证券公司人员绩效考核
随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。
一、证券公司人员绩效考核的重要性
证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。
二、证券公司人员绩效考核的指标
证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。
1.业务指标
业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如：
（1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客
户满意度等。
（2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客
户满意度等。
（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。
2.行为指标
行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。
（2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。
（3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。
三、证券公司人员绩效考核的方法
证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗
位制定，主要有以下几种：
1.定期考核
定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。
2.随机考核
随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定
期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。随机考核的方式可以是通过监管部门或公司内部机构进行，考核结果应该及时反馈给员工，帮助员工发现问题并进行改进。
3.360度考核
360度考核是对员工进行全面评估的一种方法，它不仅评估员工
的业务能力，还评估员工的工作态度、团队合作能力等方面。360度考核的参与人员包括员工自评、上级评价、同事评价、下属评价以及客户评价等，评估结果能够全面反映员工的综合能力和表现。
四、证券公司人员绩效考核的激励措施
证券公司人员绩效考核的激励措施应该根据员工的实际表现制定，主要包括以下几个方面：
1.薪酬激励
薪酬激励是证券公司人员绩效考核的主要激励手段之一，它能够激励员工提高工作效率和业绩水平。薪酬激励的形式可以是基本工资、绩效奖金、股票期权等，应该根据员工的实际表现进行制定。
2.培训激励
培训激励是证券公司人员绩效考核的另一个重要激励手段，它能够帮助员工提高工作能力和业绩水平。培训激励的方式可以是公司内部培训、外部培训、学历提升等，应该根据员工的实际需求进行制定。
3.晋升激励
晋升激励是证券公司人员绩效考核的重要激励手段之一，它能够激励员工提高工作能力和业绩水平。晋升激励的方式可以是职务晋升、薪酬提升等，应该根据员工的实际表现和公司的需求进行制定。
五、结语
证券公司人员绩效考核是证券公司管理的重要一环，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提
供有力的保障。因此，证券公司应该制定科学合理的绩效考核制度，为员工的个人发展和公司的发展提供有力保障。
投资证券公司人员绩效考核1投资证券部门关键考核指标设计 1.1 投资部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周期 1 投资预算编制及时率季/ 年度 2 投资计划完成率季/ 年度 3 投资预算控制率季/ 年度 投资回报阶段目标 4 季/ 年度 达成率 5 项目研究报告的准确性季/ 年度 投资项目运行监控报告 6 季/ 年度 提交及时率 7 投资方案通过率季/ 年度1.2 证券部关键绩效考核指标 序号KPI 指标考核周期1 信息披露及时率季/ 年度 2 各类材料制作合规性季/ 年度 季报、半年报、年报编制 3 季/ 年度 的及时率 4 股东大会筹备满意度季/ 年度 配股、分红等方案的 5 季/ 年度 通过率 6 投资咨询答复及时率季/ 年度 指标定义 / 公式 规定时间内完成投资预算编制的次 数投资预算编制的总次数 ×100% 实际投资额 × 100% 计划投资额 当期实际发生投资费用额× 100% 投资费用预算额 回报目标实现数 × 100% 目标总数 项目评审过程中发现项目研究报告的出 错次数 规定时间内提交报告的次数×100% 报告提交的总次数 方案通过数量 ×100% 方案制定总数 指标定义 / 公式 信息及时披露的次数×100% 信息披露的总次数 因对外信息披露的相关材料、上报证管办 及政府主管部门材料不符合相关规定而 被退回的次数 规定时间内完成编制的次数 ×100%需完成编制的总次数 与会股东对股东大会筹备的满意度评价 的算术平均值 方案通过数量 方案制定总数×100% 及时答复 的次数× 100%需 答复的咨询 总数
资料来源投资部投资部财务部投资部投资部投资部投资部资料来源证券部证券部董事会监事会证券部证券部证券部证券部
证券公司营业部绩效考核办法 第一章总则 第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。 第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。 第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。 第四条考核原则 公开性原则：考评过程和考评结果要公开。 公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。 公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。 第五条考核的指标体系 月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。 第二章月度经营指标考核
第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。 第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。 第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。员工月工资总额的60%纳入绩效考核。岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。 挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。 营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。 第三章年终综合考核 第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。 第十条年终综合考核，经营指标所占的权重为70%，管理指标为30%。经营指标的成绩为年度内月度考核成绩的加权平均数，管理指标的成绩由经纪业务管理总部会同公司有关部门根据年度内对营业部各项管理指标的定期和不定期的现场和非现场检查情况综合评定。 第十一条年终综合考核成绩和年终奖金挂钩，奖金发放时间定为次年1月底之前。
xx证券有限责任公司绩效考核管理办法 第一条考核目的 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《xx 证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 第二条考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法； 2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中； 3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核； 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条考核内容 （一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得
证券公司人员绩效考核 随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。 一、证券公司人员绩效考核的重要性 证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。 二、证券公司人员绩效考核的指标 证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。 1.业务指标 业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如： （1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客 户满意度等。 （2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客 户满意度等。
（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。 2.行为指标 行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。 （2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。 （3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。 三、证券公司人员绩效考核的方法 证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗 位制定，主要有以下几种： 1.定期考核 定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。 2.随机考核 随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定 期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。随机考核的方式可以是通过监管部门或公司内部机构进行，考核结果应该及时反馈给员工，帮助员工发现问题并进行改进。 3.360度考核 360度考核是对员工进行全面评估的一种方法，它不仅评估员工
证券公司绩效考核管理办法 第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法；
2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。 （四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
证券公司人员绩效考核 随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。 一、绩效考核的意义 绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。对于证券公司来说，绩效考核的意义在于： （一）激励员工积极性。通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。 （二）优化人员结构。对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。 （三）促进公司发展。通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。 （四）提高公司竞争力。通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。 二、绩效考核的方法 绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种： （一）定量方法。定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的
方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。 （二）定性方法。定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。 （三）综合方法。综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。 三、绩效考核的指标 绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。 （一）硬性指标。硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。 （二）软性指标。软性指标是指难以量化的指标，如团队合作、服务态度、沟通能力等。这些指标虽然难以量化，但是对员工的工作素质和综合能力有重要的影响。 四、绩效考核的实施过程 绩效考核的实施过程一般分为以下几个步骤： （一）制定考核计划。根据公司的战略目标和业务需求，制定绩效考核计划，明确考核的对象、指标和方法等。 （二）收集数据和信息。收集员工的工作数据和信息，如业绩、销售额、客户评价等，以及员工的自我评价和上级评价等。
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核 规定 目录 1. 引言 2. 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 2.2 招聘与培训 2.3 工作责任 2.4 性能评估 3. 绩效考核规定 3.1 考核指标 3.2 考核周期 3.3 评分系统 3.4 奖惩机制 4. 结论 引言
本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 销售人员应具备以下岗位要求： - 具备良好的沟通和协调能力 - 熟悉证券市场和金融产品 - 具备销售技巧和洞察力 - 具备良好的客户关系维护能力 2.2 招聘与培训 招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任 销售人员应承担以下工作责任： - 主动拓展客户资源 - 提供专业的投资咨询和建议 - 建立并维护良好的客户关系 - 遵守公司的销售政策和相关法律法规 2.4 性能评估 销售人员的性能评估应基于以下几个方面： - 客户资源的拓展和维护 - 销售业绩的实现 - 客户满意度的提升 - 与团队的协作和合作 绩效考核规定
3.1 考核指标 绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。 3.2 考核周期 绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。 3.3 评分系统 绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。 3.4 奖惩机制 根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。 结论
证券公司人员绩效考核 随着证券市场的发展，证券公司在市场中占据着越来越重要的地位。而在证券公司中，人力资源是最重要的资产之一。为了更好地发挥人力资源的作用，提高公司的竞争力，证券公司需要对人员进行绩效考核。本文将从以下几个方面探讨证券公司人员绩效考核的重要性、目的、方法和实施。 一、重要性 证券公司人员绩效考核的重要性不言而喻。首先，它能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。其次，它能够识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人力资源管理提供科学依据。最后，它能够促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。 二、目的 证券公司人员绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和能力，为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障。具体来说，它的目的包括以下几个方面： 1.评估员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，为公司的人力资源管理提供参考。 2.识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人才选拔和激励提供科学依据。 3.促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
4.为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障，为公司的长期发展提供人力资源保障。 三、方法 证券公司人员绩效考核的方法可以分为定量和定性两种。 1.定量方法 定量方法是通过量化指标来评估员工的绩效表现。常用的定量指标包括： （1）业绩指标：如销售额、交易量、客户数量等。 （2）质量指标：如错误率、违规率、客户投诉率等。 （3）效率指标：如工作量、工作效率、工作时间等。 （4）成本指标：如成本控制、费用率等。 通过对这些指标进行量化和评估，可以客观地评估员工的工作表现和能力。同时，定量方法也可以为公司的人才选拔和激励提供科学依据。 2.定性方法 定性方法是通过主观评价来评估员工的绩效表现。常用的定性方法包括： （1）360度评估：通过对员工的上下级、同事、客户等多方面的评价，来评估员工的工作表现和能力。 （2）自我评估：员工对自己的工作表现和能力进行评价。 （3）上级评估：直接上级对下属的工作表现和能力进行评价。 通过定性方法，可以更全面地评估员工的工作表现和能力。同时，
附件一 中国银河证券股份有限公司 试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则 （2012年4月修订） 第一章总则 第一条根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。 第二条本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。 第三条本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。 第二章销售类客户经理级别与薪酬管理 第一节级别管理 第四条销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理(一、二级)和金牌客户经理(一、二级)。 第五条定级 一、定级指标 销售类客户经理定级指标包括新增有效户考核指标、产品销售标准金
额和客户日均资产考核指标。销售类客户经理每月进行一次定级考核，并可以根据销售类考核指标的达成情况就高定级，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。 其中，新增有效户考核指标属于组合指标，包含新增有效户数量和新增客户的资产两项。新增有效户考核指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰低值进行核定。新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积，单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。 第六条解除劳动合同与辞职 一、待岗培训 入职7个自然月起，连续3个自然月出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。 （一）最近3个自然月内累计新增有效户总数达到12户。 （二）最近3个自然月内新增客户的资产累计总额达到90万元。 （三）最近3个自然月内产品销售标准金额累计总额达到45万元。 （四）当月客户日均资产达到1500万元。 二、解除劳动合同 （一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月），下述四个条件客户经理都未达到的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同： 1.累计新增有效户数达12户且第4个自然月达到普通级客户经理定级标准。 2.累计产品销售标准金额达到40万元且第4个自然月达到普通级客户
新时代证券有限责任公司营业部营销人员 管理与考核办法 (2013年3月版） 目录 第一章总则 (2) 第二章营业部营销体系架构及岗位 (2) 第三章客户经理考核管理及收入分配 (7) 第四章A类经纪人考核管理及收入分配 (11) 第五章B类经纪人考核管理及收入分配 (13) 第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13) 第七章营销人员的引入与培训 (16) 第八章营业部营销人员行为规范 (17) 第九章其他 (17) 附则 (18)
第一章总则 第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍,保障证券经纪业务营销人员的合法权益,以规范化、科学化的考核、管理使之健康发展，力争实现共赢,特制定本办法。 第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协会证券经纪人执业规范(试行）》制定。 第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。 第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代理关系，签订委托代理合同，分别为《A类证券经纪人委托代理合同》及《B类证券经纪人委托代理合同》。 第二章营业部营销体系架构及岗位 第五条营业部营销体系架构 营业部营销中心岗位设置如下：营销总监、区域经理、客户经理、经纪人（A、B类)、营销辅助岗。其中营销总监、区域经理为营销管理岗位，营业部设置营销管理岗和营销辅助岗均须满足特定的设置条件.
投资证券公司营业部绩效考核方案 "*^*1营业部绩效考核方案^控状^ I编号 一、目的 1.提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 2.全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。 3.进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主（约占60%）,定性为辅（约占40%）。 三、绩效考核小组成员 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 四、客户经理薪酬标准 1.客户经理的薪酬由基本工资（详见《客户经理基本工资标准一览表》）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）。 2.客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。 3.客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。 4.客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资；若实际收入低于当地最低工资标准，则暂时按最低工资标准支付基本工资。 5.年终对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。 6.客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经
资产管理总部薪酬与绩效考核管理方法 〔草稿〕 第一章总那么 第一条为建立科学的考核鼓励机制，合理考核资产管理业务，充分调动资产管理总部的业务积极性，促进资产管理业务不断开展，根据?资产管理业务管理制度?及相关制度，结合公司实际情况，特制定本方法。 第二条公司对资产管理总部实行全本钱独立考核，单独核算。资产管理总部营业净收入的40%上缴公司，营业净收入的60%作为资产管理总部可支配的费用总额〔包括部门运营费用、公司分摊费用、部门年度绩效、部门员工工资及福利费用〕。 第三条资产管理业务工程包括：定向资产管理工程、集合资产管理工程、银行理财投资参谋工程、专项资产管理工程以及经主管机关批准的其他创新工程。 第四条本方法适用于资产管理总部经营绩效考核及员工薪酬管理。 第二章薪酬管理 第五条资产管理总部各岗位薪酬结构为：根本工资＋岗位绩效＋绩效奖励＋福利。 第六条公司对资产管理总部各岗位年薪〔根本工资+岗位绩效〕实行弹性管理，原那么上资产管理总部各岗位年薪标准为6—28万元。岗位职级及年薪标准设置如下：
资产管理总部员工年薪标准根据员工职级确定，员工定级及职级调整管理细那么由资产管理总部自行制定，报公司领导审批。 第七条根本工资 资产管理总部各岗位根本工资为年薪标准的40%，根本工资根据员工职级确定，按月发放。 第八条岗位绩效 岗位绩效指员工履行其岗位职责到达考核要求而确定的考核性收入，按照全体员工年薪的60%确定总额，经考核后分配发放。岗位绩效由资产管理总部按月考核，次月发放。 资产管理总部月度经营亏损的，岗位绩效按80%发放，年底根
据全年实际经营业绩进行清算。 第九条绩效奖励 绩效奖励是根据资产管理总部经营成果确定的考核性收入。绩效奖励的核算及分配方式按本方法规定执行。 第十条福利 员工福利按国家和公司有关规定执行。 第十一条资产管理总部部门年度绩效具体分配方案由资产管理总部自行制定，经公司领导审批通过后，报公司人力资源部备案。 第三章绩效考核及分配 第十二条公司对资产管理总部全本钱考核，考核基数为资产管理总部营业净收入的60%。即：资产管理总部考核基数＝营业净收入×60％。 其中，营业净收入是指部门所有收入扣除营业税及附加后的收入。营业净收入＝部门收入－营业税及附加。 资产管理总部收入构成如下： 〔一〕定向资产管理工程收入包括但不限于：管理费、收益分成收入、佣金收入〔需明确计提方式〕； 〔二〕集合资产管理工程收入包括但不限于：管理费、参与费用、退出费用、业绩报酬收入、佣金收入〔需明确计提方式〕； 〔三〕专项资产管理工程收入； 〔四〕银行理财产品投资参谋工程收入； 〔五〕经主管机关批准的其他创新工程收入；
对证券公司绩效管理体系的研究文章 章节一：绩效管理体系的概念和意义 绩效管理体系是企业为了实现战略目标而建立的一套绩效管理机制，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。证券公司是金融行业中的一种特殊企业，其业务范围广泛，包括证券发行、证券交易、证券投资、资产管理等多个领域。证券公司的绩效管理体系对于保证企业的长期稳定发展具有重要意义。 章节二：证券公司绩效管理体系的目标设定 证券公司的绩效管理体系的目标设定应该围绕企业的战略目标展开，包括市场份额、盈利能力、风险控制、客户满意度等多个方面。在目标设定过程中，应该考虑到企业的实际情况和市场环境，制定合理、可行、具有挑战性的目标。 章节三：证券公司绩效评估的方法和指标 证券公司绩效评估的方法和指标应该根据企业的战略目标和业务特点进行选择。常用的评估方法包括财务分析、客户满意度调查、员工绩效考核等多种方法。评估指标包括市场份额、业务规模、盈利能力、风险控制、客户满意度等多个方面。 章节四：证券公司绩效反馈和绩效改进
证券公司绩效反馈和绩效改进是绩效管理体系中重要的环节。通过对绩效评估结果的反馈，可以发现企业存在的问题和不足之处，制定改进措施并加以实施。同时，应该对绩效管理体系进行不断的优化和改进，以适应企业发展的需要。 章节五：案例分析 以中国证券公司为例，该公司在绩效管理体系的建设上取得了显著成效。该公司在目标设定上，将市场份额、盈利能力、风险控制等多个方面纳入考核范围，制定了具有挑战性的目标。在绩效评估上，该公司采用了财务分析、客户满意度调查、员工绩效考核等多种方法，评估指标全面、科学。在绩效反馈和绩效改进上，该公司通过对绩效评估结果的分析，制定了一系列改进措施，并取得了良好的效果。 结论： 证券公司绩效管理体系的建设对于企业的长期稳定发展具有重要意义。在建设过程中，应该围绕企业的战略目标展开，选择合适的评估方法和指标，并不断进行优化和改进。通过对中国证券公司的案例分析，可以看出，绩效管理体系的建设对于企业的发展具有重要的推动作用。
券商绩效考核方案模板 背景 券商作为金融行业的重要组成部分，在市场中扮演着重要的角色。由于市场环境的变化，券商同样需要不断优化自身的绩效考核方案，以提高绩效管理的效率和质量。本文将提供一份券商绩效考核方案模板，旨在给出一种可参考的模板，帮助券商制定出适合自己的绩效考核方案。 绩效考核目的 绩效考核的目的是为了提高公司管理效率和员工工作效率，评价团队和个人的工作价值和成效，为公司的战略发展提供有力的支撑。 绩效考核的内容 1.销售收入 2.客户满意度 3.产品创新 4.经营风险控制 5.人力资源管理 6.公司文化建设 7.个人能力提升 8.团队协作 绩效考核的指标 对于以上的绩效内容，具体的指标可以考虑如下： 销售收入 1.团队总收入 2.客户收入增长率 3.新客户开发率 4.客户重要性 客户满意度 1.客户满意度调查 2.投诉处理效率 3.投诉数量
产品创新 1.上市产品数量 2.上市产品市场占有率 3.新产品占比 经营风险控制 1.资产净值增长率 2.资金利用率 3.风险管理效益 人力资源管理 1.员工满意度 2.新员工培训效果 3.员工离职率 公司文化建设 1.公司文化知晓率 2.公司文化落实效果 个人能力提升 1.专业能力提升 2.个人绩效评价 3.个人改进提升 团队协作 1.团队工作效率 2.团队凝聚力 3.团队协作意识 绩效考核的权重 不同的绩效指标在整个绩效考核中，应该有不同的权重。因此，在考虑绩效考核的时候，需要确定每个指标的权重。 根据公司的实际情况，可以对每个指标的权重进行不同的设定，以达到更好的绩效管理效果。 绩效考核方式 在考虑绩效考核方式时，主要有以下几种方式： 1.将每个绩效指标得分相加，计算出最终绩效得分
证券业机构绩效考核评价指标 1. 引言 证券业机构绩效考核评价指标是对证券业机构绩效进行衡 量和评价的一套指标体系。通过对证券业机构绩效的科学评估，可以有效地提高机构的管理水平和业绩，为整个证券业的健康发展提供有力支持。本文将介绍证券业机构绩效考核评价指标的相关内容，包括指标体系的构建、指标的详细解释以及指标的应用。 2. 构建证券业机构绩效考核评价指标体系 2.1 指标体系的目标和原则 构建证券业机构绩效考核评价指标体系的目标是准确、全 面地评价机构的绩效，以促进机构的发展和提高机构的竞争力。指标体系应具备以下原则： •公平性原则：指标体系应公平、公正，能够对机构进行客观评价，避免主观因素的干扰。 •可操作性原则：指标体系应具备实施的可行性，能够获得相关数据并进行计算，方便机构使用。 •时效性原则：指标体系应与时俱进，能够适应证券市场的发展变化，及时调整指标内容。 2.2 指标体系的框架 证券业机构绩效考核评价指标体系的框架包括三个层次： 战略层面、管理层面和业务层面。 •战略层面指标：主要包括机构的业务拓展能力、市场占有率和发展规模等方面的指标。
•管理层面指标：主要包括机构的组织管理能力、风险管理能力和人才培养能力等方面的指标。 •业务层面指标：主要包括机构的投资管理能力、交易执行能力和客户服务能力等方面的指标。 2.3 指标的权重分配 在指标体系的构建过程中，需要对各个指标进行权重分配，以反映其在绩效评价中的重要程度。权重分配的原则包括客观性、公平性和易操作性。权重的确定可以通过专家评估、数据分析和经验总结等方法进行。 3. 证券业机构绩效考核评价指标解释 3.1 战略层面指标解释 •业务拓展能力指标：衡量机构在市场中开拓新业务的能力，包括新产品推出的数量和市场反应。 •市场占有率指标：反映机构在市场中的竞争地位，包括机构的市场份额和市场增长率。 •发展规模指标：评估机构的规模和发展速度，包括机构的资产规模和净利润增长率。 3.2 管理层面指标解释 •组织管理能力指标：评价机构的组织效能和决策能力，包括机构的组织结构和决策流程的优化情况。 •风险管理能力指标：衡量机构的风险管理水平，包括风险控制指标和应对风险能力。 •人才培养能力指标：评估机构的人才培养和留存能力，包括员工培训和晋升机制。 3.3 业务层面指标解释 •投资管理能力指标：评价机构的投资决策能力和投资组合配置能力，包括资产组合的收益率和风险控制指标。
证券公司股权激励与绩效考核员工激励与业 绩提升 在当今竞争激烈的金融市场中，证券公司股权激励和绩效考核成为了提升员工激励和业绩的重要手段。本文将从以下几个方面来探讨证券公司股权激励与绩效考核对于员工激励和业绩提升的影响。 一、证券公司股权激励对员工激励的影响 股权激励是指企业向员工提供股权或类似股权的福利，通过激励员工持有公司股权，从而使员工与公司的利益产生紧密的关联，有效提高员工的积极性和责任心。 首先，股权激励可以激发员工的归属感和认同感。当员工持有公司股权时，他们会更加关注公司的发展和盈利情况，因为公司的表现直接关系到他们个人的利益。这种归属感和认同感会促使员工更加努力地为公司创造业绩。 其次，股权激励可以帮助证券公司吸引和留住优秀人才。随着金融行业的竞争加剧，人才成为证券公司发展的关键因素。通过向员工提供股权激励，公司可以吸引更多有才华的人才加入，同时也可以留住已经具备经验和技能的优秀员工。 最后，股权激励可以推动公司的长期发展。相比于短期激励方式，股权激励更加注重员工的长期利益和公司的长期发展。员工持有公司股权后，会更加关注公司的长期发展规划，通过不断提高个人能力和贡献，为公司的长期成功做出更大的贡献。
二、绩效考核对员工激励和业绩提升的重要性 绩效考核是对员工工作表现和业绩进行评估的过程，是激励员工提高工作效率和提升业绩的重要工具。 首先，绩效考核可以激发员工的竞争力和进取心。通过设定明确的目标和要求，公司可以激励员工在工作中不断挑战自我，争取更好的绩效表现。员工之间的竞争可以促进团队的进步和个人能力的提升，从而推动整个公司业绩的提升。 其次，绩效考核可以帮助企业识别和奖励优秀员工。通过对员工的工作表现进行评估，公司可以及时发现和认可那些具有出色表现的员工，通过奖励措施来激励他们继续为公司创造价值。这种公平公正的奖励机制可以增强员工的归属感和动力，进一步提升整体业绩。 最后，绩效考核可以帮助企业发现和解决问题。通过对员工的工作表现和业绩进行考核，公司可以及时发现存在的问题和不足之处，为员工提供改进的机会和支持。这种反馈机制可以帮助员工不断提高，并促进公司的持续改进和发展。 三、股权激励与绩效考核的协同作用 证券公司股权激励和绩效考核虽然是两种不同的激励手段，但二者可以相互协同，共同推动员工激励和业绩提升。 股权激励为员工提供了长期的利益关联，使他们更加关注公司的发展和长期利益。而绩效考核则为员工提供了明确的目标和要求，激励他们在工作中不断提升，并通过业绩衡量来评估他们的表现。
证券公司2023年度绩效考核报告揭晓：员工平均工资水平大 幅提升 2023年度绩效考核报告揭晓，证券公司员工平均工资水平大幅提升，这或许是一个让人意料之中但也让人感到欣喜的消息。随着社会的不断发展进步和经济的持续增长，证券公司作为金融服务行业的龙头，其在市场上的地位与影响力也日益提升，自然也需要更高素质的人才来不断推动行业的发展与创新。而员工平均工资水平的提高，则更是体现了证券公司对人才的重视和对其能力的认可与鼓励。 证券公司的绩效考核是一项非常重要的工作，它不仅是对员工表现进行评核的过程，更是一个重要的引导和激励机制，驱动着公司不断向前发展。而2023年度的绩效考核报告中，证券公司员工平均工资水平的大幅提升，无疑是一个具有里程碑意义的突破。 这一提升，可以折射出当前的市场环境和公司团队的实际表现。作为金融领域的龙头企业，证券公司一直是市场上最具吸引力和竞争力的行业之一，而今年的金融市场依然表现出强劲的增长态势，这直接带动了证券公司的业绩。随着经济的不断发展，人才市场逐渐呈现出供需失衡的状态，证券公司不仅需要依靠精英人才来确保业务的顺利进行，更需要通过管理和激励，帮助员工不断提升业绩。而员工平均工资水平提升，则有助于吸引更多优秀人才来到证券公司，并促进现有员工积极性和工作热情的提升，更好地服务客户，推动公司向前发展。 据了解，证券公司员工平均工资水平大幅提升的背后，有着公司团队的不懈努力和创新，更有着管理层的正确决策和优秀团队的默默
付出。一方面，在员工招聘方面，证券公司不仅提高了对人才的期望值，也不断考察招聘流程与工资体系，确保人才的高质量、高稳定性和高归属感。另一方面，证券公司在员工培养与激励方面，也制定了一系列的计划和措施，包括加强员工个性化激励、推动公司内部升级、加强员工招聘体系建设等方面。这些举措，不仅帮助员工不断提升自身的能力和业绩，也为证券公司带来了丰厚回报和业务扩张的机会。 当然，证券公司员工平均工资水平的提升，也并不表示着过去的一切都是完美的。在当前市场不断变换和创新的环境中，证券公司也需要不断优化和调整自身的管理、流程和人才策略，将工作和考核更加量化化和系统化，更加严格的监管和规范内部员工的行为准则，不断鼓励员工学习新知识和技能，提升自身的综合素质。 在未来的路上，证券公司需要持续推进创新和转型，以应对新时代的市场挑战和技术变革。同时，证券公司也需要持续关注员工的需求和兴趣，通过分析市场的形势、期望和信仰，来不断提醒和引导员工，让他们在事业和生活的道路上成为更好的自己，并追求更加良好的价值和信念。 证券公司2023年度绩效考核报告显示员工平均工资水平大幅提升，是一个重要的里程碑事件。这一提升，归功于证券公司团队的不懈努力和创新，也表明着证券公司对员工和人才的持续关注和激励，更体现出证券公司在市场和业务上的主导地位和领先优势。在未来，证券公司需要不断提高自身的素质和能力，引领行业的创新和发展，为客户创造更加稳健和安全的投资环境。
投资证券公司人员绩效查核1投资证券部门重点查核指标设计 1.1投资部重点绩效查核指标 序号KPI 指标查核周期1投资估算编制实时率季/ 年度2投资计划达成率季/ 年度3投资估算控制率季/ 年度 投资回报阶段目标 4季/ 年度 达成率 5项目研究报告的正确性季/ 年度 投资项目运转监控报告 6季/ 年度 提交实时率 7投资方案经过率季/ 年度 1.2证券部重点绩效查核指标 序号KPI 指标查核周期1信息表露实时率季/ 年度 2各种资料制作合规性季/ 年度 季报、半年报、年报编制 3季/ 年度 的实时率 4股东大会筹办满意度季/ 年度 配股、分成等方案的 5季/ 年度 经过率 6投资咨询回复实时率季/ 年度 指标定义 / 公式 规准时间内达成投资估算编制的次 数投资估算编制的总次数 ×100% 实质投资额 × 100% 计划投资额 当期实质发生投资花费额× 100% 投资花费估算额 回报目标实现数 × 100% 目标总数 项目评审过程中发现项目研究报告的出 错次数 规准时间内提交报告的次数×100% 报告提交的总次数 方案经过数目 ×100% 方案拟订总数 指标定义 / 公式 信息实时表露的次数×100% 信息表露的总次数 因对外信息表露的有关资料、上报证管办 及政府主管部门资料不切合有关规定而 被退回的次数 规准时间内达成编制的次数×100% 需达成编制的总次数 与会股东对股东大会筹办的满意度评论 的算术均匀值 方案经过数目 方案拟订总数× 100% 实时回复 的次数× 100%需 回复的咨询 总数
资料根源投资部投资部财务部投资部投资部投资部投资部资料根源证券部证券部董事会监事会证券部证券部证券部证券部
金融绩效考核方案（通用7篇） 金融绩效考核方案 一、方案的写法 方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。 1、标题 方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。 2、正文 方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。 方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。 二、金融绩效考核方案（通用7篇） 为了确定工作或事情顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，