浅谈人力资源会计的确认和计量

处经济师 。 主要从事财务会计管理 ．
（ ６－）男， 师范大学财务 １ ４ ， 华中 ９
・２ ・ １
第 ２ ３卷第 ４期 ２ １ ４月 ００年
高等函授学报 （ 哲学社会科学版）
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｇｅ ｏｒｓｏ ｄｎｅＥ ｕａｉｎＰｉ ｓｐｙａｄＳ ｃａ Ｓ ｉ ｃｓ ｏ ｒａ ｏ ｈｒ ｒ ｐｎｅ ｃ ｄｃｔ Ｃｈｌ ｏｈ ｏ ｉ ｃｅ ｅ Ｈｉ Ｃ ｅ ｏ ｏ ｎ ｌ ｎ
ＶＯ Ｉ３ Ｎｏ４ ｌ － ２ Ａｐ ｉ ２ １ ｒｌ ０ ０
可给企业带来经济利益 ；２ 为企业拥 有或 控制 ；３ 由过 （） （）
２ 力资源会计 的 建立是 国家宏观 调控 的 需要 。市 入
费用化， 必然使各期盈亏报告不实。 导致决策失误。同时，
当企业大量裁员时 ， 尚未摊销 的人力资源投资支出应作 为 人力资源流动的损 失 ， 计入 当期费用 ， 但现行会计 并不 能 反映 出这种损失 ， 于经 营者进行正确决策 。 不利
实上 ， 单从会计核算原则 考虑 ， 现行会计 对人力 资源的处
理也有诸 多不 妥。一方 面 ， 将人 力 资源 投资 计入 当期费
用， 违背了权责发生制的原则 。企业在人 力资源投资上的 投资支 出 ， 收益 往往超过 一个会 计期 间以上 ， 于资本 其 属 支出 ， 应先予以资本化 ， 然后再分期摊销 ， 而现行会计却是 将其全部作为 当期费用 人账 ； 另一方 面 ， 人力资源支 出 将
３ ． 人力资源会 计 的建 立是企 业提 高效益 的需要 。市
一
、
我 国建立 人力 资源会 计 的必要 性
场经济条件下 ， 谁先 争取 到高 素质人 才 ， 就会在市场 经 谁 济中立 于不败之地 在这种情况下 ， 企业 为了获得更好的

人力资源会计浅析摘要：人力资源会计被定义为对人力资源价值进行核算和估计的一种活动，虽然是会计学范畴，但和人力资源管理的各个模块有直接联系。

传统的会计学，对人力资源价值的计量具有很大的局限性，未能将人力资源成本资本化，也使“员工是企业最大的财富”这句话在财务计量和报告的过程中无从体现。

本文通过对人力资源成本、价值、权益计量的可行性分析，重点介绍了人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性，容易造成会计信息失真，从而影响了投资者决策。

关键词：人力资源；会计；人力资源成本；人力资源价值；可行性分析中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-0-01一、人力资源会计的定义人力资源会计是一门新的学科，不同的学者对其定义有所不同，目前较为权威的是美国会计学（aaa）人力资源会计委员会 1973 年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法。

以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法对其成本和价值进行计量，最终提供给企业管理当局或外部的信息使用者使用。

可见，人力资源会计这门科学其实是行为科学、人力资源管理学和会计学的融合。

二、传统会计在人力资源计量方面的局限性1.人力资源成本作为当期的用工成本，直接计入了当期费用人力资源成本，包括工资费用，社保费用，培训费用及相关的费用直接计入当期费用，而这些支出有时是资本性支出，按照会计的权责发生制原则，应该在受益期内合理的摊销。

比如培训费用，往往支出在当期，增加的却是人力资源主体的各方面能力，而这个能力在以后的工作中逐渐体现，受益期在以后的会计期间内，将培训费用全额计入当期成本，必将低估当期的盈利，从而使利润表里的净利润不真实。

2.传统会计报告中没有报告人力资源的价值和人力资源成本的信息“员工是企业最大的财富”，这句话是现代企业的共识，然而传统会计的财务报告中，却没有提供这笔“财富”的报告，而仅反映了物质资源的情况。

浅谈人力资源会计核算问题摘要：市场竞争日趋激烈，人才竞争尤为重要。

本文试图通过设计一个人力资源核算系统，希望能够使企业人力资源得到有效的控制，增强它的市场竞争力。

关键词：人力资源核算本文在传统会计基础上，结合企业的实际和人力资源会计理论，以自己的个人见解，从人力资源的成本会计和人力资源的价值会计两个方面对企业的人力资源进行核算，为企业设计一个人力资源核算系统。

一、平衡公式设计人力资源作为企业资本，它和物力资本一样充当着企业全部资本的核心。

根据现代产权经济学的最新研究成果，资产=权益的恒等原理，可以将人力资源所拥有的权益与资产演绎为“财务资产+物力资产+人力资产=财务负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”上述公式的演变是由于人力资源作为一种新的会计要素正逐渐不断的充实着以财务资本为核心的会计平衡公式。

二、科目的设计在传统的会计科目上增设以下会计科目：（1）“人力资产”账户核算企业正式交付使用的人力资源的价值。

人力资产与物质资产一样，都是企业所占用的资源。

它是属于资产类账户，借方是登记人力资产的增加，贷方是登记人力资产的减少和每期摊销额。

人力资产的摊销宜采用直线法，即按人力资源预计使用年限（也就是员工的剩余合同期限）平均摊销。

余额一般都在借方，表示人力资源的结余数。

（2）“人力资本”账户核算企业劳动者权益的增减变化情况。

人力资本如同实收资本一样，是提供人力资源的人所享有的权益。

是属于劳动者权益类的账户，贷方登记人力资本的增加额，借方登记人力资本的减少额和每期摊销额。

人力资本也宜采用直线法进行摊销.余额一般都在贷方，反映劳动者权益的结余数。

（3）“人力资产长期待摊费用”账户核算企业取得和开发人力资源所发生的不构成人力资产的费用支出，其借方表示费用的增加额，贷方表示人力资源费用的摊销额，其余额一般在借方，表示尚未摊销完的费用支出。

人力资源长期待摊费用的摊销也宜采用直线法. 并按摊销的类别设置明细账进行核算。

浅谈人力资源会计摘要：各种关于人力资源管理的理论和学科随着社会的不断进步也蓬勃发展，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。

在企业经营管理中起重要作用的会计也得到了一定的进展，但传统会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。

本文即从对人力资源会计的探讨出发，揭示如何对人力资源会计信息确认与计量以及对人力资源价值的计量。

abstract： with the development of society， various theories and disciplines about human resources management begin to flourish， and researches on the exploitation and management of human resources have also made considerable progress. accounting， which plays an important role in business management， has also got some improvement. however，the traditional accounting information providing and revealing is confined to material resources information，which can’t meet the user’s requirement. the human resources information is also needed because it is closely related to decision making. this paper starts from the discussion of human resources accounting and states how to confirm and measure human resources accounting informationas well as the maesurement of human resources value.关键词：人力资源；决策信息；经营效益；会计key words： human resources；decision information；management benefit；accounting中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）20-0191-020 引言人力资源会计是一类专门的会计学科，是在利用经济学和组织行为学原理的基础上，通过与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的专门学科。

人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计是一个崭新的会计学分支，人力资源会计具体都有哪些内容？下面是店铺为你整理的人力资源会计的内容，希望对你有帮助。

人力资源会计的内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：成本人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。

早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。

通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。

对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。

价值人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。

人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。

对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。

它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的.价值。

劳动者权益劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。

劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。

它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。

人力资源会计核算的内容人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。

(一)人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。

选拔 、开 发和 使用 都显 得 卜 分重 要 。 仅 企
本计量方面， 对具有中国特色的人力资源会计
理 论体系的构建 缺乏整体 的把 握 。 于缺乏规 由
源在经济增长中的作用越来越人 ，人力资源
会 计的应 用范 围将越 来越 人 。因此 ，Ｊ展 人 Ｉ ：
范 的理论体 系的指导 ， 致我 国人 力资源会计 导 管理 实务中缺乏 整体的战略性和 可操 性 。
人 力资 ｊ 乐；会 计 ；财 务报 告
转 移到 人 力上 来 ，对 人 力资源 这种最 重要 生
产 要素 的信息 需求 ，通 过 人 资源 会计进 行
应 用 ，以适 应 经济 环 境 的 巨大变 化 。
人力资源会计的研究理论上虽有所发展， 但同
前还 处于介绍 和引进入 人力资源会计 的阶段 ， 理论 界对此研 究尚处 丁起步状态 ， 大部分理 论
投资者 ｒ解企业 状况 ，确定是 对企业投
资 。 ３ 建立 人 力资 源会计 是 家宏观 调控 的 ．
酬， 又给 『 ． 股权形式的报酬， 使职工能参与企
业税 后利 润的分 配 。 另外 ， 一砦 企 、还 实行 了 ｌ 职 Ｔ绩效 工资 的 方案 ，职 工除获 得基 本工 资
建立人力资源会计的必要性
传统会计对人 力资源任生产经营中的 作用
况 。 而 人力 资源 会 汁 恰恰 可 以 满 足这 ・ 需
要 ，它 可以提 供 关十 企业 人 才构 成 技 术 水 平 、现有 人力 资源 活 力肢潜 力的情 况 ，以 便
没有加以正确全面的计量，仅是将其简单地
归八成本 费用之 中进 行恢算 ，不 能 动态 反映 企业 所需 各类信 息。传 统会 仆在 机制上 的缺 陷具 体表 现在 ：其 ・ ，不考 虑开 发人 力资源

的。
性 的 占有 特 性 ， 业 合 法 地 占有 了 人 力 资 源 的 超 额 效 用 即 利 润 ， 果 企 如 人 力 资 本 作 为 企业 的一 种 经 济 资 源 ， 备 有 用 性 、 缺 性 、 交 换 企 业 的雇 佣 者 肯 定 了 某 种 人力 资 源 的稀 缺 性 和 专 业 性 ， 予 了其 一 定 具 稀 可 授 性 和边 际 收益 递 增 性 等 ． 企 业 在 一 定 时 期 内 拥 有 或 控 制 的 能 以货 币 是 的权 益 性 工 具 。那 么 该 人 力 资 源 就 获 得 了对 企 业 的剩 余 价值 的 索 取 计 量 的可 以为 企 业 带来 未来 经 济 利 益 的 人 力 资 源 。 因此 我 们 可 以将 人 权 。所 以， 企业赋予人力资本所有者 的权益类型是介于 固定权益求偿 力 资本 定 义 为 ：企业 在 一 定 时 期 内 通 过 交 易 或 事 项 拥 有 或 控 制 的 ， 能 权 和 剩 余 权 益 之 间 的 混合 权 益 。 够 为企 业 带 来 未 来经 济 利 益 的人 力 资 源 本 身 ． 就 是 当 一 定 量 的 人 力 ２２ 人 力 资 源 应 确 认 为何 种 会 计 要 素 。本 对应 的 人力 资 源确 认 为 人 也 ． 资 源进 入 企 业 为 企业 拥 有 或 控 制 的 ， 形 成 了 企业 的人 力 资 本 。 就 力 资 本 ， 会 计 处 理 中 借记 人 力 资 本 。 者 也 赞 同 此 种 观点 ， 在 笔 因为 前 文 已经 提 及 ， 质 资 源 和 人 力 资 源 在 会 计 确 认 上 应 该 一 致 ， 业 在 收 到 物 企 存货等物质资源 时， 确认为相应 的物质 资本 ； 那么企业在 收到人 力资 人 力 资 源 的 稀缺 性 和 专 业 性 强 或 者 努力 程 度难 以 度 量 和 监督 ， 并 源 时 ． 所 当 然 也应 确 认 为 一 项 人 力 资 本 。 理 不意味着人力资源拥有者一进人企业 ，一开始为企业提供人力资源 ， ３ 人 力 资 源 会计 的计 量 就 可 享 有 企 业 的 剩余 权 益 。 因为 人 力 资 源 性 的稀 缺性 和 专 业 性 往 往 带

2.价值法。其依据是人力资源剩余工作年限内的可创造价值,它考虑了人力资源的产出价值,能在较大程度上反映职工的创利能力。
(1)随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值。优点是反映了企业人力资源的动态性。缺点是这种方法估计偏多,具有主观性。
(2)未来收益折现法。未来收益折现法是在人力资源的预计有效使用期限内,计算企业各年预计收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。其缺点是没有考虑人力资源的交换价值。
关键词人力资源计量方法计量困难分类计量
在知识经济时代,经济的增长不仅依靠物质资料的投入,还要依靠知识。作为知识载体的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是创造企业利润的源泉。然而,目前会计信息的提供仅局限于物质资源,远不能满足会计信息使用者的要求,这主要是因为人力资源的确认和计量问题一直是制约人力资源会计发展的“瓶颈”。尤其是人力资源计量方法的选择,由于人力资源的动态性,使得并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量。
(二)人力资源无法单独贡献现金流量
单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益实际是人力资源和物质资源综合作用的结果。也就是说人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用,这就很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开,因此人力资源价值的单独计量十分困难。
(三)人力资源中的许多计量要素具有不确定性
(3)工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个雇员从进入到离开企业为止预计支付的全部薪金按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。其优点是体现了交换价值。缺点是只把补偿价值作为人力资源价值而忽视了剩余劳动所创造的价值,且其前提是员工终身服务于组织,而这个假设是不现实的。
(4)机会价值法。机会价值法是将人力资源给企业带来的自由现金流量进行贴现作为人力资源的价值。优点是突出了人力资源在企业中的不可替代性。缺点是贴现率的选择不确定。

＝ 、 力 资 源 会计 的 作 用 人
经济效益 ， 争取合理的人 力资源补偿和价值实现 。
三 、 行 人 力资 源 会 计 中 亟待 解 决 的 问 题 推
（ ） 一 人力资源 的量化难度 １ ． 人力资源计量范 围的界定难度 。 人力资源是能够推动社 会和经 济发 展的具有体 力和智 力劳动能力的人的总称 。根据
（ ） 二 需要通过会计计量 的方式反映各类经济 活动 中的稀 缺资源。传统会计是建立在传统经济理论基础上的 ， 没有涉及 人力资源会计核算所面临 的问题 ，它无法 反映和提供人力资
源取得、 开发 、 使用 、 保障等方 面的耗费 ， 也不能 反映人力资源
投资所产生的效益。 但会计 的职 能要求其必须要把稀 缺的资源纳入 自己的核 算范围 ， 从而帮助人们更 合理地对企业进行管理和资源配 置。 所以 ，客观上越来越迫切地要求建立一种 能反 映人力资源信 息的会计 ， 来弥补传统会计 在这方面 的不足。
１４ ２
中， 具有显著的流动性 。且该 流动性不能被企业完全控制。企
业与劳动者 之间是雇用关 系 ，企业 所拥有的只是人力资源 的
部分时间段 的使用权 ， 不同于企业 的固定 资产 ， 并没有完全 的
产权 ， 甚至不 同于企业租赁来 的资产 ， 没有完整 的使用权 。这
维普资讯
一
雇用人员 的重置成本 ；后者主要研究人作为经济 资源价值 的
计量 。 而人力资源成本会计又是人力资源会计的研究重点 。 此 外， 对人力资源综合素质的定性 量度 ， 也构成人力 资源会计 的
内容 之 一 。
（ ） 一 人力资源会计可 以向有关部 门提供重要信息 １向企业 管理 部门提供信息 。人力资源会计所提供 的信 ． 息， 可帮助企业管理当局进行 合理的人力资源经营投资决策 ，

（ 作者单位 ： 河南理工大学经济管理学院）
１９ ５
项单独 的资产 ， 不能从根本上调动劳动者 内在积极性 。
２ ． 人力资源价值计 量模式 ， 人力资源在未来创造 的经济 将
价值折现为人力 资产 ，一方面人力 资源价值 的计量 不可能绝 对准确 ， 采用推算 的方法 ， 提供 的人力资 源信 息缺乏 可 比性 。
一
源采用个体计量的确认方 法。这样既有利于管理和计量 ， 也有
利于上市公 司留住优 秀人 才 ， 从而提高公司的竞争力 。 ３ ． 采用货币性计量和非货 币性计量相结合 、 定量分析与定 性 分析相结合的计量模式 。采用货 币性计 量的部分上 市公司 可 以通 过年报披露 出来 ，而采用非货 币性 计量 的部分 可以通 过 报表附注进行披露 。这样 一方 面可 以激 励员工 的工作 积极 性， 另一方 面可以满足投资者 的需求 ， 而对公 司状况做 出科 从 学 的判断 ， 可以在某种程度 上提 高上 市公 司的融资能力 。
１ ． 人力资源成本计量模式 。 国会计学者弗兰霍尔茨教授 美 将其定义为 ： 为取得 、 开发和重 置作为组织 资源的人所引起 的
成本的计 量和报告 。主要有 ： 历史成本法 、 机会 成本法和重 置 成本 法。
２ ． 人力资源价值计量模式 。 人力资源价值计量模式从产 出
的角度计 量人 力资本价值 ，将人力 资源在未来 一段时期或全 部时期创造 的价值折 现作为企业 的人 力资本人账价 值 ，从而
力资本所 实现的价值 ，这样 在和现行 的会计 核算主体保持一
致 的情况下 ， 不但有益 于上市公司年报 的报 出， 而且可 以采用
适 当的方法 ， 计算 出一个组 织的群体价值 和个体价值 ， 从而使 个人意识到 自己在组织 中的作用从 而提高个 人的积极性 。 ２由于上理和技术人才 ， 也需要普通 的生产型工人 。所 以在 寻求上市公 司人力资源会计计量模 式 的同时 ，必须注意针对不 同的主体 采用不 同的计量方式 。针对生产 型人 力资源采取群 体价值计 量的方法 ； 对高级 技术人员 、 针 管理者 、 企业 家这些 稀缺 的资

国家和社会公 际拥有 的人力 和物力资 产总额 。 曲和低 歪 界， 其市值 已达 １２ ６ ３亿美元 。 它的市值价 为社会经济 中的一个细胞 ， 实施人力 值 已超过美 国三大汽车公 司的总和 。可 众不仅要求企 业披露财务状况 和经营成 估 了企业未来盈利 能力 。因此 ， 本。还要求企业 披露其履行社 会责任情 资源会计 ， 全面计量企业 的经济资 源 ， 有 见 人力资源将成 为企 业乃整 个社会最宝 即企业在追求价值最大化 的同时必须 利于对企业资产 的正确评估 。 贵 的稀 缺资 源。对人力资 源进行会计确 况 ， 消费者和社会公众利益。 认、 计量 。 加强人力资源管理就显得具有 兼顾企业职工 、
财 物等基 资源取得、 开发 、 维持过程中会发 生相应 计是会计学科发展的一个新领 域 ， 是人力 业的生存和发展都离不开人、 、 而这种成本 的支 出是能以货 币计 资 源管理学 和会计学相互 渗透形成 的新 本经济要素。尤其在我国的国有企业 中， 的成 本 。 物资源外还存在着大批优秀的技 量的 ； 再次 ， 人力资源 以人为载体 ， 通过生 型会计理论 ， 对它进 行探讨就是要把传统 除了财 、
会计学家赫曼森于 １６ 年在 《 ９４ 人力资源 国家通过宏 观调控 ，组织 人员的合理流 我 国公 民 的正 当 权 益 。 发挥人力资源的优势 ， 实现人力资源 三、 人力资源会计的确认 会计＞中首先 提出 ， 但什 么是人力资源会 动 。
计， 目前尚无 统一 的定义 。依据美 国会计 的优化配置 。
代， 知识将成 为所有创造财富的要素中最 认 。
本化 ， 列为资产 ， 未在预期使用年 限内按 期摊销 ， 从而歪 曲和低估 了本期收 益。同
基本 、 最有效 的生产要素 。微软这样的企 业， 借助人力 资源优势靠几张薄片行销世

一
、
人力 资源会计 的确 认
人 力 资源 会 计 的 定 义 是 什 么 。 目前 还 没 有 一 个 统 一 的 说 法 。
根 据 美 国会 计 学 会 的 理 解 ， 人 力 资 源 会计 是鉴 别 和计 量 人 力 资 可 以 为企 业 所 拥 有 和控 制 的。 “
［ 收稿 日 ］０ ０ ０ — ７ 期 ２ １－ ９ １ ［ 作者简介］ 李武 （９３ ）吉林省下商行政管理 信息化建设 中心会 １６ 一 ，
计 师 ， 要 研 究方 向 ： 力 资 源会 计 。 主 人
人 力 资源 上如 招 聘 费 、 培训 费 、 险费 、 资 及 福 利费 等 各项 支 出 保 工
本 身都 是 以货 币 形式 反 映 的 ， 就 使得 以货 币 来 相对 客 观地 计 量 这
价 值 实施 的必 要 条 件 。 成熟 的市 场 不 仅 包 括 活 跃 的资 产 交 换 市
用公 允 价 值 的 运 行成 本 。公 允 价 值 的确 定 所 涉 及 的 ３个 层次 ， 都
需要 会计 人 员 一 定 的 职 业 判 断 能 力 。在 我 国 目前 公 司 治理 存 在 很多 缺 陷 的 情 况 下 ， 们 应 不 断 加 大 教 育 投 入 力 度 。 高会 计 人 我 提
２１ ０ ０年 ｌ 月 １
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｎ ａ ａ ｅ ｎ ｜ ｆ ｒ ｔｏ ｉａ ｉｎ ｉａＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎｏ ｍａｉｎ ｚ ｔ ｏ
ＮＯ ， ０１ Ｖ． ２ ０
第 １ 卷第 ２ ３ ２期
Ｖｏ ．３． ． １１ Ｎｏ２２
浅谈对人力资源会计的认识
李 武
资本 家 并不 需 要 拥 有 对 劳动 者 人 身 的所 有 权 。所 以 ． 力 资 源是 人 其 次 ， 力 资源 是 可 以用 货 币加 以 计量 的。 因 为企 业 花 费在 人

一
ห้องสมุดไป่ตู้
（ ） 三 鼓励 和推动人 力资 源会计 的 目前在我 国， 人力 资源会计 的研 究 和应用还存在许多亟待解决 的问题 。 例 如， 在人力资源会计 的运用 中存 在着 人
有关人士使用 。 随着知识经济时代 的不 传统会计 中要 素发 展的分支 会计 之一 ， 理论研究与实践紧密结合
流 动的盲 目性 。 各类用人部 门通过采用
人 才 市 场 公 布 的人 员 信 息 ， 而 以市 场 【 ． 信会 计 出版社 ，９ ９ 进 Ｍ】立 １９ ．
人 力资源 的会计核 算 主要包括 未 化 、 开 、 平和完 全双 向的选择方 式 公 公 来薪酬支付现值 的核算 ， 培训 开发支出 进 行 各 类 人 才 的招 聘 和 录 用 。
可以定义为会计资产 。
（ ） 力 资 源 会 计 的核 算 二 人
参 考 文献
［ ５ 仲 文． 力 资源会 计 ［ ． 都 １｛ １０ 人 Ｍ】 首
［】 文 贤． 力 资 源 会 计 制 度 设 计 ２张 人
权利， 是企业 能够控制和 利用 的 。 因而 的人才决策提供依据 ， 可 以避免人才 经济 贸易大学 出版社， ９ ． 也 １ ７ ９
的 区别 就 在 于 人 力 资 源 会 计 将 人 力 资 展的速度很快 ， 但离统一 、 开放 、 竞争有 推 行 打 下 基 础 ， 供 经 验 。 提
源投资视作 了资产 。 人力资源投资能否 序的人力 资源市场 管理 目标还 有较 大 论的焦点。 企业在人力 资源 的载体—— 术 ， 建立起规 范 的人 才注册 中心 ， 大 可
实现 。通 过 人 力 资 源 会 计 报 告 ， 家 可 源投入产 出比， 于一些 高成本引入 的 用人 力资源会计信 息的积极性 。 国 对 可利用 以 掌 握 各 企 业 人 力 资 源 开 发 及 维 护 的 重要人才 ， 单独 分析其成 本与创造 的 科 技企业 、 研 院所 、 应 科 会计 师事 务所 以 现 状 ， 国 家 宏 观 调 控 提 供 便 利 ， 立 效益 ， 为 确 以确定其投资收益率 。

２０ 第 ０ ０９年 ３期 （ 总第 １６期） ０
沿 海 企 业 与 科 技
Ｃ Ａ Ｔ ＬＥ Ｔ Ｒ Ｒ Ｓ ＳＡ Ｄ Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｏ Ｓ Ａ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥ Ｎ Ｃ Ｅ Ｃ Ｅ Ｈ ＯＯＹ
Ｎ ．３ ０ ９ Ｏ０ ， ０ ２
（ ｕ ｌｔ ｅｙＮＯ．ｏ ） Ｃ ｍｕａｉ ｌ ｖ １ ６
人力资源是指人 的能力 。按照能力的形成方 式， 人力可进一步分为两个部分 ： 一部分是没有经
过任பைடு நூலகம்教育 、培训而投入经济活动的劳动者拥有
的能力及劳动者所固有的能力 ， 称为 自然人力。如 没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的 清洁工所具备的清扫能力就是一种 自 然人力 的体
现。 另一部分是需要通过投资才能获得的能力。 如 清洁工经过培训掌握了进行机械化清扫作业所必 备的知识 和技能后所体现 出来的能力。这种通过 人力资源投资形成和积累的凝聚在劳动者身上的 体能、 知识和技能 ， 称为人力资本 。不论是 自然人 力还是人力资本 ，其所有权都归属于其人身载体
上看主要是确认计量受阻， 实质上 ， 更重要 的原 因 在于现行人力资源会计 的推行缺乏理论基础 ， 未 现行人力 资源会计 体 系以人 力资源 成本会 对经济实践 中人力资源的产权关系及其运用给予 计 、人力资源价值会计 和人力资源权益会计为核 足够的重视 ，缺乏对人力资源产权关系的深入分 心，运用不 同计量模型力求人力资源的成本和价 析 ，人力资源会计 的确认计量和报告也就无从谈 值的准确计量。但事实上 ， 并未真正再现人力资源 起 。因此 ， 本文先从人力资源产权关系人手 ， 进而 投资的成本支出 ， 而且还带来 了“ 人力资源未来价 研究人力资源会计确认 、 计量和报告的问题 。 值计量 困难 ” 的难题 ， 以致人力资源会计迄今 尚未 广 泛应用 。 二、 人力资源产 权关 系的分析

对人力资源会计若干问题的探讨蒋嫣(南京财经大学会计学院会计系,江苏南京210000)[摘要]人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。

随着经济的发展到今天,人力资源会计已经逐步建立起一套较完善的理论体系。

特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

[关键词]人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计;信息披露一、人力资源会计的概述(一)人力资源会计的发展人力资源会计最早产生于20世纪60年代的美国。

美国密歇根大学企业研究所的赫曼森(R.H.He rmanson)发表的《人力资源会计》(1964)一文,被认为是人力资源会计研究的起点。

接着在1966-1971年间,研究者们开发了一些人力资源成本计量模型和人力资源价值计量模型并且对其有效性进行了评价,研究了将人力资源会计应用于会计实务中的现实可能性和人力资源会计的潜在用途。

其中1967年巴里公司在年终结算中首次披露了公司的人力资源方面的会计信息。

这一事件在人力资源会计的发展史上被看作是具有里程碑意义的重大事件,它是人力资源会计理论在会计实务中的首次运用。

但1976年之后,因为深入研究的成本高、效益难以测量,所以企业缺乏积极性。

研究工作难以得到企业的配合,致使人力资源会计的研究工作进入了一个停滞不前的阶段。

直到进入20世纪80年代后,如何提高劳动生产率、降低人力资源成本变成了企业管理者高度重视的问题。

(二)人力资源会计的定义要了解人力资源会计的理论体系,首先要知道什么是人力资源会计。

人力资源会计是会计学发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透而形成的新型会计理论。

人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关的信息需求者使用。

二、人力资源会计的确认与计量(一)人力资源会计的确认在传统会计中一般将所有的支出当作“期间成本”来处理,即直接列入期间费用;人力资源会计则是把支出中的一部分作为期间成本,其余的作为“资产”处理。

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浅 议 企 业 人 力 资 源 会 计 计 量 问 题
■ 李 占森
得 以货 币来相 对客观的计量 人力 资源的 价值成为 可能。这种成本支 出与资源耗 费都是能 以货 币计量 的。 （ ） 三 人力 资源也是企业 可以实际控 明对 尚处 于取 得 和 培训 阶段 的 职工 的 投资。 （ “ 四）人力资本 ” 账户 ， 该账户用来反 映当从有关 方面无偿调 入职工时 ，作为
安置 、 遣散等实际成 本支出为依据 ， 并将
其资本化 的计 价方法 ，历史成 本法操作 简便 ，数据确 凿 ，具有 客观性 和可验证
资支出的实际数额 ， 贷方反映转入“ 人力 资产 ” 账户的金额 ， 期末 余额 在借方 ， 表
性。 这种方法运用于一般企业 。 二 ， 第 重 置成本法 ， 是指在 当前 的物价条件下 ， 重
受益 的。无形资产所 带来 的经济利益是 无法事 先准确确定的 ，我们将 其视作资 产 ， 人力资源 也应予以同等对待 。 对 （ ） 二 人力资 源是可 以用货 币加 以计 量 的。 人力资源作为一种经 济资源 ， 就需
要企业进行取得 、 开发 与使 用 ， 而取得 与 开 发需 发生 相直的成本支 出，使 用要形 成资源耗费 ， 如招聘 费、 培训费 、 保险费 、 费等各项支 出，这些 资源耗 以货币形式反映 的 ，这就使
三、 人力 资源会 计 的计量
（） ＿ 人力资源成本会计。 一 人力 资源成
本会 计是 以企业对 人力资源 的投 资为基
所雇 佣 ，事实上他 的劳动力就 已经为资
本 家所控制 ，而 同时资本家并不需要拥 有对劳动者人身的所有权 。所 以， 人力资 源是 可以为企业所拥有和控制的。

《 经济￣｝０９年第 ２ ２０ 期
●人 力资源开发
浅议企业人力资本及其计量方法
●侯 金 良
摘 要： 文章 对人力资本的 多种定 义进行 了介绍 ， 此基 础上对有 在 代表性 的人 力资本计量方法作 了阐述 ， 对我国 当前的情 况提 出了如何 针
对人 力 资本 进 行 计 量 的 建 议 。 关 键 词 ： 力 资 本 货 币计 量 人 非货 币计 量 中图分类号 ：４ ６１ 文献标识码 ： Ｆ ０ ．５ Ａ 文 章 编 号 ：０ ４ ４ １ （０ ９ ０ — ８ — ２ １０ — ９ ４ ２０ ）２ １ ９ ０
一、……来自是一项重要的原则。融资租赁并不是法律意义上的资 产， 但在会 计 ｌ却 要对其进行确认 。 国际会计准则规定 ， 资产是可 以辨认和控制 的， 成本是 能够可靠 其 计量的 ， 预期能为组织产生未来经济利益。 无形资产是指没有实物形态 、 可辨认 的非货 币资产 ， 在生产商 品、 服务中持有它 以满 足他人 的租 赁或 管理 目的 。可辨认性 、 企业 对其有控 制权 和未来经济利益构成 了无形 资 产的三个要件。 既然 人力资本是指依 附在劳动者身上的知识 、 、 技能 经验等 ， 能给企 业带来经济效益 ， 可见， 人力资本符合无形资产 的概念 。 就无形 资产的三 个要件来说 ， 有可辨认性 ， 具 能够带来未来经济利益是显而易见的 ， 但对 人力 资本是否为企业所控制到 目前仍未形成一致意见。 国际会计准则 就 ３ 号《 ８ 无形 资产准则》 来说 ， 认为员工 的技 能不为企业法定所有 ， 因而不 能计作企业 的无形资产 。 现实事例表明， 尽管依 照现行会计准则 ， 企业未 将人力资本作为无形资产进行账务处理 ， 继而未在会计 报告中进行相应 的报 告或 披露 ， 但就实质重 于形式 的原则而讲 ， 力资本是企业 的无形 人 资产却在许多现实案例 中得到 了展示。 越来越多 的公司就其关键 岗位员 Ｔ违约跳槽而上诉 ， 许多判决结果以公司获胜而告终。这就证明了法律 从实质上 支持了公司对其投资 的关键 岗位员工 的人力资本具有合 同规 定范 围内的控制权 。 就人力资源 、 人力 资产 和人力资本 三者的关 系， 笔者认为人力资 源 包含了人力资产 ， 而人力资产又包 含了人 力资本 。 二 、 力 资 本 的 计 量 人 截至 目前 ， 人们对人力 资本的计量研 究仍 在探索之 中 ， 并未形成统 的计量 方法。总体来看 ， 力资本计量可分为货 币计量和非货 币计量 人 两种类型 。 人力 资本的货币计量根据 计量的 内容 不同又可分为人 力资本成本 计量 和人力资本价值计量 。 （ ） 力 资本 的成 本 计 量 一 人 人力资本 的成本计量根据不 同的需求可以分为历史成本 、 重置成本 和机会成本三种 。 １ 力资本历史 成本 法 。人力资本历史成本法是指 对相关的招募 、 ． 人 甄别 、 录用和培训费用全部资本化。然后在资产使用 的有效期 内进 行费 用摊销 ， 按照 资产类 别确认 损 ， 或按 照增加资产未 来收益 的任何 额外 耗费增记资产的价值。因数据可以确认 ， 种方法 客观可行 。 这 ２ ． 人力资本 重置成本法 。 重置成本就是估计替代公司现有人力资本 的成本。 它包括招募 、 甄别 、 录用 、 培训 、 安置和发展新员工达到现有员工 胜任工作的水平所需 支付 的成本 。 重置成本法的优点是找到了资产 的市 场经济价值参 照， 局限性表现为其主观性 。 ３ ． 人力资本机会成本法 。 人力资本的价值可以通 过公 司内部竞 价的 过程来产生 ， 即基 于机会成本 的概念 。 应用这种方法 ， 投资中心经理会对 他们需要招募的稀缺员工进行 竞标 。竞标结 果实质上是对 员工分类定 价。这种方法有利于公司 的人员优化组合 ， 实现更好的效益。 （ ） 力 资本 的价 值 计 量 二 人