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试论人力资源会计摘要人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
它是市场经济的产物。
进入知识经济时代，人力资源成为知识经济时代的第一资源，人力资源会计的重要性也突兀而出。
本文则以人力资源会计发展的必要性为出发点，阐述了人力资源会计的基本概念、成立的基础、计量内容、计量方法和信息披露，如何推进人力资源会计在我国的应用等问题，为全面认识人力资源会计提供相应的理论依据。
关键词：人力资源会计，人力资源会计计量，人力资源会计信息披露、人力资源会计的推行目录1、建立人力资源会计的必要性 (1)1.1知识经济发展的需要 (1)1. 2.企业管理的需要 (1)1. 3.财务信息使用者的需要 (1)1. 4.财务会计核算原则的需要 (1)2、人力资源会计成立的基础 (2)2.1人力资源会计核算的对象 (2)2.2人力资源会计的基本假设 (2)2.3人力资源会计的要素界定 (3)3、人力资源会计的内容和计量方法 (4)3.1人力资源成本会计 (4)3.2人力资源价值会计 (4)3.3人力资源权益会计 (6)4．人力资源会计的信息披露 (7)4.1、人力资源会计信息披露的理论基础 (7)4.2、人力资源信息披露的主要内容及方法 (7)5、如何推行人力资源会计在我国的应用 (9)5.1推行人力资源会计的可行性 (9)5.2人力资源会计在我国应用的具体措施或对策 (10)参考文献 (11)致谢 (12)引言在进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，更有“以人为本”的现代管理方式，“人”在生产力各要素中的地位日益突出。
对作为企业管理中心地位的会计工作来说，对人力资源、信息、知识产权等无形资产的处理，在会计系统中所占的比重越来越大；知识经济不仅要求会计越来越多地处理与物质资源有关的业务，也要处理与非物质资源有关的业务。
如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力。
人力资源会计问题研究作者：周丽来源：《中外企业家》 2013年第4期周丽（江西省标准化研究院，南昌 330029）摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。
人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。
与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。
因此，有必要建立人力资源会计。
关键词：人力资源会计；劳动者权益；计量方法；模型中图分类号：F234文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）09-0168-02一、人力资源会计人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。
但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
人力资源的会计核算管理探讨摘要：随着知识时代的来临，人力资源的开发与利用成为社会经济发展的重要制约因素，也成为企业、社会和国家之间进行激烈竞争的要素。
近年来不断发生的“用工荒”，一再证明人力资源是不可或缺的稀有资源，是具有重要价值的经济资源。
为了有效的利用和配置人力资源，必须展开人力资源的会计计量与核算工作，探讨人力资源会计核算的基本理论与应用实践。
关键词：人力资源；人力资源会计；核算；模式中图分类号：f235 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）09-0-01一、人力资源会计核算目前，较权威和公认的概念是由美国会计学会下，人力资源会计委员会所做出的：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用”。
对于人力资源会计的定义，本文认为：人力资源会计是对人力资源进行的确认和计量，并以数据形式将其变动情况呈现给企业的相关使用者，以使其能准确了解企业的经营状况，从而进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。
二、人力资源会计的核算原则1.类推原则人力资产是可以计量的。
在人力资产和物力资产为企业共同创造未来经济效益原理指导下，计量人力资源的价值会出现人力资产与物力资产为企业未来经济利益所作贡献的划分问题，不同行业、不同企业各不相同。
因此，我们可以借助像界定固定资产残值率5%那样，来对不同行业人力资产与物力资产对企业未来经济利益所作贡献进行划分。
这样既可以简化计算，又可以统一口径，便于不同企业间横向对比。
笔者将此称为类推原则。
2.权责发生制原则劳动力是有价值的经济资源，它可以为组织提供服务并创造价值，根据等价交换原理，企业再利用劳动力的同时，也要不停的为该劳动力进行补偿，也就是我们所说的工资或者薪酬支付，以保证能不断的为企业服务。
这就是等价交换，即权责对应，一起发生。
这是企业对职工的必要劳动的补偿，这部分支出不会为企业带来未来的经济利益，因此笔者把它记在费用支出进行会计处理。
浅论人力资源会计【摘要】二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
本文从人力资源会计的定义、建立人力资源会计的必要性、人力资源会计的内容、人力资源会计建立的条件几个方面对人力资源会计进行了较为全面的论述。
【关键词】人力资源会计必要性会计确认会计计量人力资源会计是运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个全新领域。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这一概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显优势，它更完整更科学的反映了企业人力资源状况。
因为它承袭了传统会计学的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。
一、当前我国建立人力资源会计的必要性当前我国在人力资源开发、利用和管理过程中必须运用人力资源价值管理方法—人力资源会计，所以建立人力资源会计十分有必要：（一）当前市场经济发展的需要知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高，可以说以智力为基础的智能经济是知识经济的一个重要特征。
智能经济要求把智力作为一个基本的经济要素，智力作为资本的观念深入人心。
在以知识为基础，以智力为资源的经济社会里，人才智力资源成为了第一资源，人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
（二）企业提高效益的需要目前市场经济条件下人才流动性大，各企业展开了人才争夺战，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，意味着竞争能力的提高。
浅析人力资源会计相关问题中图分类号:f230 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)07-116-02摘要人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,它作为一种管理方法,是为企业相关各方而服务的。
在我国,对人力资源会计的研究始于80年代初,但是那时限于介绍人力资源会计问题,90年代后转为以研究为主,进而填补了我国在这一领域的空白。
现在,随着劳动人事制度改革的深入发展,人力将作为一种资源被开发、利用和管理。
这就要求对人力资源的价值和成本进行确认、计量和记录,对人力资源开发的经济效益进行分析。
因此推行人力资源会计制度是经济发展的必然要求。
本文就建立人力资源会计的相关问题做初步探讨。
关键词人力资源会计相关问题一、建立人力资源会计是社会经济发展的客观需要会计的产生和发展的历史告诉我们,人们开展会计实践活动的目的是为了获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价及经营管理的经济信息,从而减少决策的不确定性,取得最大的经济效益。
在整个生产经营和管理过程中需要大量的人力资源信息,这就离不开人力资源会计。
用会计方法对人力资源进行核算,使“人力”带有更多的“价值”和“成本”方面的经济特性,从而国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状,可以通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、维护和利用,确定人力资源的投资方向,引导人力资源合理流动。
现行会计的核算方法对人力资源的处理存在诸多不妥。
比如:企业引进人才所产生的费用、企业人员培训的费用等,实际上是一种投资支出,这些费用的收益期往往超过一个会计期间以上,应该属于资本性支出,应予以资本化,然后分期摊销,但是现行的会计制度下只能记入当期,导致当期费用增加造成报告不实,以至于影响经营者进行决策。
现在进行生产经营和财务分析时,单纯从自然资源、实物资源和一般劳动力的角度,已经不能解释生产力提高的全部原因,但是在企业的财务账目和报表中“人”这一重要因素的价值却得不到体现。
人力资源会计浅析摘要：人力资源会计被定义为对人力资源价值进行核算和估计的一种活动，虽然是会计学范畴，但和人力资源管理的各个模块有直接联系。
传统的会计学，对人力资源价值的计量具有很大的局限性，未能将人力资源成本资本化，也使“员工是企业最大的财富”这句话在财务计量和报告的过程中无从体现。
本文通过对人力资源成本、价值、权益计量的可行性分析，重点介绍了人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性，容易造成会计信息失真，从而影响了投资者决策。
关键词：人力资源；会计；人力资源成本；人力资源价值；可行性分析中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-0-01一、人力资源会计的定义人力资源会计是一门新的学科，不同的学者对其定义有所不同，目前较为权威的是美国会计学（aaa）人力资源会计委员会 1973 年所下的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法。
以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法对其成本和价值进行计量，最终提供给企业管理当局或外部的信息使用者使用。
可见，人力资源会计这门科学其实是行为科学、人力资源管理学和会计学的融合。
二、传统会计在人力资源计量方面的局限性1.人力资源成本作为当期的用工成本，直接计入了当期费用人力资源成本，包括工资费用，社保费用，培训费用及相关的费用直接计入当期费用，而这些支出有时是资本性支出，按照会计的权责发生制原则，应该在受益期内合理的摊销。
比如培训费用，往往支出在当期，增加的却是人力资源主体的各方面能力，而这个能力在以后的工作中逐渐体现，受益期在以后的会计期间内，将培训费用全额计入当期成本，必将低估当期的盈利，从而使利润表里的净利润不真实。
2.传统会计报告中没有报告人力资源的价值和人力资源成本的信息“员工是企业最大的财富”，这句话是现代企业的共识，然而传统会计的财务报告中，却没有提供这笔“财富”的报告，而仅反映了物质资源的情况。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 知识经济下的人力资源会计研究综述 作者：包翠萍 来源：《商情》2013年第19期
【摘要】随着知识经济时代的到来，人力资源作用日益凸显，然而，人力资源会计的研究目前仍处于不成熟阶段，面临着诸多困难，在现有的会计体系中，步履艰辛，影响了企业的决策。他山之石，可以攻玉。本章希望通过研究、总结和提炼国内外的研究成果，为我国学者研究人力资源会计提供参考和借鉴。
【关键词】人力资源会计 一、国外关于人力资源会计的近期研究 美国会计学者弗兰霍尔茨就人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”之后，国外的人力资源会计研究范围越来越深入，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计假设、人力资源会计核算内容、人力资源价值的计量、人力资源成本的核算以及人力资源成本的报告。在2002年经济学术会议上著名经济学家布鲁莫特指出：“在评估人力资源会计的价值时，企业往往会考虑外部环境以及信息等问题，而不想想自身问题，因为人力资源自身的不确定性往往比外界因素更重要”。
2004年，日本学者若杉明改进了他对人力资源会计的定义即“人力资源通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源会计的信息，以提供给企业的经营者及其利害关系着使用”。
二、国内关于人力资源会计的研究现状 中国会计学会于1999年召开了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，极大地推动了我国人力资源会计理论和实务的发展。主要集中在人力资源会计属性、人力资源会计报告与披露和人力资源会计研究存在的问题和研究的障碍这三个方面。
在人力资源会计属性上，杜兴强 李文（2000）认为，人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取者，针对不同的生产型人力资本和经营管理型人力资本，采纳不同计量模式，然后对会计学的权益理论进行拓展，将会计平衡式“资产=负债+所有者权益”拓展为资产=财务负债+人力负债+财务权益资本+人力权益资本。吴泷（2006）着眼于与人力资本投入过程中所涉及的人力资源产权主体主体的产权行为之研究，基于对其基本事实的全新认识，按照不同的产权行为之运作形式和运作结果把人力资源会计的模式高度地概括为人力资源产权投资会计、人力资源产权交易会计以及人力资本收益分配会计三大模块，为人力资源会计的研究提供了再思考的机会。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 在人力资源会计报告与披露，杜兴强（2004）认为传统的人力资源会计被混淆于传统会计模式的范围内，但是人力资源会计作为一个会计学的新领域，其必然存在着属于自己的社会环境需求性，需求是原动力，因此人力资源会计模式的供给不可能永远共生于传统财一务会计模式的“界面上”，人力资源会计模式的发展和突破需要奠定自己的理论基础。汪家义（2007）提出将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，其中对人力资产就应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便。吴泷在2009年的《会计研究》上发表的《对人力资源会计研究困境与出路的思考》中提到对于我国如何推行人力资源会计，可以通过选择好的试点来进行实地操作逐步解决，而选择高校作为推行人力资源会计的试点是一个不错的办法，并且在推行中要分阶段、分步骤进行。
无论一个国家还是一个企业，在市场化、国际化曰益深入和激烈的市场竞争中，起荣衰决定作用的是以知识和技能为核心的人的因素。
特别是随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响。
显然，只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为会计信息使用者提供对决策有用的会计信息。
因此，对人力资源成本会计加以深入研究显得非常重要。
1.人力资源会计的发展及现状1.1人力资源会计的起源和发展人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，最早是由密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，它的产生有着特定的历史条件和社会环境。
1.1.1社会经济环境的需求。
上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。
企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。
人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。
1.1.2经济理论的推动。
随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。
他的理论为人力资源会计提供了理论基础。
之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。
1.1.3传统会计的缺陷。
同过去相比，企业在员工招聘、曰常管理、培训和员工发展等方面花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。
另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全面真实地反映企业资源状况。
所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。
人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。
对人力资源会计计量方法的探讨 --------------------------------------------------------------------------------
进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计 人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。 1．未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。 2．调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。 3．未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。 4．非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
二、人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 (五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、计量模式设想 个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本(一般为企业内部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本)。
对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式： (一)生产型人力资源的计量 由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，古典经济学原理指出，生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量： 借：人力资产——V 贷：人力资本——V V的核算采用标准工作年限工薪资本化法。 标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限(如20年)，以适应于所有的职工。 标准工作年限n年、平均工资为W的职工价值的贴现，具体计算为A=∑W／(1+r)t，(t∈[1，n])。
为了便于理解，以下几点需要说明： ①工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。 ②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。 ③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪资水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。 ④人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
