人力资源价值计量方法概述

般企、
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两

人 力 资 源 是 一 种 特 殊 的商 品 ．这 一结 论 已 被 广 泛 认 同和 接
未 来 提供 的 服 务 的期 限来 确 定 ． 即从 计 量 年 度 开 始 到 该 人 力 资 源
因某 种原 因 离 开企 业 为 止 的整 个 时期 它 的 基 本 理 念 是 将 企业 职
工从 现在 到退 休 时 为止 预计 所 获 得 的个 人 薪 金 工 资 所 得 ． 按 一 定
另 一 部 分 是 新 增 价 值 ． 即人 力 资 源在 企 业 的 劳 动 中 为 组 织 和 社
１ ９ ７ １年 ， 巴鲁 克 ・ 列夫和 阿巴 ・ 施 瓦茨在 《 会计评论 》 上 发 表
会带来的利益 ， 具 体表现为利润 、 税 金 等形 式 。 就 目前 人 力 资 源 了《 论 人 力 资 源 的 经 济 概 念 在 财 务 报 告 中的 应 用 》 一文 ， 正式提 出 会计计量模型来讲 。 比较 成 熟 的 人 力 资 源 计 量 模 式 有 两种 ： 一 是 职工 未 来 收益 或 工 资报 酬 折 现 模 型 这 种 计 量 方 法 是 建立 在 以 下 站 在 人 力 资 源 投 入 的 角 度 来 计 量 支 出 的 人 力 资 源 成 本 计 量 模 基 础 之 上 的 ： 工 资是劳动力价格 的货币表现 。 是 劳 动 力 的 必 要 劳 型 ：二 是 站 在 人 力 资源 价值 的 产 出 角 度 来 确 认 和 计 量 人 力 资 源 动的价值 ， 是与劳动力的价值密不可分的。 他们认 为， 人力资源价 为 企 业 创 造 的 经 济 价 值 的人 力 资 源价 值计 量 模 型 。本 文 采 用 第 值 应 该 等 于 劳 动 者 在 未 来 某 一 特 定 时 期 提 供 的 服 务 将 得 到 的工 二 种 观 点 ． 即从 价 值 产 出 的 角度 对 人 力 资 源 的 价 值 计 量 进 行 研 资薪金总额 ． 那么劳动者 目前的人力资源价值就是他在未来特定 究 其 目 的在 于为 人 力 资源 的管 理 决 策 和 投 资 决 策 提 供 有 用 的 时期 提供 服务 将 得 到 的工 资 总额 的现 值 计 算 期 按 人 力 资 源 预计 信息 。 １ ． ２ 人 力 资 源 价 值 计 量 的理 论 基 础

２ ．人 力资源 产 权的 共 有性 。 力 资 人
源 从 形 式 上 讲 属 于 企 业 ， 为 企 业 可 以通 因
过 签订 合 同等方式 获得 一定时 间或 时期
内对人 力资源 的控制权 ， 但实质上人 力资
源又属于其载体 的劳动者个人 ， 因为劳动 者个人 始终 对其 人力 资源保 持着终 极 控 制权 ， 随时 都可以公开或 隐蔽地关闭 和收 回； 男一 方面 ， 人力 资源有一 部分 可能 是
得 多。
１ ．人 力 资源 价值 的 不确 定性 。 由于 人 力资源 与其载体的不可 分离性 ， 使得 人 力资源不 能像 物质 资源那样 完 全在静 态 下 以货币形式加 以量化 ， 力资源的价值 入 高低尚需在动态 ， 即人 力资源 的使用过程 中通 过对其绩效 的评价 加以确定 。 这一绩 效 不仅 取决于 自身所 含价值的大小 ， 而且 取决于使用环境 、 组织制度 、 市场供求 等 。 由于这 几个变量 不断发生变化 ， 就使得人 力 资源的价 值很难 通过 静态 的计量方 法
因而很难得到 人们的公认 。 二 、 力 资 源 价 值 的 计 量 依 据 人
看， 人力资源通常 由企业和劳动 者共 同所
有， 产权的 行使要 受到双 方 的共 同制约 。 换言之 ， 企业对 人力资源 只有相对 的控制 权 ， 没有 绝对 的控制 权 ， 但 这就 使人 力资 源 的价 值计量比物 质资源复杂得 多 、 困难
人 力资源价 值的科学计量 ， 必须 以科 学 的理 论 为依据 。 笔者认 为 ， 只有 以马 克 思的劳动价值 理论为依据 ， 才能真 正科学 地计 量人 力资源 的价 值 。 克思 在 《 马 资本 论》 中对劳动 力价值 的决定进 行了详细分 析， 他首 先指出 ： 同任何其他商品 的价值 “

人力资源价值量化人力资源价值量化（一）人力资源是企业最重要的资产之一，其价值对于企业的发展有着重要的影响。

然而，人力资源的价值往往是难以量化的，因为它涉及到的因素非常复杂，包括员工的能力、经验、技能、创新能力等等。

在这篇文章中，我们将探讨人力资源价值的量化方法，并分析其对企业发展的意义。

首先，人力资源的价值可以通过员工的工作业绩来衡量。

员工的工作业绩直接关系着企业的绩效和效益。

当员工的工作业绩较好时，企业的绩效和效益也会相应提高。

因此，企业可以通过对员工工作业绩的评估来衡量人力资源的价值。

这种方法主要用于量化员工对企业的贡献程度，并为员工提供激励。

同时，企业也可以通过定期的员工绩效评估来监测和衡量人力资源的价值。

其次，人力资源的价值还可以通过员工的培训和发展来体现。

员工的培训和发展是提升员工能力和素质的重要途径，它不仅对员工个人的成长有着积极的影响，也对企业的发展具有重要意义。

通过培训和发展，员工可以获得新的知识和技能，提高工作效率和质量。

同时，培训和发展还可以潜移默化地塑造员工的价值观和行为准则，形成企业的核心竞争力。

因此，企业可以通过培训和发展投入的费用来衡量人力资源的价值，以及员工的学习和成长情况。

另外，人力资源的价值还可以通过员工的满意度和忠诚度来衡量。

员工的满意度和忠诚度反映了员工对企业的认同和归属感。

当员工对企业的满意度和忠诚度较高时，他们会更积极地投入到工作中，为企业创造更大的价值。

因此，企业可以通过调查员工的满意度和忠诚度来衡量人力资源的价值，并及时采取措施改善员工的工作环境和待遇，提高其满意度和忠诚度。

最后，人力资源的价值还可以通过员工的创新能力来体现。

创新能力是企业持续发展的重要保障，它可以帮助企业应对市场竞争和挑战，实现可持续发展。

因此，企业可以通过评估员工的创新能力来衡量人力资源的价值。

通过建立创新能力评估体系，企业可以评估员工在创新方面的贡献，并为其提供相应的激励和奖励。