证券公司营业部销售人员管理与业绩考核
办法
引言
随着证券市场的不断发展，证券公司的销售人员的作用越来越重要。在这样的背景下，本文对证券公司营业部销售人员的管理与业绩考核办法进行研究，旨在提升证券公司销售人员的业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
管理办法
证券公司营业部销售人员的管理应当遵循以下原则：
1. 统一管理。证券公司应当为营业部销售人员制定统一的管理制度，确保各个营业部的销售人员管理方式具有可比性；
2. 动态调整。证券公司应当根据市场情况和公司经营策略等因素动态调整销售人员管理办法；
3. 全员管理。不仅要对销售业绩优秀的员工进行管理，同时也要对业绩较差的员工进行管理，以挖掘出他们的潜力，提高整个团队的业绩。
业绩考核办法
证券公司营业部销售人员的业绩考核应当遵循以下原则：
1. 以客户为中心。销售人员的业绩评估应当以客户的需求满足度为核心指标；
2. 绩效导向。销售人员的业绩考核应当采用绩效导向的方式进行，即以业绩为导向，激励销售人员取得更好的业绩；
3. 考核平衡。不仅要对销售业绩进行考核，同时也要考核销售人员的其他方面表现，如服务态度、业务知识等。综合考核结果，以研判销售人员的综合能力。
结论
本文从管理与业绩两个方面对证券公司营业部销售人员进行了研究，提出了一些初步的管理与考核办法。值得注意的是，营业部销售人员是证券公司的重要组成部分，其业绩的提高对于整个公司的发展至关重要。因此，证券公司应当高度关注销售人员的管理与考核，积极推进营业部销售团队的业绩提升。
证券公司业绩评估考核制度 一、目标和原则 1. 目标: 评估和监控证券公司的综合业绩，促进公司的可持续增长。 2. 原则: 公平公正、客观准确、奖励与惩罚相结合。 二、评估指标 考核指标应综合考虑以下几个方面： 1. 业务成果：如市场份额、交易量、营业收入等。 2. 客户满意度：通过定期客户满意度调查评估。 3. 风险管理：包括市场风险、信用风险、操作风险等方面的综合评估。 4. 守法合规：监督公司遵守相关法律法规以及内部规章制度。 5. 内部管理：包括人力资源管理、项目管理、信息技术管理等方面的评估。
三、考核流程 1. 确定考核周期：一般为年度考核，也可结合季度或年中进行部分评估。 2. 制定绩效目标：根据公司整体目标和部门目标，制定绩效评估指标和权重。 3. 考核执行：每个部门按照绩效目标开展工作，并定期汇报成果。 4. 考核结果：根据考核指标进行评估，形成绩效排名和绩效评级。 5. 反馈和调整：将考核结果向相关部门和员工进行反馈，并根据需要进行调整和改进。 四、奖惩措施 1. 奖励措施：根据绩效评级给予相应的奖励，例如晋升、薪资调整、培训机会等。 2. 惩罚措施：对于绩效不达标的部门或员工，给予相应的惩罚措施，例如责任追究、降薪、培训限制等。
五、监督与改进 1. 监督机制：建立内部监督机制，定期对考核流程和结果进行检查和监督。 2. 反馈机制：鼓励员工提出改进意见和建议，并及时回应和处理。 3. 持续改进：根据运行情况和市场变化，不断完善和调整考核制度，提高其适应性和有效性。 以上为证券公司业绩评估考核制度的主要内容，希望能够为公司运作提供指导和支持，推动公司不断发展和进步。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核 办法 1. 背景和目的 本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整 体绩效。 2. 绩效评估指标 根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况 - 客户满意度 - 新客户开拓 - 产品销售多样性 - 销售活动质量和效率 - 团队协作能力 3. 考核方法 考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：
- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额 的比例进行评估打分。 - 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员 的满意度，并综合考虑客户投诉情况。 - 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和 质量。 - 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。 - 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量 和效率，如电话营销、客户拜访等。 - 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。 4. 绩效评级与奖惩机制 根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制： - 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金 和晋升机会。 - 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。 - 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。 - 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。 5. 考核结果反馈和改进 每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。 6. 附则 本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。 以上办法将于文档发布之日起生效。
新时代证券有限责任公司营业部营销人员 管理与考核办法 (2013年3月版） 目录 第一章总则 (2) 第二章营业部营销体系架构及岗位 (2) 第三章客户经理考核管理及收入分配 (7) 第四章A类经纪人考核管理及收入分配 (11) 第五章B类经纪人考核管理及收入分配 (13) 第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13) 第七章营销人员的引入与培训 (16) 第八章营业部营销人员行为规范 (17) 第九章其他 (17) 附则 (18)
第一章总则 第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍,保障证券经纪业务营销人员的合法权益,以规范化、科学化的考核、管理使之健康发展，力争实现共赢,特制定本办法。 第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协会证券经纪人执业规范(试行）》制定。 第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。 第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代理关系，签订委托代理合同，分别为《A类证券经纪人委托代理合同》及《B类证券经纪人委托代理合同》。 第二章营业部营销体系架构及岗位 第五条营业部营销体系架构 营业部营销中心岗位设置如下：营销总监、区域经理、客户经理、经纪人（A、B类)、营销辅助岗。其中营销总监、区域经理为营销管理岗位，营业部设置营销管理岗和营销辅助岗均须满足特定的设置条件.
证券公司营业部绩效考核方案 受控状态 方案名称营业部绩效考核方案- --------------------------------- 编号 一、目的 ①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 ②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。 ③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。 二、考核原则 （-）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%,以定性为辅，约占40虬 三、绩效考核小组成员 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 四、客户经理薪酬标准 ①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从 其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入” 和新增收入” 客户经理基本工资标准 ② 客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。 ③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按 30%计提其提成工资。 ④ 客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核 规定 目录 1. 引言 2. 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 2.2 招聘与培训 2.3 工作责任 2.4 性能评估 3. 绩效考核规定 3.1 考核指标 3.2 考核周期 3.3 评分系统 3.4 奖惩机制 4. 结论 引言
本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 销售人员应具备以下岗位要求： - 具备良好的沟通和协调能力 - 熟悉证券市场和金融产品 - 具备销售技巧和洞察力 - 具备良好的客户关系维护能力 2.2 招聘与培训 招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任 销售人员应承担以下工作责任： - 主动拓展客户资源 - 提供专业的投资咨询和建议 - 建立并维护良好的客户关系 - 遵守公司的销售政策和相关法律法规 2.4 性能评估 销售人员的性能评估应基于以下几个方面： - 客户资源的拓展和维护 - 销售业绩的实现 - 客户满意度的提升 - 与团队的协作和合作 绩效考核规定
3.1 考核指标 绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。 3.2 考核周期 绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。 3.3 评分系统 绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。 3.4 奖惩机制 根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。 结论
证券公司金融产品销售考核方案 一、背景介绍 证券公司金融产品是指由证券公司发售的各类金融产品，包括但不限于股票、债券、信托、基金等。这些金融产品是证券公司最主要的业务之一，也是公司实现增长和利润的重要手段。因此，对于证券公司销售金融产品的考核至关重要，考核制度的设计合理与否关系到公司业绩、员工激励和客户信任。 二、目的和意义 目的：制定科学合理的证券公司金融产品销售考核方案，旨在推动公司销售业绩的提升，提高员工的积极性和主动性，激发销售人员的潜力，为证券公司的持续发展提供有力的支撑。 意义：制定此考核方案的意义不仅在于实现销售业绩的提升，更重要的是通过提高考核的客观性、公正性和透明度，营造出公平竞争的营销环境，促进公司文化的形成。 三、考核方式 1.绩效指标： （1）销售总额： 销售总额是评价销售人员业绩最基本的指标。销售总额包括证券公司金融产品在考核期内的总销售额。 （2）销售费用占比： 销售费用占比是指销售费用占销售总额的比例。证券公司的销售费用包括销售员工的提成、销售差价和相关的营销费用，合理的销售费用用于促进公司业务发展，但过高的销售费用会影响公司的盈利水平。 （3）产品销售结构： 产品销售结构是指在考核期内公司产品销售份额的占比，不同的产品类型具有不同的销售要求，在销售特定的产品当中，需要了解市场观测、产品特点等情况，包括股票、债券、信托、基金等类型的产品销售份额占比。 （4）客户贡献：
客户贡献是指以销售人员为主导的金融产品所引进客户对公司盈利的贡献。客户贡献多少，也就是销售人员对公司的贡献多少，也反映了销售人员在服务客户的过程中所做出的创新营销和客户维系的贡献。 （5）客户满意度： 客户满意度是指销售人员所服务客户的满意程度。客户满意度高则意味着销售人员提供了优质的服务，这有助于销售人员赢得客户的信任和口碑，促进销售业绩的提升。 2.考核制度： （1）科学合理。考核指标应综合考虑市场趋势、公司策略、产品特性、员工能力、行业发展前景等多方面因素，制定科学合理的指标和权重，以保证考核业务的全面和客观性。 （2）透明公正。考核规则要公布于员工，同时定期公开考核成绩和排名，以保障考核程序的公正和透明。 （3）针对性强。不同岗位的销售人员的考核重点不同，要根据岗位要求、个人能力和岗位责任等不同条件，制定相应的考核方案，以发挥每一位员工的最大潜力。 （4）激励鼓励。在考核过程中，要根据不同的排名设置不同的奖励措施，以激发员工的积极性，并通过考核反馈提示，鼓励员工增强动力。 四、考核结果处理 1.考核等级： （1）A等：达到优秀以上水准，考核成绩达到公司优秀水平，能够有效地促进公司的销售业绩提升，实现公司战略目标。 （2）B等：达到优良水平，对公司的销售业绩提升起到了积极的作用。 （3）C等：达到基本标准，但提升空间较大。 （4）D等：未达到基本标准，需加强学习和技能提升。 2.奖励措施： 根据各考核等级的排名，奖励措施如下表： 考核等级 | 奖励措施 A等 | 高额现金奖励+公开表彰
销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 （1）业绩提成 （2）超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求： （一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。 第六条销售人员的基本工资： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：三个月—五个月 2、基本工资：300元/月 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月 4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。 （二）星级销售人员薪资 1、一星级：400元/月 2、二星级：500元/月
3、三星级：600元/月 4、四星级：700元/月 5、五星级：800元/月 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。 第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一）业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元 （二）超额提成 1、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。 2、例：当月销售目标为100辆实际销售120辆，目标完成率120%，回款为40万元。
证券营业部内部绩效考核分配指导意见 为促进证券营业部建立健全内部绩效考核分配制度，明确岗位职责和考核要点，推动绩效考核市场导向和目标导向，实现过程控制，确保绩效分配的公正、公平、合理，结合公司对证券营业部的工作要求，制定本指导意见。各证券营业部要根据实际情况制定本营业部内部绩效考核分配实施细则。 一、适用范围 本指导意见主要适用于证券营业部内部绩效考核分配。 二、遵循原则 1.坚持“鼓励创收，按绩取酬”原则。绩效考核和分配办法要充分体现员工工作实绩和贡献，依据绩效考核结果进行奖金分配。 2.坚持“以人为本，确保公开、公平、公正”原则。绩效考核方案的制定、考核标准的确定、绩效分配过程等关键环节均要通过有效的组织和沟通，使绩效分配过程平稳有序、分配结果公平合理。 三、考核指标 证券营业部要根据经营管理目标确定内设部门及岗位的考核内容和关键绩效指标，考核结果与津贴、绩效奖金的发放挂钩。各部门及岗位参考考核指标如下，营业部可根据实际情况对考核指标内容、权重及分值进行调整。 （一）市场营销部及内设岗位 部门绩效考核指标：收入指标、新增客户股基市占率指标、营销
团队建设、渠道营销组织、新增客户资产及创收、营销风险控制等。部门内各岗位绩效考核要求见附件1。 （二）理财服务部及内设岗位 部门绩效考核指标：收入指标、市场份额变动率、客户流失率、客户满意度等。部门内各岗位绩效考核要求见附件2。 （三）运行管理部及内设岗位 部门绩效考核指标：财务成本指标、日常工作完成质量、差错（事故）率、客户投诉、客户对运行支持系统的评价与满意度、专业技能和协作及特殊情况（应急）处置等。部门内各岗位绩效考核要求见附件3。 证券营业部副总经理、总经理助理的具体考核指标由证券营业部总经理根据其所承担的管理职责和兼任部门的绩效考核指标确定。 四、绩效分配 （一）组织保障 各证券营业部成立绩效考核分配小组，由证券营业部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、合规经理、财务经理、技术经理、工会小组成员组成，负责制定本营业部绩效分配实施细则、确定绩效分配系数，并组织实施证券营业部绩效考核分配。 （二）分配原则 证券营业部员工的薪酬由基本工资、津贴和绩效奖金三部分构成。其中，基本工资分为基础工资和岗位绩效工资；绩效奖金由营业部总经理依照公司要求和营业部考核方案规定，根据员工考评结果进
证券公司营业部员工管理制度 一、总则 一、为加强营业部人事管理,逐步实现员工管理科学化、规范化、制度化，使员工聘用、流动、考核、晋升、奖惩等人事工作有章可循，特制定本办法。 二、营业部本着公开、平等、竞争、择优的原则，对全体正式员工实行聘用制；本着精简高效的原则，在营业部内部科学合理地确定岗位职数。 三、凡被营业部正式聘用的员工，在政治上完全平等，工作上各尽其能，工资分配上按劳取酬。 四、员工基本条件： (一)、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策；坚持四项基本原则、廉洁自律、遵纪守法。 (二)、以诚信、尊重、敬业、服务、创新为基本行为准则，关心客户、员工、 (三)、认同公司理念、锐意进取、遵守公司各项规章制度，为公司树立良好的企业形象。 (四)、身体健康、具有相应岗位的专业知识和工作技能，满足岗位的各项要求。 五、员工岗位根据工作需要，分为后台(管理、专业技术及勤务)岗位；业务岗位二大系列岗位。 (一)、后台系列岗位1 、营业部管理类人员设3类岗位：总经理、
副总经理、总经理助理 营业部管理人员必须具备以下基本条件： (1)、有职责所需要的理论政策水平，能够用正确的观点，方法分析和解决问题。 (2)、有较高领导能力和决策水平，知人善任、懂经营、善管理、开拓进取，有胜任本职工作的文化水平和专业知识。 (3)、有较强的事业心和责任感，讲实话、办实事、求实效，有全局观念，善于协调人际关系并能与他人、他部合作共事。 2、专业技术[财务人员、电脑技术人员、技工人员(司机、电工等)]及勤务(办公文员、勤杂人员)类人员设四类岗位：部门主管部门经理、副经理 后勤主办部门负责人、主办会计、资金调度员、综合部干事、电脑部技术骨干 后勤文员出纳、会计员、清算员、复核员、统计分析员、综合部文员、司机、电脑部技术员、客服柜台人员临时招聘人员水电工、保安员、清洁员 (二)、业务系列岗位: 销售江南证券服务及理念，并为客户提供系统及时、个性化、专业化服务工作的业务岗位或具有业务管理职能的岗位。业务系列设3类11种岗位: 1、业务管理岗:业务部门经理、业务组长 2投资理财业务经理岗: 资深特级投资理财业务经理、特级投资理财业务经理、资深高级投资理财业务经理、高级投资理财业务经
ZZ证券股份有限公司ⅩⅩ年度营业部 经营管理业绩考核办法（讨论稿） 第一章总则 第一条为确保公司年度经营计划的有效实施，建立以营销为导向的经营机制，系统评价营业部经营管理业绩，特制订本办法。 第二条营业部总经理为营业部经营管理业绩考核的第一责任人。 第三条营业部经营管理业绩考核实行结果考核与过程评价相结合，要求经营管理规范运作、追求可持续发展。 第四条营业部经营管理业绩考核结果和奖惩挂钩，是营业部年度奖励和干部任免的主要依据。 第二章考核指标 第五条营业部考核指标包括业绩指标、管理指标和专项指标三类。 （一）业绩指标强调结果考核和过程评价相结合，由体现为创收能力的结果指标和市场开发成效的营销过程指标构成。 1、结果指标的考核内容是：A股基金、开放式基金、债券等业务品种的收入。 2、过程指标的考核内容是：新增有效零售户、新增有效零
售资产、新增有效大客户、客户流失率。 3、业绩指标由公司核定考核目标值，按目标任务完成程度计分。 （二）管理指标强调营业部规范、高效运营，持续提升内部管理水平和外部形象。管理指标属于基本要求指标，实行扣分制考核。 （三）专项指标根据公司经纪业务年度重要专项工作，以及时间要求和实施难度确定考核方式和力度，实行加分奖励考核。 第六条营业部经营管理业绩考核指标体系：
注：管理指标各考核事项之间不重复扣分，全年累计最高扣分不超过管理指标基准分值10分。 第三章考核目标值的确定和考核计分 第七条A股基金 （一）考核目标：营业部A股基金考核目标值=目标市场份额×考核佣金率。 1、“目标市场份额”为公司下达的计划市场份额，根据公司经纪业务年度目标、市场环境变化、营业部具体情况等因素，大规模营业部以稳定增长为主，小规模营业部按5年达到营业部所在地部均（或中位数）市场份额水平确定。 2、“考核佣金率”取当年营业部A股基金实际佣金率和公司指
中富证券有限责任公司考核管理制度 一、前言 本制度旨在明确中富证券有限责任公司的考核管理流程和标准，确保公司人力资源的有效评估和激励，促进公司整体业绩的提升。本制度适用于公司所有员工，包括管理层、业务部门员工以及支持部门员工。 二、考核体系 1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。员工根据部门计划制定个人工作计划。 《中富证券有限责任公司考核管理制度》的“1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。员工根据部门计划制定个人工作计划。” 在当今的商业环境中，有效的目标设定和管理是企业管理的重要组成部分。为此，中富证券有限责任公司制定了严格的考核管理制度，以确保公司的战略目标与各部门以及每位员工的个人目标保持一致。该制度的第一部分就是目标设定，明确了公司如何根据战略目标制定年
度工作计划，并逐层分解为季度、月度目标，同时员工根据部门计划制定个人工作计划。 目标设定对于企业管理和员工发展的重要性不言而喻。首先，通过制定年度工作计划，公司能够明确未来的发展方向和目标，确保所有部门和员工都朝着同一目标努力。其次，将年度目标分解为季度和月度目标，有助于公司在不同阶段更好地监控和评估进度，及时调整策略。最后，员工根据部门计划制定个人工作计划，有助于实现个人职业发展和满足公司业务需求。 在目标设定的过程中，中富证券有限责任公司采取了以下步骤： 1、确定考核指标：公司根据战略目标和年度工作计划，明确考核指标，确保考核标准与公司目标相一致。 2、分解目标：公司将年度目标分解为季度、月度目标，各部门根据公司目标制定部门计划，员工根据部门计划制定个人工作计划。 3、制定工作计划：员工根据个人工作计划，明确工作任务、时间节点和完成标准，确保按期达成目标。 在目标设定时，需要注意以下几点：
销售岗位人员考核管理办法5篇 销售岗位人员考核管理办法精选篇1 制定目的为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。 适用范围 凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之（一）销售人员应依照本公司管理规定上下班打卡（有迟到早退现象者扣二分如缺打扣五分） （二）销售人员每日早上9点召开晨会（未按时参加者扣一分） （三）销售人员每日必须按要求着工装上班（未按规定着工装者扣二分）（四）销售人员上班时间后禁止食用早餐（违者扣五分） （五）销售人员上班时间内不得办理私事不得私用公司交通工具不得使用手机玩游戏看电影（违者扣除五分） （六）销售人员每日晨会后应按规定清洁各自车辆展位上的车辆（未清洁或清洁不到位扣一分） （七）销售人员应将每次接待客户信息认真填写在“三表一卡”上并按要求回访（未登记或未回访者扣三分并取消该车提车） （八）销售人员在销售或交车过程中必须按要求走流程（未完成流程每项扣一分） （九）填写合同必须规范（不规范者扣二分） （十）当在销售过程中超出权限范围销售时需向上一级请示（未请示者扣除该车提成并扣三分） （十一）节能惠民车上完牌后半个月内应追回行车证（未追回者扣五分）（十二）完成上级领导安排的其他工作（未能及时完成者扣三分）以上制度望销售部全体员工务必认真遵守 销售部
二零一三年八月十六日 销售岗位人员考核管理办法精选篇2 第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。 第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。 第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。 第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。 第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。 第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。 第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。 第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。 （1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。 本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。 本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。） 本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户） 额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。 （2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度） 纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。 组织意识：横向沟通、妥协、合作。 团队建设：部署团队和谐、进取。 忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。 工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。 第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
中信证券营业部岗位人员管理办法 中信证券营业部岗位人员管理办法(一) 第一章总则 为适应公司经纪业务发展和转型的需要，规范营业部人员管理，提升管理水平，特制定本办法。本办法是适应营业部现有条件和近年发展情况而制定的，将依据业务发展情况适时调整。 第二章营业部岗位设置及主要职责 第一条营业部设营业部负责人(含总经理或主持工作的副总经理——下同)、前台、后台等岗位。 营业部前台岗位分为前台营销系列岗位和前台管理系列岗位。前台营销系列岗位人员包括客户经理和证券经纪人;前台管理系列岗位人员包括营销总监和区域总监。客户经理分为首席客户经理、精英客户经理、资深客户经理、高级客户经理、初级客户经理、见习客户经理。 营业部后台设有运营总监(A模式)、服务总监(B模式)、柜台主管(B模式)、投资顾问、业务咨询经理、客户开销户经理、资金及柜台交易业务经理、期货IB开户经理、期货IB风控经理、综合行政人事管理经理等岗位。A、B两种模式的选择由营业部根据实际需要向经纪业务管理部报备后执行。 营业部负责人是营业部前台、后台管理的第一责任人，也是、前台管理的具体执行人。 营业部后台各岗位人员配置必须坚持实事求是，按需配人的原则，坚决防止并杜绝职责分工不清、人浮于事的现象，根据业务需要一岗配置多人的要向经纪业务管理部申报，获得批准后办理。
营业部前台岗位人员配置可依据业务发展需要和前台相关管理制度执行。 营业部岗位设置图如下： 第二条营业部负责人岗位要求及职责 1、岗位要求：首先取得符合相关监管部门要求的证券公司分支机构负责人任职资格，其次精通营业部业务和管理，工作责任心强，具备良好的职业道德和敬业精神，身体健康，无不良从业记录。 2、营业部负责人岗位职责： 1)按照公司发展规划，制定营业部年度、月度工作计划并组织贯彻实施; 2)完成公司下达的营业部年度经营指标; 3)积极进行营销渠道的拓展和维护工作，包括客户经理和证券经纪人的招聘、培训、登记、解约工作的组织实施; 4)依照国家和公司的有关规定，负责营业部合规开展经营活动，保证营业部不出现重大违法违规事件;营业部负责人对证券营业部的业务规范、安全、稳定运营负直接责任; 5)营业部重大、特殊事项及时上报，保证公司的指令在营业部的贯彻落实; 6)协调营业部前、后台工作，遵守公司的财务、电脑、风险控制管理制度; 7)审定营业部前后台人员岗位、薪酬和劳动合同的续签，不断调整和优化营业部人力资源配置;组织员工培训; 8)加强与外部有关部门的联系，建立良好的外部环境; 9)在公司授予的权限范围内实施建议权、决定权和签字权; 10)及时完成公司交办的其它工作。
销售人员薪资及绩效考核管理办法 销售人员薪资及绩效考核管理办法 一、管理办法的含义 管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。 二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇） 管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。 销售人员薪资及绩效考核管理办法1 1.资金来源与使用范围 1.1资金来源 销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源 1.2资金使用范围 销售分公司的所有费用的支付 2.款项支付要求与规定 2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。 2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。 2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。 2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。 2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。 3.费用标准
销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。各费用标准的明细附后。 4.工资与统筹 4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。 4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。 5.核算与报表 5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。 5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。有：周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决算报表。 5.3实行指标管理收、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算，计算各自的收支状况和计划执行情况。 5.4严格物资出入库手续。业务部门设专职保管员（统计员），对产品采购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符，对库存物资账物相符。 6.合同管理 合同是会计核算与监督的重要依据，销售与采购合同须在财务部门留存备案。 7.营销人员薪资考核办法 7.1薪资的组成 月工资=基本薪资+回款提成奖×50%+回款提成奖×50%×年终考核系数 7.2薪资的考核 7.2.1月工资应扣除个人所得税及公司规定的相关费用。
华泰证券股份有限公司营销人员 绩效管理办法（试行） 第一章总则 第一条为科学合理地对公司的营销人员进行绩效管理，鼓励营销人员提升业绩，促进营销人员提高执业能力，实现与公司的共同发展，结合公司向理财服务转型的需要，制定《华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法[2012 版]》（以下简称本办法）。 第二条本办法适用于各分公司、各中心营业部、各营业部（以下简称各分支机构）对营销人员的绩效管理。 第三条释义 1.托管资产：指客户在公司所开立的账户内可计价的资产余额，包括资金余额、股票（A、B 股）、上市公司非流通股、基金、债券及其他理财产品净值等，融资融券客户信用账户的融入资产等暂不计入托管资产。 2.有效客户：指开通了股东账户或持有理财产品（包括紫金理财产品、基金等）且托管资产10000 元或以上的客户。 3.流失客户：参照CRM 系统对流失客户的定义，仅含历史上曾交易（含购买理财产品）或托管资产曾超 1 万元的客户。 4.当月新增有效户：是指当月开户，且达到有效客户标准的客户账户。若开户当月未达到有效户标准，开户后三个月内任一月份达到有效户标准的，算作达到标准当月的新增有效户。 5.当月新增有效户资产：是指当月新增有效户的托管资产总和。 6.当月净新增有效户：指当月新增有效户减去当月流失客户。 7.当月净新增客户资产：指营销人员在三个月内新开发的客户，在当月净增加的客户资产，计算公式为：当月客户资金净流入+当月新增指定交易或转
托管资产市值-当月撤销指定或转托管流出资产市值。 8.名下客户：指和营销人员有开发关系的客户，公司在相关管理系统中绑定开发关系，开发关系包含场内关系、基金关系、券商理财产品关系等永久开发关系。 9.服务客户：指营业部依据一定原则向理财经理分配的存量客户，主要包括无效户、不活跃客户、流失客户等。服务客户的范围可以根据理财经理业绩情况报经纪业务总部审批扩大。 10.业绩薪酬净创收（以下简称净创收）：指营销人员所开发的客户，为公司创造的所有可纳入业绩报酬计算的业务收入（含股基交易佣金收入、理财产品销售收入、融资融券客户担保品交易佣金收入和融资融券客户信用账户交易佣金的50%等）扣除各项规费、营业税、投资者保护基金等费用后公司的实收收入。 11.服务净创收：是指理财经理的服务客户在分配后较分配前增加的净创收部分，计算公式如下：服务净创收=当月净创收-分配前12 个月月均净创收*T2 12.贡献度净创收：指营销人员名下客户为公司创造的所有可计入贡献度的业务收入，包括业绩报酬净创收、服务净创收、融资融券客户信用账户交易佣金收入、融资融券利息净收入、托管的上市公司法人股预计收入和向其他客户销售理财产品收入等。 13.业务类营销人员贡献度（以下简称贡献度）：指业务类营销人员创造的贡献度净创收与公司为该营销人员支付的基本人力成本（不含各种津贴）的比例。营销人员贡献度的计算公式为：贡献度 =贡献度净创收/（基本薪酬+业绩薪酬+基本福利）。其中，基本福利指公司按照国家规定为劳动合同营销人员缴纳的，包括养老保险、医疗保险、失业
证券公司绩效考核管理办法 第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法；
2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。 （四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
西南证券股份有限公司 经纪业务市场营销人员管理办法 第一章总则 第一条为加强经纪业务市场营销人员（以下简称市场营销人员）规范化、科学化管理和考核,建立和培养专业化的市场营销队伍,促进经纪业务持续健康发展,控制业务风险,制定本办法。 第二条市场营销人员管理的基本原则：积极发展、规范管理、严控风险、优聘劣汰。 第三条市场营销人员在从事客户开发、产品营销及为客户服务过程中,应自觉遵守国家有关法律法规及公司有关规定,在公司授权的范围内开展活动,不得超越权限开展业务。 第四条释义 1、市场营销人员：指专门从事客户开发、产品营销、客户服务、营销队伍管理等工作,并按其客户开发业绩、产品营销业绩、客户服务成效、营销队伍管理成绩计算薪酬的员工。市场营销人员分为营销系列、管理系列人员。 2、营销系列人员：指根据销售业绩领取报酬、不管理团队的市场营销人员。营销系列人员包括客户经理助理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理、首席客户经理。 3、管理系列人员：指除履行营销系列人员职责外还要履行管理职能的市场营销人员。管理系列人员包括团队经理、高级团队经理、市场部经理、营销总监。 4、营销团队：指由若干市场营销人员组成的基本业务
单元,以下简称团队。 5、育成团队：指团队经理直辖团队的市场营销人员晋升为团队经理后所成立的团队。 6、托管资产：指客户账户内股票（A、B 股）及权证市值、封闭式基金净值、资金、股票型开放式基金总值。不含其他开放式基金、债券及托管的上市公司法人股等。 7、有效户：指资金账户开户后3个月内日均资产达到五千元以上的账户（从帐户中首笔资产到位之日起计算）。 8、有效人力：指名下客户资产50 万元以上的市场营销人员。 9、净佣金＝（佣金收入-交易规费）×0.945。 第二章市场营销管理体系及组织架构第五条市场营销总部为公司经纪业务营销工作及营销队伍管理的职能部门,各营业部负责本部门的营销队伍建设及营销工作开展。 第六条营业部总经理全面负责本证券营业部的市场营销工作,并服从公司市场营销总部等部门的管理和协调。营业部合规经理协助总经理负责本证券营业部市场营销工作的风险管理。 第七条营业部可根据本办法规定设立若干团队,根据营销工作需要经公司批准可设置市场部。有3个及以上市场部的营业部经公司批准可设置营销中心。 第八条各部门主要职能 （一）营销中心主要职能 营销中心设营销总监1名,负责市场部及营销团队的管理。其主要职能为： 1、完成公司下达的各项业务指标； 2、建立和统筹营销网络,建设基层营销队伍；