会计继续教育——管理中的激励理论与实务练习及答案

管理中的激励理论与实务目录第一节激励原理第二节激励理论第三节激励实务第四节案例分析01激励原理企业管理的难题你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。

案例一：对于上班族来说，汽车是必不可少的交通工具，当某公司经理得知有两名重要员工因出行而上班困难时，果断决定为他们购买了两辆便宜的二手汽车。

获得汽车的员工说：这并不是最好的汽车，也不是最漂亮的汽车，但我愿意为我的公司一周工作80个小时，不出于别的原因，仅仅是一种付出与回报。

案例二：某大型公司的一名清洁工，本来是一个公司里最被人忽视的角色，但就是这样一个人却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案出人意料。

他说：当公司总经理从他身旁走过时，总是会赞美他：你扫的地真干净。

就是这么一句话使员工受到了感动，并以死相博。

案例三：素有“经营之神”的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。

等六个人都吃完主餐时，松下让助理去请牛排的主厨过来，还特意强调：不要找经理，找主厨。

主厨来时很紧张，因为他知道请自己过来的客人来头很大，“是不是牛排有问题？”主厨紧张的问。

松下说：“烹调牛排对你已不成问题，但我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80岁了，胃口大不如从前”。

主厨和其他五位用餐者困惑的面面相觑，过了好一会才明白过来是怎么一回事。

“我想当面和你谈，是因为担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。

”如果你是那位主厨，听到这里，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？案例四：1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。

但是护士却严守规章制度毫不退让。

这位真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位被美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。

护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯通的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。

哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。

正是这种有效的感情激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

几个小例子时刻真情关怀下属的领导，将完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为组织赴汤蹈火！一、激励的含义心理学含义：激励是指影响人的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

管理学含义：激励就是在分析员工需要的基础上，将组织目标与个人需要相联系，通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时，激发其工作的积极性，为实现组织目标而自发、主动地贡献自己的力量。

二、需要、动机与行为需要：人们由于缺乏某种东西而产生的生理或心理上的不平衡状态。

需要的必备条件：缺乏某种东西+期望得到这种东西。

人的需要不断发展，不可能一次满足就永远满足，而是随着时间、环境而不断变化。

动机：驱动和诱导人们去从事某种活动的动因。

只有外界具备满足需要的目标和条件时，需要才会转化成动机。

因此动机是内在需要与外部条件相互作用的结果。

动机的三种功能：始发功能、选择功能和调整与反馈功能。

并非每一种动机都引发行为，只有优势动机才会引发行为。

需要是产生动机的源泉，动机是引发行为的直接原因。

三、不同学派对激励的观点学派对员工需要的认识激励手段古典学派获得经济收入良好的工资体制行为科学学派不仅有经济上的需求，还有社会方面的需求调节人际关系改善劳动条件Y理论员工具有积极主动性，喜欢工作带来的满足感赋予权力、给予充分信任权变学派需要是变化的激励措施多样化02激励理论一、需要层次理论明末清初－《解人颐》终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。

1.基本论点需要层次主要试图回答：决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容。

基本论点如下：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；需要有轻重层次，一层得到满足后，另一层需要才出现。

因此，在特定时刻，如果人的一切需要都未得到满足，那么满足最主要的需要更为迫切，只有前面的需要得到充分满足后，后面的需要才能显示出其激励作用。

2.需要的五个层次美国社会心理学家马斯洛于20世纪40年代提出。

将人的需要划分成五个层次：自我实现尊重需要社交需要安全需要生理需要（1）生理需要任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形式不同而已。

对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

所以，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

例：沙漠中即将饥渴致死的人，最渴望得到的是食物和水。

（2）安全需要保护自己免受身体和情感伤害的需要。

它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。

即：一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面，就是希望未来生活能有所保障。

例如：“末位淘汰”、“非升即走”。

（3）社交需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

社交需要主要产生于人的社会性。

马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。

这说明，人们希望在一种被接受或归属的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。

（4）尊重需要分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

自尊是指在自己取得成功时有股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。

受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。

（5）自我实现需要成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

这是一种追求个人能力极限的内趋力。

这种需要一般表现在两个方面。

一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动地发生与发展，而是希望在自己控制下进行；二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。

成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

3.主要内容（1）一个层次的需要满足了就会向更高层次发展，越到上层满足的程度越小。

需要种类1935年1995年生理需要35% 5%安全需要45% 15%社会需要10% 24%尊重需要7% 30%自我实现需要3% 26% （2）五种层次的需要同时存在；但在特定时期，总有某一层次需要起主导作用。

需要满足了就不再是一种激励力量。

4.马斯洛需要层次理论的进一步讨论需要层级可以跳跃朱自清不吃美国救济粮；共产党员革命英烈。

需要的折回现象当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求，如贪腐官员。

不同国家情况不同5.马斯洛需要层次理论的企业应用层次管理措施1.生理需要基本的工作、住宅设施、福利设施2.安全需要安全的工作条件、雇佣保证、退休金制度、保险制度3.社交需要和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度4.尊重需要考核制度、晋升制度、奖金5.成就需要挑战性、创造性工作、相应决策参与制度6.案例分析小周大学毕业才三年，就成了地处省城的某公司产品开发的技术骨干。

公司领导为了留住他，不断给他压担子，小周也都能够非常出色地完成。

但就在公司准备任命他为技术中心副主任时，突然接到小周的辞呈。

虽然公司领导多次出面，反复解释，诚心挽留，但都没有留住小周。

原来，小周家乡的一家企业早就看上了他，经过多次游说，终于以乡情、高薪、住房等综合优势，打动了一直犹豫不决的小周。

从这件事，公司应该吸取的教训是什么？二、双因素理论又称“保健-激励理论”。

由美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代提出。

通过对匹兹堡地区200多位工程师和会计人员进行调查，经分析调查，结果发现：让受访人员觉得不满意的项目，多数与他们的工作环境有关，而他们觉得满意的项目，一般多属于工作本身。

由此，赫兹伯格分析推导出激励因素和保健因素。

1.主要内容（1）区分保健因素和激励因素保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、工作条件等。

保健因素处理不好，会引发对工作的不满情绪；处理得好，可以预防或消除不满。

但这类因素并不能起到激励作用，只能起到保持员工积极性、维持现状的作用。

例如：食堂的饭菜激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素。

如工作表现机会、工作上的成就感。

激励因素处理不好，只会使员工没有满意情绪，而不会导致不满。

处理的好则会极大的激励员（2）拆解“满意-不满意”根据对双因素以及满意的阐述，赫兹伯格认为：√对员工的激励可以分为内在激励和外在激励。

√内在激励是从工作本身得到某种满足，而外在激励是指外部奖酬、工作环境的间接满足。

√外在激励只能防止员工不满，不能持久有效激励员工；因此应注重采用内在激励的方式。

2.局限性3.管理实践中的应用（1）注重对员工的内在激励·重新设计工作任务，使员工的工作内容丰富化，从而使员工能在工作中得到成长和成就感等高层次需求的满足；·对管理层员工及技术人员可实施目标管理，减少过程控制，扩大其自主权和工作范围，并提供富于挑战性的工作任务，使其能力能得到充分发挥；·对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受到重视和信任。

（2）正确处理保健因素与激励因素的关系·不忽视保健因素，以防止产生不满情绪；但也不过分注重保健因素。

·提供有竞争力的报酬对维持员工积极性是有效的，但过高的报酬，不一定能得到相应的工作·注意保健因素与激励因素的转化。

将工资、奖金等与个人工作业绩挂钩，保健因素就转化为激励因素。

4.案例分析助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子技术部主管陈工之后。

然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。

对此，他心中时常有些不平。

王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。

4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。