浅议人力资源的会计计量

《人力资源会计计量方法浅探》摘要：人力会计是计量人力提供人力信息种会计程序和方法,是会计新领域产生世纪60年代是“人力心观”基础上建立起，计量外价值所使用计量属性就是现金流量现值人力价值计量采用这计量模式合产计量模式构建理论，计量模式设想人禀赋差异使人力具有非质性根据般能力、完成特定工作能力、组织管理能力以及配置能力不对称分布,可将企业人力分两类类是生产型人力,即具有社会平知识存量和般能力水平人力会计是计量人力提供人力信息种会计程序和方法,是会计新领域产生世纪60年代是“人力心观”基础上建立起人力会计计量模式应依据人力会计计量容不而不人力会计成计量应选择传统会计计量模式当因环境变化导致按历史成属性所形成人力会计成信息明显与事实背离允许表外提供能够说明这种背离程辅助由人力价值表现蕴含人体能带济利益潜劳动能力外表现人劳动新创造出价值而人劳动能力价值无法计量因而我们只能通计量外己实现价值表示价值计量外价值所使用计量属性就是现金流量现值人力价值计量采用这计量模式合产计量模式构建理论计量模式设想人禀赋差异使人力具有非质性根据般能力、完成特定工作能力、组织管理能力以及配置能力不对称分布,可将企业人力分两类类是生产型人力,即具有社会平知识存量和般能力水平另类是营管理型人力即管理型人力（般企业部各类管理人才）和企业型人力（即不确定性市场,能够构建新生产函数人力）对两类不质人力应采用不计量方式生产型人力计量由生产型人力就其接受教育程看这些人力般是趋般认对生产型人力其能力和努力程般置种基可观测状态致可以认是种公开信息因激励约束对类人力所有者而言基上是不必要所以只要简单地根据其产出进行奖惩即可外古济学原理指出生产型（尤其般型）人力市场趋完全竞争市场这些人力价值存着基衡状态以固定工贴现值体现企业获得生产型人力可进行如下会计确认和计量借人力产——V 贷人力——VV核算采用标准工作年限工薪化法标准工作年限工薪化法计量依据是标准工作年限以工薪报酬反映职工即期创利能力即将职工标准工作年限按当前工薪水平计算工薪报酬化并以计量人力产和人力其前提是企业必须制定标准工作年限（如0年）以适应所有职工标准工作年限年、平工职工价值贴现具体计算∑,(∈［,］)了便理,以下几要说明①工薪报酬能够反映职工创利能力开放、健全市场具有动配置功能市场济通人才由流动和双向选择人力配置可以达到平衡从而使职工工薪报酬与其创利能力相关②应以职工标准工作年限而不是剩余工作年限工薪报酬化数额计量人力产和人力只有以统标准工作年限进行计量才能保证人力产和人力反映职工即期创利能力并可将其作利润分配基础③人力产和人力按当前工薪水平计量应逐期调整按当前工薪水平计量是了保证信息可靠性而了保证信息相关性又必须对人力产和人力逐期进行调整因随着工作验、劳动熟练程提高以及物价上涨薪水平必然提高所以要按期对人力产和人力进行调整④人力产不要摊销或计提折旧由定年限职工劳动能力般不会随年龄增长而下降而且人力产不像非流动实物产那样要其报废付出货币金进行重置人力产退出企业只须冲销人力即可营管理型人力计量营管理型人力对企业而言是不可或缺他们企业部处多重代理链心环节对他们不能实行固定工制而应该进行激励即让这些人力所有者享有企业剩余取权固定年薪外还应该分享企业超额利润鉴营管理型人力尤其是企业人力价值确定不能再沿传统模式而应该充分体现营管理者才能这企业发展关键要素实际价值否则将不足以实现激励作用鉴声誉模型作用和管理当局偏采取了欧洲看跌期权()模型估计营管理型人力价值模型要企业部设置合理激励机制将营管理型人力作种生产要素赋予其定剩余取权考虑到营管理型人力身声誉效应作用和企业营相对稳定性假设企业人力任职期(5年)则期其价值①V·［(l)］+Xr［()］［l（）+(r+05)·］·l· 3股票现价 X期权执行价格r无风险利率股票价格波动率公司股份总数高级管理人员任职期(x)标准正态分布标量累计概率分布函数(即这变量x概率)具体会计核算如下借人力产V 贷人力V年末按照管理当局分享税利润借利润分配分配利润贷应付利润另外人力价值许多特性是货币指标所无法表现而且影响人力价值人、组织和社会诸方面因素也非货币计量所能确定因而人力会计除了运用精确货币计量外还可以运用非货币模糊方法对已有许多会计学者进行了研究,笔者不再赘述这种计量会计报告表现除了报表进行定量反映外还要说明进行定性分析从而更完整地反映企业人力状况可见人力会计计量问题是我国推行人力会计程所面临首要难题但并不是我国推行人力会计程所面临唯难题我国推行人力会计程还面临着其他些难题如人力会计应用围、人力会计核算对象、由谁组织实施、税处理问题及其他配套措施等不与计量问题相比这些问题还是比较容易西山煤电多种营管理局郑萍。

人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。

然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。

因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。

本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。

关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。

因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。

对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。

这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。

这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。

二是价值计量模式。

这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。

以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。

（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。

1.历史成本法。

此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。

历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。

引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。

为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。

辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。

这种方法简便易行，数据真实，客观性强。

但是反映不出人力资源的实际经济价值。

浅析高校人力资源会计摘要：高校的生存和发展主要是依赖高素质的人才，谁拥有了人才，谁就有了先决条件。

高校人才聚积、人才引进，客观上要求对人才的价值进行确认、计量、记录和报告。

而借助人力资源会计的确认、计量、记录、报告的手段，对高校人力资源进行合理评估，将有助于解决高校人力资源管理中存在的问题，有助于高校更好的拥有人力资源。

因此，在高校实行人力资源会计，加强人力资源的成本和价值核算势在必行。

关键词：人力资源会计高校计量方法一、研究高校人力资源会计的必要性和可行性1.满足高校有效进行人力资源管理的需要人才决定着高校的前途、命运和地位，有地位的高校才能对人才有更多的吸引力，高校的名师越多知名度就越高，更有利于提高高校的信誉度，形成良性循环。

高校是人力资源组织密集的地方，实施人力资源会计，核算人力资源的运动情况，对于提高人力资源管理的质量，优化人力资源组合，以便避免资源浪费、分配不公平等问题。

2.知识经济条件下，有助于提高高校地位知识经济迅速发展，教育体制改革不断深入，高校作为办学的主题将直接参与市场竞争，人力资源因素直接影响高校的办学效益和办学质量，目前，高校存在着师生比例不协调的问题，特别是非教学人员过多的问题。

几次改革仍然解决不了人才短缺与人才浪费的问题。

因此，解决这些问题必须对高校人力资源进行正确的预测和评价，通过高校人力资源会计的核算获得各方面的资料。

3.真实、完整地反映高校的资产和财务状况人力资源是高校最为特殊而又重要的资源，在一般会计报表中没有反映出来，也不能从人事部门提供的人事档案中有关人数、学历、职称等数据中简单得出，所以要引入人力资源会计核算，将其进行确认、记录、计量、编报和反馈，合理地分摊到实际受益期间，并在报表中列示，可以真实地、完整地反映高校期末的资产状况和财务状况。

二、高校人力资源会计的确认会计确认是指会计数据进入会计系统时确定如何进行记录的过程，即将某一会计事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用获利润等会计要素正式加以记录和列入报表的过程。

论人力资源会计的计量中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)10-000-02一、引言长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。

本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。

二、人力资源会计的计量人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。

前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。

后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。

（一）人力资源成本计量人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。

人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。

包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。

包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。

包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。

包括离退休金、职位空缺成本等。

其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。

1.历史成本法历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。

然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。

意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。

与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。

当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。