“体验”管理80后员工

“ ０后 ” 个 概 念 一 般 公 认 为 是 由 少 年 作 家 恭 ８ 这 小 兵 首 先 提 出 的 ， ０ ３年 春 天 恭 小 兵 在 互 联 网 上 的 ２０ 天涯社 区发表 了“ 结 ： 于 ８ 总 关 ０后 ” 样 一 个 帖 子 ， 这
写 了 ８ 年代 出生 的人 的生 活 和心理 ， 中把这 代 人 ０ 其
ＦＩ ． ０ ８ 出 ２０
由人 格 特 点 谈 “ Ｏ后 员工 的 管 理 激 励 ８ ＂
吴瑞 霞 ， 李永 鑫
（ 河南大学心理学 系 ， 河南 开封 ４５０ ） ７０４ 摘 要 ： 章 从 “ ０后 ” 工 成 长 的社 会 背景 出发 ， 析 了宏 观 和 微 观 社 会 背 景 对 ８ 文 ８ 员 分 ０年 代 出 生 的 年 轻 知 识 型 员工 人 格 特 点 的 影 响 ， 对 当前 在 企 业 管 理 中 出现 的 一 些 关 于 “ ０后 ”员 工 频 繁 跳 槽 、 敬 业 、 针 ８ 不 消 极 抵 抗 等 问题 ， 内在 激 励 的 角 度 出发 ， 出 了管 理 激 励 的基 本 思 路 和 对 策 。 从 提 关 键 词 ：８ “ ０后 ” 工 ； 格 特 点 ； 理 激 励 员 人 管 中 图分类号 ：２ ３４ Ｆ ７ ． 文献 标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ０ ７ ６ ２ （ ０ ８ ０ — Ｏ ２７ ＿ ３ １ ０ — ９ １２ ｏ ） ３ ０ ０ －
境 模 式 ， 括历 史背 景 、 会 结构 等 。不 同的宏 观社 包 社 会背 景 对 人 格 的 作 用 方 式 、 用 内容 都 不 同。 “０ 作 ８ 后 ” 工 成 长 在 中 国社 会 的 转 型 期 ， ０世 纪 的 最 后 员 ２
２ ０年 可 以 说 是 中 国 社 会 发 生 断 层 式 变 迁 的 ２ 年 。 ０

企业新生代员工管理问题研究摘要： 80后员工即将构成企业发展的生力军，与此同时，新生代员工的管理问题已引起了企业管理者和研究者的高度关注。

本文针对工作意义这个新生代们易产生离职倾向的代表性问题，在总结了国内外学者关于工作意思转换机制的研究基础上，结合案例分析，就如何使得新生代员工体验工作意义激发工作动机提出了一些有效的建议。

abstract： employees of the generation of post-80s is a new force in the development of enterprise， at the same time，the management of the new generation staff has received high attention of business managers and researchers. aiming at the issue of the meaning of work，the representative problem which is easy to produce turnover intention of the new generation，based on literatures of transformation mechanism of the meaning of work at home and abroad， this paper combines case，explores some effective suggestions of making the generation of post-80s experience the meaning of work and stimulate the motivation of work.关键词： 80后；工作意义；管理对策key words： the generation of post-80s；the meaning of work；management policies中图分类号：f271 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）05-0149-030 引言自80后进入职场以来，其高离职率的问题就一直困扰着当前的管理者，这对公司的发展造成了很大的障碍。

８０后员工的职业形象及管理对策研究刘帆洪岩张伟南京理工大学经济管理学院【摘要】本文力图通过深度访谈和问卷调查、质化分析和量化分析相结合的途径，系统探究中国当前文化和时代背景下８０后职业形象结构。

客观勾勒出社会公众对８０后职业形象的实际看法，并从时代背景、代际文化、社会刻板印象等方面，深入分析８０后员工的形成原因，从印象管理、组织支持、组织信任、自我监控、群体认同极其相互作用的角度聚焦探索８０后职业形象的影响及应对机制，并据此分别从社会、企业和个体层面提出恰切而具有可操作性的有效管理和开发８０后员工的针对性建议。

【关键词】职业形象印象管理组织信任群体认同一、引言８０后已经逐渐走上了社会各行业的工作岗位，并扮演着重要的角色，但是社会各界对８０后褒贬不一，许多人对８０后员工的职业形象并不清晰明确，这样的情况使得一些８０后员工的能力得不到很好的发挥，影响了８０后本身的职业生涯规划和企业的长远发展。

本文系统地分析８０后员工职业形象，多角度研究探索８０后职业形象的影响及应对机制，并据此分别从社会、企业和个体层面提出恰切而具有可操作性的有效管理和开发８０后员工的针对性建议，在提高我们分析问题、解决问题能力的同时，有助于帮助社会公众消除可能存在的对职场８０后的偏见，塑造清晰明确的８０后员工职业形象，有助于帮助职场８０后正确认识自身，从而更快、更顺利地适应职场竞争，还有助于促进企业持续健康发展、企业内部和谐相处。

同时也有助于社会进一步的了解认同８０后。

二、本文研究的理论和实践意义将率先从不同样本社会公众对职场８０后的看法，通过整合形成８０后的真正职业形象，从而有助于消除可能存在的偏见。

从印象管理组织支持、组织信任、自我监控、群体认同及其相互作用的角度，聚集探索８０后个体职业形象构建的策略和成效，从而拓宽职场代际研究和印象管理研究领域的理论前沿。

为社会公众如何客观、公正的看待和评价职场８０后提供科学依据为企业单位如何公正、有效的对待和管理职场８０后提供有益建议，为８０后员工如何快速、顺利的适应和应对职场挑战提供有益建议，促进企业和个人的可持续发展、和谐相处和绩效提升。

家长式领导情境下80后员工忠诚度探讨摘要：当今社会，企业竞争归根结底是人才的竞争。

新世纪以来，80后员工已成为社会发展的主要力量，如何留住80后员工已经成为每个企业所面临的重要问题之一。

本文主要在中国家长武领导情景下，结合80后员工成长环境及自身特点，提出有效沟通对促进80后员工忠诚度的重要作用，并针对企业如何提高80后员工的忠诚度提出了建议。

关键词：家长式领导；80后员工；组织沟通；员工忠诚随着21世纪的到来，80后已进入社会的各个领域，并将逐渐成为各领域的主要力量。

所谓80后。

特指出生于上个世纪70年代末期(1978年之后)及80年代前半期，目前年龄介于25-32岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。

根据《中国统计年鉴》，中国1980-1989年间出生的人口约有2.04亿。

改革开放以后，随着中国经济的发展。

人们思想观念有了很大改变，这些变化塑造了80后与前几代人所不同的特性。

因此，作为管理者，就必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”，认清和了解80后员工的职场特点，从而选择合适的领导方式。

一、家长式领导维度在中国文化背景下的体现中国有着五千多年的文化历史，随着历史的前进和各种思想的不断发展，形成了有别于西方的传统文化。

在中国社会发展过程中的大部分时期，都存在着森严的等级制度，这种观念在国民心中已经根深蒂固，在管理过程中也就形成了中国文化背景下所独有的家长式领导。

家长式领导首先由台湾大学的郑伯埙教授提出。

即在人治的环境中。

领导者宣扬“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式”。

根据郑伯埙的家长式领导三元理论，家长式领导包含威权、仁慈和德行3个维度。

几千年来，儒家文化一直在中华文化中占据着重要地位，家是中华文化的核心概念之一。

在儒家的五伦当中，父子关系仅次于君臣关系，父亲的权威远远大于家庭其他成员，是家庭的核心，拥有绝对的权力，家长式领导中国的威权领导即来源于此。

威权领导强调。