岗位胜任力模型
在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗
位胜任力的员工。岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能
力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。本文
将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力
资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念
岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需
的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：
1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算
机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中
协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，
能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的
能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用
1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需
的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。例如，在招聘
销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。例如，提供沟通技巧培训来增
强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩
效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。在进行薪
酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，
根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。通过
培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法
在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：
1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求
和业务环境。通过与相关部门沟通和调研，可以准确地确定岗位胜任
力模型。
2. 量化评估标准：建立量化的评估标准对于绩效管理和薪酬激励至
关重要。企业可以制定明确的评估指标和等级划分，以确保评估的客
观性和公正性。
3. 培训与开发计划：根据岗位胜任力模型的评估结果，制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升核心能力和技能。培训的内容与形式应与岗位要求相匹配。
综上所述，岗位胜任力模型为企业提供了一种有效的人力资源管理工具，通过明确岗位所需的核心能力和技能，帮助企业选择和培养适合岗位需求的员工。企业在实施岗位胜任力模型时需要充分了解岗位背景并建立量化的评估标准，同时制定符合员工需求的培训与发展计划。通过岗位胜任力模型的应用，可以优化企业的人力资源管理，提升组织的竞争力。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表 岗位胜任力模型要素构成及标准等级表 引言： 在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘 和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。岗位胜任 力模型成为评估员工胜任力的重要工具。本文将详细介绍岗位胜任力 模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。 一、岗位胜任力模型要素构成 1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和 技能。知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等 方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。 2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重 要指标。经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和 技术专长等。这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作 挑战。 3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。这
包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。个人素质对于 员工的综合表现和职业发展至关重要。 4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往 往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。 二、标准等级表的制定与应用 1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是 必不可少的一步。标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得 出员工的胜任力等级。 2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与 标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。标 准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员 工全面提升自身在岗位上的胜任力。 三、个人观点和理解 作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。通过对岗位胜任力模型的构成要素进行评估，企业可以更好地了 解员工的实际能力和发展潜力，从而制定相应的发展计划和激励措施。
岗位胜任力模型模板 岗位胜任力模型模板 引言： 在现代职场中，选择和招聘合适的员工是企业成功的关键。为了更好地评估候选人的能力和潜力，许多企业采用了岗位胜任力模型。岗位胜任力模型是一种以明确的胜任力要求为基础的招聘和评估方法，它能够帮助企业识别出最适合特定岗位的人才。本文将介绍一个常见的岗位胜任力模型模板，并探讨其在实际招聘和评估中的应用。 一、背景和定义 岗位胜任力模型是基于特定岗位所需的胜任力要求，通过梳理和分析工作职责和任务，明确界定一个人在该岗位上所需的能力和行为。该模型通常由核心胜任力、技术胜任力和领导胜任力三个方面构成。核心胜任力包括重要的通用技能和能力，技术胜任力主要涵盖与特定岗位相关的专业技能和知识，而领导胜任力则关注领导能力和潜力。 二、模板结构 1. 胜任力名称的定义及解释： - 在这一部分，我们列举和解释岗位所需的各项胜任力，并对其重要性和具体技能要求进行说明。
2. 胜任力测评方式和工具： - 该部分介绍了如何评估候选人的胜任力。常见的评估方式包括面试、行为描述性问卷（BEI）和技能测验等。 3. 胜任力的组成要素和关键行为： - 在这个部分，我们详细描述了每个胜任力的组成要素和关键行为，并提供案例和实际工作场景来加深理解。 4. 招聘和评估指南： - 该部分提供了招聘和评估岗位胜任力的指导原则和具体步骤，包 括制定招聘条件、设计面试和测评流程以及评估候选人的方法。 5. 应用实例： - 我们给出了一个实际的应用实例，以便读者更好地理解岗位胜任 力模型的应用过程和效果。 三、对岗位胜任力模型的理解和观点 岗位胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业将招聘和 评估的焦点放在与岗位要求相关的核心能力上。通过明确胜任力要求，企业能够更有针对性地选择和发展人才，提高招聘效率和员工的绩效。 然而，岗位胜任力模型也有其局限性。这是一个基于特定岗位的模型，其适用性可能受到行业和组织文化的影响。岗位胜任力模型存在一定 的主观性，因为不同的人可能会对某个胜任力的要求有不同的理解。 在制定和应用岗位胜任力模型时，组织应该充分考虑所处环境和具体 情况，并与相关人员进行广泛讨论和沟通。
岗位胜任力模型 在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗 位胜任力的员工。岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能 力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。本文 将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力 资源管理。 一、岗位胜任力模型的概念 岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需 的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。岗位胜任力模型主要包括以下几个方面： 1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算 机技术、市场营销等。 2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中 协作，解决问题和实现目标。 3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。 4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力， 能够为组织带来创新和改进。 5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的 能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用 1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需 的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。例如，在招聘 销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。 2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。例如，提供沟通技巧培训来增 强员工的沟通与协作能力。 3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩 效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。在进行薪 酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。 4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划， 根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。通过 培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。 三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法 在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战： 1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求 和业务环境。通过与相关部门沟通和调研，可以准确地确定岗位胜任 力模型。 2. 量化评估标准：建立量化的评估标准对于绩效管理和薪酬激励至 关重要。企业可以制定明确的评估指标和等级划分，以确保评估的客 观性和公正性。
岗位胜任模型 岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 编辑 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 编辑 1.知识
某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 编辑 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
基于岗位的胜任力模型(整理版) 胜任力模型是一个在20世纪70年代初兴起于美国的概念，80年代逐渐成为管理界的时尚。许多世界著名的公司，如 XXX和XXX，以及国内企业如XXX和XXX都建立了胜任 力模型，并将其贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 在探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。人的素质包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。
胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 因此，开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理具有重要的指导和实践意义。基于岗位的胜任力模型开发模式易于被组织接受和开发，并且具有较强的应用性和可操作性。通过研究高绩效人员的特质和行为方式，将其合理运用于组织中，可以提高组织的绩效水平。同时，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，可以体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。在国内，胜任力一词有多种翻译，如能力、胜任力模型等。这个概念最早由McClelland提出来的。胜任力操作定义为个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是说，胜任力指的是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力和特质。
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复 我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章： 10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。 一、管理岗位 管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。 二、销售岗位 销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。在胜任力模型及指标库中，
销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。 三、市场营销岗位 市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。 四、财务岗位 财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。 五、人力资源岗位 人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表 一、前言 岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。 二、岗位胜任力模型要素构成 1. 岗位描述和工作分析 岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。 2. 技能要素 技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技
能和能力。 3. 潜能要素 潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。 4. 个性特质 个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。 5. 知识要素 知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。 三、标准等级表 岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。这些指标和标准可以根据企业的
实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。 1. 技能要素的标准等级表 （1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。 （2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。 （3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。 2. 潜能要素的标准等级表 （1）领导力：分为领导潜能、团队管理潜能等等，根据员工在潜在领域内的能力和素质来确定等级。 （2）团队合作能力：包括协作能力、团队责任心等指标。 （3）创新能力：包括创新意识、创新能力等指标。 3. 个性特质的标准等级表
岗位胜任力模型 一、胜任素质模型介绍 （一）胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 （二）胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行。 1.知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2.技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如关系建立能力、决策能力、理解能力等。 3.职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如积极主动、责任心、忠诚度、诚信正直等。
（三）胜任力素质模型 根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。 二、胜任力特征词典 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。 由此，我们构建了胜任素质模型如下：
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。它不仅可以作为招聘、培训和绩效 评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求 和期望的文档。下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。 一、岗位胜任力模型 岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所 需的关键能力和技能。它通常包括以下几个要素： 1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。 2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括 专业知识、技术能力、沟通能力等。 3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。 4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上 的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提 供指导。 二、岗位说明书 岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该 岗位的职责、要求和期望。下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理 职责： 1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。 2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。 3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。 4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。 要求： 1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。 2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。 3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。 4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。 期望：
基于岗位的胜任力模型（整理版） 人力资源管理―胜任力模型 胜任力模型的概念从20世纪70年代初开始在美国兴起，并在20世纪80年代逐渐成 为管理领域的一个流行概念。美国电话电报公司（at&T）和IBM等许多世界知名公司，以 及华为（Huawei）和中集集团（CIMC）等国内企业，都建立了胜任力模型，并将其应用到 组织的人力资源管理系统中。三十年的商业运作和实践使这一概念和方法得到广泛应用。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力 和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性 和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人 力资源管理有重要指导和实践意义。 介绍 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭 示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适当的素质知识、技能、态度、价值观、社会角色、人格动机、有效行为、高绩效、 特定的行为方式；输出结果工作任务和活动产品质量客户满意度市场份额投资回报适合什么？我该怎么办？你做了什么？不同层次的人的素质包括： 1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。5、自我形象：对自己身份的 知觉和评价。 6.品质：或特质，某人的特征或典型行为。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和 偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的质量比表面知识和技术更能影响最终的性能结果。胜任力模 型研究高绩效人员的特征，这些特征表现为不同的行为风格。最终目标是通过合理利用高 绩效特征来提高组织绩效水平。更重要的是，胜任力模型作为一种传达组织高绩效的通用“语言”，反映了组织战略对员工的影响 行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念和结构 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤
22个常用胜任力模型 应用：1任职资格中应用；注：一般基层员工三个左右,中高层五至七个 2绩效考核打分标准；----避免情感性打分； 积极主动一 1分,等候指示； 2分,询问有何工作可给分配； 3分,提出建议,然后再作有关行动； 4分,行动,但例外情况下征求意见； 5分,单独行动,定时汇报结果； 努力学习二 1分,有学习意识但无行动； 2分,主动学习；----特征：有学习规划,有申请报告书； 3分,自费学习并得到技能； 4分,学习后用于实践； 5分,学习后实践并得到良好效果；
勇于承担责任三 定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果,对好的坏的负责,信守承诺； 1分,承认结果,而不是强调愿望； 2分,承担责任,不推卸,不指责； 3分,着手解决问题,减少业务流程； 4分,举一反三,改进业务流程； 5分,做事有预见,有防误设计； 团队合作能力四 定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识,互相配合,互相支持的能力; 1分,尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容； 2分,直言,分享他们的观点和信息使团队前进； 3分,支持团队的决定,即使自己有不同意见； 4分,愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助； 5分,跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络； 创新应变五 1分,对周围事物的关心和兴趣；
2分,勤用脑； 3分,创造力=综合能力+想象力； 4分,要唤醒心中的创造潜力； 5分,有小设想,奇想妙想,创新方案设计,不发明,科学小论文；客观公平六 1分,不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责； 2分,对下级与同事进行正态评定； 3分,利用制度对工作作出正确评定； 4分,主动提出别人工作改进方案； 5分,对别人提供支持,并产生积极效果； 工作服从七 1分,服从工作,并不抱怨； 2分,服从上级,并能做好工作； 3分,服从工作,并能对上级不妥的命令提出合理化建议； 4分,绝对忠诚态度工作,并产生良好结果； 5分,不需要命令就能产生良好工作结果；
胜任力模型 1. 背景介绍 胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。 2. 胜任力模型的构成 胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质： 2.1 技术能力 技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。 2.2 沟通能力 沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力 解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。这包括 分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。 2.4 自我管理能力 自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。这包括目标 设定、计划制定和优先事项管理等方面。自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。 2.5 领导能力 领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。良好 的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。 3. 胜任力模型的应用 胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。 3.1 人才招聘 胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的 候选人。通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
岗位胜任力模型构建 在现代职场竞争激烈的环境下，企业寻求构建有效的岗位胜任力模 型来选拔和培养优秀的员工已成为重要的战略任务。岗位胜任力模型 是根据特定岗位角色的需求和业务要求，确定员工在该岗位上成功所 必需的技能、知识、经验和能力。本文将介绍岗位胜任力模型构建的 目的、步骤和关键要素，并探讨如何应对未来的挑战。 一、岗位胜任力模型构建的目的 岗位胜任力模型的目的是帮助企业建立一套科学的、量化的人才管 理标准，以确保员工在岗位上具备应有的能力、素质和表现。通过构 建岗位胜任力模型，企业可以更准确地识别和筛选适合该岗位的人才，并制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作绩效和满意度。 二、岗位胜任力模型构建的步骤 1.明确岗位需求：首先，需要明确该岗位的核心职责和所需的关键 能力和素质。与相关部门和岗位相关人员进行沟通和讨论，共同明确 岗位需求，确定该岗位对员工的具体要求。 2.收集胜任力数据：搜集、整理和分析相关岗位数据，包括工作流程、目标与指标、技能要求等。通过面谈、问卷调查和观察等方法， 获取关于该岗位所需胜任力的信息和反馈意见。 3.分析胜任力要素：将收集到的数据进行综合分析，确定该岗位所 需的胜任力要素。胜任力要素包括技能、知识、经验、团队合作能力、自我管理能力等。
4.确定胜任力等级：根据分析得出的胜任力要素，对每个要素进行 评估和打分。根据评分结果，确定不同等级的胜任力标准，例如初级、中级和高级等。 5.建立胜任力培养计划：根据岗位需求和胜任力要素的分析结果， 制定定向培养计划。该计划应包括培训项目、学习资源、评估和反馈 机制等，以帮助员工提升胜任力。 三、岗位胜任力模型构建的关键要素 1.核心能力：核心能力是指员工在岗位上必须具备的基本技能和知识。对于每个岗位，核心能力通常包括专业知识、技术能力和沟通能 力等。 2.发展潜力：发展潜力是指员工在未来的工作中能够进一步发展和 提升的能力。这些能力可以是创新思维、问题解决能力、领导力等。 3.个人特质：个人特质是指员工的个人性格、态度和价值观等方面 的特点。这些特质可以是积极性、团队合作精神、自我管理能力等。 4.适应能力：适应能力是指员工在不同工作环境下适应和应对变化 的能力。这些能力可以是灵活性、应变能力和学习能力等。 四、应对未来的挑战 随着科技的快速发展和全球竞争的增强，未来的工作环境将面临诸 多变化和挑战。在构建岗位胜任力模型时，企业需要考虑以下要点：
胜任力模型 一、胜任力模型定义 胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等" 从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径" 胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。 通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。 不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示" 1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做" 2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么" 3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么" 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克 服障碍，完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并 能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的 荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性 的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自 己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具 有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想 法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新 形势发展的要求。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型 胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。 岗位胜任力模型 教育背景知识工作经验技能职业素养其他要求 1.教育背景：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。 级别定义 一级初中、高中 二级大专 三级本科 四级硕士及以上 2.知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。评估一个员工以下四个类别的知识：公司 知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）。 2.1.公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基 级别定义 一级熟悉员工手册。 二级了解公司发展历史、相关产品知识，熟悉本岗位相关管理制度、流程。 三级全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程。四级熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。 2.2.专业知识：包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知 识、质量管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。 2.2.1.战略知识