人力资源规划-人员招聘与配置93页PPT

C产品
300
60
18000
合计
——
——
31000
定员人数=31000 ÷ 0.97/250 ×8 ×0.95 ≈17（人）
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练习题
某工厂新设一车间，其中有三类工作，工时定额分别为、2 .0、 小时/件，预计未来三年每类工作的工作量，如表：
类别 年度 1 2 3
第一年
12000 12000 10000
单位产品工时定额 （小时） 100
200
300
产品订单 （台）
30
50
60
45
▪ 定员人数= ∑每种产品总产量×单位产品工时定额/ 年制度工作日×8 ×出勤率
➢ 常用数：年制度工作日=250天
产品类型 A产品
单位产品工时定 额
（小时）
100
产品订单 （台）
30
总工时 3000
B产品
200
50
10000
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按设备定员
▪ 根据上述资料： （1）核算出单台设备的看管定额（人/台）。 （2）核算出今年该类设备的定员人数。 答案： （1）计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，是
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人力资源规划的根本原因：企业进行人力 资源规划的动因在于企业经营环境的动态性 和企业自身的发展。
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华为基于战略的人力资源规划
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华为基于战略的人力资源规划
华为1988年创建于深圳，短短20年时间已经发展成为全球优秀企业 之一，究其成功的原因，其中很重要的因素之一即企业的人力资源 战略规划，制定了人力资源战略规划并大规模进行人才储备，在90 年代中期，华为的发展战略描述为：“华为将长期专注于通信网络，从 核心层到接入层，整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形 成向用户提供开放的业务平台，并关注宽带分组化、个人化的网络发 展方向。”

什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人
招聘的程序
准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制订招聘工作安排
实施阶段
1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引） 2、选拔阶段（决定合格侯选人，筛选） 3、录用阶段（最适合人员，录用决策）
评估阶段
第一部分 员工招聘活动的实施
• • • • • 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策
第四单元 其他选拔方法
三、兴趣测试 • 职业兴趣 是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该 职业的愿望。 • 目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据 霍兰 德的职业兴趣理论编制的。 • 大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型： I R – R - 现实型 – I - 研究型 C A – A – 艺术型 – S - 社会型 – E - 企业型 E S – C - 常规型
• 最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅 应聘者的个人简历或应聘申请表进行的
简历
申请表
优点
体现应聘者的个性， 允许应聘者强调自认为 重要的东西，允许应聘 者点缀自已， 费用较小 允许应聘者略去对自已 不利的信息，难以评估
直截了当， 结构完整， 限制无用信息， 易于评估 限制创造性，费用较高
缺点
第二单元对应聘者进行初步筛选
第四单元 其他选拔方法
一、能力测试 1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的 某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作 用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位， 什么样的人最合适。 2、能力测试的内容一般可分为： 普通能力倾向测试 （如：思维能力、记忆能力、 推理能力、数学能力） 特殊职业能力测试 （职业能力） 心理运动机能测试 （心理运动能力和身体能力）

02
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。

第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备