员工敬业度调查分析报告

本次员工敬业度调研由kingchargo委托AskForm问道网独立组织进行。本报告的版权归kingchargo所有。未经版权所有人允许，禁止翻印或转载。

敬业度调研报告内容员工敬业度调研背景和方法

–员工敬业度得分–员工敬业度分类分析–敬业度驱动因素得分

–附录一：敬业度各驱动因素得分汇总–附录二：敬业度驱动因素定义

员工敬业度调研结果附录员工敬业度调研背景和方法调研背景kingchargo同AskForm问道网合作开展了员工敬业度调查。kingchargo希望通过此次调研获得员工对于企业的意见和反馈。调研的主要目标包括：– 了解员工对于工作内容、职业机会、生活质量、工作规程、全面薪酬以及人员的态度和看法– 了解员工是否理解并支持公司的目标和战略，并且识别员工敬业度的关键驱动因素– 确定在何种程度上，员工在组织中观察到了所期望的行为以及管理人员如何支持此种行为– 再次强调了对于提高经营业绩，员工与企业共担责任的概念– 了解不同的员工群体是否有不同的需求和问题，并与2013年度调研进行比较员工对于调查问题的反馈。用6点评分法来衡量。（1=完全不同意，2=不同意，3=略有异议，4=基本同意，5=同意，6=完全同意）。年龄项数量比例25岁以下（含25）717.95%25~30岁（含30岁）410.26%35~40岁（含40岁）37.69%40岁~45岁（含45岁）1128.21%45岁~50岁（含50岁）717.95%50岁以上717.95%

服务年限项数量比例少于1年（含1年）820.51%1年-2年（含2年）512.82%2年到4年（含4年）512.82%4年-6年（含6年）512.82%6年到8年（含8年）820.51%8年以上820.51%

最高学历水平项数量比例研究生及以上615.38%本科923.08%大专1435.90%高中及以下（含职高、中专、中技等）1025.64%

员工参与情况什么是敬业度？敬业度指的是员工对组织或公司在感情上和智慧上的投入情况，反映了公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住其员工。

敬业度很难衡量，我们衡量敬业度的主要目的是要帮助组织了解怎样才能最好地管理员工，以达成并维持优秀的经营业绩。

在组织里拥有快乐的员工相对容易，但让他们“全身心”地敬业并且充满激情地工作，进而努力完成组织目标就难得多了。

敬业度的演变过程最初的员工调研是建立在满意度概念的基础上，即衡量有多少员工热爱他们在组织中的工作。然而，员工满意度和经营业绩之间的关联较小。一个组织里可能有很多员工对工作很满意，但他们可能会自满，于是不创造价值，事实上，甚至会抵消价值。

这项发现产生了一种新的员工调研工具，内容不仅包括有多少员工很高兴能成为组织的一部分（满意度），或他们提高经营业绩的意愿（承诺），更重要的是衡量了有多少人想要并且确实采取行动来提高组织的经营业绩（敬业度）敬业度的驱动因素如果不了解哪些行动计划在提升员工敬业度中最有效的，仅仅知道员工的敬业度是没有意义的。通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以及所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。工作中有16个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素（下图中），可以潜在地驱动员工的敬业度。

敬业行为构成如果员工个人展现出了所有三种敬业行为，那就可被视为是敬业的员工

宣传不断向同事、潜在同事和客户高度赞扬公司留用努力强烈希望成为公司的一员高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作

在调研中，一共有6个问题来衡量敬业度，每个敬业行为包含两题：

宣传

留用努力

我愿意向正在求职的朋友推荐公司如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处

我不会轻易离开这家公司我很少考虑“跳槽”

公司能够激励我每天尽全力工作公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功您的员工敬业度如何？敬业度仪表盘显示了敬业度分数的范围，以及公司的经营业绩是如何与敬业度相关联的。

下表中标出的范围表明了员工对公司的看法和观点：最佳雇主地带- 代表了25%-35%的公司。在这些公司中，大部分的员工很敬业也努力为公司的成功做出贡献。

稳定地带- 代表了35%-44%的公司。这些公司的敬业度达到了平均水平，35%-55%的员工不完全敬业也没有尽全力为公司的成功做出贡献。

问题地带- 目前代表了15%-25%的公司。这些公司的员工敬业度较低，通常是正处于工作环境的变动，比如并购、裁员等等。

危险地带- 代表了10%的公司。在这些公司中，三分之二以上的员工不敬业并且会有损于公司价值。

最佳雇主地带危险地带

问题地带稳定地带

ĴĶ炴

ĵĶ炴ķĶ炴

敬业度的分布敬业度的分布能告诉我们那些不敬业的员工转变为敬业员工的可能性。这个分析有助于明确要让更多的员工敬业需要花多大的努力，例如，“基本敬业”的员工越多，通过关注那些组织中的关键驱动因素就能让这些员工更容易并且更快地转变为“敬业”的员工；相反，“非常不敬业”的员工越多，那要让他们转变为“敬业”的工作就更困难和缓慢一些。题目敬业度得分最佳雇主宣传38.46%

如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的

益处 30.77%

我愿意向正在求职的朋友推荐公司 46.15%留用30.77%我不会轻易离开这家公司 33.33%

我很少考虑“跳槽” 28.21%努力32.05%公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 33.33%

公司能够激励我每天尽全力工作 30.77%

kingchargo␀ⶍ的整体敬业度达到：33.76，敬业度水平如图，显示kingchargo的员工敬业度水平处于问题地带

员工敬业度得分员工敬业度调研结果除去“敬业”与“基本敬业”的员工部分，被

称为“不敬业”的员工。不敬业的员工又包括“不敬业”和“完全不敬业”的员工。

基本敬业的员工介于不敬业和敬业之间，他们对工作的投入度较低，或对工作的留任意愿较低，或对公司工作的认同度低；但基本敬业的员工最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点；公司目前有14.53%的基本敬业员工。

不敬业的员工对工作缺乏投入，或不愿再在公司留任，或对公司、工作的认同度很低；这批员工的扭转会比较困难。

完全不敬业的员工，在提升无效的情况下，应列入公司淘汰员工的考虑对象。

我们可以根据员工敬业的“程度”将他们进行分类，这可以帮助公司了解，让更多员工敬业还需要多少努力。服务年限敬业度水平分类比较在23项敬业度驱动因素中，得分最高的三项为：资源,企业文化,高层管理者；而职业发展机会,认可,工作生活平衡,制度流程,薪酬,同事,开放性和多样性,福利的得分低于水平值。此外，职业发展机会,资源,认可的表现与整体敬业度水平的相关性最高，需重点关注。

驱动因素得分相关系数最佳雇主高层管理者35.900.0084直接上司35.900.2386同事29.490.0089工作内容32.48-0.1278资源41.030.3280制度流程30.770.16-职业发展机会32.050.3476学习与发展33.33-0.0481工作生活平衡25.640.17-工作环境（硬件）28.210.09-绩效管理34.19-0.0477开放性和多样性35.90-0.08-企业文化37.61-0.03-薪酬31.280.1162福利30.77-0.2466认可28.210.2680

敬业度驱动因素得分敬业度的风险区与提升区敬业度的风险区与提升区是通过影响力模型，计算出哪些敬业驱动因素最有可能提升敬业度（提升区），以及需要关注和维护哪些驱动因素，从而降低敬业度下降的风险（风险区）。

经过分析得出，敬业度风险区和提升区需要关注以下敬业因素：敬业度风险区资源职业发展机会认可敬业度提升区资源职业发展机会直接上司员工敬业度分类分析财务部

仓储部行政部

企划部人事部

物流部销售部附录

敬业度驱动因素细分－高层管理者题号驱动因素得分1高层管理人员善于经营公司业务 25.642高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式41.033高层管理人员展现出有效的领导能力 41.034高层管理人员的行为体现正直诚信 35.90

敬业度驱动因素细分－直接上司题号驱动因素得分5我的经理针对我个人的职业发展提供重要的指导 33.336我的经理给我必要的支持帮助我获得成功 35.907我的经理充分了解我的工作从而公正地评估我的工作业绩41.038我的经理行为体现正直诚信 33.33

敬业度驱动因素细分－同事题号驱动因素得分9我的同事们紧密合作，共同实现目标23.0810在工作中遇到困难的时候，同事们总会热心地帮助我35.90

敬业度驱动因素细分－工作内容题号驱动因素得分11我能从自己的工作中得到成就感 23.0812我有足够的授权对于我工作范围内的事务做决定 43.5913我非常喜欢自己的日常工作 30.77

敬业度驱动因素细分－资源题号驱动因素得分14公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率(包括人力、财力、物力等)41.03

敬业度驱动因素细分－制度流程题号驱动因素得分15公司的规章制度能够被贯彻执行 30.7716公司有清楚的规章制度及流程指导我们日常工作 30.7717我觉得公司的管理体系和政策能帮助我有效地工作 30.77

敬业度驱动因素细分－职业发展机会题号驱动因素得分18公司内部的职业发展机遇总是优先提供给最合格的人员33.3319我有机会进行短期的任务或轮岗工作 23.0820我拥有良好的个人成长与职业发展机会 38.4621我了解自己在公司内可以获得哪些职业发展机会 33.33