据分析方法与步骤 (11)5. 结果分析与讨论 (12)5.1 合规任务与酒店员工退缩行为的关联分析 (14)5.2 中介变量在影响机制中的作用分析 (15)5.3 调节变量对影响机制的调节作用分析 (16)5.4 结果稳健性检验与模型修正建议 (16)6. 案例分析与启示 (18)7. 研究局限性及未来展望 (19)8. 结论与建议对策 (20)一、内容概要本研究旨在深入探讨不合规任务对酒店员工退缩行为的影响机制，构建了一个被调节的链式中介模型。

通过整合理论框架与实证数据，我们期望揭示不合规任务如何通过影响员工的心理和行为反应，进而导致退缩行为的产生，并考察其中介作用的发挥以及受到调节因素的影响。

在研究模型中，不合规任务首先被看作是引起员工退缩行为的一个重要前因变量。

员工在面对不合规任务时，可能会感受到来自组织或团队的压力，这种压力进而激发他们的退缩心理。

为了缓解这种压力，员工可能会选择采取一系列退缩行为，如逃避工作、拒绝承担额外责任等。

我们引入了心理契约作为中介变量，心理契约是指员工与公司之间的一种非正式、非明文规定的相互期望和义务关系。

当员工感受到不合规任务带来的压力时，他们可能会通过违背心理契约的方式来寻求内心的平衡。

这种违背行为不仅进一步加剧了员工的退缩行为，还可能引发员工对组织的信任危机和忠诚度下降。

我们将组织支持感作为调节变量纳入研究模型，组织支持感是指员工对组织是否关心和重视其贡献的一种感知。

当员工感受到较强的组织支持感时，他们可能会更加积极地应对不合规任务带来的挑战，从而减轻退缩行为的发生。

各行业中存在的职业倦怠问题及改进措施分析一、各行业中存在的职业倦怠问题描述在现代社会，职业倦怠已成为一个普遍存在的问题。

不论是企业高管、医生、教师还是销售员工，他们都可能遭受职业倦怠的困扰。

伴随快节奏生活和激烈竞争，员工们往往面临着巨大压力和负担。

这导致了一系列职业倦怠问题的出现。

首先，身体与心理健康方面的问题频繁发生。

工作强度过大、长期加班和与同事间的紧张相处使得员工容易感到疲劳、焦虑和抑郁。

这不仅对个人健康造成影响，也降低了工作效率和生产力。

其次，缺乏动力和激情也是职业倦怠现象中常见的表现之一。

当员工感到无法从工作中获得满足感时，他们可能失去对于事业的热情并逐渐变得冷漠。

这种情况下，员工能力和积极性将被极大地削弱。

此外，在某些行业中，重复单调的工作任务可能导致员工对自己的职业感到枯燥乏味。

缺乏挑战性的工作难以激发员工创造力和动力，限制了他们的职业发展空间。

二、各行业中存在职业倦怠问题的原因分析1. 工作压力大：当员工面临过多任务和时间管理困难时，他们很容易感到身心俱疲。

要在有限的时间内完成许多任务，容易导致情绪紧张和体力透支。

2. 缺乏成就感：当员工不能充分认同自己所从事行业的意义时，他们往往会失去对于工作的热情。

没有得到有效认可或晋升机会也会削弱员工的自尊心和动力。

3. 缺乏合适技能与知识培训：某些行业需求变化较快，而一些公司可能不提供及时培训来满足员工新技术和知识需求。

这种情况下，员工很难保持竞争力并感到自信。

4. 工作环境不良：无论是过度竞争环境还是恶劣的人际关系，都会导致员工体验到负面情绪，最终形成职业倦怠。

三、改进措施1. 建立积极的工作文化：通过创建支持和鼓励的工作环境，提高员工参与感和幸福感。

这包括增加员工之间的合作和互动，并且给予充分认可和奖励。

2. 管理好工作压力：雇主应与员工沟通并建立有效的工作时间管理机制。

合理分配任务和设定明确的目标，为员工减轻压力并提供必要支持。

3. 提供培训和发展机会：公司可以进行内部培训或促进员工获得外部培训资源，以帮助他们更新技能和知识。

工作倦怠研究综述工作疲劳是指长期承受过度工作而导致心理和身体疲劳的一种状态。

随着全球化和竞争加剧，越来越多的人在工作中体验到工作疲劳。

大量的研究揭示了工作疲劳对员工身体和心理健康的负面影响，以及对组织绩效的不利影响，本文旨在对工作疲劳的研究和成果进行综述。

相关概念与测量在国际上，工作疲劳有多种定义及相应的工具进行评估。

其中，疲劳的定义有心理疲劳、生理疲劳、紧张感和疲乏感等。

由于不同种类的工作疲劳具有不同的表现形式和症状，它们往往需要采用不同的测量工具进行评估。

常见的测量工具包括：调查问卷、面谈、生理指标监测器和脑电图测量器等。

工作疲劳的成因工作疲劳的成因有多种，既包括组织层面的因素，也包括员工个体因素。

组织层面的因素包括工作压力、无序的工作和过度项目管理等。

员工个体因素包括工作信念、个人需求和能力之间的不匹配等。

大量的研究揭示了影响工作疲劳的因素。

其中包括：工作特征、监管工作、工作支持和自我效能等。

这些因素之间的关系是复杂的，不同的因素之间相互影响，共同影响员工工作疲劳的程度和性质。

工作疲劳对员工个体健康产生了负面影响，这些影响包括：焦虑、抑郁、失眠、压力增加、免疫系统的下降以及心血管病的发生率的增加等。

此外，工作疲劳还可以导致员工从工作和个人角度对组织产生负面的情绪和态度。

在组织层面，工作疲劳也可以对绩效产生负面的影响。

工作疲劳降低了工作质量和效率，并导致员工的失误和事故增加。

此外，工作疲劳还可以导致员工缺席和离职等。

有效的工作疲劳管理是组织管理的一个重要部分。

各种研究表明，预防和减轻工作疲劳需要整体的、系统的解决方法。

有效的管理措施包括：建立正向的工作文化、充分地考虑员工的需要、建立健康的工作环境、提供足够的工作资源和支持、以及为员工提供足够的时间进行休息和放松。

结论工作疲劳是一个重要的主题，其管理和研究涉及到人力资源管理、健康管理和组织行为等领域。

研究工作疲劳的成因、影响和管理措施，既可以帮助员工提高生产力和身心健康，也可以促进组织绩效的提升。

教师职业倦怠研究综述职业倦怠自问世以来，引起了众多学者的关注，特别是教师职业倦怠的研究成果颇多。

关于教师职业倦怠的概念、量表、现状、影响因素及对策，国内外学者做了大量工作，但是相比较国外丰富的研究成果，国内在研究内容、研究对象、研究工具和研究方法等方面，还存在一些不足。

标签：教师；职业倦怠；综述1相关概念界定1.1职业倦怠1974年美国心理治疗学家费登伯格提出了“职业倦怠”（job burnout）一词，此后，职业倦怠便成为众多学者研究的焦点。

但是关于它的定义并不统一，不同的研究者在各自的领域对其进行了界定，如临床学观点的代表人物费登伯格认为职业倦怠是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时所产生的生理、情绪、行为等方面的身心耗竭状；社会心理学观点的代表人物马勒诗和佩斯认为职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭，人格解体和个人成就感降低的症状；组织学观点的代表人物奎内思认为倦怠是对有压力的、使人心烦的、单调乏味的工作的一种应付方式；社会历史学观点的代表人物耶鲁大学的萨若森认为倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。

在众多的研究中，最为广大学者所广泛引用的是Maslach等（1986）所做的静态定义，他把职业倦怠分为情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度。

1.2教师职业倦怠关于教师职业倦怠的概念，国内外学者也做了大量的研究。

有的学者从职业倦怠的表现将其划分为情绪枯竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，代表人物是马勒诗；Maslach和Leiter认为职业倦怠不仅仅是个人压力问题，而是个人与工作环境间的互动关系；国内外学者一致认可的是Byrne. B. M.下的定义，他认为教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低，工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。

近二十年来关于教师职业倦怠研究的文献综述与反思一、引言职业倦怠一词最早是在1974年由一位来自美国的精神病学家Freudenberger提出来的。

随之以后，针对各行各业有关职业倦怠的研究逐渐兴起，迅速发展。

目前，有关职业倦怠的定义各种各样，层出不穷。

Maslach和Jackson对职业倦怠给予这样的界定：“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。

”[1]这段定义阐释了职业倦怠就是个体在工作中，由于心理和生理上精力的耗尽和对自我评价过低，感受不到自身价值导致对服务对象表现出厌倦和冷漠的现象。

教师职业是有别于其他职业的一种特殊行业，随着职业倦怠这个名词的提出，教师职业倦怠被研究者广泛关注。

本文涉及的文献是1995年～2015年二十年间有关教师职业倦怠的资料，并在整理和分析这些文献资料的基础上进行综述与反思。

二、文献资料概况从中国知网、中国期刊网、维普网各大文献资源库搜集了自1995年至今关于教师职业倦怠的文献资料，总计有2498篇，其中博硕士论文是自2003年才陆续出现共计296篇，具体见下表1和表2.注：1.资料来源于中国知网，中国期刊网，维普网等。

2.括号里是博硕士论文数量。

3.由于时间原因，2015年统计结果为不完全统计。

从上面两个表格中可以发现1995年至2000年五年间关于教师职业倦怠的文献资料寥寥无几，第一篇文献是1996年出现的，也是这个话题的萌芽，直至2003年才出现量的明显增多，博硕士论文随之出现，这体现了研究层面不再浮于表面，而是深入的、透彻的。

2006年又是一个转折，文献总数达到了三位数并且相关博硕士论文达到了两位数，我们可以发现不仅量增多了，而且实现了质的飞跃。

这在一定程度上体现了这一课题的重要性。

随后这几年数量一直趋于平稳的状态。

我国众多学者对此课题感兴趣，国外也不例外，见表3和表4。

注：1.资料来源于中国知网，中国期刊网，维普网等。

工作倦怠研究综述工作倦怠是一个涉及工作场所的心理状态，指的是由于工作的过度压力和无力感而导致的身心疲惫、缺乏积极性和满足感的状态。

工作倦怠对个体和组织都有负面影响，如降低工作绩效、增加职业失误、影响工作满意度等。

对工作倦怠进行研究和预防非常重要。

工作倦怠研究起源于上世纪70年代，最早是由美国心理学家Freudenberger提出的。

他定义工作倦怠为“对工作失去兴趣和动力的状态以及对个体心理和生理能量的耗竭”。

随着研究的深入，学者们对工作倦怠进行了分类和测量工作。

根据工作倦怠的体验和影响，可以将其分为3个维度：情感耗竭、无工作满足感和缺乏自我效能感。

情感耗竭是工作倦怠的核心维度之一，指的是个体感到疲劳、焦虑和无能的心理状态。

情感耗竭会对个体的工作绩效和身心健康造成负面影响。

无工作满足感是指个体对工作感到乏味、不满意和缺乏成就感的心理状态。

无工作满足感会降低个体对工作的积极性和动力。

缺乏自我效能感是指个体对自己能力的负面评价和对工作的不自信。

缺乏自我效能感会影响个体的职业发展和提升。

研究发现，工作倦怠与个体的工作特征、个人特征和组织特征密切相关。

工作特征包括工作量、工作压力、薪酬、工作时间安排等。

研究发现，工作倦怠与工作压力和工作负荷呈正相关，而与收入和工作时间安排呈负相关。

个人特征包括性别、年龄、教育程度和自我效能感等。

研究发现，女性和年轻人更容易出现工作倦怠的现象。

组织特征包括组织文化、领导风格和员工福利等。

研究发现，组织文化支持、灵活的领导风格和完善的员工福利可以减轻工作倦怠。

为了预防和减轻工作倦怠，学者们提出了一些建议和措施。

组织应该关注员工的心理健康，建立合理的工作时间和工作量。

组织应该提供培训和发展机会，提高员工的自我效能感。

组织可以通过改善组织文化和领导风格来增加员工的工作满意度和忠诚度。

个体也可以采取一些自我管理的措施，如保持良好的工作生活平衡、积极参与娱乐和运动等。

职业倦怠调研情况汇报近年来，随着社会的快速发展和工作节奏的加快，职业倦怠现象日益凸显，给个人、家庭和社会带来了不容忽视的影响。

为了更深入了解职业倦怠的情况，我们进行了一次调研，以下是调研结果的汇报。

首先，我们对不同年龄段的人群进行了问卷调查。

调查结果显示，职业倦怠在不同年龄段都存在，但在不同年龄段的表现略有不同。

年轻人更容易因为工作压力大而感到疲惫和倦怠，而中年人和老年人则更容易因为工作的重复性和单调性而感到倦怠。

这表明，职业倦怠是一个普遍存在的问题，不同年龄段的人都可能受到影响。

其次，我们对不同职业领域的人群进行了深入访谈。

访谈结果显示，职业倦怠主要是由工作压力、工作环境、工作内容等因素导致的。

其中，工作压力是最主要的原因，许多受访者表示，工作压力大、工作任务繁重是导致他们感到倦怠的主要原因。

此外，工作环境和工作内容也对职业倦怠有一定影响，一些受访者表示，工作环境差、工作内容单调乏味也会让他们感到倦怠。

另外，我们还对职业倦怠的影响进行了调查。

调查结果显示，职业倦怠对个人的身心健康、工作效率、家庭关系等都有不良影响。

许多受访者表示，由于职业倦怠导致工作效率低下，甚至影响到了工作质量，同时也会因为工作压力大而影响到身心健康，甚至影响到家庭关系。

这些影响不仅对个人的发展和幸福感造成了负面影响，也对社会的稳定和发展带来了不利影响。

最后，我们对缓解职业倦怠的方法进行了调研。

调研结果显示，缓解职业倦怠的方法多种多样，包括调整工作态度、改善工作环境、提升工作技能、合理安排工作时间等。

许多受访者表示，通过调整自己的工作态度，积极面对工作压力，可以缓解职业倦怠；同时，改善工作环境、提升工作技能也是缓解职业倦怠的有效途径。

此外，合理安排工作时间，保持工作与生活的平衡也是缓解职业倦怠的重要方法。

综上所述，职业倦怠是一个普遍存在的问题，不同年龄段、不同职业领域的人都可能受到影响。

职业倦怠不仅影响个人的身心健康和工作效率，也对家庭和社会稳定造成了不利影响。