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对人力资源会计计量的探讨

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人力资源会计的计量方法探析

人力资源会计的计量方法探析
般企、
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两

人力资源会计计量探讨

人力资源会计计量探讨
源成本计 量原则保 持一致 ， 招聘 、 将 培训 和开发 人才 等一 切人 力资源方面的支 出均作 为人力资 源成本 ， 据是根 其数 据原始发生时 的金额归集 的。五是相关 Ｉ 生 原则 。作为企业 主要 职能 部门之一 的人事管理部 门 ， 它对 于职工 的管 理不 仅是看其工 资发生额的大小 ， 而且重要 的是 如何合理 配置 人力资源， 所以要求人力资源成本计量提供的信息应体现 相关性原则。六是效益成本原则 。人力资源成本计 量在 很
【 关键词】 人 力资源成本； 本原则 ； 基 计量内容与模 式
【 中图分类号】 Ｆ ３ ８０
【 文献标识码】 Ｂ
资源 的投资作 为人 力资源 成本 计量 的 反映对象 ，具 体依
据人力 资源进 入企 业到最 终退 出企 业 的时 间顺 序 ， 企 及 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使 业对人 力资源 投资 的不 同 目的 ，可 将这项 投资 确认 为以 用。 人力资源会计包括人力资源的计量和人价值的计量。 下四项内容。一是人力资源的取得成本 ， 包括招募成本、
第 ２０ 年第 ３ ０９ 期 （ 总第 ３ １ ） ２期
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｎｏ３， ０ ９ ． ２０
Ｔｏａ ｔｌＮｏ３ ．２１
【 文章Байду номын сангаас号】 １０—０３ ０９ ３０８－２ ０９ ６ （ ０ ） －０９０ ４２ ０
人力资源会计计量探讨
王 惠颖
化； 离职成本会因当年员工离职率、 是否被公司辞退等具
体 因素来衡量 。
三、 计量模 式的选择
人 力 资 源 成本 计 量 方 法 有 历 史 成 本 法 和 重 置成 本 法 。历史 成本 法是 以取 得 、 发 、 用人 力资 源时发生 的 开 使

对人力资源会计的确认与计量问题的思考

对人力资源会计的确认与计量问题的思考

种 会 计 程序 和 方 法 ， 其 目标 是 将 人 力
资源 无 限 变化 的 信 息提 供 给 企 业 和有 关
部 门使 用 。 人 力 资 源 作 为 企 业 的 资 产 ， 运 用 会 计 的方 法 对 其加 以确 认 、计 量 和 报 告 ，可 以满 足 企 业 管 理者 和 企 业外 部
有关 人 士 对企 业 信 息 的需 求 。随 着 我 国 经济 体 制 和用 人 制 度 的 不断 完 善 ， 对 人 力 资 源 进 行 核 算 已成 为 时 代 的 必 然 要
求。
一
业所拥有和控制的 。 综 上所 述 ，企 业 在 人 力 资源 的 载 体 人 身 上 的投 资 是 企 业 付 出 的可 以 用 货 币 计 量 的投 资 ，是 可 以 取 得预 期 收 益 的 权 利 ，是 企 业 能 够 控 制和 利 用 的 ， 因而 可 以定义为资产。
二 人力资源会计 的计量 人力资源会 计的确认 问题
将 人 力 资 源 资 本 化 ， 就 涉及 到 人 力 资 产 的计 价 问 题 ，而 对 人 力 资产 的 计 价 主 要有 两 种 观 点 ：一 种 观 点认 为 ，对 人 力 资产 应 按 照 其 获 得 、 维 持 、开 发 过 程
蒙 受 的 经 济 损失 为 依 据 进行 计 量 的 计 价
方 法 。 这种 计 价 方 法 接 近于 人 力 资 源 的 实 际 经 济价 值 ，但 与 传 统 会计 模 式 相 距
个 要素 ：一 是必 须 是 一 项 经济 资 源 ， 未 来 可提 供 收益 ；二 是 为 企业 所 拥 有或 控
成 本 法 ，此 法 是 以 企 业 员 工离 职 使 企 业
中 的 全部 实 际 耗 费 人 力 资源 投 资 支 出 作

人力资源会计有关问题的探讨

人力资源会计有关问题的探讨

动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时， 企业通过支付工 资等报酬， 也就获得了对该人力资源的控制权。 资产是在过去发生的交易、 事项中获得的。当企业聘用
某一劳动者时， 企业就应向受聘者支付相关费用， 这就意味 着人力资源已经成为企业的现实资产。因此， 可以将人力资 源确认企业的一项资产。 关于“ 预期” 一词 ， 笔者认为， 只要事前认为一个项 目 有
、
建立人力资源会计的必要性
首先， 资产的本质是“ 预期会给企业带来的经济利益” 。人力
资源无疑能为企业带来经济利益 ， 在知识经济时代． 生产的 核心要素是知识。 经济的发展、 企业效益的高低． 将取决于人
世界高新技术革命的浪潮， 已经把世界经济的竞争从物
质资源竞争推向人力资源的竞争， 对人力资源的开发、 利用
４ ． 财务会计核算原则的要求。事实上， 单从会计核算原则
考虑， 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。 一方面， 将人力
资源投资计人当期费用， 违背了权责发生制的原则。 另一方面，
将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实， 导致决策 失误。 同时。 当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力资源投资支出
多少， 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源． 是否持续地对
人力资源投资。因此， 将人力资源作为企业的资产， 运用会计 的方法对其加以确认、 计量和报告， 以满足企业管理者和企业
外部有关人士对企业信息的 需求成为时代的必然要求。
２ ． 国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进 行研究分析 ， 通过人力资源会计报告 ， 国家可以掌握各企业 人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段 ， 促
资源合理流动， 在宏观上优化人力资源的配制。

人力资源会计确认与计量问题探讨

人力资源会计确认与计量问题探讨
一
、
人 力 资 源 的确 认
根 据 资 产 的定 义 ，资 产 是 指 企 业 过 去 的交 易 或事 项 形 成 的 、 “ 由企 业拥有或者控制的、 预期 会 给 企 业带 来 经济 利 益 的 资 源 ” 。 从 资 产 的 确认 条 件 分 析 ， 为 资 产 ， 须 同 时 满足 两 个 条 件 ， 是 作 必 一 与该 资源 有 关 的 经 济 利益 很 可 能 流 人 企 业 ， 是该 资 源 的成 本 或 者 价 二 值 能够 可 靠 的 计量 。 首 先 ， 资 源 以人 为 载 体 ， 过 劳 动体 现其 价 值 ， 可 以为 企 业 人力 通 并 创 造 经 济 利 益 。 计 学 界对 于人 力 资 源 带来 经济 利 益 的确 定 性 意见 不 会 有 些 学者 认 为 人 力 资 源 不 能 提 供确 定 性 的未 来 经 济 利 益 来 源 ， 不 能 准 确 计 量 其 固定 的 收益 ， 以 人 力 资 源不 符 合 资 产 的定 义 。本 文 认 所 为， 资产提供的未来利益 的确定性并非是一项 经济 资源被确定为资产 的必 要 条 件 ， 实 上 由于 企 业 经 营 风 险 的存 在 时 必 然 的 ． 业 所 拥 有 事 企 资 产 所 带来 的 经济 利 益 也 会 存在 着 很 大 的不 确 定 性 ． 力 资 源 亦 是 如 人 此 ， 仍 然 是企 业 的资 产 。 但 其 次 ， 资 源 成 本 或 价 值 能够 用 货 币进 行 计 量 。人 力 资 源 作 为 人力 种 经 济 资 源 。 业 取 得 、 用 就 必 然要 发 生相 应 的费 用 支 出 ． 企 使 比如 工 资 、 保 费 等 资 金 支 出 都 要 形 成 资 源 的耗 费 ， 种 成 本 支 出 与 资 源 耗 社 这 费 都 是 能 以 货 币计 量 的。 综 上 所 述 ， 力 资 源是 企 业付 出 的 能 用 货 币 计 量 的投 资 ． 业 通 人 企 过 与 其 签 订用 工 合 同等 法 德 形式 加 以控 制 和利 用 ． 同时 人 力 资 源 也 可 以为 企 业带 来 经 济 利 益 ， 符合 资 产 的 定 义 ， 以确 认 为 资 产 。 可

人力资源计量相关问题探讨

人力资源计量相关问题探讨

这关 企业 的所 有 权 ， 是 人 力 资 源 权 益 会 计 将 接 或 间 接 导 致 现 金 和 现 金 等 价 物 流 入 企 然 应按各要素 所有 者平 等协 商确定 ． 于 业 的潜 力 。同 时 ， 于符 合 资产 定义 的项 系 到各 要 素 所有 者 的权 益 份 额 ． 现 出人 对 体 是 大 势 所 趋 本 文 将 以人 力 资 源 权 益 会
应 确 充 计 为 依托 ， 绍 一 种 更 为 合 理 的 人 力 资 产 目， 当在 同 时 满 足 以下 条件 时 ， 认 为 力 资 产 价 格 是供 求 双方 均衡 的结 果 ， 分 介

的 汁 量方 法 。
一
资产 ：一 ） （ 与该 项 目有 关 的经 济 利 益 很 可 发挥 了 市 场 的 价 格 机制 作 用 ， 利 于 人 力 有
一
与 预 成 新 的产 权 安 排 。 此 相 类 似 的 方 法 已在 的 计 量 方 法 。 目前 普 遍 的 处 理 方 法 是 将 是 由企 业 过 去 的 交 易 和 事项 所形 成 的 ， 如 人力资产在产生 、 使用等期间的各种相关 计 在 未 来 发 生 的 交 易 或者 事 项 不 形 成 资 现 实 会 计 实 务 中 出现 ， 无 形 资 产 在 作 为 虽 （） 通 费 用 折 现 ， 将 其 在 以后 的 一 定 期 间 内摊 产 ；２ 资 产 必 须 由 企业 拥有 或控 制 ， 常 投 资 时 的计 量 ， 然 人 力 资 产 与 无形 资 产 并 但 二 应 销 。 对这 种 方 法 的批 评 主 要 集 中在 可 靠 情 况 下 ， 当考 虑 对 资 产 的所 有 权 ；但 某 不 完 全 相 同 ， 是 在 计 量 方 法 上 ， 者有 如 劳 性 方 面 。 我 认 为 在 现 代 企 业 所 有 权 重 新 项 资 产 即使 不 由企 业 拥 有 ， 果 能 被 企 业 共 同之 处 。在 现 代 企业 所 有 权安 排 中 ， 也 （） 将 安 排 过程 中 ， 力 资 本 所 有 者 与 财 务 资 本 控 制 ， 符 合 资 产 的 定 义 ；３ 资产 应 当包 动者 作 为 企业 的投 资者 ， 其 拥 有 的 创造 人 未 其 所 有 者将 成 为平 等 的产 权 主体 ， 同 分 享 含 有 未 来 经 济 利 益 。 来 经 济 利 益 是 指 直 价值 的能 力用 为 资 本投 入 企业 ， 价 值 自 共

论人力资源会计的计量

论人力资源会计的计量
量的。
最后 ， 人力资源也是企业可以实际控制的。一般 来讲， 人力资源是劳动者的劳动能力， 其所有权归劳动 者所有， 而企业无法拥有对劳动者的所有权， 从而也就 无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳 动者个人 ， 但是， 劳动者具有流动性， ， 而且 一旦劳动者 被聘用为企业员工 ， 企业即取得了对职工受聘期间的 劳动能力资源的使用权， 企业没有能力也并不需要拥 有对劳动者人身的所有权。所以， 人力资源是可以为 企业所拥有和控制的。 综上所述， 企业在人力资源的载体— 人身上的 投资是企业付出的可以用货币计量的投资， 是可以取 得预期收益的权力， 是企业能够控制和利用的， 因而可 以定义为资产。 二、 人力资产的特点 人力资产是相对于物资资产而言的， 因此， 搞清两 者关系是正确提供人力信息的前提。物资资产目 前一 般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资 产一般来说是一次性投人， 并且企业一旦取得某项非 流动资产， 此项资产就属于企业所有， 企业对其拥有完 全的所有权或控制权， 然后按此项资产在企业收益的 受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强， 一 般是分期购买， 分期计量。同样， 企业对其也有着完全 的所有权。但“ 却不同，人” 人” “ 不仅是社会生产的基 本要素和生产力的主导因素， 还是有血有肉、 有思想、 会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来 拥有人的劳动力使用权 ， 但企业不可能对人本身拥有 所有权和控制权。可见 ， 人力资产的使用权和所有权 是分离的。计量物资资产时， 由于企业拥有对物本身 的所有权或控制权， 计量对象是物本身， 计量人力资产 时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控
。 收稿 日期 :2006 - 01 一15 作者简介 : 张艾灵(1968 一 ) ， ， 女 福建省华侨友谊供应公司会计师

人力资源会计计量理论的探析

人力资源会计计量理论的探析

２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加

人力资源会计计量探讨

人力资源会计计量探讨

人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。

然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。

因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。

本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。

关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。

因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。

对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。

这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。

这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。

二是价值计量模式。

这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。

以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。

（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。

1.历史成本法。

此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。

历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。

引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。

为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。

辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。

这种方法简便易行，数据真实，客观性强。

但是反映不出人力资源的实际经济价值。

人力资源会计计量模式探讨

人力资源会计计量模式探讨
们奋斗所争取的一切， 同他们 的利益有 市公司财务舞弊的直接诱 因， 都 而隐藏在股 健康发展。 关 。利益是个人和社会发展的内在动 力。 权融 资背后 的参与各方 的利 益驱动 则成 由此可见 ， 务舞弊 的本质诱 因是参与舞 为了导致企业财务舞弊的本质诱因 。 财 弊各方的利益追求 。根据主体的不同， 上
在我 国， 上市公司的筹 融资活动基本 【 陈国欣 ， ３ ］ 吕占甲， ． 何峰 财务报告舞弊
融资能力 。由于股权融资 困境 的存在 ， 企 上是通过证券交易所或证券公司进行的。 识别 的实证研究： 基于 中国上市公 司经验
业 为 了从 资本市场 上获得融 资或再融 资 我 国证券 市场 的约束 机制主要是 在两方 数据 ［］ 审计研究 ，０ ７ ３ Ｊ． ２ ０． ．
能会 由于 自身或其他 的外资 因素导致企 行为的规范 ， 是一种 刚性约束 。而道德是 【 １ 】黎 四龙．舞弊 三角理论 与财务预警 业财 务或经 营 的恶化 ， 时， 市公司会 通过判 断行为 的善与恶来作为标准， 此 上 主要 ［】 广东财经职业学院学报 ，０ ８ ７ ２ Ｊ． ２ ０． ． ．
表事项等财务舞 弊行 为， 以达到上市或提 可依、 执法必严、 违法必究， 减少财务舞弊
１ 本质诱 因。 、 利益驱动是财务舞弊产 高发行股价或再融资的 目的， 以获取更多 的发生。 同时， 也要加强道德约束， 财务人
生的本质诱因。 卡尔・ 马克思 曾经说过， 人 的超额利润和报 酬。因此 ， 股权融资是上 员需要通 过道德上 的 自律来促使 市场的
收录 日 ２ １ 年 １ 月 １ 日 期：０ １ ２ １
一
角度对人力资源所进行的确认、 计量、 记录、 报 年） 人力资本” “ 一词在很早就被古典经济学

对人力资源会计计量问题的探讨

对人力资源会计计量问题的探讨
设前提下 ，能够准确地 、动态地反映人力资源产 出的价值信 息。局 限性在于 ， 它用一个职工在未来５ 年内所获得的工资收
、
人力资源会计的计量对象
入代表他对组织的经济价值 ，在理论上低估 了人力资源的经 济价值。因为职工的工资收入要受很多因素影 响， 未必能反映 职工的实际工作业绩所创造的价值 。 ３随机报酬价值模 型。 ， 这种模 型认为人对组织 的价值在于
平与本行业平均盈利水平相 比计算出的投资报酬率反映 。以
定的权数予 以加权平均 ， 就可取 长补短 ， 更准确地对人力资产 进行计量 。例如 ： 可将公式设定为：＝ Ｐ×ａＶ（一 ） ｖ ｃ× ＋ ａ １ 其中Ｖ 表示人力资源价值 ， 表示未来工资报酬折现价值 ， Ｃ Ｐ 表示效率乘数 ，是赋予的权数 ， 表示用随机报酬价值模型 ａ ｖ， 计算的人力资源价值。这样计算的优点在于 ： 既考虑到以工资
职位状态数（ 含离职状态 ， 其预期 服务 的货币表现为零） 表示 ； ｎ
时期数 ；表示贴现率 。 ｒ 与前两种方法 比较 ，这种方法在计算过程 中所考虑的因 素更 加系统全面 ， 数据 比较 客观 ， 用其估算 的人力资源价值更 容易被接受 。但是这种方法也有一些局限性 ： 其一 ： ． 人力 Ｒ值（ 资源的价值） ， 本身是一个未知数 ， 计量操作性有待分析 ； 其二 ｌ
我 国环 境 审计 的 发展 现 状
一
、
法律监督体系 ， 为环境审计提供了一定的参考依据。但与发达
国家现已制定的环境法律法规相 比， 还存在着差距 ， 在具体实
目前 ， 我国环境审计仍处于理论探讨的初级阶段 ， 与世界 环境审计研究及审计实践差距还很大。在环境审计实践方面 ， 所进行的与环境相关 的审计主要是合规性审计。而对 国务院

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨
单位 和 个人 的情 况 ， 有 无群 众举 报 等 。在 发展做 出 良好 的 保证。 如 离任 审计 工作 进 行 的过 程 当 中 ， 要把 该 干部 在任 职 期 间 也 当然 ， 目前 内部 审计 与纪 检监 察 的互 动 与联 动机 制 所 对纪 检 监 察 工作 的重 视 程 度 以及 所 取 得 的实 效作 为评 价 取得 的成效 还 是初 步 ，联 动机 制 本身 还 有待 完 善和 发展 ， 该干部 工 作 的一 项 重要 内容。 对 内部 审计 反 映政 绩 突 出、 还 有 大量 的工 作 需 要做 ， 有许 多 的 困难 去 克服 ， 需 要 还 还 廉政 勤 政 的 ， 检 部 门按 照 规定 给 予 表彰 、 纪 奖励 ： 有 问题 相 关业 务 部 门 的参 与和 配 合 ， 需 要 用 更 新 的观 念 、 大 对 还 更
的 ， 情 况 由纪 检 监 察部 门 出面 谈 话 提 醒 ， 予 以诫勉 ： 的努 力 、 高 的标准 、 视 或 对 更 更严格 的要 求去 研 究 ， 多、 好 、 更 更 更 因工作 失 误 造 成严 重损 失 或有 经济 问题 的 ， 以调 整 职务 有效 的办 法和途 径 去 整合 与 实践 。这 是 一个 不 断发展 ， 予 不
国企业里应用。
出 、 职 培训 支 出和脱 产培 训 支 出三大 项。 在 １１４ 发 展人 力 资源 支 出 ．． 关 键 词 ： 力 资源 会 计 计 量 的 内容 计 量 的 方法 人 人 力 资 源支 出主 要 指 的是 员 工 的安 置 成 本 、流 动成 企 业 人 力 资源 及 其 管理 对于 企 业 具 有重 要 的决 定 作 本、 会 成本 、 没 成本 和 重置 成本 。 因本 文 的篇 幅 有 限 ， 机 沉 用。为达 到 投 资、 管理 的 目的 ， 我们 应该 正确 核 算和 计量 人 这里 不作 过 多的解 释 。 力 资 源的 成本 、 值 ， 价 并准 确 预 测人力 资源 的 需求 量 ， 综 并 １２ 人 力 资源 成本 的计 量 方法 ． 合 分析 考 评其 投 资 收益 ， 以确 保 决 策 的准确 性 。 以上 是人 １２１ 历 史成 本 法 ，也 就 是 以取得 该项人 力 资 源 的历 ．。 力 资源 会计 的具 体 内容 。 而人 力 资 源的 实际应 用 多半 也是 史成 本作 为人 力 资源 的价值 。历史 成本 法 与 以往 会计 的核 以人 力 资 源会计 计量 为 主。 算 方式及 核 算原 则相 符 ，相 关的会 计依 据 具 有客 观性 ， 且 １ 对 人力 资源成 本 的计 量 验 证 起来 比较 方便 。这种人 力 资源 成本 核 算方法 易于 人们 １１ 人力 资 源成 本 的计 量 内容 ． 理 解 。 用历 史成 本 法 ， 使 的优 点 是简 便 易行 ， 数据 具 有客观 １１１ 取得人 力 资 源的支 出 ， ．． 即原始 成 本 几 天和 验 证 性 ， 能使人 力 资 源会 计 的计 算原 则和 非人 力 资 它指 的是企 业 为取 得 某 一项人 力 资 源所 发 生 的费 用 ， 源会计 的计价 原 则相 一 致 ， 强化 两种 信 息 的可 比性 。根 据 它 涵盖 了招 工 支 出、 拔 支 出和定 岗 支 出几大 项。 选 历史 成 本 法 ，可 以对 于 各 会计 期 间 的人 力 资 源 投 资 的 支 １１２ 维护 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即使 用 成本 出 ， 据 收 益性 支 出与 资 本性 支 出 的区 分原 则 ， 各会 计 根 在 维 护 人 力 资 源 的支 出主 要 是 指人 力 资 源使 用 过 程 中 期 间结束 时将 部 分资本 性 支 出确 定 为人 力 资源 的价值 。 所 发生 的直接 费 用和 间接 费 用 。 它涉及 到人 事 管理 、 工人 １２２ 重 置成 本法 ＿＿ 的薪 资和 奖金 、 保 、 保、 社 劳 医保 等各 种 关于 人力 资 源 使用 该 方 法在 工作 理 念上 基 本 等 同于 财 务 会 计 中 关于 重 的费用 支 出。 置成 本 的观 念 ， 我们 通 常 以类似 于 雇用 能力经 验 等条 件 的 １１３ 开发 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即追加 成本 其他 员工在 就业 市场 上 的市价来 衡量人 力 资源 的价值 。它

探讨企业人力资源会计计量方法

探讨企业人力资源会计计量方法
一
、
人力资 源计量 模式 的健全 ， 以满 足实 际工作 的需要 ， 通过 对其 计量支 定时期 内人力资 源价值 的变化情 况为依据 ， 建 立一个人力 资源发 展 出人力 资源成 本形式及其人 力资源投入 环节的优化 ， 实 现企业 的内部 指 数 ， 根据基期 的人力资 源价值推算 出以后年 度的人 力资源 价值 。该 经 营管理 的稳 定运行 。通 过对其计 量人力 资源价值 模式 的应用 ， 满足 方 法 目前实施具有 一定难度 。 企 业的实 际发 展的需要 。 ＝、 非货 币性价值计量模 式的深化 为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全 ，我们要进行人力资 人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必 源成本计量模式 、 历史成本模式的深化 ， 促进其也 的人力资源系统的健全 ， 要的 ， 通过 对其相关模糊计量模式 的应用 ， 及其定性 描述环节 的优化 ， 促 实现其相关成本支出环节优化 ， 促进其计价方法模式的优化。 在此过程 中， 进其人力资源价值的有效控制 ， 确保其企业 的整体 运作环节 的优化 ， 促 通过对该工作模式的应用 ， 进行人力资源投 资支 出环节的优化， 促进其人 进其人力资源价值计量模式更新 ， 促进其企业创造价值能力的提升， 满 力资源资本 ｌ 生 投资环节的有效应用， 满 足人力资源成本的发展需要。通过 足人力资源价值计量模式 的优化 ， 确保 其企业 内部环节 的有效运作 ， 因 对其人力 自愿的耗用情况的分析 ，促进对其人力资源成本环节 的有效控 此我们要进行相关管理方 法的应 用 ， 促 进其企业的内部管理 环节的优 制， 促进其操作模式的优化发展。 我们也要进行计价原则的应用， 确保其人 化， 确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用， 力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调 ， 这是人力资源系统 确保其员工 的知识水平 、 工作经 验极其 工作 态度环节的有效优化 ， 促 进 内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式 的优化 ， 促进 其实际工作 的稳定开展 ， 以确保 其计量 人力资源价值的实现 ， 保 障其 人 其人力资源整体运行质量效率的提升 ， 满足企业的发展需要。 力资源 的经济效益 的提升 ，进行综 合衡 量和评 价 以计量人力 资源的价 ２ ． 在此过程 中， 我们要重视 重置成本法的有效应 用， 通过对市场环境 值 ， 并提供与人力资源管理决策相关 的信息 。这种方法有利于合理使用 的有效 了解深化 ， 促进该模式 的稳定运行 ， 通过对企业 的内部人力资源情 人力资源 ， 改进人力 资源 管理 ， 提 高人力 资源的经济效益 。技 能表记载 况的分析 ， 促进其相关管理模式 的资本化 ， 促进 其人力资源的重置成本 环 法 ， 该方法是通过对各个员 工的素质 构成和能力特征进行 分等衡量 ， 如 节的分析 ， 促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的 确定受 教育程度 、 学习培训 次数 、 知识结构 、 工作 经历 、 工作态度 、 业 务 相关价值 的有效应用 ， 满足实 际计量方法模式的需要 ， 进行其管理决策 的 技能 、适应能力 以及 实际工 作业 绩等方面的一些定量化数据 并编制一 深化， 促进其下序环节的稳定运西瓜。 在此环节中 ， 由于其重置成本估价环 览表进行分等衡量 ， 以评 价人力 资源价值 。 节的复杂性、 主观性 ， 我们要进行其 内部结构的优化 。 促进其计量计价模式 为了促进企业 的稳定运行 ， 我们要进行模糊计量 法模式的应用 ， 促进 的更新 ， 通过其人力资源的实际经济价值环节的应用， 促进其人力资源成 其企业的综合效益的提升 ， 通过相关方式的应用 ， 实现其综合评价模式的深 本的有效核算 ， 以 有效突破传统会计管理模式的局限性。 化， 因此我们要进行其企业运作步骤的 深化 ， 通过对其人力资源价值货币表 为 了促进人力资源环节的有效优化，我们要进行人力资源价值 的深 现模式的应用， 促进其测评环节的稳定运行。 我们也要进行权数环节的有效 化， 确保其企业 的内部运作环节的稳定运行。 通过对其推算方法的应用 ， 促 运行， 确保其各个特征要素的有效学习， 满足实际工作的需要。在实际运作 进其企业 内部管理模式 的深化 ， 促进人力资源会计管理模式 的深化 ， 保证 环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式， 通过对其 内部环节的深化， 企业的经济发展的稳定性 ， 促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价 促进其下序环节的稳定运行。 应根据它们对人力资源价值影响的主次关系 值计量模式的优化 ， 以满足实际工作 的需要。通过对未来工资报酬折现法 确定它们的加权 系数。 第三步是评定计分 ， 由考评人员对测评对象的各个要 的应用 ， 促进其企业 的人力资源会计 系统 的有效控制 ， 确保其人力资源价 素进行评定计分。分值计量 ， 对考评人员的评定结果进行等级分配率统计 ． 值的有效核算 ， 促进其 内部工资薪酬环节 的不断深化， 以满足实际工作的 并运用模糊知阵的运算 ， 计算其分值。 隶属度计算 、 根据计算 的分值 ， 确定其 需要 ， 促进其人力资源价值的实现 ， 保证企业整体运作 系统环节的稳定运 隶属度。在计算人力资源价值时 ， 由于个体差异使得人力资本具有非同质 行 。该方法以效率 因索作为末来工资的调整值， 以调整后的末来 工资报酬 性 ， 根据一般能力 、 完成特定工作的能力 、 组织管理能力 以及资源配置能力 折现值来计算人力资源的价值。 具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映 不对称分布， 可将企业 内的人力资本分成以下三类进行计量。 企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别 的效率系数作为人力资源价值。 三、 结语 这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下， 能够 企业 的综合效 益 的提 升 ，离 不开其 人力 资源会 计计 量方法 的应 准确地 、 动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对 中小企业也存 用 ， 离不开该 系统 的健全 ， 这需 要我们 根据实 际情 况 ， 进行相关 环节 的 在明显的局限性 ， 因为它用单个员工在末来 ５ 年 内所获得的工资收入代表 优化 ， 以保证实 际企业 的经济运行质 量效率 的提升 。 其对企业的经济价值 ， 而中小企业的员工 流动性大 ， 末来 ５ 年 的工资很难 准确计量 ， 所以们们会低估人力资源的经济价值。 ３ ． 为 了保 证企业 的人力 资源 系统的完 善 ， 我 们也要 进行未 来收 益 参考 文献 ： 折现法 的应 用 ， 促进 其企业 未来 收益环 节的完 善 ， 确保 其人 力 资源 价 ［ １ 】 王彦． 人力 资源会 计确认与计 量Ｕ 】 ． 合�

浅析人力资源会计的确认与计量

浅析人力资源会计的确认与计量

人 力 资产 是 企 业 的 一 项 特 殊 资 产 ， 可 能 采 用 多种 方 法 进 行 评 估 法 。
五 我国推行人力资源会计的必要性
计 模 式 。 人 力 资 源 成 本 会 计 定 义 为 ： “ 取 得 、开 发 和 重 置 作 为
随着知识经济的到来 ，特别是随着我国劳动人事制度改革的 为 组 织 的 资 源 的 人 所 引起 的 成 本 的计 量 和 报 告 。 ” 人 力 资 源 成 深化 、企业投资主体和市场主体地位 的加强以及中国加入 Ｗ Ｔ０ 本 的 内 容应 包括 ：取 得 成 本 、开 发 成 本 、使 用 成本 、安置 成 本 、 后 国 际 国 内对 人 才 竞 争 的加 剧 ，我 们 已经 无 法 回避 人 力资 源 价 值
常用的非货 币性计量方 法有 ：①技能详 细记载法 ；②绩效
人 力资 源 计 量 方 法 除 上 述 几种 外 还 有许 多种 ，近 几 十 年 中 ， 中外 学 者 就 人 力 资 源 的 会 计 作 了许 多 有 益 的 研 究 和 探 索 ，计 量
方 法 的 可 操 作 性 和 计 量 结 果 的 可 靠 性 是研 究 者 们 一 直 致 力 解 决 的 问题 。
关 键 词 ：人 力 资 源会 计 ；确 认 ；计 量 资 源 的货 币性 计 量方 法 。 人力资源会计的确认 谈 到 人 力资 源 会计 的确 认 ，必 须先 明 确 一个 前 提 ，即人 力 资 完全 价值测定法 是以人 力资 源在企业期 间能 够新创造 出的 全 部价值 （ 括 补偿价 值和 盈余价值 ） 为人 力资源 的价值。 包 作 源 能否 作为 会计 资 产 ， 是关 系到人 力 资源 会 计能 否存 在 的关 键 。 这
一

对人力资源价值会计的探讨

对人力资源价值会计的探讨
人力资 源是指 能够作 为生产 性要素投 入 到社会经济活动 中创造财富 的劳动力，是人的 体力和脑力的总和。知识经济形态下所生产产 品 的存 在形 式是 以知识 产权 为载 体的知 识财 富， 知识经济运行 主体是企业的人力资源。 人力 资源不仅仅是一个抽象 的概念 ，它已成为了知 识经济运行 的先决条件， 是企业 发展的第一资 源 和第一推动力。 在知识经济时代， 资源成 人力 本会计 已成为企业管理 的重要 内容，研究其具 体应用具有重要的现实意义 。 １人力资源会计核算原则 １ ． １区别重要 程度原则 在人力资源会计 的核算 中， 对不 同层次 、 不 同能力 的人力 资源应 区别其重要 程度，分别反 映； 并强调简便 易行， 通俗易懂， 理论联系实 注重 际， 够解决一些实 际问题， 可操作 性和有 能 具有 用性 。 业过去的交易或者事项形成 的、企业拥有或者 控制的 、 预期会给企业带来 经济利益的资源。 可 见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定 义， 应该设置一个反映资产的账户 。再根据无形 资产的定义，即指企业拥有或 者控制的没有 实 物形态的可辨认的非 货币性 资产 。资产在符合 下列条件 时， 足无形 资产定 义中的可辨认 性 满 标 准：能 够从企业 中分 离或者划 分出来 ， ａ ． 并能 单独或者 与相关合 同 、 资产或 负债 一Байду номын сангаас ， 用于出 售、 移、 转 授予许可 、 赁或者交换；． 自合同 租 ｂ源 性权利或其他法定权 利，无论这 些权 利是否可 以从企业 或其他权利 和义务 中转移或者 分离。 ｃ因此， ． 应该把人力资源某些符合资产和无形资 产的定义 的取得 和开发 成本确认 为资产， 置 设 “ 人力 资产 ” 户， 反映该部分 的人力资 源变 账 来 动情况。这里是把整个 企业可予 以资本化的人 力 资源成本， 力资产看作 一个 整体来 核算。 即人 是不合理的 。而且设 置“ 人力资产摊销 ” 账户 有 可能导致重复记录的情况。人力资源减值准备 “ 户的存在也是为 了保证人 力资产记录 的完 账 整性 和持续性， 在期 末进行评估 时， 一旦发生 了 其重 置成本或 者公 允价值低 于历史成 本时， 其 差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价 值 回升时， 回的部分成本 费用 ； 记录人力 转 贷方 资产发生减值时的减 值部分； 期末余额 在贷方， 表示本期人力资产的减值部分。 ２４“ ． 资本公积 一 人力资本 ” 账户 ， 所有者 权益类 账户，用来记录人力资产评估增值 的部 分 人力资产 于其 他的物质资产是一 样的， 企 业要对其进行定期 的检查和评估，查看是否减 值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿 证据 表明， 本期人力资产评估确实增值 ， 则增值 部分 记人资本公积 下设的人 力资本账 户中， 即

关于人力资源会计计量的思考

关于人力资源会计计量的思考
黼 鲥
葺
考
一
前该 职务 上 的人 员所 必须 付 出 的 成 本 支 出 。 个 人 重 置 成 本 是 指 用 个 能 够 提 供 同 等 服 务 的 人 员 来
代 替 某 一 职 员 所 必 须 的 付 出 的 成 本 支 出 ， 职 务 重 置 成 本 是 与 特 定
一
、
是 可 以计 量 的
本 。 人 力 资 源 的 历 史成 本 是 指 为 资 源 提 供 的 服 务 量 与 获 得 人 力 资 从 资 产 的 概 念 上 看 ， 所 谓 资 取 得 和 开 发 人 力 资 源 而 付 出 的 代 源 盛本 的 比 率 ， 比 率越 大 则 人 力 产 是 指 由 于 以 往 经 济 业 务 而 由 企 价 ， 常包 括人 力资 源 的招募 、 通 选 资 源 的 价 值 就 越 大 。 人 力 资 源 价 业 拥 有 或 控 制 ，并 预 计 将 给 企 业 拔 和 聘 用 、定 向 和 在 职 培 训 的 成 值 的 计 量 包 括 非 货 币 性 价 值 和 货 带 来 经 济 效 益 的 资 源 。 可 见 一 项 本 。 人 力 资 源 的 历 史 成 本 与 其 他 币 性 价 值 两 种 模 式 。 资 源 要 构 成 资 产 必 须 符 合 以 下 两 资 产 的 历 史 成 本 的 概 念 是 相 同 （ ） 非 货 币 性 价 值 计 量 模 １ 个 条 件 ： 一 是 企 业 能 够 行 使 控 制 的 ，但存 在 的问题 是人 力 资源 的 式 。 这 种 计 量 模 式 的核 心 在 于 以 权 。 人 力 资 源 在 受 雇 期 内 受 企 业 实 际 价 值 可 能 大 于 其 原 始 成 本 ， 人 力 资 源 的 才 干 和 运 用 知 识 的 能 控 制 ， 业有 聘用 、 配、 训 、 企 分 培 调 人 力 资 源 的 增 值 与 摊 销 与 人 力 资 力来决 定 其在 企 业 中的价值 。影 动 、 雇 人 力 资 源 的 权 利 。 是 预 源 的 实 际 价 值 的 增 减 无 直 接 关 响人力 资 源非 货 币价 值 的 因素 主 解 二 计 将给 企 业带 来经 济效 益 。作 为 系。 人力 资源 的重 置成 本是 指在 要 有 ： 现有 人 员的文 化程度 ， 技术 企 业 的 人 力 资 源 ，其 创 造 的 新 价 当 前 物价 条 件 下 重 置 某 一 特 定 人 职 称 或 技 术 职 务 ， 术 工 种 ， 际 技 实 值 总 是 大 于 人 力 资 源 自身 的 价 力 资源 而发 生 的成 本 。包 括 为取 工 龄 ， 龄 ， 康 状 况 等 。 依 据 上 年 健 值 ， 有 服 务 绩 效 潜 力 ， 定 会 给 得 和 开 发 一 个 替 代 者 而 发 生 的 成 述 因 素 ， 通 过 建 立 反 映 职 工 真 实 具 肯 企 业 带 来 经 济 效 益 。 以 上 分 析 看 本 ， 也 包 括 目前 受 雇 的 某 一 职 员 面貌 和 工作 能力 的人 事 管理档 案 出 ， 人 力 资 源 符 合 资 产 所 具 备 的 离职 所发 生 的成本 。 此外 人 力资 对人 力资 源进 行 非价值 计 量。 如 条 件 ，可 以 作 为 企 业 资 产 的 重 要 源 重 置 成 本 还 有 双 重 含 义 ， 即 职 能 力 一 览 表 、 效 评 价 表 等 ， 据 绩 并 组 成 部 分 予 以 单 独 列 账 进 行 登 记 务 重 置 成 本 和 个 人 重 置 成 本 。 职 此分析 考 评人 力 资源价 值 ，进行

人力资源计量相关问题的探讨

人力资源计量相关问题的探讨
计 中 的重 要 地 位 和 当前 对 于 人 力 资 产 计 量 不 同 方 法 的 争 议 ， 文 提 出 将 人 力 资 源 成 本 核 算 与 人 力 资 源 本
价 值 核 算 有 机 统 一 ， 市 场 为 基 础 的 人 力 资 源 价 值 确 认 方 法 ， 依 据 人 力 资 产 的 不 同 特 点 ． 其 化 分 为 以 并 将 三 个 层 次 分 别 进 行 核 算 。 这 种 方 法 一 定 程 度 上 克 服 了人 力 资 产 计 量 方 面 的 主 观 性 ， 好 的 实 现 会 计 目 更
年代 的美 国， 经 ４ 历 Ｏ年 的发 展 ， 在基 础 理 论 和 应 用
理 论 方 面 均 取 得 了 一 定 进 展 。但 是 人 力 资 源 会 计 理 论 仍 遭 到 了 很 多 人 的 质 疑 ， 议 最 大 的 就 是 人 力 资 争 产 的 计 量 方 法 。 目前 ， 遍 的 处 理 方 法 是 将 人 力 资 普 产 在 产 生 、 用 等 期 间 的 各 种 相 关 费 用 折 现 ， 将 其 使 并 在 以 后 的 一 定 期 间 内摊 销 。 对 这 种 方 法 的 批 评 主 要 集 中 在 可 靠 性 方 面 。 笔 者 认 为 ， 现 代 企 业 所 有 权 在 重 新 安 排 过 程 中 。 力 资 本 所 有 者 与 财 务 资 本 所 有 人 者 将成 为平 等 的产 权主 体 势所 趋 。本文 将 以人 力 资 源 权 益 会 计 为 依 托 ， 绍 一 种 更 为 合 理 的 人 力 介
标 。
关 键 ｉＪ 人 力 资 源 会 计 ： 力 资 源 ； 量 ＇ ￣： － 人 计
中圉 分 类 号 ： ２ ０ Ｆ ４
文 献标 识 码 ： Ａ

人力资源价值会计计量探讨

人力资源价值会计计量探讨
的重要 因素。同时第三产业 ， 如信息业 、 金 融业 的发展 ，促使企 业将竞争重点从物质
治经济学 中分析 ，用于 劳动者补偿其 自身 的体力与智 力损耗 的补 偿价 值与被资本家 无偿 占用 的剩余价值 都是劳动者创造 ，也 只有劳动 才能使社会价值增 值 ，而资本是
无法创造 出剩余价值 的。在我国社会化大
力资源投资并不相 同，如服务业 ，其主要 通过劳动者服务取得收入 ，而工业企业需 要加大对物质投资。调整系数 Ｆ主要针对 ． 因为行政垄断原 因造成名义收入高于实际 新创造价值 的部分 。对于 ｎ的取值 则不宜 过长 ，人力资源 的变动时常发生 。选取年
对人力资源 的投 资提 供有效依 据 ，加强企
业人 力资源 的管理。 首先 ，人力 资源 价值 会计的研究是为
人 力资 源 价 值 会 计 的 内容
人力资源价值会计 ，应 在反映补偿价
０＜Ｆ≤ １ ． ；其他行业 的企业在计量人力资
源价值时 ， Ｆ－ ， 表示折现率 ， 表示 取 ，１） ｒ － 几
生产 的今天 ，企业 创造 的价 值 ，都应该看
作是 由劳动者创造 ，其中有 部分 以工资的
∑ ＋，，（ ， ）１ ） Ｍ ／＋
ｆ ；１
人 力 资 源 价 值 会 计 及 其 计 量 的 必 要 性
对人力资源价值会计探讨 的 目的是为
了有效计量企业 中人 力资源价值 ，为企业
源管理原 因不能激发出劳动者潜 能。对于
人 力资 源价 值 的核 算使 企 业 对 照预 期标 准 ，改善人力 资源 管理 ，提 高人 力资源 的
利用率。
最后 ，人 力资源价值 会计的研究是 为 了核算企业收益 的真正 归属 ，特别是在我

浅谈人力资源会计的确认和计量

浅谈人力资源会计的确认和计量

浅谈人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，已经成为决定企业兴衰的主要因素。

而在我国实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。

【关键字】人力资源会计，确认，计量随着科学技术的发展，人力资源会计显得越来越重要。

但由于人力资源核算的复杂性，如何确认人力资源会计仍是当今会计界的难题之一。

笔者在此就人力资源会计的确认和计量问题进行一些浅薄的探讨。

一、人力资源会计的确认。

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提，即人力资源能否作为会计资产。

因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。

根据资产的定义我们可以确定资产必须具备的三个要素：（1）是一项经济资源，未来可提供收益；（2）可以用货币计量其价值；（3）为企业所拥有或控制。

下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

（一）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。

人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。

虽然人力资源所带来的未来收益无法合理的预计与确定，但未来利益的确定性并不是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，所以人力资源我们也可以同等对待。

（二）人力资源是可以用货币计量的。

人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这些支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来计量人力资源的价值成为可能。

（三）人力资源是企业可以实际控制的。

人力资源虽然是归属于劳动者个人，但企业通过契约的形式建立了企业和劳动者之间的合作关系，并通过支付劳动报酬等方式取得了对劳动者受聘期间的劳动能力的使用权。

所以，人力资源实质上是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

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对人力资源会计计量的探讨
随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。

本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。

标签：人力资源会计计量的内容计量的方法
企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。

为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。

以上是人力资源会计的具体内容。

而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。

1 对人力资源成本的计量
1.1 人力资源成本的计量内容
1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本
它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。

1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本
维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。

它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。

1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本
这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。

具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。

1.1.4 发展人力资源支出
人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。

因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。

1.2 人力资源成本的计量方法
1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。

历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。

这种人力资源成本核算方法易于人们理解。

使用
历史成本法，的优点是简便易行，数据具有客观几天和验证性，能使人力资源会计的计算原则和非人力资源会计的计价原则相一致，强化两种信息的可比性。

根据历史成本法，可以对于各会计期间的人力资源投资的支出，根据收益性支出与资本性支出的区分原则，在各会计期间结束时将部分资本性支出确定为人力资源的价值。

1.2.2 重置成本法
该方法在工作理念上基本等同于财务会计中关于重置成本的观念，我们通常以类似于雇用能力经验等条件的其他员工在就业市场上的市价来衡量人力资源的价值。

它体现出企业为取得和开发当前所拥有的或者控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值。

目前，通过重置成本法来核算人力资源价值的途径仍存在一些缺点。

比如使会计核算工作的工作量增多了；核算过程中，应根据重置成本对人力资源成本的账面余额进行调整，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，并合理调整之后的会计期间分摊的人力资源成本，以上因素都可能影响会计信息的可靠度性；重置成本的方法与实际成本的原则相违背，而带有一定的主观色
彩，不容易被人们所接受。

但其提供的信息可作为企业管理者在现时做出的人力资源取得决策和开发决策时的参考。

人力资源重置成本实际是假设意义上的现时成本重置成本，它的意义在于人力资源成本的价值保全，与传统会计在物价上涨时对实物资产根据现时成本计价是相同的。

而替代成本是因为人力资源变动引起的支出，是现有的人力资源被同新的人力资源所取代而产生的取得成、遣散成本和开发成本之和。

1.2.3 机会成本法
企业因员工消极怠工或离职而蒙受经济损失，机会成本法主要以此为依据进行计量。

企业所蒙受的损失，具体指的是企业在人力资源方面的直接投资未得到回报的部分，也和人力资源管理造成价值的增值或贬值有密切哦关系。

机会成本法与传统会计核算的方法存在很明显的差别，它关系到人力资源管理的实际经济价值，对于人力资源流失的管理工作非常重要。

2 对人力资源价值的计量
企业价值、社会价值共同构成了企业的人力资源价值。

人力资源价值会计研究中的人力资源价值均是站在企业发展的立场上来考虑的，是在未来特定的时段劳动者通过自身能力在企业中创造的价值。

主要为了利用人力资源的创利能力来体现组织现有人力资源的质量状况，为其他利益相关者和组织管理当局的决策提供有价值的资料和信息。

2.1 人力资源价值的货币性价值计量方法
2.1.1 工资报酬折现法
该方法直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一员工的人力资源价值相当于其剩余受雇期内未来工资报酬的现值。

它主要参照经济学理念对人力资源价值进行计量，将某一员工的人力资源价值与其在剩余受雇期内未来工资报酬的现值相当。

这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

2.1.2 未来工资报酬现值法
根据一定的折现率将预计的员工有效服务期间的薪资报酬折为现值，并将其作为人力资源的价值。

该方法在薪资制度比较合理且相对稳定一般性组织中的应用比较广泛。

2.1.3 非购入商誉法
将多出组织过去若干年在本行业中的正常盈利的部分作为商誉，与人力资源的投资率相乘得出积数，作为人力资源的价值。

在人力资源所创商誉占一定比重的组织中常用到这种方法。

2.1.4 随机报偿价值模型
即将人的生产能力、转移性和提升性等未来服务动态作为概率，参照组织所得的这种服务报偿的随机过程来对人力资源的价值进行计量。

2.1.5 内部竞标法
具体是以组织内部现有的人力资源，经各部門主管竞价取得。

创造人力资源的客观价值是企业推行这种方法的最终目的。

2.1.6 指数法
它是根据一定时期内人力资源价值的变化情况来明确人力资源价值发展指数，通过这个指数对以后年度的人力资源价值进行推算。

指数法在人力资源培养以及人力资源价值增值的知识密集型或技术密集型的组织中应用较多。

2.2 人力资源价值的非货币性价值计量方法
2.2.1 技能一览表法
这种方法要求组织参照每个职能部门的具体情况逐一列出各类职员的健康状况、知识水准、职称等级或技术等级、受教育程度、年龄和工作经验等指标，这些指标就为人力资源价值的综合考评提供依据。

2.2.2 综合评价模型
综合评价模型要求组织结合员工的工作态度、绩较水平、知识水平以及对岗位的适应能力等进行综合考评，从而确定人力资源作出的经济贡献和经济贡献的潜力，据此对人力资源的价值进行综合评价。

2.2.3 人力资源机制技术指标统计法
该方法主要是套用统计方法有助于某些分析、计算人力资源价值的人力资源价值技术指标的方法。

按一般程序而言，应该参照相应的指标，人员结构比率、员工年龄结构变动和员工离职概率等都是常用的指标。

2.2.4 模糊综合评判法
模糊综合评判法属于综合定量考核方法之一。

它首先是分析、考核被考核人员在某些方面的具体表现，以分析结果为依据，再按照每一类考评要素的重要程度取与之相对应的权重因子，通过相应的权重和方式对每一类要素的分值进行计量，然后汇总分析，得出综合考评的分值结果，从而对人员的工作能力和工作表现作出综合的评定。

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