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ocb范畴-回复什么是OCB范畴？OCB范畴是指组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的范畴，也被称为组织公民行为。
组织公民行为是指组织成员在正式职责以外，以自愿的方式采取的、有益于组织和集体的行为。
它包括一系列的积极行为，如帮助他人、支持组织目标、参与组织事务等。
组织公民行为是一种对组织和集体贡献的自愿行为，它超出了正式角色和责任所要求的范围。
OCB范畴的意义是什么？OCB范畴对组织来说具有重要的意义。
首先，它可以提高工作效率。
组织公民行为的存在可以增强组织内部的合作和互助，促进信息流动，协助他人解决问题。
这会增加组织的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
其次，它有助于组织建立良好的工作氛围。
组织公民行为通常表现为员工之间的友善、信任和支持。
这种积极的工作氛围可以促进员工的满意度和归属感，增强员工对组织的忠诚度，减少员工的离职率，提高组织的稳定性和连续性。
另外，OCB范畴还有助于组织建立良好的外部形象。
组织公民行为不仅影响组织内部的运行，也会对外部产生积极影响。
例如，支持社会公益事业、参与社区活动等，会提升组织的社会责任感和企业形象，增强公众对组织的好感和信任度。
如何促进员工的OCB范畴行为？要促进员工的OCB范畴行为，组织可以采取以下措施：1.建立积极的组织文化：组织应该倡导和强调互助、友善和支持的价值观。
通过正式和非正式的机制，如员工培训、讲座、员工活动等，向员工灌输公民行为的重要性，激发员工的积极意识。
2.设立公民行为的激励机制：组织可以通过奖励机制来激励员工的公民行为。
可以设立相关的绩效指标，并与绩效评估和奖励制度相结合，将公民行为纳入绩效考核的重要因素之一。
3.建立有效的沟通渠道：组织应该建立良好的沟通渠道，使员工能够分享信息、解决问题和表达意见。
良好的沟通可以提高员工的工作满意度和归属感，激发员工的公民行为。
4.培养员工的团队合作能力：团队合作是促进组织公民行为的重要因素之一。
当代大学生组织公民行为现状及培养途径[课题项目课题项目]]本文系江西省教育科学“十一五”规划2007年重点课题“构建大学生全程化就业指导长效机制研究”的部分研究成果。
研究成果。
((课题编号课题编号:07ZD056) :07ZD056)市场的快速变化要求现代组织必须具备较强的适应能力市场的快速变化要求现代组织必须具备较强的适应能力,,也对刚性组织制度提出了新的挑战。
组织要求员工高质量完成本职工作的同时工作的同时,,更希望他们多做一些有利于自身可持续发展的职责范围之外的工作范围之外的工作,,即组织公民行为。
当代大学生基本具备了出色完成本职工作的能力完成本职工作的能力,,但团队精神、奉献意识、大局观念、道德伦理水平等与组织绩效密切相关的能力还显得不足伦理水平等与组织绩效密切相关的能力还显得不足,,需要社会、高校、家庭和大学生个人认真探索。
高校、家庭和大学生个人认真探索。
一、当代大学生组织公民行为存在的问题一、当代大学生组织公民行为存在的问题1.1.道德标准多元化与道德价值判断模糊化倾向明显。
道德标准多元化与道德价值判断模糊化倾向明显。
受信息不对称和不良社会现象的影响不对称和不良社会现象的影响,,大学生道德认知与道德行为之间存在着差距存在着差距,,知、情、意、行不统一。
在道德要求和评价方面采用双重标准用双重标准,,对别人要求传统化对别人要求传统化,,对自己要求流行化。
一些大学生由于缺乏社会阅历由于缺乏社会阅历,,对社会现象缺乏科学的认识和清醒的判断对社会现象缺乏科学的认识和清醒的判断,,出现了政治信仰迷茫、理想信念模糊、社会责任意识缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。
奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。
2.2.价值取向自我化与价值发展片面化现象突出。
价值取向自我化与价值发展片面化现象突出。
受独生子女优越感、封闭性和自我为中心的影响优越感、封闭性和自我为中心的影响,,一些大学生过分强调个人发展发展,,崇尚自我价值的实现崇尚自我价值的实现,,集体意识淡薄、奉献精神和艰苦奋斗作风不足作风不足,,这种自我意识突出、集体意识淡薄集体意识淡薄,,影响着组织整体合力的发挥。
论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】：组织公民行为是对组织有利的成员自发性行为，是成员“主人翁”精神的一种体现。
组织管理也称组织职能，是管理活动的一部分。
我们知道，组织公民行为是一种非正式角色所强调，由一系列非正式行为所构成的有利于组织的行为，但是它能够从整体上有效地提高组织的效能。
组织公民行为在组织管理中的应用具有重要意义，它是成员积极性，主动性，创造性的发挥，有利于组织协调性与效率的提高，有利于组织的生存与发展。
文章在分析论述组织公民行为的基本概念及其基本类型的基础上，提出了影响其的因素，穿插讨论了其作用效果，指出了组织公民行为在组织管理中的应用。
关键词：成员，自发性，组织管理，组织公民行为组织是由一群具有共同目标的人集合而成。
组织的发展，不仅需要成员在工作岗位尽心尽力完成本职工作，还需设法促使每一位成员都能彼此相互协作，激励组织成员的士气。
Katz认为，若要增进组织效能，成为高效组织，必须使组织能从事三种行为。
首先，成员必须参与并留任组织中；其次，成员的行为必须符合组织任务的角色需求，完成组织赋予的任务；最后，成员必须自发地做一些创新及超越工作角色要求的活动及工作。
如果我们把第一种行为理解为稳定成员，第二种行为理解为胜任工作，那么第三种行为就可以称作“组织公民行为”。
在科学技术日新月异,市场环境瞬息万变的知识经济时代,一个组织的成功与组织中最活跃的因素——人息息相关。
成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的成员。
成员的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
因此，管理者的重要职责之一就是激励成员,使成员除了认真完成职责范围内的工作任务,还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。
一，组织公民行为基本概念有学者将与组织成员的工作相关的行为分为两大类，一类是角色内行为，另一类是角色外行为。
前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内的行为。
我们可以把其理解为成员为了完成自己的工作任务而采取的行为。
●新思路园地《财政研究》２０10年第1期一、公务员的组织公民行为管理述评传统的公务员管理侧重于公务员的“职责内”行为管理，定岗定编、定员定责、绩效考核等工作基本上都是围绕着公务员的“职责内”行为进行的。
但Katz 和Kahn 指出，任何组织系统的设计都不是完美无缺的，都不可能将职责界定得绝对清晰。
尤其在公共行政中，责任的确定历来都表现出极其模糊的性质，片面强调“职责内”行为管理，反而会弱化公务员的内在动机，出现一些本应属于他承担的责任，他却往往推托说“制度或体制没有这样的规定”的现象，也就是我们常说的官僚主义现象①，在这种背景下，迫切要求公务员主动展现职责之外的组织公民行为。
所谓组织公民行为，是指组织成员自觉自愿表现出来的，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能够从整体上提高组织效能的职责外行为（Organ,1988），包括利他行为、尽职行为、文明礼貌、运动员精神、公民美德等维度。
组织公民行为理论的提出，彻底打破了以往单纯注重“职责内”行为管理的局限性，顺应了组织变革的潮流。
于是，近年来，组织公民行为理论引起了学术界的普遍关注，逐渐成为现代人力资源管理的研究热点。
然而，综观国内外关于组织公民行为的研究，我们发现，其研究视角都局限于企业领域，而对公共部门中的组织公民行为问题，却鲜有问律。
笔者以“公务员、组织公民行为”和“公共部门、组织公民行为”为关键词，在国内外较权威的文献中，仅搜索到三篇相关文章。
Thomas 等以美国和中东地区的公务员为样本，研究了文化背景对组织公民行为的影响；Jordan 等分析了工作满意度和个人心理因素对公务员组织公民行为的影响；台湾学者Cheng-I Chu 研究了工作压力和社会支持感与公共卫生部门中组织公民行为的关系。
这些研究开创性地将组织公民行为理论引入到公共部门，拓展了组织公民行为的研究领域，但是研究的内容局限于组织公民行为的前因变量，没有研究组织公民行为的后果变量（功能），且研究的方法局限于心理学，没有从管理学的视角进行分析，使其应用受到极大的制约。
组织公民行为组织公民行为的类型影响及其管理策的论文组织公民行为的类型影响及其管理策的论文摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。
这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。
利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。
因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。
为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。
一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ （1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。
类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。
根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。
非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。
后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。
本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：1.基于个性的利他性组织公民行为在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。
组织公民行为的研究现状摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。
本文在对现有文献进行梳理的基础上，对国内外组织公民行为的研究进行了综述，包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具，前因变量和结果变量，并在此基础上探讨未来的研究方向。
关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”（OCB）这一概念，在二十多年的时间里，学术界对于组织公民行为的研究日益深入，取得了丰富的研究成果。
本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍，并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。
1、组织公民行为的概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。
1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空壳[1]。
Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。
1964年，Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自发行为，包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[2]。
而后，Katz和Kahn （1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关键因素[3]。
Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将这种自发行为定义为“公民行为”，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为[4]。
1988年，Organ正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。
组织公民行为研究进展作者：徐祺祺来源：《学业》2019年第03期摘要：组织公民行为是指有益于组织，但组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
个体、组织、社会等因素能够对组织公民行为产生影响，组织公民行为可以作用于个体或组织绩效。
目前在组织公民行为领域出现的最新研究动态包括：特定群体的组织公民行为、组织公民行为的负面作用、不同情境下的组织公民行为。
根据新的研究方向及其相互关系，可进一步深入研究组织公民行为。
关键词：组织公民行为;组织承诺;工作绩效;虚拟社区一、组织公民行为的概念（一）组织公民行为的提出最早，Barnard认为群体内的合作意愿不足以囊括组织目标所必需的全部因素，而组织正式结果是组织活动的结果[1]。
1988年，Organ为组织公民行为给出了明确的定义：由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和[2]。
（二）组织公民行为的维度组织公民行为的特征维度有二维、三维等不同说法。
但采纳较多的还是Organ所提出的五维结构，即：（1）利他行为，帮助处理工作中發生的问题;（2）文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;（3）运动员精神，员工在非理想化的环境中坚守岗位的一种意愿行为;（4）责任意识，尽心尽责对待工作;（5）公民美德，积极参加和自觉关心组织各项活动[3]。
（三）组织公民行为的测量最早的量表是从访谈中获取，如编制包含利他行为和一般性顺从两个因素的组织公民行为量表，这是最早的组织公民行为量表。
或者利用其它较为成熟的行为量表，制定在不同工作背景下使用的测量工具。
其中最有代表性的是Organ开发的五维量表[3]。
二、组织公民行为的影响因素（一）个体因素员工的满意感、组织承诺和公平感对组织公民行为有显著的影响。
就工作满意度而言，员工在积极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较小。
员工对领导的信任、组织承诺与组织公民行为的各个维度都有着显著正相关，其中员工对领导的信任与总体组织公民行为又密切关系[3]。
行为：行为是人类有意识的活动。
行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
需要：是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。
动机：是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，又称内驱力。
激励机制：激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
感觉：是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
知觉定势：发生在前面的知觉直接影响到后来的知觉，产生了对后续知觉的准备状态，这种现象称为知觉定势。
错觉：错觉是人们观察物体时，由于物体受到形、光、色的干扰，加上人们的生理、心理原因而误认物象，会产生与实际不符的判断性的视觉误差。
社会知觉：社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
角色知觉：在社会交往中人对自己对他人所实行的角色行为的认识与判断叫角色知觉。
首因效应：首因效应是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
近因效应：是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
刻板效应：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。
投射效应：是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
归因：个体对他人行为或自己行为的原因的解释和推断。
归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。
态度：个体对外界事物的一种较持久且一致的内在心理和行为倾向。
组织公民行为概念组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。
组织公民行为的提出美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。
他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。
这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。
根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。
利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。
有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。
Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。
Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。
具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。
组织公民行为的种类对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如 Smith et al.、Williams & Anders等；三维结构，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。
上述不同的模型中的概念存在大量重迭的现象，Podsakoff对已有的理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的7个维度构成：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。
组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。
组织公民行为内涵的特点组织公民行为的内涵主要有以下几个特色：第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。
第二，一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。
对传统组织公民行为的质疑从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。
传统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。
在企业的实际运作中，组织公民行为果真如此吗？一、组织公民行为是角色外行为？近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。
首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色外行为，如人们较为公认的Organ（1988）的五因素结构中的尽职行为。
其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。
另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。
Lam，Hui，Law（1999）就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。
例如，要求企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建议等。
由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。
如Williams和Anderson（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。
Morrison（1994）则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。
由此看来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。
二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。
组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。
Hui，Lam和Law（2000）发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。
但是获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。
可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。
他们从事的组织公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。
仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。
另外，有些员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避做自己不喜欢做的事情。
这样的组织公民行为对组织的效能是利大于弊吗？对工作之外的个人生活不满意，也会使得员工愿意加班工作。
这些在传统的组织公民观点中无法解释。
三、组织公民行为与组织奖惩无关？MacKenzie，Podsakoff和Fetter（1993）的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有较好的考评成绩。
Allen和Rush（1998）的研究也发现，有高度组织公民行为的员工触发了主管的正面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。
所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉，也能带来实质的组织酬赏。
四、组织公民行为不一定能带来有益的结果Bolino等（2004）如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本职工作。
组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象，这也正显示出组织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设计不科学。
这样，就算花费更长的时间，工作质量也不会高，还不如直接雇佣专职人来做。
组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。
如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级” 的现象，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。
组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。
对传统组织公民行为质疑的启示从组织公民行为的负面作用，我们可以看到组织公民行为也可能是一把双刃剑。
在充分发挥组织公民行为积极作用的同时，管理者也应该意识到组织中组织公民行为产生的不同机制以及其带来的不同效果。
员工的组织公民行为是出自个人的利他行为还是印象整饰等利己性工具性行为？或者是由于对本职工作的消极的态度，对个人生活的不满意？还有可能是被迫的、不自愿的做出组织公民行为。
对于真正出于自愿的、不需回报的组织公民行为，管理者应给予及时的反馈、补偿或激励，以使这种健康的状态继续，从而对组织产生积极作用。
相反，对于其它原因产生的组织公民行为，管理者应透彻分析、找出背后的机制，根据不同的情况对员工进行心理的疏导或对岗位重新设计，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。
管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。
如果有的员工组织公民行为较低，而自己的本职工作绩效很高，作为管理者，不仅应该对这样的员工进行鼓励，使其继续保持高的工作绩效，同时也应提高其和同事相互帮助、主动承担因环境变化而产生的模糊工作等的意识和行为；如果员工组织公民行为表现较为突出但工作绩效一般甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题等。
还有的情况是，员工的工作绩效高且组织公民行为表现得很好，但员工在工作中的幸福感却不高，这可能是因为他们刻意做出这些表现而感受到很大的压力。
组织公民行为是组织管理的指示器，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息。
管理者应该做的是识别和培养健康的组织公民行为，对员工工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多的发挥积极的作用。
国内对组织公民行为的主要研究组织公民行为的理论，在国内也已经逐渐地被接受。
近几年，国内的学者也陆续对OCB展开了研究。
香港科技大学的樊景立（Farh，Jiing-Lih ）教授在华人社会中对OCB结构的研究上，做出了重要贡献。
1997年，其对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行施测，得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。
这5个因子也就是中国台湾文化背景下的OCB的5个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神。
2003年，樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB。
