新时代证券有限责任公司营业部营销人员
管理与考核办法
(2013年3月版）
目录
第一章总则 (2)
第二章营业部营销体系架构及岗位 (2)
第三章客户经理考核管理及收入分配 (7)
第四章A类经纪人考核管理及收入分配 (11)
第五章B类经纪人考核管理及收入分配 (13)
第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13)
第七章营销人员的引入与培训 (16)
第八章营业部营销人员行为规范 (17)
第九章其他 (17)
附则 (18)
第一章总则
第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍,保障证券经纪业务营销人员的合法权益,以规范化、科学化的考核、管理使之健康发展，力争实现共赢,特制定本办法。
第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协会证券经纪人执业规范(试行）》制定。
第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。
第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代理关系，签订委托代理合同，分别为《A类证券经纪人委托代理合同》及《B类证券经纪人委托代理合同》。
第二章营业部营销体系架构及岗位
第五条营业部营销体系架构
营业部营销中心岗位设置如下：营销总监、区域经理、客户经理、经纪人（A、B类)、营销辅助岗。其中营销总监、区域经理为营销管理岗位，营业部设置营销管理岗和营销辅助岗均须满足特定的设置条件.
图1 营业部营销体系架构图
第六条营业部营销各岗位及设置条件
一、客户经理及经纪人:为营销体系中的基本组成部分，主要职责为完成所在岗位的业绩指标，做好客户的开拓、营销和服务工作.
二、区域经理：作为营销团队负责人，主要职责为对营销团队进行管理,带领团队完成相应业绩指标；该岗位设置的必要条件为其团队中至少有10名(含)以上绩效考核达标客户经理或经纪人。
三、营销总监：参与营业部营销业务总体规划，对下属区域经理及其团队进行综合管理,完成营业部下达的任务指标；该岗位设置的必要条件为至少有20名（含)以上绩效考核达标的客户经理或经纪人。
四、营销辅助岗：协助营销管理岗位对营销团队进行日常管理和提供服务支持,对营销团队业务进展情况进行督导和追踪，协助开展营销人员辅导和各项培训等辅助工作；该岗位设置的必要条件为至少有30名（含)以上客户经理或经纪人.
第七条客户经理或经纪人的达标定义
一、A类经纪人绩效考核达标标准
统计核算时，开发的各类资产总和不低于400万元或最近三个月内产生的净收入之和不低于12000元。
二、客户经理及B类经纪人绩效考核达标标准
1、考核期末,营销业绩满足相关考核要求;
2、最近六个月内整体投入产出比大于1.
第八条营业部客户经理、经纪人的任职条件和工作职责
一、客户经理及经纪人任职条件
1、年龄在18周岁以上并具有高中以上学历；
2、具备完全民事行为能力；
3、品行良好,诚实守信,有志投身证券营销行业；
4、通过证券从业人员资格考试，并具备中国证券业协会规定的证券从业人员执业条件；
5、未受过刑事处罚或证券监管部门的严重行政处分;
6、具有固定住所;
7、没有法律法规规定的市场禁入情形；
8、中国证券监督管理委员会或其授权机构规定的其他条件。
二、客户经理及经纪人工作职责
按照公司授权内容合规开展客户开发、客户服务和其它业务拓展工作，接受公司及所属营业部管理，按时、保质完成考核任务。
第九条营业部营销管理岗位的任职条件和主要职责
一、营销总监的任职条件和主要职责
1、任职条件
（1)具备营销体系管理能力、战略营销策划能力、目标管理能力、公关协调能力;
(2）善于沟通和交际，具较强的渠道拓展能力、团队管理能力和风险控制能力；
(3）熟悉业务，具有战略思维,勤奋敬业,坚韧、富有激情,有强烈的责任心;
（4）本科及以上学历，管理类、经济类、金融类等专业，从事证券经纪业务5年及以上且营业部中层管理工作2年及以上；
（5）具有证券从业资格，具备证券投资咨询资格者优先录用；
（6）须参加营销人员执业前培训并经测试合格；
（7）具有金融业营销管理经验者优先录用。
2、主要职责：协助营业部负责人组织、督导本营业部营销业务的开展及营销人员管理工作。
（1）营业部营销体系的建立、管理和完善工作；
（2）营业部营销团队及营销组织的建设、支持、管理和培训工作；
(3)落实经纪业务管理总部下达的营业部营销政策和考核任务，拟定并组织营业部营销策略、计划的实施，追踪市场动向，并依据环境变化，及时做出相应调整；
(4）跟踪、检查、督导各营销组织经营目标的进展状况;
（5）审核营销组织设立、变更、撤销等相关文件；
（6)发掘和培养各类营销专业人员;
(7)协调营销中心内部组织和人员关系，协调营销中心同客服中心等部门和人员之间的关系；
（8）拟定营业部各类营销管理办法及营销活动方案；
（9）与营业部签订的经营管理《目标责任书》中设定的经营目标并组织完成;
（10）营业部负责人安排的其他工作.
二、区域经理的任职条件和主要职责
1、任职条件
（1）具较强的渠道拓展能力、团队管理能力和风险控制能力;
（2) 熟悉业务，勤奋敬业，有强烈的责任心;
（3)具备本科及以上的学历，从业年限达到3年及以上可降低为专科，行业经验2年，销售2年以上工作经验;
(4）具备证券从业资格；
（5) 须参加执业前培训并经测试合格;
（6）具有金融业营销管理经验者优先录用。
2、主要职责：协助营销总监组织、督导本团队营销业务的开展及本团队营销人员管理工作。
（1)负责本区域营销计划、团队目标的制定和实施；
(2）负责本区域队伍的建设和日常管理与考核工作；
（3）负责本区域人员例会及培训的组织与业务指导;
(4）负责辖区内相关合作单位及渠道的协调与开发工作；
(5)负责辖区内各渠道的宣传品布置和设备的监管；
（6）收集、整理各种市场信息，并及时向上级汇报;
(7)定期上报营销计划和各类管理表格；
（8)区域任务指标的分解和完成；
(9)区域内人员的出勤情况、网点资料补充情况的督导；
(10)营业部负责人及营销总监安排的其他工作。
第十条营销辅助岗位任职条件和主要职责
1、任职条件
（1)有较强的文字表达能力和管理、协调、沟通能力；
(2）有较强数据处理能力和分析能力，能熟练使用电脑；
（3）有较强的服务意识和工作责任心；
（4）具备良好的职业道德和敬业精神,身体健康，无违法违规记录；
（5）具备本科及以上的学历,从业年限达到3年及以上可降低为专科，证券行业经验2年或其它行业培训工作3年以上工作经验.
2、主要职责
(1)负责营销人员的新入职培训工作;
(2)负责营销人员的日常培训、后续培训和技能提高工作;
（3）定期巡检各区域,防范违规违纪行为发生，对已发生的违规违纪行为及时向上级领导及总部汇报并提出处理意见；
（4）办理营业部营销组织的设立审核、变更、撤销等所需手续；
（5）宣传、推广、销售各类金融产品;
（6）收集、整理团队开发客户提出的各种意见或建议，并及时向上级领导汇报;
（7）收集各大报刊有关我公司营销活动开展情况报道、同业竞争对手的最新业务模式、营销活动、奖励政策等动态，并向上级领导汇报;
(8）负责召集区域经理例会；
（9）按时完成各周期工作报告,并及时上报;按期汇总、备案营业部所有客户经理的工作日志；
（10）营业部负责人、营销总监安排的其他工作。
第三章客户经理考核管理及收入分配
第十一条客户经理收入构成
一、客户经理个人收入包括底薪、个人业绩奖励提成及其它奖励.
即：客户经理个人收入=底薪+个人业绩奖励提成+其它奖励
其中：底薪=基本工资+考核工资
月度个人业绩奖励提成=月净收入×提成比例
净收入=权属客户所创造实收佣金+金融产品销售收入和其它业务收入—规费—营业税及附加-投资者保护基金—因权属客户签约投顾服务而向其他人员支付的奖励等其它成本
注：考核期内实现的金融产品销售收入和其它业务收入如计入净收入计提业绩奖励提成，则其销售奖励和后续奖励均不得再计提和发放;如考核期内实现的金融产品销售收入和其它业务收入需计入净收入仅作为客户经理级别升降考核依据，则仅能将公司实得收入部分计入(即：在计入前扣除已经或即将向其发放的销售奖励及后续奖励，除销售奖励和后续奖励外不再计提月度个人业绩奖励）;客户经理有权选择是否将金融产品销售收入和其它业务收入计入净收入.当月实现的金融产品销售收入和其它业务收入按照经纪业务管理总部金融产品销售相关通知中规定的时间计入净收入。
第十二条客户经理级别管理
一、客户经理级别、考核周期和考核指标
客户经理级别共十一级，级别由高到低分别为：首席客户经理、一级资深客
户经理、二级资深客户经理、三级资深客户经理、钻石客户经理、白金客户经理、金牌客户经理、银牌客户经理、高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理（试用期）。
客户经理日常考核周期为三个月,按照每三个月考核指标达标情况执行定级或升降级考核一次,考核指标为考核期三个月内客户经理所创造的月均净收入.
二、客户经理定级和级别升降考核
1、新入职客户经理试用期为六个月，试用期间定级为初级客户经理,试用期后三个月内所创造的月均净收入达到中级客户经理（含)以上级别定级标准予以转正(试月期前三个月达到转正条件可以提前申请转正),并按业绩水平确定为相应的级别；试用期间客户经理原则上应先签B类经纪人合同（仅适用于已获得证券经纪人制度实施资格的营业部）,特别优秀者可以直接签订劳动合同；营业部可以根据该客户经理试用期前三个月的表现，决定对其继续执行试用考核或进行劝退，试用期后三个月月均净收入指标达不到转正要求者不得转正并应解除劳动合同或B类经纪人合同。
2、中级及以上级别的客户经理每三个月定级一次，按照其在三个月考核期内所创造的月均净收入确定后三个月的级别，即前三个月月均净收入达到哪一级考核标准,则后三个月晋升或降级为相应级别,并执行该级别考核，可以跨级别定级。如客户经理考核期业绩不能达到中级客户经理的定级标准或投入产出比小于1，则营业部应根据考核结果对该客户经理进行淘汰并解除合同，申请延长考核期每年不得超过一次。解除劳动合同的客户经理可以申请转签A类经纪人合同（无底薪及补助）,如再次达到中级客户经理定级标准且投入产出比大于1，则可以申请转为客户经理，但重新转为客户经理仅限一次。
3、中级以上级别客户经理定级业绩标准
中级客户经理:月均净收入≥1800元
高级客户经理：月均净收入≥2400元
银牌客户经理：月均净收入≥3600元
金牌客户经理：月均净收入≥6000元
白金客户经理：月均净收入≥15000元
钻石客户经理：月均净收入≥36000元
三级资深客户经理:月均净收入≥54000元
二级资深客户经理:月均净收入≥120000元
一级资深客户经理:月均净收入≥200000元
首席客户经理:月均净收入≥300000元
第十三条客户经理底薪和福利待遇及考核
一、客户经理底薪
客户经理底薪由基本工资和考核工资构成.基本工资为无考核底薪部分，考核工资为有考核底薪部分,考核工资须以营业部制定的客户经理日常考核目标及行为管理制度并根据考核结果为依据进行发放,月度考核工资实际发放金额最高不得超过本制度规定的考核工资标准金额.客户经理实发底薪最高不超过当前级别底薪标准。
各级别客户经理底薪（基金工资+考核工资）标准如下（元）：
初级客户经理(试用期）底薪：1200／1400／1600（基本工资1200／1400／1600+考核工资0)
中级客户经理底薪:1200／1400／1600（基本工资1100／1300／1500+考核工资100）
高级客户经理底薪:1600(基本工资1200+考核工资400)
银牌客户经理底薪：1800(基本工资1300+考核工资500）
金牌客户经理底薪：2200（基本工资1500+考核工资700)
白金客户经理底薪:3600(基本工资1800+考核工资1800）
钻石客户经理底薪：5000(基本工资2500+考核工资2500）
三级资深客户经理底薪：7000(基本工资3500+考核工资3500）
二级资深客户经理底薪:10000(基本工资5000+考核工资5000）
一级资深客户经理底薪：18000(基本工资9000+考核工资9000)
首席客户经理底薪：30000（基本工资15000+考核工资15000）
注：初级客户经理（试用期）、中级客户经理底薪均分三档，由营业部按照不低于当地最低工资标准的原则任选一档执行。营业部所在地最低工资标准超过1600元的可以向经纪业务管理总部申请按照当地最新标准调整初级客户经理底薪.
二、福利待遇
客户经理入职并签订劳动合同起,各营业部即需按规定为其缴纳“法定社会保险".“法定社会保险”缴纳基数按营业部为其核定的基本工资标准确定,基本工资低于当地各项社保最低缴纳基数的可以按照当地规定执行.
其它福利待遇由营业部按照本营业部相关规定自行确定。
第十四条客户经理业绩考核及奖励比例核算
客户经理个人业绩奖励提成比例按照当月客户经理级别所对应的提成比例执行,计算规则为当月所创造净收入乘以当前级别提成比例.
初级客户经理（试用期)业绩奖励提成比例:10%
中级客户经理业绩奖励提成比例：15％
高级客户经理业绩奖励提成比例：18%
银牌客户经理业绩奖励提成比例：20％
金牌客户经理业绩奖励提成比例：23%
白金客户经理业绩奖励提成比例：26％
钻石客户经理业绩奖励提成比例：30％
三级资深客户经理业绩奖励提成比例:35%
二级资深客户经理业绩奖励提成比例:40％
一级资深客户经理业绩奖励提成比例：40％
首席客户经理业绩奖励提成比例：40％
第十五条其它奖励
由营业部按照客户经理金融产品销售、其它业务创收及营销活动业务拓展业绩给予的其它奖励或费用支持。
以下为各级别客户经理月均净收入考核指标及薪酬奖励对应情况：
表1:客户经理级别、考核及薪酬奖励表
注：初级客户经理（试用期）、中级客户经理底薪均分三档，由营业部按照不低于当地最低工资标准的原则任选一档执行。
第四章A类经纪人考核管理及收入分配第十六条A类经纪人与公司签订《A类证券经纪人委托代理合同》，与公司之间构成委托代理关系，在公司的授权范围、时间和地域内开展业务，A类经纪人不属于公司员工，无底薪且不享受公司员工福利待遇，公司不负责为其办理和缴纳法定社会保险。因执行考核达不到继续签订劳动合同或B类经纪人合同的要求的营销人员，营业部可以申请与其签订A类经纪人合同。
第十七条A类经纪人收入为个人业绩奖励提成收入，按照公司与之签订的委托代理合同中的条款内容进行收入分配。A类经纪人个人业绩奖励模式可分为
以下三种，由营业部根据实际情况确定，并在委托代理合同中进行明确：
一、固定比例提成方式：指经纪人为公司所创造的净收入（净收入定义参见第十一条）之和,扣除营业税及附加、投资者保护基金，按照固定的比例计算并扣减相关或有成本后向经纪人进行分配，作为其客户开发费用,该固定比例原则上不得超过40%;
二、累进比例提成方式：指经纪人为公司所创造的净收入之和，累计达到一定金额,按约定的比例扣除营业税及附加、投资者保护基金，按照固定的比例计算并扣减相关或有成本后向经纪人进行分配，作为其客户开发费用，该约定比例上限原则上不得超过40％。(具体累进比例方案和相关成本由营业部制定并报总部营销管理中心审批)。
三、先浮动比例提成,后固定比例提成方式：指经纪人与公司约定对其开发的客户为公司所创造的净收入进行分配时，在提成比例累进达到约定的比例或委托代理关系达到一定的期限后,提成比例不再继续累进，而是按某一固定比例提成，累进比例上限及固定比例原则上均不得超过40%；
对于为了引入业务规模或创收突出的A类经纪人，其提成比例设置拟超过40%的，必须上报其拟引进的业务规模或创收计划，报经纪业务管理总部审批同意后方可执行，但提成比例最高不得超过50％。
第十八条 A类经纪人个人业绩奖励提成收入计算公式
提成金额=当月创造的净收入×提成比例—或有成本
净收入=权属客户所创造实收佣金+其它业务收入—规费—营业税及附加-投资者保护基金—因权属客户签约投顾服务而向其他人员支付的奖励（考核期内实现的其它业务收入如计入净收入计提收益提成,则其销售奖励和后续奖励均不得再计提和发放）
第五章B类经纪人考核管理及收入分配第十九条B类经纪人与公司签订《B类证券经纪人委托代理合同》，与公司之间构成委托代理关系,在公司的授权范围、时间和地域内开展业务，B类经纪人不属于公司员工，无底薪,公司不负责为其办理和缴纳法定社会保险。
第二十条 B类经纪人的考核周期和考核指标、定级和级别升降、业绩考核及奖励比例核算、市值奖计算等项考核管理及收入分配均参照本办法“第三章客户经理考核管理及收入分配"相关规定执行。
第二十一条为了支持B类经纪人的营销业务拓展，所属营业部可以根据有关规定,对其支出的部分营销费用给予实报实销,但月报销额度不得超过同级别客户经理底薪标准.
第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬第二十二条营销管理岗位人员考核
一、公司每年年初根据《营业部经营目标责任书》中的考核项及其权重，包含但不限于营业部新增有效客户数量、新增客户资产、金融产品销售额、创造净收入、团队建设、营销合规管理及风险控制等,确定营销管理人员各项考核指标, 由营业部负责人与营销管理岗位签订《营销管理岗位目标责任书》并按季度分解目标责任；营销总监的《营销管理岗位目标责任书》须提交至经纪业务管理总部营销管理中心审核。
二、营销管理岗位的考核周期分为半年度和年度.考核指标为前六个月（含试用期）的《营销管理岗位目标责任书》考核达标情况,如营销管理岗位人员考核不达标，营业部有权根据考核结果进行人员淘汰或降级；如对营销管理岗位人员申请延长考核期原则上累计不得超过一次。
三、经纪业务管理总部营销管理中心和营业部负责人共同负责营业部营销总监的半年度考核和年度考核；营业部负责人和营销总监岗负责区域经理岗的半年度考核和年度考核。
第二十三条营销管理岗的任职与定级
一、营销管理岗首次定级均按所在岗位职级序列一级职级进行定级。
二、对于个人素质高、客户基础好、具备一定从业经历和良好营销团队管理经验的初聘营销总监,可由营业部上报，经经纪业务管理总部营销管理中心审批同意后执行不超过三级营销总监标准进行定级;但考核期须达到考核标准，否则予以解聘；
三、对于个人素质较高、客户基础较好、具备从业经验和营销团队管理经验的初聘区域经理，可由营业部上报,经经纪业务管理总部营销管理中心审批同意后执行不超过二级区域经理标准进行定级;但考核期须达到考核标准，否则予以解聘。
第二十四条经纪业务管理总部营销管理中心根据营业部营销总监的《营销管理岗位目标责任书》半年度和年度考核结果，审核营业部营销总监的后续聘任或解聘申请;营业部有权根据六个月考核结果确定对区域经理的后续聘任或解聘。
第二十五条合规管理及风险控制指标作为营销管理岗位绩效考核的重要内容,应涵盖营销总监或区域经理本人及其所管理的客户经理人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等多方面.营销总监或区域经理本人及其所管理的客户经理岗人员在行为的合规性、客户服务的适当性、客户投诉的情况等方面出现违法、违规行为的,应视其情节轻重扣减其绩效考核得分；在行为的合规性、客户服务的适当性、客户投诉情况等方面出现重大违法违规行为的实行“一票否决”。
第二十六条营销管理岗收入分配
一、营销管理岗的收入包括标准工资、个人业绩奖励、总经理奖励基金及其它员工福利。
业绩奖励比例为个人为公司创造的净收入（净收入定义参见第十一条)的15％。
二、营业部营销管理岗工资调整须根据考核期考核结果执行(各级别标准工资参见《表2:营销管理岗位职级及标准工资对应表》)：
1、营业部营销管理岗年度目标考核优秀或连续两年考核目标达标且在体系内营业部营销管理岗年度考核排名前十名的，经经纪业务管理总部营销管理中心同意后，可在其原工资标准基础上逐级提高；
2、年度目标考核及格但未达到优秀且在体系内营业部营销管理岗年度考核排名不低于后五名,其工资维持不变；
3、年度考核目标不及格且在体系内营业部营销管理岗年度考核排名后五名的，营业部负责人须免去其营销总监或区域经理职务,按其个人过去三个月创造的月均净收入所对应的客户经理职级标准确定相应的工资标准，并执行相应的客户经理或经纪人考核。
三、其它员工福利由营业部酌情发放。
表2：营销管理岗位职级及标准工资对应表
第二十七条营销辅助岗考核与收入分配
一、营销辅助岗的收入包括标准工资、总经理奖励基金、个人业绩奖励及其
它员工福利。
1、营销辅助岗标准工资参见《表3：营销辅助岗位职级及标准工资对应表》；
2、业绩奖励比例为个人为公司创造净收入（净收入定义参见第十一条)的
15％；
3、营业部自行制订对营销辅助岗的日常考核标准，营业部负责人依据对营销辅助岗考核的结果确定其获得总经理奖励基金的分配金额。
4、其它员工福利由营业部酌情发放。
表3：营销辅助岗位职级及标准工资对应表
二、营销辅助岗首次定级均按所在岗位职级序列职级一级进行定级；对于个人素质较高、具有一定客户资产规模、具备从业经验的营销辅助岗人员,可由营业部上报,经经纪业务管理总部营销管理中心审批同意后可以在营销辅助岗标准范围内进行定级;但考核期须达到营业部规定的考核标准,否则应当予以解聘。
第七章营销人员的引入与培训
第二十八条营业部营销员工的聘用及经纪人的引入须按照公司《新时代证券有限责任公司营业部证券经纪人引入和辞退及编码撤销程序》、《新时代证券有限责任公司营业部营销业务人员员工化管理暂行办法》、《新时代证券有限责任公司证券经纪人管理办法》等相关制度规定执行。
第二十九条持续不断的培训是销售业绩提升的有力保障,营业部负责组织落实各类培训和营销例会。培训和营销例会面向所有营销人员，客户经理必须参加。如遇不可抗力，必须事前请假并在营业部进行登记。
第三十条所有营销人员与营业部签订合同或协议后，必须参加由营业部组织的执业前培训并经测试合格后方可开展业务活动。营销人员执业前培训时间不少于60个小时，其中法律法规和职业道德的培训时间不少于20个小时；营销人员从事证券营销活动，还须接受后续教育和培训,且每年接受后续执业培训的时间不得少于监管部门要求的课时数.
第三十一条营销人员的培训内容、形式、要求、组织、管理、实施,应按照《新时代证券有限责任公司证券经纪人培训管理办法》相关规定执行。
第八章营业部营销人员行为规范
第三十二条营业部营销人员须严格执行各项监管法律法规及《新时代证券有限责任公司证券经纪人执业规范管理制度》、《新时代证券有限责任公司证券经纪人管理办法》等公司相关制度，保证合法合规开展业务。
第三十三条营业部营销人员在从事证券营销活动过程中有超越授权范围的行为,营业部按有关法律法规和公司制度追究越权营销人员的责任。
第三十四条如客户经理或经纪人在合规性、服务的适当性上发生违规行为或有客户投诉等情况，则必须根据违规实际情况进行处罚，负有管理责任的营销总监及区域经理连带处罚，原则上发生违规行为和客户投诉扣款金额不得少于500元/次，直至解除劳动合同或委托代理合同。
第三十五条营业部营销人员应当遵守证券法律法规，在公司授权范围内从事证券营销活动，自觉接受营业部的管理，履行合同或委托协议约定的义务。营业部可以从客户经理及经纪人每月收入中、营销管理岗和营销辅助岗人员每月个人业绩奖励中提取一定比例的金额作为合规保证金，营销人员离职半年后如未发现在公司任职期间存在违法违规行为且不存在重大风险隐患,则全额返还.营业部有权确定本营业部对营销人员是否提取、提取多少合规保证金,但需要在本营业部营销人员日常考核管理指标和管理办法中进行明确，并报经纪业务管理总部营销人员绩效审核岗备案。
第九章其他
第三十六条营业部对签订委托代理合同的证券经纪人支付的报酬采取劳务费形式支付；对签订劳动合同的营销员工的报酬采取工资形式支付。
第三十七条营业部应按照规定对营业部所有营销人员的收入代扣代缴个人所得税。
第三十八条营业部保护营销人员在合同期间所拓展的客户资源的合理收益权益。合同期限届满如因营销人员原因在五日内未与营业部续签合同，则视为营销人员主动放弃其拓展的客户收益权益，不再记提存续收益。
第三十九条向支付营销人员报酬的时间为次月，即当月支付上月报酬;业
绩奖励核算以公司经纪业务综合管理平台营销考核与薪酬模块计算的结果为依据；客户预约、确认及报酬发放流程按照《新时代证券有限责任公司客户关系认定及业绩奖励发放流程》要求执行.
第四十条本制度所涉及投入产出比是指考核期内营销人员为公司创造的净收入与公司向营销人员的各项报酬及发生的或有成本之和的比值.营销管理中涉及的有效户是指客户开户后三个月内成为交易客户，且当月的成交额等价于人民币20000元以上或客户账户有等价于人民币10000元以上的证券市值或有人民币20000元以上的非债券或货币型开放式基金的保有量。
附则
第四十一条各营业部须重视对营销人员的日常管理，并根据营销人员的日常考核和管理重点,制定本营业部营销人员日常考核管理指标和管理办法，对营销人员日常行为规范、业务开发指标及金融产品销售等内容作出详细规定，向经纪业务管理总部报备后认真执行。
第四十二条本办法由经纪业务管理总部营销管理中心负责解释和修订.
第四十三条本办法未尽事宜按公司及经纪业务管理总部制定的其它相关制度和规定执行.
第四十四条本办法自2013年4月1日起实施，原下发的《新时代证券有限责任公司营业部渠道营销人员管理与考核办法》、《新时代证券有限责任公司营业部渠道营销管理人员考核与管理制度》、《新时代证券有限责任公司证券经纪业务营销管理制度》、《新时代证券有限责任公司营业部营销岗位人员管理与考核办法》同时废止。
新时代证券有限责任公司
经纪业务管理总部
证券公司营业部员工管理制度 一、前言 证券公司是金融市场中的重要机构之一，也是交易的重要场所和服务提供者。证券公司营业部作为证券公司的重要组成部分，是公司与客户之间的纽带，担负着客户服务、投资顾问等重要职责。如何科学管理证券公司营业部员工，提高效率、保障安全、提升服务，是证券公司营业部所必须解决的问题。本文将就证券公司营业部员工管理制度进行探讨。 二、制度概述 1.目的 为切实提高证券公司营业部员工工作效率、保障安全、提升服务品质，本制度制定。 2.适用范围 所有证券公司营业部员工。 3.职责 （1）营业部经理：全面负责营业部各项管理工作，制定和实施本制度。 （2）人力资源部门：协调和推进人力资源管理工作，组织制定和修订相关制度和规定。 （3）各部门及员工：严格遵守本制度规定，积极履行职责，保护客户利益。
4.管理原则 （1）理性、公正、公平、透明。 （2）客户至上、服务第一、诚信经营。 5.制度内容 （1）招聘 ①招聘要求：具有相关职业技能、能力和素质；无违规记录；无不良信用记录。 ②面试：综合考虑考生的面试成绩、岗位适应性、职业素养、综合素质等方面，制定候选人名单。 （2）培训和考核 ①入职培训：在职培训、下岗培训等多种方式。通过系统学习相关业务和规章制度，掌握理论和实践能力。 ②岗位培训：依据工作实际需求，由上级领导或专门人员授课，提升员工岗位素质。 ③考核：采取定期考核和临时考核相结合的方式，根据个人实际表现进行评定。表现优秀者适当给予奖励，表现不佳者适当罚款或降职。 （3）安全管理
①信息安全： 1.严格遵守公司的信息安全管理规定，不得泄露任何客户信息和公司机密信息。 2.不得自行拷贝或擅自保存任何公司保密信息和客户隐私资料。 ②现金安全： 1.营业部内严禁存放现金，如有现金需求应选择专门金融机构进行存取。 2.客户存取资金应遵守公司规定的操作流程和操作规范，防范客户资金安全风险。 ③公文管理： 1.严格执行公司公文管理规则，确保文件文件清晰易懂、有效及时。 2.公文应及时归档、加盖公司营业部印章。 （4）服务标准 ①服务态度：以客户为中心，近视诚信、友好、专业、高效的服务态度，做到真心服务。 ②服务品质：不断提升服务质量，向客户提供可信、可靠、高效、专业的服务。 ③服务流程：严格落实营业部各项操作规程、执行严密的操作流程和公司制定的相关规定。
证券营业部规章制度 【篇一：证券公司营业部营销人员管理与考核办法】 新时代证券有限责任公司营业部营销人员 管理与考核办法 （2013年3月版） 目录 第一章总则 (2) 第二章营业部营销体系架构及岗位 (2) 第三章客户经理考核管理及收入分配 (7) 第四章 a类经纪人考核管理及收入分配 (11) 第五章 b类经纪人考核管理及收入分配 (13) 第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13) 第七章营销人员的引入与培训 (16) 第八章营业部营销人员行为规范 (17) 第九章其他 (17) 附则 (18) 第一章总则 第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的 盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的 管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍，保障证券经纪 业务营销人员的合法权益，以规范化、科学化的考核、管理使之健 康发展，力争实现共赢，特制定本办法。 第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督 管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协 会证券经纪人执业规范（试行）》制定。 第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部 为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产 品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。 第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型 分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与 公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代 理关系，签订委托代理合同，分别为《a类证券经纪人委托代理合同》及《b类证券经纪人委托代理合同》。 第二章营业部营销体系架构及岗位
新时代证券有限责任公司营业部营销人员 管理与考核办法 （2013年3月版） 目录 第一章总则 (2) 第二章营业部营销体系架构及岗位 (2) 第三章客户经理考核管理及收入分配 (7) 第四章A类经纪人考核管理及收入分配 (11) 第五章B类经纪人考核管理及收入分配 (13) 第六章营销管理岗位及辅助岗位人员考核及薪酬 (13) 第七章营销人员的引入与培训 (16) 第八章营业部营销人员行为规范 (17) 第九章其他 (17) 附则 (18)
第一章总则 第一条为尽快实现公司经纪业务的转型，切实增强公司经纪业务的盈利能力和市场竞争力，同时规范营业部证券经纪业务营销人员的管理，建立和培养一支精品化、专业化的营销队伍，保障证券经纪业务营销人员的合法权益，以规范化、科学化的考核、管理使之健康发展，力争实现共赢，特制定本办法。 第二条本办法根据《证券法》、中国证监会颁布的《证券公司监督管理条例》、《证券经纪人管理暂行规定》，以及《中国证券业协会证券经纪人执业规范（试行）》制定。 第三条证券经纪业务营销人员（以下简称营销人员）是指以营业部为依托或通过营业部提供的营销渠道从事客户招揽、客户服务和产品销售等活动的营销人员以及相关营销管理人员。 第四条公司证券经纪业务营销人员的用工形式根据其签订合同类型分为客户经理、证券经纪人（以下简称经纪人）两类。客户经理与公司间属劳动用工关系，签订劳动合同；经纪人与公司间属委托代理关系，签订委托代理合同，分别为《A类证券经纪人委托代理合同》及《B类证券经纪人委托代理合同》。 第二章营业部营销体系架构及岗位 第五条营业部营销体系架构 营业部营销中心岗位设置如下：营销总监、区域经理、客户经理、经纪人（A、B类）、营销辅助岗。其中营销总监、区域经理为营销管理岗位，营业部设置营销管理岗和营销辅助岗均须满足特定的设置条件。
证券公司营业部销售人员绩效评估与考核 办法 1. 背景和目的 本文档旨在制定证券公司营业部销售人员绩效评估与考核办法，以确保销售人员的工作表现与公司目标相一致，提高销售团队的整 体绩效。 2. 绩效评估指标 根据销售人员的工作职责和业绩目标，制定以下绩效评估指标：- 销售额完成情况 - 客户满意度 - 新客户开拓 - 产品销售多样性 - 销售活动质量和效率 - 团队协作能力 3. 考核方法 考核周期为每季度一次，具体的考核方法如下：
- 销售额完成情况：根据销售人员达成的销售额与目标销售额 的比例进行评估打分。 - 客户满意度：通过客户满意度调查问卷评估客户对销售人员 的满意度，并综合考虑客户投诉情况。 - 新客户开拓：评估销售人员在考核期内开拓的新客户数量和 质量。 - 产品销售多样性：考察销售人员是否平衡推广公司不同的产品，以降低业务单一性风险。 - 销售活动质量和效率：评估销售人员参与的销售活动的质量 和效率，如电话营销、客户拜访等。 - 团队协作能力：考察销售人员与团队成员的协作能力和贡献。 4. 绩效评级与奖惩机制 根据绩效评估结果，确定销售人员的绩效评级，并设立奖惩机制： - 优秀：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得相应的奖金 和晋升机会。 - 良好：绩效评级达到一定标准的销售人员将获得适当的奖励，如绩效工资增加。
- 合格：绩效评级刚好达到合格标准的销售人员在绩效工资上没有变化。 - 待提高：绩效评级低于合格标准的销售人员将参加培训，提高工作能力，并设置相应的改进计划。 - 不合格：绩效评级达不到合格标准的销售人员将接受奖惩，包括绩效工资减少、晋升机会降低等。 5. 考核结果反馈和改进 每季度结束后，向销售人员提供考核结果反馈，包括评分、评级和意见，同时讨论改进措施和未来发展计划，以激励销售人员持续改进和成长。 6. 附则 本办法由公司绩效管理部负责制定和解释，如有需要，可进行修订和补充。 以上办法将于文档发布之日起生效。
xx证券有限责任公司绩效考核管理办法 第一条考核目的 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《xx 证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 第二条考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法； 2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。 （五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中； 3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核； 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条考核内容 （一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得
证券公司营业部营销人员薪酬考核管理办法该办法针对营业部直接从市场招聘营销经理及营销管理人员。并依据考核结果签订有关劳动合同的员工。 一、新增员工化营销人员薪酬 营销人员个人薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+开户奖+金融产品销售奖励+合规津贴 管理营销人员薪酬=基本工资+岗位绩效工资+净佣金提成+金融产品销售奖励+管理津贴+ 合规津贴
（二）岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*岗位绩效考评系数（K） 岗位绩效工资基数 岗位绩效考评系数（K）:k= 0.5+（kl + k2 ）*0.5 k 1 =（营销人员月度实际新增有效户/对应的月薪增开户数指标）*50 % k2=（营销人员月度实际新增资产/对应的客户当月新增托管资产指标）*50 % 管理人员岗位绩效工资按所管理营销人员及管理人员数量确定新增任务指标，公式同 上。 （三）净佣金（S）提成 净佣金提成=净佣金X K XP
（四）超额开户奖 超额开户奖计算公式=（实际新增有效户数-月新增有效户任务数）X单户奖励标准 1、实际有效户为：单户资产大于2万元； 2、单户标准托管资产达到标准资产基数算1个有效户； 3、单户标准托管资产=实际托管资产X（毛佣金率/标准佣金率）； 4、标准佣金率：0.8 %。 5、开户后在6个月内达到有效户认定标准的予以认定，但只认定一次； 6、月新增有效户任务数、单户奖励标准如下： 、标准资产基数: 、营业部依据地区情况、行业情况、公司制度对任务数和奖励标准进行调整。 （五）金融产品销售提成 金融产品销售提成指销售基金、信托等产品的提成，具体提成方式按该产品的奖励方式单独执行； （六）个人合规津贴
证券有限责任公司营业部岗位管理制度 一、岗位管理制度概述 1.1 目的和内容 本制度制定的目的是为了规范证券有限责任公司营业部各个岗位的职责和行为，确保工作的正常运转和公正公平。本制度主要包括营业部岗位设置、职责分工、工作内容和职业道德等方面的规定。 1.2 适用范围 本制度适用于证券有限责任公司营业部所有员工，包括营业部经理、客户经理、业务助理等所有岗位。 1.3 责任范围 营业部经理负责本制度的实行和监督，部门主管负责监督下属员工的职责落实情况。 二、岗位设置和职责分工 2.1 营业部经理岗位 营业部经理是营业部的管理者，主要职责是制定和执行部门的发展战略，负责营业部日常管理和经营活动。具体职责如下： 1.制定并执行年度经营计划； 2.对客户经理、业务助理等下属员工进行管理、考核和激励； 3.负责营业部的各项工作，协调各部门之间的关系； 4.对公司决策做出及时的反馈和汇报。
2.2 客户经理岗位 客户经理主要职责是负责维护客户关系、进行投资咨询和为客户提供投资建议、处理客户投诉等。具体职责如下： 1.了解客户需求，深入了解客户情况，为客户制定个性化的投资方案； 2.处理客户的投诉和查询，解决客户的问题； 3.维护客户关系，提高客户的满意度； 4.参与营业部的销售和营销活动。 2.3 业务助理岗位 业务助理主要职责是协助客户经理开展工作，处理日常业务。具体职责如下： 1.整理客户资料和业务信息，确保资料的完整和准确； 2.负责客户信息的录入和存档，保证数据的安全性； 3.协助客户经理完成各种业务，如开设证券账户、办理股票交易等； 4.及时向客户经理汇报客户的情况和业务进展。 三、工作内容 3.1 营业部日常工作 营业部日常工作包括营业部的经营管理、市场调研和客户管理等方面的工作。营业部经理是全员的管理者，负责指导员工的日常工作和管理开展。部门主管负责监督 各部门员工的日常工作，确保工作顺利进行。 3.2 业务流程 营业部的业务流程包括了客户接待、客户资料整理、业务办理、报表统计和审核、数据录入和存档等环节。各个环节的协作和配合对于业务的稳定和客户对公司的信任 度都有很大的影响。
证券公司营业部销售人员管理与绩效考核 规定 目录 1. 引言 2. 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 2.2 招聘与培训 2.3 工作责任 2.4 性能评估 3. 绩效考核规定 3.1 考核指标 3.2 考核周期 3.3 评分系统 3.4 奖惩机制 4. 结论 引言
本文档旨在为证券公司营业部销售人员提供明确的管理与绩效考核规定。通过合理的管理和科学的考核，可以规范销售人员的行为，提高整体业绩。 销售人员管理规定 2.1 岗位要求 销售人员应具备以下岗位要求： - 具备良好的沟通和协调能力 - 熟悉证券市场和金融产品 - 具备销售技巧和洞察力 - 具备良好的客户关系维护能力 2.2 招聘与培训 招聘时应根据岗位要求筛选合适的候选人，培训时应提供充分的专业知识和销售技巧培训，以提高销售人员的综合素质。
2.3 工作责任 销售人员应承担以下工作责任： - 主动拓展客户资源 - 提供专业的投资咨询和建议 - 建立并维护良好的客户关系 - 遵守公司的销售政策和相关法律法规 2.4 性能评估 销售人员的性能评估应基于以下几个方面： - 客户资源的拓展和维护 - 销售业绩的实现 - 客户满意度的提升 - 与团队的协作和合作 绩效考核规定
3.1 考核指标 绩效考核的指标应综合考虑销售业绩、客户满意度以及团队合作等方面的表现。 3.2 考核周期 绩效考核周期应根据实际情况制定，通常为每季度一次。 3.3 评分系统 绩效评分应公正、客观，可以采用定量和定性相结合的评分方法，确保评分结果的准确性和可信度。 3.4 奖惩机制 根据绩效考核结果，可以对销售人员进行奖励或处罚，以激励优秀表现和惩罚不良行为。 结论
中信证券营业部岗位人员管理办法 中信证券营业部岗位人员管理办法(一) 第一章总则 为适应公司经纪业务发展和转型的需要，规范营业部人员管理，提升管理水平，特制定本办法。本办法是适应营业部现有条件和近年发展情况而制定的，将依据业务发展情况适时调整。 第二章营业部岗位设置及主要职责 第一条营业部设营业部负责人(含总经理或主持工作的副总经理——下同)、前台、后台等岗位。 营业部前台岗位分为前台营销系列岗位和前台管理系列岗位。前台营销系列岗位人员包括客户经理和证券经纪人;前台管理系列岗位人员包括营销总监和区域总监。客户经理分为首席客户经理、精英客户经理、资深客户经理、高级客户经理、初级客户经理、见习客户经理。 营业部后台设有运营总监(A模式)、服务总监(B模式)、柜台主管(B模式)、投资顾问、业务咨询经理、客户开销户经理、资金及柜台交易业务经理、期货IB开户经理、期货IB风控经理、综合行政人事管理经理等岗位。A、B两种模式的选择由营业部根据实际需要向经纪业务管理部报备后执行。 营业部负责人是营业部前台、后台管理的第一责任人，也是、前台管理的具体执行人。 营业部后台各岗位人员配置必须坚持实事求是，按需配人的原则，坚决防止并杜绝职责分工不清、人浮于事的现象，根据业务需要一岗配置多人的要向经纪业务管理部申报，获得批准后办理。
营业部前台岗位人员配置可依据业务发展需要和前台相关管理制度执行。 营业部岗位设置图如下： 第二条营业部负责人岗位要求及职责 1、岗位要求：首先取得符合相关监管部门要求的证券公司分支机构负责人任职资格，其次精通营业部业务和管理，工作责任心强，具备良好的职业道德和敬业精神，身体健康，无不良从业记录。 2、营业部负责人岗位职责： 1)按照公司发展规划，制定营业部年度、月度工作计划并组织贯彻实施; 2)完成公司下达的营业部年度经营指标; 3)积极进行营销渠道的拓展和维护工作，包括客户经理和证券经纪人的招聘、培训、登记、解约工作的组织实施; 4)依照国家和公司的有关规定，负责营业部合规开展经营活动，保证营业部不出现重大违法违规事件;营业部负责人对证券营业部的业务规范、安全、稳定运营负直接责任; 5)营业部重大、特殊事项及时上报，保证公司的指令在营业部的贯彻落实; 6)协调营业部前、后台工作，遵守公司的财务、电脑、风险控制管理制度; 7)审定营业部前后台人员岗位、薪酬和劳动合同的续签，不断调整和优化营业部人力资源配置;组织员工培训; 8)加强与外部有关部门的联系，建立良好的外部环境; 9)在公司授予的权限范围内实施建议权、决定权和签字权; 10)及时完成公司交办的其它工作。
证券公司营业部绩效考核方案 受控状态 方案名称营业部绩效考核方案- --------------------------------- 编号 一、目的 ①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。 ②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。 ③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。 根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。 二、考核原则 （-）公平、公正、公开的原则 绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。 （二）责任结果导向原则 引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。 （三）定性和定量相结合原则 营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%,以定性为辅，约占40虬 三、绩效考核小组成员 按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。 四、客户经理薪酬标准 ①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从 其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称存量收入” 和新增收入” 客户经理基本工资标准 ② 客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。 ③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按 30%计提其提成工资。 ④ 客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资
证券公司营业部员工管理制度 一、总则 一、为加强营业部人事管理,逐步实现员工管理科学化、规范化、制度化，使员工聘用、流动、考核、晋升、奖惩等人事工作有章可循，特制定本办法。 二、营业部本着公开、平等、竞争、择优的原则，对全体正式员工实行聘用制；本着精简高效的原则，在营业部内部科学合理地确定岗位职数。 三、凡被营业部正式聘用的员工，在政治上完全平等，工作上各尽其能，工资分配上按劳取酬。 四、员工基本条件： (一)、贯彻执行党和国家的路线、方针、政策；坚持四项基本原则、廉洁自律、遵纪守法。 (二)、以诚信、尊重、敬业、服务、创新为基本行为准则，关心客户、员工、 (三)、认同公司理念、锐意进取、遵守公司各项规章制度，为公司树立良好的企业形象。 (四)、身体健康、具有相应岗位的专业知识和工作技能，满足岗位的各项要求。 五、员工岗位根据工作需要，分为后台(管理、专业技术及勤务)岗位；业务岗位二大系列岗位。 (一)、后台系列岗位1 、营业部管理类人员设3类岗位：总经理、
副总经理、总经理助理 营业部管理人员必须具备以下基本条件： (1)、有职责所需要的理论政策水平，能够用正确的观点，方法分析和解决问题。 (2)、有较高领导能力和决策水平，知人善任、懂经营、善管理、开拓进取，有胜任本职工作的文化水平和专业知识。 (3)、有较强的事业心和责任感，讲实话、办实事、求实效，有全局观念，善于协调人际关系并能与他人、他部合作共事。 2、专业技术[财务人员、电脑技术人员、技工人员(司机、电工等)]及勤务(办公文员、勤杂人员)类人员设四类岗位：部门主管部门经理、副经理 后勤主办部门负责人、主办会计、资金调度员、综合部干事、电脑部技术骨干 后勤文员出纳、会计员、清算员、复核员、统计分析员、综合部文员、司机、电脑部技术员、客服柜台人员临时招聘人员水电工、保安员、清洁员 (二)、业务系列岗位: 销售江南证券服务及理念，并为客户提供系统及时、个性化、专业化服务工作的业务岗位或具有业务管理职能的岗位。业务系列设3类11种岗位: 1、业务管理岗:业务部门经理、业务组长 2投资理财业务经理岗: 资深特级投资理财业务经理、特级投资理财业务经理、资深高级投资理财业务经理、高级投资理财业务经
华泰证券股份有限公司营销人员 绩效管理办法（试行） 第一章总则 第一条为科学合理地对公司的营销人员进行绩效管理，鼓励营销人员提升业绩，促进营销人员提高执业能力，实现与公司的共同发展，结合公司向理财服务转型的需要，制定《华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法[2012 版]》（以下简称本办法）。 第二条本办法适用于各分公司、各中心营业部、各营业部（以下简称各分支机构）对营销人员的绩效管理。 第三条释义 1.托管资产：指客户在公司所开立的账户内可计价的资产余额，包括资金余额、股票（A、B 股）、上市公司非流通股、基金、债券及其他理财产品净值等，融资融券客户信用账户的融入资产等暂不计入托管资产。 2.有效客户：指开通了股东账户或持有理财产品（包括紫金理财产品、基金等）且托管资产10000 元或以上的客户。 3.流失客户：参照CRM 系统对流失客户的定义，仅含历史上曾交易（含购买理财产品）或托管资产曾超 1 万元的客户。 4.当月新增有效户：是指当月开户，且达到有效客户标准的客户账户。若开户当月未达到有效户标准，开户后三个月内任一月份达到有效户标准的，算作达到标准当月的新增有效户。 5.当月新增有效户资产：是指当月新增有效户的托管资产总和。 6.当月净新增有效户：指当月新增有效户减去当月流失客户。 7.当月净新增客户资产：指营销人员在三个月内新开发的客户，在当月净增加的客户资产，计算公式为：当月客户资金净流入+当月新增指定交易或转
托管资产市值-当月撤销指定或转托管流出资产市值。 8.名下客户：指和营销人员有开发关系的客户，公司在相关管理系统中绑定开发关系，开发关系包含场内关系、基金关系、券商理财产品关系等永久开发关系。 9.服务客户：指营业部依据一定原则向理财经理分配的存量客户，主要包括无效户、不活跃客户、流失客户等。服务客户的范围可以根据理财经理业绩情况报经纪业务总部审批扩大。 10.业绩薪酬净创收（以下简称净创收）：指营销人员所开发的客户，为公司创造的所有可纳入业绩报酬计算的业务收入（含股基交易佣金收入、理财产品销售收入、融资融券客户担保品交易佣金收入和融资融券客户信用账户交易佣金的50%等）扣除各项规费、营业税、投资者保护基金等费用后公司的实收收入。 11.服务净创收：是指理财经理的服务客户在分配后较分配前增加的净创收部分，计算公式如下：服务净创收=当月净创收-分配前12 个月月均净创收*T2 12.贡献度净创收：指营销人员名下客户为公司创造的所有可计入贡献度的业务收入，包括业绩报酬净创收、服务净创收、融资融券客户信用账户交易佣金收入、融资融券利息净收入、托管的上市公司法人股预计收入和向其他客户销售理财产品收入等。 13.业务类营销人员贡献度（以下简称贡献度）：指业务类营销人员创造的贡献度净创收与公司为该营销人员支付的基本人力成本（不含各种津贴）的比例。营销人员贡献度的计算公式为：贡献度 =贡献度净创收/（基本薪酬+业绩薪酬+基本福利）。其中，基本福利指公司按照国家规定为劳动合同营销人员缴纳的，包括养老保险、医疗保险、失业
中富证券有限责任公司考核管理制度 一、前言 本制度旨在明确中富证券有限责任公司的考核管理流程和标准，确保公司人力资源的有效评估和激励，促进公司整体业绩的提升。本制度适用于公司所有员工，包括管理层、业务部门员工以及支持部门员工。 二、考核体系 1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。员工根据部门计划制定个人工作计划。 《中富证券有限责任公司考核管理制度》的“1、目标设定：每年初，各部门根据公司战略目标制定年度工作计划，并将其分解为季度、月度目标。员工根据部门计划制定个人工作计划。” 在当今的商业环境中，有效的目标设定和管理是企业管理的重要组成部分。为此，中富证券有限责任公司制定了严格的考核管理制度，以确保公司的战略目标与各部门以及每位员工的个人目标保持一致。该制度的第一部分就是目标设定，明确了公司如何根据战略目标制定年
度工作计划，并逐层分解为季度、月度目标，同时员工根据部门计划制定个人工作计划。 目标设定对于企业管理和员工发展的重要性不言而喻。首先，通过制定年度工作计划，公司能够明确未来的发展方向和目标，确保所有部门和员工都朝着同一目标努力。其次，将年度目标分解为季度和月度目标，有助于公司在不同阶段更好地监控和评估进度，及时调整策略。最后，员工根据部门计划制定个人工作计划，有助于实现个人职业发展和满足公司业务需求。 在目标设定的过程中，中富证券有限责任公司采取了以下步骤： 1、确定考核指标：公司根据战略目标和年度工作计划，明确考核指标，确保考核标准与公司目标相一致。 2、分解目标：公司将年度目标分解为季度、月度目标，各部门根据公司目标制定部门计划，员工根据部门计划制定个人工作计划。 3、制定工作计划：员工根据个人工作计划，明确工作任务、时间节点和完成标准，确保按期达成目标。 在目标设定时，需要注意以下几点：
西南证券股份有限公司 经纪业务市场营销人员管理办法 第一章总则 第一条为加强经纪业务市场营销人员（以下简称市场营销人员）规范化、科学化管理和考核,建立和培养专业化的市场营销队伍,促进经纪业务持续健康发展,控制业务风险,制定本办法。 第二条市场营销人员管理的基本原则：积极发展、规范管理、严控风险、优聘劣汰。 第三条市场营销人员在从事客户开发、产品营销及为客户服务过程中,应自觉遵守国家有关法律法规及公司有关规定,在公司授权的范围内开展活动,不得超越权限开展业务。 第四条释义 1、市场营销人员：指专门从事客户开发、产品营销、客户服务、营销队伍管理等工作,并按其客户开发业绩、产品营销业绩、客户服务成效、营销队伍管理成绩计算薪酬的员工。市场营销人员分为营销系列、管理系列人员。 2、营销系列人员：指根据销售业绩领取报酬、不管理团队的市场营销人员。营销系列人员包括客户经理助理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理、首席客户经理。 3、管理系列人员：指除履行营销系列人员职责外还要履行管理职能的市场营销人员。管理系列人员包括团队经理、高级团队经理、市场部经理、营销总监。 4、营销团队：指由若干市场营销人员组成的基本业务
单元,以下简称团队。 5、育成团队：指团队经理直辖团队的市场营销人员晋升为团队经理后所成立的团队。 6、托管资产：指客户账户内股票（A、B 股）及权证市值、封闭式基金净值、资金、股票型开放式基金总值。不含其他开放式基金、债券及托管的上市公司法人股等。 7、有效户：指资金账户开户后3个月内日均资产达到五千元以上的账户（从帐户中首笔资产到位之日起计算）。 8、有效人力：指名下客户资产50 万元以上的市场营销人员。 9、净佣金＝（佣金收入-交易规费）×0.945。 第二章市场营销管理体系及组织架构第五条市场营销总部为公司经纪业务营销工作及营销队伍管理的职能部门,各营业部负责本部门的营销队伍建设及营销工作开展。 第六条营业部总经理全面负责本证券营业部的市场营销工作,并服从公司市场营销总部等部门的管理和协调。营业部合规经理协助总经理负责本证券营业部市场营销工作的风险管理。 第七条营业部可根据本办法规定设立若干团队,根据营销工作需要经公司批准可设置市场部。有3个及以上市场部的营业部经公司批准可设置营销中心。 第八条各部门主要职能 （一）营销中心主要职能 营销中心设营销总监1名,负责市场部及营销团队的管理。其主要职能为： 1、完成公司下达的各项业务指标； 2、建立和统筹营销网络,建设基层营销队伍；
东莞证券渠道营销人员合规考核指引 （试行） 第一章总则 第一条为了确保渠道营销人员各项规章制度的贯彻实施，强化治理，提高渠道营销人员遵纪守法的意识，促进公司规范进展，依据《中华人民共和国证券法》、《东莞证券有限责任公司工作人员违规行为处罚方法》、《东莞证券渠道营销人员治理方法》、《东莞证券渠道营销人员考核与薪酬福利治理方法》等有关法律法规和公司制度，制定本合规细则。 第二条本方法所称违规行为，是指公司渠道营销人员在经营活动中，违反国家或国务院证券监督治理机构关于证券行业的法律、法规、行政规章，以及公司各项业务制度与治理制度的行为。 第三条关于违规人员的处罚，应坚持处罚的轻重与违规行为的性质和应承担的责任相适应的原则；应坚持教育为主，处罚为辅的原则。 第四条对渠道营销人员的违规处罚采取扣分制方式，当累计扣分达到一定数值后就按照对应处罚措施执行。 第二章渠道营销人员岗位职责
第五条理财经理（含片区理财经理）的岗位职责包括但不限于： （一）规范完成公司下达的业务指标； （二）负责所属银行网点宣传品的布置和设备的保管； （三）收集、整理各种市场信息，并及时汇报； （四）客户的服务和维护工作； （五）协助区域理财经理完成本片区任务； （六）维护所在渠道的银证协作关系； （七）领导交办的其他工作。 （八）回访客户，做好回访记录，定期整理分析客户需求； （九）对存量无记名空户进行再开发和对无记名存量睡眠客户的进行激活； （十）对无记名客户进行日常服务治理等； （十一）向客户推介公司发行或代销的各类金融产品；
（十二）收集各大报刊有关我公司业务开展情况报道、同业竞争对手的最新动态； （十三）对涉及客户权益事项及时通知，无法联系的客户应详细记录处理情况。 第六条区域理财经理的岗位职责包括但不限于： （一）负责本区域营销打算的制定和实施； （二）负责本区域队伍的建设和日常治理工作； （三）定期组织促销活动； （四）负责本区域人员周会及培训； （五）负责辖区内相关合作单位的协调工作，定期访问银行网点或其他合作机构； （六）负责辖区内银行网点的宣传品布置和设备的监管； （七）收集、整理各种市场信息和同业竞争动态，并及时汇报； （八）定期上报营销打算和各类治理、统计表格；
营销岗位员工绩效考核管理方法 第一章总那么 【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季 （月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。， 【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性， 为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职 营销人员。 【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进 行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市 场或新产品投放过程中经常出现。因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构 成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。 第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。 第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。 第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。 第九条可操作性原那么：简单、有效、科学化、数据化。 【考核内容】第十条本方法规定的绩效考核内容，包括定量指标和定性指标，主要包括：业绩指标、费用指标、团队指标、信息系统建立指标、工作态度指标等。 第十一条业绩指标：销售人员的主要工作职责就是完成销售业绩，所以业绩指标构成销
营销人员执业与行为规范管理实施细则 （试行） 第一章总则 第一条为加强营销人员自律管理，规范其执业行为，根据《证券经纪人管理暂行规定》、《中国证券业协会证券经纪人执业规范（试行）》、公司《证券经纪人管理暂行办法》（2009年9月制订）、《客户经理管理暂行办法》（2009年9月修订）等规定，制定本细则。 第二条本细则适用于公司所有证券经纪人、客户经理等营销人员。 第二章管理职责 第三条零售经纪部是证券经纪人行为规范管理的主管部门，负责组织相关 部门和各证券营业部落实本细则的各项规定。 第四条各证券营业部负责为其提供服务的营销人员的职业行为的日常监 督与管理。 第五条公司相关部门，根据公司营销业务管理组织加构和职责分工的规定， 履行各自对营销人员执业行与规范管理的职责。 第三章营销人员执业要求 第六条营销人员为证券从业人员，应当通过证券从业人员资格考试，并在 执业期间持续具备规定的证券从业人员执业条件。 第七条证券经纪人与公司签订委托合同后，应当进行注册登记，并取得“证 券经纪人证书”。
第八条客户经理与证券营业部签订劳动合同后，应当进行注册登记，并取 得“一般证券业务执业资格证书”或“证券经纪业务营销资格证书”。 第九条营销人员应当遵守法律、行政法规、监管机构和行政管理部门的规定、自律规则以及职业道德，遵守公司和营业部的相关管理制度，规范执业，自觉维护证券行业及公司的声誉，保护客户合法权益。 第十条营销人员从事客户招揽和客户服务等活动，应当遵循以下原则： （一）诚实守信。以诚实和公正的态度合规执业，在权限范围内如实告知客户 可能影响其利益的重要情况。 （二）勤勉尽责。本着对客户和公司高度负责的态度执业，认真履行各项职责。 （三）公平对待客户。公平对待其所招揽或服务的客户。 （四）客户利益优先。采取合理的措施避免与客户发生利益冲突；如无法避免，应以客户利益优先。 第十一条营销人员应当具备执业所必需的专业知识和技能，并熟悉证券买 卖等相关业务规则、证券及资金账户开立等相关业务流程、证券类金融产品特征、买卖委托等相关业务合同内容等等。 第十二条营销人员应当积极参加公司和营业部组织的业务培训，不断增强合规意识和诚信意识，提高职业素质和服务水平。 第四章营销人员行为规范 第十三条营销人员不能同时在其他机构任职或者同时接受其他机构委托。
国盛证券有限责任公司绩效考核管理办法（试行） 第一条考核目的 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。 本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 第二条考核原则 （一）公开、公平、公正性原则。 （二）全员考核、层级管理原则。 （三）定量与定性、总结与指导相结合原则。 （四）部门考核与个人考核相结合原则。 第三条考核的组织管理 （一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 （二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 （三）考核领导小组职责： 1、确定公司考核实施办法； 2、组织、指导、监督公司的考核工作； 3、审定考核意见及决定考核结果； 4、裁决考核结果的复核申请。 （四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。 第四条考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 （一）部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。 （二）员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核； 2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中； 3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核； 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 第五条考核内容 （一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。 （二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设