证券公司营业部销售人员绩效评估与考核
办法
1. 背景和目的
本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整
体绩效。
2. 绩效评估指标
根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况
- 客户满意度
- 新客户开拓
- 产品销售多样性
- 销售活动质量和效率
- 团队协作能力
3. 考核方法
考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：
- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额
的比例进行评估打分。
- 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员
的满意度，并综合考虑客户投诉情况。
- 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和
质量。
- 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。
- 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量
和效率，如电话营销、客户拜访等。
- 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。
4. 绩效评级与奖惩机制
根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制：
- 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金
和晋升机会。
- 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。
- 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。
- 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。
5. 考核结果反馈和改进
每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。
6. 附则
本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。
以上办法将于文档发布之日起生效。
证券公司营业部绩效考核办法 第一章总则 第一条为促进营业部健全自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，充分调动营业部积极性、主动性和创造性，挖掘内部潜力，提高经济效益，制定本办法。 第二条考核结果作为月度绩效工资、年度奖金发放及职务调整、实施分类管理的依据。 第三条考核工作由经纪业务管理总部会同公司有关部门负责组织实施，按月度和年度进行考核。 第四条考核原则 公开性原则：考评过程和考评结果要公开。 公正性原则：合理确定营业部各项经营指标标准，客观反映营业部实际情况，避免产生各种误差。 公平性原则：经营指标和管理指标在考核中所占的权重采用一致性原则，即：各营业部指标在考核中所占的权重相同；经营指标的考核标准采用差异化原则，即：根据各营业部年初预算指标确定。 第五条考核的指标体系 月度考核主要以经营指标为主，包括利润、营业收入、交易量、变动费用和人工费用等。年终综合考核的指标体系包括经营指标和管理指标两个方面，经营指标与月度考核内容相同，管理指标考核内容见附表（三）。 第二章月度经营指标考核
第六条月度考核的时间定为次月的15日以前，考核的指标标准为营业部全年计划指标的月度平均数。 第七条考核实行打分制，被考核指标达到月度指标标准，该指标可得90分；每超过或低于指标标准2%，增加或减少1分。各指标在考核中所占的权重和指标评分标准见附表（一）。 第八条月度考核成绩和月绩效工资挂钩。员工月工资总额的60%纳入绩效考核。岗位员工工资纳入绩效考核的具体比例，由营业部根据实际情况区别确定，原则上，前台岗位应高于后台。 挂钩办法：月绩效工资=【（月工资总额×60%）÷100】×月度考核成绩。 营业部应按照“效益优先，多劳多得，奖勤罚懒”的原则，制定《量化绩效考核实施办法》，绩效工资的发放按考核办法办理，不得搞平均主义，并将《量化绩效考核办法》报经纪业务管理总部备案。 第三章年终综合考核 第九条年终综合考核的时间定为次年1月20日之前。 第十条年终综合考核，经营指标所占的权重为70%，管理指标为30%。经营指标的成绩为年度内月度考核成绩的加权平均数，管理指标的成绩由经纪业务管理总部会同公司有关部门根据年度内对营业部各项管理指标的定期和不定期的现场和非现场检查情况综合评定。 第十一条年终综合考核成绩和年终奖金挂钩，奖金发放时间定为次年1月底之前。
证券公司业绩评估考核制度 一、目标和原则 1. 目标: 评估和监控证券公司的综合业绩，促进公司的可持续增长。 2. 原则: 公平公正、客观准确、奖励与惩罚相结合。 二、评估指标 考核指标应综合考虑以下几个方面： 1. 业务成果：如市场份额、交易量、营业收入等。 2. 客户满意度：通过定期客户满意度调查评估。 3. 风险管理：包括市场风险、信用风险、操作风险等方面的综合评估。 4. 守法合规：监督公司遵守相关法律法规以及内部规章制度。 5. 内部管理：包括人力资源管理、项目管理、信息技术管理等方面的评估。
三、考核流程 1. 确定考核周期：一般为年度考核，也可结合季度或年中进行部分评估。 2. 制定绩效目标：根据公司整体目标和部门目标，制定绩效评估指标和权重。 3. 考核执行：每个部门按照绩效目标开展工作，并定期汇报成果。 4. 考核结果：根据考核指标进行评估，形成绩效排名和绩效评级。 5. 反馈和调整：将考核结果向相关部门和员工进行反馈，并根据需要进行调整和改进。 四、奖惩措施 1. 奖励措施：根据绩效评级给予相应的奖励，例如晋升、薪资调整、培训机会等。 2. 惩罚措施：对于绩效不达标的部门或员工，给予相应的惩罚措施，例如责任追究、降薪、培训限制等。
五、监督与改进 1. 监督机制：建立内部监督机制，定期对考核流程和结果进行检查和监督。 2. 反馈机制：鼓励员工提出改进意见和建议，并及时回应和处理。 3. 持续改进：根据运行情况和市场变化，不断完善和调整考核制度，提高其适应性和有效性。 以上为证券公司业绩评估考核制度的主要内容，希望能够为公司运作提供指导和支持，推动公司不断发展和进步。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核 办法 1. 背景和目的 本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整 体绩效。 2. 绩效评估指标 根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况 - 客户满意度 - 新客户开拓 - 产品销售多样性 - 销售活动质量和效率 - 团队协作能力 3. 考核方法 考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：
- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额 的比例进行评估打分。 - 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员 的满意度，并综合考虑客户投诉情况。 - 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和 质量。 - 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。 - 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量 和效率，如电话营销、客户拜访等。 - 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。 4. 绩效评级与奖惩机制 根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制： - 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金 和晋升机会。 - 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。 - 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。 - 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。 5. 考核结果反馈和改进 每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。 6. 附则 本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。 以上办法将于文档发布之日起生效。
证券公司人员绩效考核 随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。 一、证券公司人员绩效考核的重要性 证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。 二、证券公司人员绩效考核的指标 证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。 1.业务指标 业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如： （1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客 户满意度等。 （2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客 户满意度等。
（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。 2.行为指标 行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。 （2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。 （3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。 三、证券公司人员绩效考核的方法 证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗 位制定，主要有以下几种： 1.定期考核 定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。 2.随机考核 随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定 期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。随机考核的方式可以是通过监管部门或公司内部机构进行，考核结果应该及时反馈给员工，帮助员工发现问题并进行改进。 3.360度考核 360度考核是对员工进行全面评估的一种方法，它不仅评估员工
证券公司营业部营销人员薪酬考核管理办法该办法针对营业部直接从市场招聘营销经理及营销管理人员。并依据考核结果签订有关劳动合同的员工。 一、新增员工化营销人员薪酬 营销人员个人薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+开户奖+金融产品销售奖励+合规津贴 管理营销人员薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+金融产品销售奖励+管理津贴+ 合规津贴
（二）岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*岗位绩效考评系数（K） 岗位绩效工资基数 岗位绩效考评系数（K）:k= 0.5+（kl + k2 ）*0.5 k 1 =（营销人员月度实际新增有效户/对应的月薪增开户数指标）*50 % k2=（营销人员月度实际新增资产/对应的客户当月新增托管资产指标）*50 % 管理人员岗位绩效工资按所管理营销人员及管理人员数量确定新增任务指标，公式同 上。 （三）净佣金（S）提成 净佣金提成=净佣金X K XP
（四）超额开户奖 超额开户奖计算公式=（实际新增有效户数-月新增有效户任务数）X单户奖励标准 1、实际有效户为：单户资产大于2万元； 2、单户标准托管资产达到标准资产基数算1个有效户； 3、单户标准托管资产=实际托管资产X（毛佣金率/标准佣金率）； 4、标准佣金率：0.8 %。 5、开户后在6个月内达到有效户认定标准的予以认定，但只认定一次； 6、月新增有效户任务数、单户奖励标准如下： 、标准资产基数: 、营业部依据地区情况、行业情况、公司制度对任务数和奖励标准进行调整。 （五）金融产品销售提成 金融产品销售提成指销售基金、信托等产品的提成，具体提成方式按该产品的奖励方式单独执行； （六）个人合规津贴
证券公司绩效考核管理办法 第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法；
2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。 （四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
证券公司人员绩效考核 随着证券市场的发展，证券公司在市场中占据着越来越重要的地位。而在证券公司中，人力资源是最重要的资产之一。为了更好地发挥人力资源的作用，提高公司的竞争力，证券公司需要对人员进行绩效考核。本文将从以下几个方面探讨证券公司人员绩效考核的重要性、目的、方法和实施。 一、重要性 证券公司人员绩效考核的重要性不言而喻。首先，它能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。其次，它能够识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人力资源管理提供科学依据。最后，它能够促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。 二、目的 证券公司人员绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和能力，为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障。具体来说，它的目的包括以下几个方面： 1.评估员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，为公司的人力资源管理提供参考。 2.识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人才选拔和激励提供科学依据。 3.促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
4.为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障，为公司的长期发展提供人力资源保障。 三、方法 证券公司人员绩效考核的方法可以分为定量和定性两种。 1.定量方法 定量方法是通过量化指标来评估员工的绩效表现。常用的定量指标包括： （1）业绩指标：如销售额、交易量、客户数量等。 （2）质量指标：如错误率、违规率、客户投诉率等。 （3）效率指标：如工作量、工作效率、工作时间等。 （4）成本指标：如成本控制、费用率等。 通过对这些指标进行量化和评估，可以客观地评估员工的工作表现和能力。同时，定量方法也可以为公司的人才选拔和激励提供科学依据。 2.定性方法 定性方法是通过主观评价来评估员工的绩效表现。常用的定性方法包括： （1）360度评估：通过对员工的上下级、同事、客户等多方面的评价，来评估员工的工作表现和能力。 （2）自我评估：员工对自己的工作表现和能力进行评价。 （3）上级评估：直接上级对下属的工作表现和能力进行评价。 通过定性方法，可以更全面地评估员工的工作表现和能力。同时，
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核 规定 目录 1. 引言 2. 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 2.2 招聘与培训 2.3 工作责任 2.4 性能评估 3. 绩效考核规定 3.1 考核指标 3.2 考核周期 3.3 评分系统 3.4 奖惩机制 4. 结论 引言
本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 销售人员应具备以下岗位要求： - 具备良好的沟通和协调能力 - 熟悉证券市场和金融产品 - 具备销售技巧和洞察力 - 具备良好的客户关系维护能力 2.2 招聘与培训 招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任 销售人员应承担以下工作责任： - 主动拓展客户资源 - 提供专业的投资咨询和建议 - 建立并维护良好的客户关系 - 遵守公司的销售政策和相关法律法规 2.4 性能评估 销售人员的性能评估应基于以下几个方面： - 客户资源的拓展和维护 - 销售业绩的实现 - 客户满意度的提升 - 与团队的协作和合作 绩效考核规定
3.1 考核指标 绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。 3.2 考核周期 绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。 3.3 评分系统 绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。 3.4 奖惩机制 根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。 结论
新时代证券有限责任公司营业部营销人员 管理与考核办法 (2013年3月版） 目录 第一章总则 (2) 第二章营业部营销体系架构及岗位 (2) 第三章客户经理考核管理及收入分配 (7) 第四章A类经纪人考核管理及收入分配 (11) 第五章B类经纪人考核管理及收入分配 (13) 第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13) 第七章营销人员的引入与培训 (16) 第八章营业部营销人员行为规范 (17) 第九章其他 (17) 附则 (18)
第一章总则 第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍,保障证券经纪业务营销人员的合法权益,以规范化、科学化的考核、管理使之健康发展，力争实现共赢,特制定本办法。 第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协会证券经纪人执业规范(试行）》制定。 第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。 第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代理关系，签订委托代理合同，分别为《A类证券经纪人委托代理合同》及《B类证券经纪人委托代理合同》。 第二章营业部营销体系架构及岗位 第五条营业部营销体系架构 营业部营销中心岗位设置如下：营销总监、区域经理、客户经理、经纪人（A、B类)、营销辅助岗。其中营销总监、区域经理为营销管理岗位，营业部设置营销管理岗和营销辅助岗均须满足特定的设置条件.
证券营业部绩效考核实施细则 根据公司《关于进一步完善证券营业部绩效考核政策的意见》（银河证券［2011]202号）中关于完善证券营业部绩效考核政策总体思路和要点，制定本实施细则。 一、指导思想 （一）实事求是，因地制宜制定经营策略,让每个经营体具有活力，并与地区经营策略和公司经营策略协调. (二)经营策略决定经营目标和绩效考核关键指标。 （三）参照市场化对标和争先进位原则确定绩效考核目标值。 二、绩效考核体系 根据平衡计分卡原理设计绩效考核体系.由关键绩效指标和辅助绩效指标构成,其中：关键绩效指标根据营业部分类确定,具体指标值参照市场化对标原则核定,对年度经营成果考核；辅助绩效指标包括：员工管理指标、客户指标、风控指标，具体指标权重与分类挂钩，对每月过程指标落实情况考核。 三、绩效考核周期
证券营业部绩效考核周期分为月度和年度。月度考核主要对辅助绩效指标完成度进行实时考核；年度考核主要对关键绩效指标完成情况进行年度考核。具体： 月度考核得分=辅助绩效指标得分-风险扣分 年度考核得分=关键绩效指标得分-风险扣分+加分项 四、关键绩效指标 （一）关键绩效指标内涵 不同类型营业部因经营策略不同，关键绩效指标有所不同。具体：1。B型、E型营业部：收入市占率增长率; 2.S型营业部:股基市占率增长率； 3.T型营业部:与发展模式相匹配，第一年考核客户资产等过程指标,第二年考核收入，第三年考核利润。 （二）目标值和基准值 核定的关键绩效指标增长率为目标值，目标值的15%为基准值。 （三）关键绩效指标值的确认 1.确认方式。根据公司整体发展策略、营业部发展阶段及市场化
证券公司人员绩效考核 随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。 一、绩效考核的意义 绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。对于证券公司来说，绩效考核的意义在于： （一）激励员工积极性。通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。 （二）优化人员结构。对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。 （三）促进公司发展。通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。 （四）提高公司竞争力。通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。 二、绩效考核的方法 绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种： （一）定量方法。定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的
方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。 （二）定性方法。定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。 （三）综合方法。综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。 三、绩效考核的指标 绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。 （一）硬性指标。硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。 （二）软性指标。软性指标是指难以量化的指标，如团队合作、服务态度、沟通能力等。这些指标虽然难以量化，但是对员工的工作素质和综合能力有重要的影响。 四、绩效考核的实施过程 绩效考核的实施过程一般分为以下几个步骤： （一）制定考核计划。根据公司的战略目标和业务需求，制定绩效考核计划，明确考核的对象、指标和方法等。 （二）收集数据和信息。收集员工的工作数据和信息，如业绩、销售额、客户评价等，以及员工的自我评价和上级评价等。
证券营业部内部绩效考核分配指导意见 为促进证券营业部建立健全内部绩效考核分配制度，明确岗位职责和考核要点，推动绩效考核市场导向和目标导向，实现过程控制，确保绩效分配的公正、公平、合理，结合公司对证券营业部的工作要求，制定本指导意见。各证券营业部要根据实际情况制定本营业部内部绩效考核分配实施细则。 一、适用范围 本指导意见主要适用于证券营业部内部绩效考核分配。 二、遵循原则 1.坚持“鼓励创收，按绩取酬”原则。绩效考核和分配办法要充分体现员工工作实绩和贡献，依据绩效考核结果进行奖金分配。 2.坚持“以人为本，确保公开、公平、公正”原则。绩效考核方案的制定、考核标准的确定、绩效分配过程等关键环节均要通过有效的组织和沟通，使绩效分配过程平稳有序、分配结果公平合理。 三、考核指标 证券营业部要根据经营管理目标确定内设部门及岗位的考核内容和关键绩效指标，考核结果与津贴、绩效奖金的发放挂钩。各部门及岗位参考考核指标如下，营业部可根据实际情况对考核指标内容、权重及分值进行调整。 （一）市场营销部及内设岗位 部门绩效考核指标：收入指标、新增客户股基市占率指标、营销
团队建设、渠道营销组织、新增客户资产及创收、营销风险控制等。部门内各岗位绩效考核要求见附件1。 （二）理财服务部及内设岗位 部门绩效考核指标：收入指标、市场份额变动率、客户流失率、客户满意度等。部门内各岗位绩效考核要求见附件2。 （三）运行管理部及内设岗位 部门绩效考核指标：财务成本指标、日常工作完成质量、差错（事故）率、客户投诉、客户对运行支持系统的评价与满意度、专业技能和协作及特殊情况（应急）处置等。部门内各岗位绩效考核要求见附件3。 证券营业部副总经理、总经理助理的具体考核指标由证券营业部总经理根据其所承担的管理职责和兼任部门的绩效考核指标确定。 四、绩效分配 （一）组织保障 各证券营业部成立绩效考核分配小组，由证券营业部总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、合规经理、财务经理、技术经理、工会小组成员组成，负责制定本营业部绩效分配实施细则、确定绩效分配系数，并组织实施证券营业部绩效考核分配。 （二）分配原则 证券营业部员工的薪酬由基本工资、津贴和绩效奖金三部分构成。其中，基本工资分为基础工资和岗位绩效工资；绩效奖金由营业部总经理依照公司要求和营业部考核方案规定，根据员工考评结果进
华泰证券股份有限公司营销人员 绩效管理办法（试行） 第一章总则 第一条为科学合理地对公司的营销人员进行绩效管理，鼓励营销人员提升业绩，促进营销人员提高执业能力，实现与公司的共同发展，结合公司向理财服务转型的需要，制定《华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法[2012 版]》（以下简称本办法）。 第二条本办法适用于各分公司、各中心营业部、各营业部（以下简称各分支机构）对营销人员的绩效管理。 第三条释义 1.托管资产：指客户在公司所开立的账户内可计价的资产余额，包括资金余额、股票（A、B 股）、上市公司非流通股、基金、债券及其他理财产品净值等，融资融券客户信用账户的融入资产等暂不计入托管资产。 2.有效客户：指开通了股东账户或持有理财产品（包括紫金理财产品、基金等）且托管资产10000 元或以上的客户。 3.流失客户：参照CRM 系统对流失客户的定义，仅含历史上曾交易（含购买理财产品）或托管资产曾超 1 万元的客户。 4.当月新增有效户：是指当月开户，且达到有效客户标准的客户账户。若开户当月未达到有效户标准，开户后三个月内任一月份达到有效户标准的，算作达到标准当月的新增有效户。 5.当月新增有效户资产：是指当月新增有效户的托管资产总和。 6.当月净新增有效户：指当月新增有效户减去当月流失客户。 7.当月净新增客户资产：指营销人员在三个月内新开发的客户，在当月净增加的客户资产，计算公式为：当月客户资金净流入+当月新增指定交易或转
托管资产市值-当月撤销指定或转托管流出资产市值。 8.名下客户：指和营销人员有开发关系的客户，公司在相关管理系统中绑定开发关系，开发关系包含场内关系、基金关系、券商理财产品关系等永久开发关系。 9.服务客户：指营业部依据一定原则向理财经理分配的存量客户，主要包括无效户、不活跃客户、流失客户等。服务客户的范围可以根据理财经理业绩情况报经纪业务总部审批扩大。 10.业绩薪酬净创收（以下简称净创收）：指营销人员所开发的客户，为公司创造的所有可纳入业绩报酬计算的业务收入（含股基交易佣金收入、理财产品销售收入、融资融券客户担保品交易佣金收入和融资融券客户信用账户交易佣金的50%等）扣除各项规费、营业税、投资者保护基金等费用后公司的实收收入。 11.服务净创收：是指理财经理的服务客户在分配后较分配前增加的净创收部分，计算公式如下：服务净创收=当月净创收-分配前12 个月月均净创收*T2 12.贡献度净创收：指营销人员名下客户为公司创造的所有可计入贡献度的业务收入，包括业绩报酬净创收、服务净创收、融资融券客户信用账户交易佣金收入、融资融券利息净收入、托管的上市公司法人股预计收入和向其他客户销售理财产品收入等。 13.业务类营销人员贡献度（以下简称贡献度）：指业务类营销人员创造的贡献度净创收与公司为该营销人员支付的基本人力成本（不含各种津贴）的比例。营销人员贡献度的计算公式为：贡献度 =贡献度净创收/（基本薪酬+业绩薪酬+基本福利）。其中，基本福利指公司按照国家规定为劳动合同营销人员缴纳的，包括养老保险、医疗保险、失业
销售部绩效考核管理办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条考核目的 一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。 二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。 三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。四、 绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。 第二条适用范围 公司全体员工。试用期间员工除外。 第三条考核原则 为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：一、
考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。 二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。 1 第二章组织管理 第四条履行的责任 一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。 三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。 4、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。
2 第三章考核办法 第五条考核形式 一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。 二、每季度初公司贩卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。 三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、 4、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。 第六条考核办法 1 2 高层考核：总经理考核各分管副总。 中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详 见附件。 员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附 件。
证券行业绩效管理实施方案 一、前言 绩效管理是企业管理的重要手段，是一种通过制定、 实施、监测和评估绩效目标，提高员工工作表现，促进企 业整体发展的管理方式，在各类企业中得到广泛的应用。 本文将针对证券行业，提出一套绩效管理实施方案。 二、绩效目标与指标 1.绩效目标： (1)提高证券代理服务的质量水平，扩大公司在证券业 中的知名度和影响力，从而实现财务目标的实现; (2)完善内部管理，优化业务流程，提升管理效率和业 务水平，提高团队合作精神; (3)建立健全的激励考核机制，增强员工的工作积极性 和责任感，提高个人绩效水平。 2.绩效指标： (1)客户满意度指标; (2)业务收入、利润和市场占有率指标; (3)内部管理效率指标; (4)员工满意度指标。 三、绩效管理流程 本绩效管理方案采用以下流程： 1.制定绩效目标和指标，明确各部门和个人的绩效目标； 2.考核期间内设定考核周期，制定具体的绩效考核方案和考核人员；
3.在考核前，将绩效目标、指标和工作要求告知被考核人员，并进行培训和指导； 4.考核过程中，以实际工作表现为依据，测量工作成效并记录； 5.考核完成后，根据考核结果对业绩进行评估，并对考核结果进行反馈，便于被考核人员进行自我提高和改进； 6.根据考核结果，制定奖惩措施，对考核结果突出的人员进行适当表彰和激励，对考核结果较差的人员给予必要的指导和处罚。 四、绩效管理措施 1.设立考核小组，由公司高层领导、部门负责人和专业人士等人员组成，制定详细的绩效考核方案和最终评估方法; 2.对员工绩效水平进行分类管理，分别管理高、中、低绩效员工; 3.建立明确的绩效目标和指标，采用smart指标法则来确定指标的选定，即使之具有【Specific】明确的性质、【Measureable】可量化的性质、【Achievable】可实现的性质、【Realistic】合理的性质以及【Time-bound】具有时间限制的性质，并根据业务规模、竞争格局、员工素质等因素来调整绩效目标和指标的权重系数; 4.建立以“内部管理效率”为核心的业务流程，完整表述证券服务的流程和关键绩效指标，建立科学而严谨的考核标准和考核流程;
投资证券公司营业部绩效考核方案 "*^*1营业部绩效考核方案^控状^ I编号 一、目的 1.提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 2.全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。 3.进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主（约占60%）,定性为辅（约占40%）。 三、绩效考核小组成员 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 四、客户经理薪酬标准 1.客户经理的薪酬由基本工资（详见《客户经理基本工资标准一览表》）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）。 2.客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。 3.客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。 4.客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资；若实际收入低于当地最低工资标准，则暂时按最低工资标准支付基本工资。 5.年终对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。 6.客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经
附件一 中国银河证券股份有限公司 试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则 （2012年4月修订） 第一章总则 第一条根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法（试行）》（以下简称“《管理办法》”），遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。 第二条本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。 第三条本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。 第二章销售类客户经理级别与薪酬管理 第一节级别管理 第四条销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员，部分优秀的销售类客户经理可兼任片区经理的绩效督导职能。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理（一、二级）、资深客户经理(一、二级)和金牌客户经理(一、二级)。 第五条定级 一、定级指标 销售类客户经理定级指标包括新增有效户考核指标、产品销售标准金
额和客户日均资产考核指标。销售类客户经理每月进行一次定级考核，并可以根据销售类考核指标的达成情况就高定级，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。 其中，新增有效户考核指标属于组合指标，包含新增有效户数量和新增客户的资产两项。新增有效户考核指标根据新增有效户数量和新增客户的资产孰低值进行核定。新增客户的资产为新增有效户数量与单位资产标准的乘积，单位资产标准由营业部自行确定，标准下限由公司经管总部市场营销部确定。 第六条解除劳动合同与辞职 一、待岗培训 入职7个自然月起，连续3个自然月出现下述四个条件都未达到的情况，且该客户经理近12个自然月内未出现过待岗培训情况的（入职不满12个自然月的，从入职月开始计算），在考核月的次月进行为期一周的待岗培训。 （一）最近3个自然月内累计新增有效户总数达到12户。 （二）最近3个自然月内新增客户的资产累计总额达到90万元。 （三）最近3个自然月内产品销售标准金额累计总额达到45万元。 （四）当月客户日均资产达到1500万元。 二、解除劳动合同 （一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月），下述四个条件客户经理都未达到的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同： 1.累计新增有效户数达12户且第4个自然月达到普通级客户经理定级标准。 2.累计产品销售标准金额达到40万元且第4个自然月达到普通级客户
华泰证券股份有限公司上海威宁路证券营业部2010年组织架构调整后的绩效考核管理办法(试行) (讨论稿) 为进一步深化绩效挂钩的薪酬管理制度，将员工的收入与营业部经营业绩、综合管理效果相联系，营造团队协作的良好氛围，确保公司下达的经营指标的完成，争取在2010年度第四季度结束前实现经营方式和业绩的跨越式发展。按照公司《华泰证券股份有限公司2010年度营业部绩效考核管理办法》（华泰证字【2010】77号文）﹑《关于调整营业部组织架构的通知》（华泰证字【2010】293号文）﹑《关于调整2010年度营业部绩效考核方案的通知》（华泰证字【2010】318号文）等文件精神，根据公司2010年8月经纪工作会议对营业部组织架构最新解读精神要求,结合公司持续不断地深化理财转型的各项推进工作步骤，同时通过开展绩效考核让员工能熟练地掌握和使用CRM系统的相关功能，有效地发挥CRM系统对客户服务和营销工作的支持，特制定本办法。 一、指导思想 依据公司对营业部调整后的组织架构核定下达的薪酬总额，
在公司及分公司对分配情况进行监督指导下，营业部依据“绩效挂钩、序列管理、以岗定薪、动态调整”的原则对员工的薪酬进行分配。 1﹑员工薪酬与营业部整体绩效、员工个人绩效相结合。 2﹑根据各序列岗位工作性质、职责要求，确定差异化的薪酬福利待遇。 3﹑以岗位确定基本薪酬，以技能和绩效确定浮动薪酬。 4﹑各序列岗位之间打开序列调整和职级晋升通道，薪酬待遇随岗位变动实行动态调整。 二、薪酬组成 员工薪酬总额由基本薪酬、绩效奖金、福利计划及加班补贴组成。 (一)基本薪酬总额的核定 基本薪酬总额由公司根据营业部调整后的组织架构（编制）核定。 1、基本薪酬 基本薪酬由基本工资和岗位津贴两部分构成。其中，基本工资占60%，岗位津贴占40%，基本工资每月按固定标准发放，岗位津贴根据员工岗位工作完成情况考核发放。基本薪酬又按在岗工作时间长短从入岗1年以下，至入岗3年以上共分为四档。营业部将根据本部人员特点来设定档次和期限。 基本工资根据公司对各岗位核定的基本薪酬所占的相应比