组织情景下魅力型领导研究的文献综述

中国组织情境下的公仆型领导：文献述评与前景展望一、中国组织情境下公仆型领导的概念公仆型领导（Servant Leadership）又称服务型领导，由Greenleaf在1970年发表的《做仆人般的领导》（The Servant as Leader）一文中正式提出。

这一概念主要是Greenleaf受《东游记》（Journey to the East）一书所述的故事启发而来。

该书讲述了一群人开展一场神秘之旅的故事，故事的中心人物Leo 担任着仆人的角色，既负责日常琐事的安排与打理，也用其意志和歌声鼓励大家不断前行，旅行一开始进行的非常顺利，直到Leo的离去使得整个队伍陷入了混乱并被迫终止，由此大家才发现Leo不仅仅是一个仆人，更是精神指引与高尚领袖。

基于此，Greenleaf提出了公仆型领导，认为公仆型领导将他人的需要、渴望和利益置于自身之上，坚持服务优先，而非领导优先。

公仆型领导还致力于让下属更加健康、聪慧、自由、自主，并让下属也具备这种服务倾向（Greenleaf，1977）。

我国学者对公仆型领导的概念也进行了界定。

如韩勇和陶建平（2011，2013）认为公仆型领导是以领导者本身的道德和责任为基础，尊重被领导者个体的尊严和价值，关注被领导者的发展，挖掘和培育被领导者的能力，充分激发被领导者积极进取的精神、心理和情绪等多方面动力，将被领导者的利益置于领导者个人利益之上的颇具仁爱、以人为本的领导实践活动和认知行为，具有主观性、持续性、精神性和利他性等特征。

贺善侃和郑楠（2013）认为公仆型领导是一种柔性的领导方式，以被领导者为中心，依靠非强制性的领导方式达到领导目的，并尊重群众利益和倡导联系群众。

二、中国组织情境下公仆型领导的结构与测量自Greenleaf提出公仆型领导的概念以来，学者对其结构和测量的探索从未停止，但至今尚未能达成共识。

Barbuto和Wheeler（2006）认为公仆型领导包括召唤、倾听、移情、治愈、觉醒、说服、概念化、远见、管家、成长和团队建设等十一个特征，通过探索性因子分析发现公仆型领导是一个五因子模型，即利他导向、情绪治愈、敏锐聪慧、理性说服和社会责任等。

论魅力型领导什么是魅力型领导？德国社会学大师给出的定义是：基于对一个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令的权威。

我们可以把魅力型领导比作一个交响乐队的指挥，他能影响乐队中的每个成员，并把他们的才能充分发挥出来。

在他的指挥下，整个乐队协调配合，从而奏出优美动听的乐章。

魅力型领导有其优势，也有其局限：（一）魅力型领导的优势 1．强势领导，绝对服从。

2．尤其适用于困难时期或危险情境，如组织突变时。

3．有效。

如果领导者的愿景正确，其领导力无疑极为高效。

4．精力充沛、内在清晰、远见卓识、反传统、具有模范性。

（二）魅力型领导的局限 1．强势领导，绝对服从。

日常月久，领导着身边会聚集的都是“唯命是从者”。

2．容易自我陶醉，忽略现实。

3．缺乏责任感，无内在道德束缚。

领导者的个人价值观尤为重要，这样的领导者即能够成就组织，也能够毁灭组织。

4．变化莫测，有潜在危险。

怎样培养出魅力型领导：（一）以德服人古语云:“小胜凭智，长胜凭德”。

“服人者，以德服为上，才服为中，力服为下”。

如果说，领导者仅凭自己的才智树立起的威信是不牢固的，那么领导者以自己的高尚品德树立起的威信，则会经久不衰，永存于下级心中。

(二)以情感人领导魅力作为一种影响群众的感召力、吸引力，是通过领导者与群众感情传递发生的。

一个成功领导者的魅力 80%来自情感方面，20%来自智慧方面。

(三)以智抵人不仅要求领导者要理性，富于见识、经验丰富、办事公道、讲求韬略。

还要求领导者对人性有深入的分析，发扬人性中的积极成分，同时又能控制人性消极的成分，从而提高效能，出现整体功能大于要素功能之和的最佳效应，这是领导者的大智慧。

(四)以形悦人群众在观察了解领导者的时候，总是从观察象开始的，因而要求领导者注意自己的形象，塑自己的形象魅力，其次，形象魅力还包括领导者的仪态表、言谈举止。

这就是形象原则。

(五)以己正人“职别”是指领导者在组织中的职位和领导者的级别。

魅力型领导的组织环境因素研究的开题报告
题目：魅力型领导的组织环境因素研究
研究背景：
魅力型领导在组织管理中扮演着重要的角色，其能够激发员工的自
我动力，提升组织绩效和员工的工作满意度。

然而，魅力型领导的影响
力不只取决于领导个人的魅力，还受到组织环境的影响。

因此，明确魅
力型领导的组织环境因素对于完善领导力培养和组织管理的理论和实践
都有着重要意义。

研究目的：
本研究旨在探究魅力型领导的组织环境因素，明确组织环境对于魅
力型领导的形成和发挥的影响，从而为提升组织绩效和领导力培养提供
理论依据和实践指导。

研究内容：
本研究计划从以下两个方面展开研究：
1. 魅力型领导的基本特征：通过文献资料、问卷调查等方式，探究
魅力型领导的基本特征，包括其人格特质、行为风格、视野和能力等方面，并分析其产生的社会文化背景。

2. 组织环境因素的研究：通过访谈、实地调研等方式，分析组织环
境对于魅力型领导的形成和发挥的影响，具体研究内容包括组织文化、
组织结构、管理制度、员工条件等因素。

研究方法：
本研究采用文献分析、问卷调查、访谈、实地调研等多种研究方法，以定量研究和定性研究相结合的方式进行研究，以确保研究结果的准确
性和可靠性。

研究预期结果：
本研究预期得出魅力型领导的组织环境因素的影响模型，明确组织环境因素对于魅力型领导的形成和发挥的影响规律，为完善领导力培养和组织管理提供理论基础和实践指导。

魅力型领导者的沟通研究孙朋磊宋瑶孟美玲（山东大学威海分校商学院山东威海264209）摘要：魅力型领导者能对其追随者施加非凡的影响力，主要的途径便是沟通。

魅力是沟通的产物。

魅力型领导通过沟通，将愿景、目标传到给追随者，以此调动追随者的激情，增强组织活力。

但是魅力型领导者也存在一些潜在的滥用行为，造成一系列沟通问题。

领导者要通过有效沟通提升魅力，必须掌握相关策略。

关键词：魅力；领导；沟通一、引言沟通是为了设定的目标，凭借一定符号载体，在个人与群体之间传达思想、交流情感与互通信息的过程。

沟通行为对于任何组织都起到至关重要的作用，尤其是组织领导者。

具有非凡个人才能的领导者能够通过沟通，建立与下属的情感联系，提升下属的信任感和归属感，从而转变成为魅力型领导。

然而魅力型领导的潜在滥用行为也不容忽视，这些滥用行为会造成无效沟通，构成魅力型领导的阴暗面。

二、以沟通为基础的魅力型领导的定义在《领导学：沟通的视角》一书中，米歇尔·海克曼和克雷格·约翰逊将领导作了以沟通为基础的定义：“领导是为了满足共同的群体目标和要求而改变其他人态度和行为的人类象征性沟通。

”他们将领导的本质归结为沟通，其连结的两端是领导者与下属，沟通的目的是影响和改变下属的行为。

以沟通和魅力为基础，定义魅力型领导者：是组织中具有非凡才能的，为满足组织目标，对追随者传达高的期望值，凭借自身超强的沟通能力，与追随者建立情感联系，并影响和改变追随者态度和行为的人。

三、魅力型领导者沟通的特征传达清晰的远景目标。

魅力型领导者也是预言家，他们能够创造象征性远景目标来激发追随者，随着原来越多的人接受他的象征性远景目标，具有领导魅力的人会变得越来越有力量。

谢文新认为魅力型领导真实的愿景能够鼓舞人心，以及吸引、凝聚人才，一个魅力型领导要懂得用愿景和目标来激励下属。

用愿景和目标来激励追随者，就能使整个组织都充满力量。

董临萍、黄庐进分析了魅力型领导最重要的激励方式之一—愿景激励的激励原理和激励技巧，包括唤醒追随者高层次需求、转变追随者态度、实现追随者价值观内化等。

魅力型領導（Charismatic Leadership）行為理論篇名：Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings作者：Jay A. Conger and Rabindra N. Kanungo出處：Academy of Management Review,12(4),637-647.學生：蔡日新壹.緣起本文主旨在於探討魅力型領導（Charismatic Leadership）的行為理論。

作者認為這一類領導風格長久以來被許多組織理論學者所忽略，部份原因來自於缺乏一套有系統的觀念架構。

本文擷取了政治學、社會學及社會心理學等觀點，提出一個連結組織情境與魅力型領導的模式。

另外，作者提出十三個研究假說，並於比較魅力型領導者與非魅力型領導者在行為構成要素上之差異。

最後於結論中提供一些研究意涵與未來實證的建議。

貳.內容大要一、前言在政治學及社會學中charisma這個字一般是用來描述領導者個人的能力可以對其部屬產生極大的影響力。

在部屬眼中，魅力型領導者具有超乎常人的能力並且使部屬們願意無條件地接受任務指派。

這一些領導者一般是社會改革的力量，也負擔著社會轉型的許多重大責任。

有些學者認為魅力型領導者也存在於企業及其他複雜的正式組織中。

但是，即便有些像John DeLorean (通用)和Lee Iacocca(克萊斯勒)等魅力型企業領導者廣為媒體所報導的例子，但在正式的研究中，魅力型領導仍然未受到太大的重視。

其原因可能有以下三點：（一）魅力型領導具有無法捉摸的特質和神祕的言外之意，導致研究者躊躇不前。

（二）由於缺乏系統性的概念架構，研究者發現魅力這個字很難定義和操作而且確認其影響變數也相當困難。

（三）難以接近擁有此一特質的企業領袖。

為了解決第二項問題並減輕第一項困難，本文運用政治學、社會學、社會心理學及現有的組織領導學之研究理論，提出一套連結組織情境因素與魅力型領導的完整模式。

摘要：关于企业领导的研究已有丰富成果。

目前关于领导的研究，大多数集中在领导的定义、内涵，不同情境下领导对组织任务、绩效，以及有效的企业领导行为等方面。

领导从不同的视角有不同的含义。

关于领导风格，涉及了个性、作风、行为、影响力、角色和关系等。

不同的领导风格对团队和组织具有不同的影响效果。

领导风格和优秀的领导者的特征可以影响团队合作和提高企业绩效。

本文对领导风格、领导定义以及不同的领导风格对团队工作和企业绩效文献进行梳理及解析，以期丰富领导理论和综合。

关键词：企业；领导；领导风格；团队引言随着经济全球化的日益加深，企业的市场竞争也越来越激烈。

一个企业的领导风格决定了企业的绩效与成败。

从不同的角度领导可以有很多定义，包括特质、风格、行为、影响、交互作用模式等等。

众所周知，企业的变革已经是这个时代不可或缺的，它是时代进步与发展的主流，而领导理论正是企业变革的推动力，因此，在当今社会的企业界以及学术界对其进行了多方面的研究与关注。

领导风格对团队绩效产生怎么样的影响以及如何产生影响，是值得深入讨论的问题，有助于领导者从领导风格角度出发来提高企业绩效。

如何提高企业领导有效性，什么样的领导行为才能有助于提高团队的工作绩效，如何运用领导风格理论提高团队绩效和企业绩效，已经成为企业界和学术界共同关注的重要问题，因此关于领导风格与团队绩效仍然有许多课题值得深入研究。

1.领导的定义近年来越来越多的研究者将领导视为一种风格，不但强调其内在属性，也强调其外在表现。

从事任何研究首先必须对研究对象做出明确的界定。

为了更深刻的理解领导风格这一概念的定义，首先对领导的含义进行梳理和探讨。

House（1979）曾指出，领导会对社会的发展演变产生影响。

在领导关系中，包括领导者和被领导者，并不是指单独的一个领导成员。

Bass （1981）提出，领导是一种能够鼓舞个人或者群体的能力，下属会因受此影响而实现自己制定的目标。

意大利政治学家马基雅维里（1469）也在很早以前就提出，所谓的领导，就是形式权利的人，他们可以利用一定的技巧或者手段来实现自己的目标。

领导理论文献综述领导,作为达成群体目标而对他人施加影响的行为,其存在可一直追溯至人类文明的开端[1]。

关于领导思想自古已经有之，无论是在中国还是在西方，记录领导活动和领导思想的历史文献很多，只是早期的领导思想因缺乏系统性和理论性而未形成专门的学科。

在1927年到1932年之间，美国哈佛大学的管理学研究者梅奥的领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属，领导和群体关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义[2]。

领导学作为一门独立学科的产生，它是现代社会的产物，是从有着近百年历史的西方管理学中脱胎而形成的，领导理论的不断发展是人类社会进步的必然结果[3]。

在任何组织中，领导者都处于特殊的地位对整个组织的运转与成败起着至关重要的作用。

近一个世纪以来，有关领导问题的研究性文献非常多，将有关理论与研究现状综述如下：一、领导特质理论领导的特质理论(Trait Theories)产生于20世纪30年代,心理学领域的许多研究者试图发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异[4]。

领导理论早期的研究思想是为了满足选拔和预测的需要，以期望确定一个做为领导者应该具有怎样的特质。

主要研究领导者的个人特性，一起预测选拔具备什么素质的人做为领导最合适，这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差别。

根据对领导特性的来源不同解释，领导特质理论可以分为传统特质理论和现代特质理论。

这两者的区别在于传统特质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特质的人就不能当领导，现代特质理论否认了领导者是天生的，认为领导者的是在实践的过程中通过训练和培养加以造就的。

学者斯多格迪尔在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，也就是说，在某一情景中的领导者并不能成为另一种情景中的领导者。

主要不是来自于遗传而是在后天培养、锻炼出来的。

正是因为这一理论认为领导者的素质和能力是来源于实践的,因此它的立场是正确的,同时其方法又是可测量的,所以可以说领导的素质理论是科学的[5]。

2014年29期总第768期随着创新能力对于企业的发展日益重要，领导魅力对于企业员工的创新行为的激发，已经越来越受到更多企业管理研究者的关注。

本文主要是对领导魅力的各个维度和员工创新之间的关系进行合理化的分析和探寻。

通过实地的调查和研究分析，本文首先简要的分析介绍了领导魅力对员工创新性影响这一课题的研究背景及研究意义；其次详细的探究分析了领导魅力与员工创新的关系，分析了两者的相互影响以及领导通过自身的领导魅力影响员工创新的创新能力的最大程度的发挥；再次从多个方面探究领导魅力对企业员工创新特征的影响；最后详细的论述了企业如何通过发掘企业的领导魅力，实现企业的创新管理，最大化企业的经济效益，实现企业的持续经营和健康发展。

一、研究背景由于市场经济变化的不确定因素太多，加上目前美国的次贷危机导致的全球金融经济危机，使得这种不确定性更加弥漫在经济的发展之中。

伴随着目前全球经济增长的逐步放缓，但人们的物质消费日益提升，使得对于企业经营的环境也提出了巨大的挑战。

因此，全球的企业在收获各种机遇的同时，也面临着巨大的竞争压力。

而如何使得企业通过自身的结构改革实现对企业市场竞争力的提升，是企业实现可持续发展的重要手段，而在其中最为有效的实体是企业员工，如何提高员工的创造力是企业得以长久保持傲然生命力的重要途径。

企业想要保证足够的竞争实力，必须是基于企业的创新绩效，而要想获得优异的创新绩效必须基于企业的创新，而这归根结底都源自企业员工的创新行为。

然而，作为企业管理要素的员工的自身素质参差不齐导致了企业管理的差异。

如何根据员工的自身素质的差距素质不同的领导管理模式，是企业实现领导魅力，推进员工的创造性的开发的重要研究课题，针对这一课题，本文主要用以探寻领导魅力对员工创新性影响。

二、研究目的及意义1.研究目的通过对目前现实环境的详细分析，不难发现这些现象：首先是如何合理的接合中国的人文环境，分析企业的领导魅力对员工的创造能力的提升是否有促进作用，并详细的分析领导魅力的各方面对企业员工创造力的影响作用。

魅⼒力型领导对组织的影响探析作者：李松⽣生摘要：在对魅力型领导风格的效能进行简单评述的基础上，积极探讨魅力型领导对组织的正面影响和负面影响，其中正面影响主要表现为：魅力型领导的公司更容易获得投资，魅力型领导更容易赢得员工的尊重、更容易吸引优秀员工，魅力型领导更能提高下属的组织承诺感，魅力型领导更容易增强对下属的愿景激励；负面影响主要表现为：魅力型领导会导致组织缺乏监督和制约机制，个人魅力影响集体决策、增大决策的风险，魅力型领导不利于培养组织的接班人。

最后对魅力型领导理论的未来研究进行了展望。

关键词：魅力型领导；正面影响；负面影响引言“魅力”(Glamour)一词最早源于希腊语，指上天赋予的礼物。

汉语中的“魅力”一词是根据日本语翻译而来，是指具有特殊吸引力和令人愉悦的意思。

而魅力型领导这一概念最早是由德国社会学家马克斯·韦伯提出，他指出：魅力型领导就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。

美国著名管理学家House 认为，所谓魅力型领导是指能让下属充分相信并接受领导者的正确信仰、能让下属乐意接受并服从领导者的领导、能使下属对实现组织目标产生使命感等这样一种领导风格或行为。

西方学者对魅力型领导理论进行了深入的研究并取得了大量的研究成果，然而目前我国国内对魅力型领导的研究还不是很充分，因此开展魅力型领导对组织的影响方面的研究具有十分重要的理论和现实意义。

一、魅力型领导理论回顾1977年，美国著名管理学家House首次提出了魅力型领导(Charismatic leadership) 理论，该理论中包含建立愿景，鼓动精神，支持进取这三种成分。

“第一，组织发展必须有一个明确的目标，盲目的发展往往事倍功半，而作为魅力型领导必须为组织规划发展蓝图，制订发展目标；第二，个人魅力型领导将员工吸引并凝聚在自身周围，以个人的魅力和个人经历鼓舞员工，提高员工的工作积极性和组织活动参与度；第三，魅力型领导者制订并遵守各项制度，在不断完善个人素质的基础上，提高员工个人素质，带领员工为实现组织目标共同奋斗。

关于领导理论的文献综述前言部分在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。

管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。

但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。

在字面上，“领导” 有两种词性含义。

一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导” ，即“领导者”所从事的活动。

那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

在20 世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。

因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。

主题部分一、国外领导理论的研究现状从 20 世纪 30 年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。

时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。

（一）领导的特质理论为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。

根据领导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。

传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。

1869 年， Sir.F.Galton 认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghisell在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969 i年 Gibb 的研究认为天才领导者应该具有7 种特质； Stogclill 等认为领导者的特质应包括 16 种特质。

公共管理Public Management 魅力型领导理论研究的进展与展望赵云云(苏州大学政治与公共管理学院，江苏苏州215123)摘要：20世纪70年代，"魅力型领导”的研究在学界开始出现，之后这一理论受到了众多学者的关注。

作为在西方研究的热点之一，“魅力型领导”理论在国内的研究却相对不足。

虽然我国学者在该领域的研究时间不长，但是可以看出学者的研究侧重点和研究特点及存在的问题..文章梳理了国内外魅力型领导理论的研究脉络，分析了当前我国对这一领域研究的轨迹与趋势，并对未来的研究进行了展望。

关键词：领导；魅力型领导；领导理论；研究中图分类号：C933文献标识码：A21世纪，互联网技术不断发展，全 球经济日渐融合，劳动分工愈加明显，社会形势和世界经济发生了翻天覆地的 变化。

不论是政治组织、经济组织还是 社会组织，都面临着严峻的挑战，而作 为组织中核心行动者的领导更是吸引许 多学者的关注。

魅力型领导理论是西方 领导学研究的焦点之一，然而，国内对 相关理论的研宄却不及西方。

虽然如此, 相关研宄和理论显示魅力型领导己成为 一种新的领导范式。

1国外魅力型领导理论的研究1.1国外魅力型领导理论的起源一般而言，最早提出魅力型领导的是德国哲学家尼采（Nietzsche, 1887)。

他曾在《查拉图斯特拉》一书 中呼唤超人的出现。

我们将超人称为魅 力型领导，是因为他们在变革能力方面 远远高于普通人。

作为超常能力的体现，超人建立了全新的价值观，以此代替以 前的道德、宗教和政治秩序的“斗争”中被破坏的价值观m。

但许多学者认为，德国学者马克斯•韦伯是最早研宄魅力型 领导的人，在他看来，权力的合法性来 源有三种，魅力型权威、传统型权威以 及法理型权威。

国外的魅力型领导理论 源于20世纪70至80年代，当时组织 学领域开始将魅力型领导理论作为重点 研宄对象，他们的研究包括魅力及魅力型领导概念的定义，魅力型领导行为的特征有哪些，以及影响魅力型领导的因素等。

魅力型领导的组织效能探析作者：张开鹏闫晓琪来源：《财讯》2016年第07期20世纪20年代，德国社会学家韦伯将“魅力”一词引入了社会学领域，用“魅力”来描述一种社会权威，即魅力型权威。

伴随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，各类组织，尤其是企业组织迫切需要魅力型领导者的改革和创新精神，组织发展与组织变革的成功在很大程度上都依赖于领导行为的有效性。

我国处于转型经济中，企业更需要卓有成效的领导理论来指导。

主要从魅力型领导的概述、组织效能的概述以及影响组织效能的内外部因素进行论述，并探析魅力型领导的组织效能。

魅力型领导组织效能魅力培养魅力型领导及组织效用的内涵第一，魅力型领导。

19世纪20年代，德国的社会学家马克思·韦伯曾将这样描述过魅力的含义：“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程，它们自身不能对潜在的追随者产生影响，但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋，所以该项使命或行为才能得以进行。

”魅力型领导的含义最早也是由他提出来的。

在政治学和社会学的研究领域，魅力是用来描述领导者的人格力量的，他们以其自己的特质对自己的追随者产生一种非同一般的深远影响。

而魅力型领导指的就是领导者利用其自身的魅力鼓励追随者并做出重大组织变革的一种领导理论。

第二，组织效能的衡量标准。

效能原本的意思是指事物做蕴含的有力的效用能量，主要从四个方面来体现，分别是能力、效率、质量以及效益等。

而组织效能则是指组织实现既定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量，比如数量、质量、速度、客户满意度等等；群体对其成员的影响，也就是最终的结果；还有提高组织的工作能力三个方面。

（1）内部衡量标准。

一是组织结构。

组织结构决定着一个组织的权力分配，同时也决定着组织的决策模式，而权力分配与决策模式是影响工作效能和质量的最关键要素。

二是业务流程。

组织结构确定后，业务流程成为影响工作效能的又一个关键因素。

三是人员素质。

每名干部都是组织工作效能提升的责任主体和执行主体，只有充分发挥每名干部的聪明才智，并使他们持续发现和分析日常工作中存在的效能问题。

（36）领导理论之魅力型领导
（36）领导理论之魅⼒型领导
20世纪初，德国社会学家马克斯韦伯(Max Weber)提出"charisma"即“魅⼒”这⼒概念，意指领学者对下属的⼒种天然的吸引⼒、感染⼒和影响⼒。

从20世70年代后期就开始，⼒些学者对这⼒般念作了重新解释和定义，例如（1）罗伯特·豪斯（以路径—⼒标理论⼒著名）确定了3项因素：极⼒的⼒信，⼒配⼒以及对⼒⼒信仰的坚定信念。

（2）⼒伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了90位美国最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能⼒：有令⼒折服的远见和⼒标意识；能清晰地表述这⼒⼒标，使下属明确理解；对这⼒⼒标的追求表现出⼒致性和全⼒⼒的投⼒；了解⼒⼒的实⼒并以此作为资本。

（3）麦吉尔⼒学的康格（Conger）和凯南格（Kanungo）的结论是，领袖魅⼒的领导⼒具有如下特点：他们有⼒个希望达到的理想⼒标；为此⼒标能够全⼒⼒的投⼒和奉献；反传统；⼒常固执⼒⼒信；是激进变⼒的代⼒⼒⼒不是传统现状的卫道⼒。

什么条件下具有领袖魅⼒的领导⼒能实现较⼒的领导效能呢?罗宾斯给出了⼒个县体的条件。

(1)下属任务特征:任务中包含很多观念成分，或情境中带有极⼒压⼒与不确定性。

例如销售团队。

(2)领导者在组织中的层级地位:领袖魅⼒与⼒层管理者⼒不是低层管理者的成功和失败更直接相关。

例如董事长。

(3)影响范围:具有领袖魅⼒的领导者对下属的影响多于对他⼒的影响。

例如⼒将军、团长。

(4)下属的特征，缺乏⼒尊并且质疑⼒⼒价值观的下属更容易接受有领袖魅⼒的领导者的影响。

例如刚踏出社会的⼒年轻。