组织公民行为

培养90后高校大学生的组织公民行为摘要：社会转型时期，经济体制的变革，全球化的加速进程，西方文化的渗透，使得90后大学生与60、70后相比，在世界观、价值观和各种行为方式方面有很大的不同。

比如，他们在学校自发产生的利他行为、爱护公物、团结友爱等组织公民行为较少。

本文从大学生组织公民行为的影响因素谈起，探讨培养90后大学生组织公民行为的具体策略。

关键词：90后大学生组织公民行为培养策略九十年代后出生的大学生，由于其世界观和价值观尚未定型，社会转型期间的各种变化对其影响非常大。

因此，他们在学校自发产生的利他行为、爱护公物、团结友爱等组织公民行为与六、七十年代大学生相比较少。

然而，大学生的学校组织公民行为与其综合素质的提高、职业生涯发展等有着密切的关系。

为此，本文欲从大学生组织公民行为的影响因素谈起，探讨培养90后大学生组织公民行为的具体策略。

一、高校大学生组织公民行为的涵义国内外文献研究资料显示，国外高校组织公民行为的研究主要集中组织公民行为与大学生发展，组织公民行为的影响因素，组织公民行为与教师绩效评价等方面。

而国内专家主要从高校教师的角度研究组织公民行为，而对学生组织公民行为的研究在目前国内外文献资料中涉及较少。

结合有关研究，为大学生组织公民行为下一个操作性定义，即在高等学校求学的大学生除履行角色行为之外，自觉自愿表现出来的利他主义、助人行为、殷勤有礼、公民道德、遵纪守法、忠诚乐群、诚实守信、团结互助、自我发展、资源保护等自发性的亲学校行为。

二、大学生组织公民行为的影响因素1、学生自身的因素学生是组织公民行为的主体，学生的个体因素对组织公民行为影响最大。

目前关于学生个体的因素对组织公民行为的影响的研究主要集中在三个方面：一是角色感知，有研究表明，角色感知和一些组织公民行为与维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和热情、文明礼貌、集体主义精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。

二是个性特征，学生自身的个性特征间接影响组织公民行为，Organ和Ryan 利用“大五”人格类型问卷和组织公民行为量表进行研究，元分析结果表明责任性、相容性与组织公民行为并无显著的相关性；George和Brief的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素，而态度指标能对个性与组织公民行为间的相关性做出解释，即态度变量是两者的中介变量。

组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。

对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。

关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。

Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。

随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。

Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。

Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。

随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。

Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。

2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。

2.1员工个体特征①工作满意度。

Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

组织公民行为组织公民行为的类型影响及其管理策的论文组织公民行为的类型影响及其管理策的论文摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。

这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。

利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。

因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。

为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。

一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ （1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。

类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。

根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。

后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。

本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：1.基于个性的利他性组织公民行为在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。

组织公民行为的研究现状摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。

本文在对现有文献进行梳理的基础上，对国内外组织公民行为的研究进行了综述，包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具，前因变量和结果变量，并在此基础上探讨未来的研究方向。

关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”（OCB）这一概念，在二十多年的时间里，学术界对于组织公民行为的研究日益深入，取得了丰富的研究成果。

本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍，并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。

1、组织公民行为的概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。

1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空壳[1]。

Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。

1964年，Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自发行为，包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[2]。

而后，Katz和Kahn （1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关键因素[3]。

Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将这种自发行为定义为“公民行为”，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为[4]。

1988年，Organ正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。

组织公民行为论文摘要：组织的发展需全体员工的共同努力，员工出现偏差行为除了员工个体特质的因素外，更多地是组织本身的原因。

作为管理者，营造情境是一种非常重要的技能。

只要合适的引导，可以管理和控制员工的行为。

在组织中，总是会有一些员工的行为让我们觉得很窝心或很温暖，如公司中有的员工会很热心帮助新同事了解公司业务，主动替上司分忧解难，对公司/部门的改善提出建设性意见等，即使这些工作不在他们的工作职责范围内也积极去做；同时大家也会发现组织中有的员工蓄意拖延工作时间，破坏公物或者偷窃组织财物，传播谣言、指责同事，更有甚者辱骂或抨击同事、性骚扰等。

这两种截然相反行为，前者被称为“组织公民行为”，后者被称为“工作场所越轨行为”。

一、组织公民行为1.组织公民行为的内涵组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior， OCB）概念最早是由Organ在1988年正式提出的，是指个体可自由决定是否实施，不被组织正式奖励系统直接或明确地承认，但在总体上能够提高组织机能的行为，比如顺从组织、帮助同事、自愿加班等。

但后来他认为上述定义并不确切，因为在研究中发现组织公民行为和职务要求的行为其实有一些交叉重叠的部分，因此在1997年Organ对原先的定义进行了修正，将OCB与Borman和Motowidlo（1993）提出的“周边绩效”概念相联系，重新将组织公民行为定义为一种“有助于保护和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”。

研究者对组织公民行为的维度提出了不同的看法，综合现有文献，目前使用较为广泛的是七维度分类，即帮助行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展。

2.组织公民行为产生的动机以往对组织公民行为的研究大多注重积极的内涵，它被假定起源于在个体内令人想要的影响力、他们的工作团队或是他们的组织。

但是现有的研究表明，员工的领导在进行绩效考核的时候经常会有意识或无意识地考虑员工的“角色外行为”，往往认为组织公民行为多的员工就是好员工，认为他们更有奉献精神。

组织公民行为研究进展作者：徐祺祺来源：《学业》2019年第03期摘要：组织公民行为是指有益于组织，但组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。

个体、组织、社会等因素能够对组织公民行为产生影响，组织公民行为可以作用于个体或组织绩效。

目前在组织公民行为领域出现的最新研究动态包括：特定群体的组织公民行为、组织公民行为的负面作用、不同情境下的组织公民行为。

根据新的研究方向及其相互关系，可进一步深入研究组织公民行为。

关键词：组织公民行为;组织承诺;工作绩效;虚拟社区一、组织公民行为的概念（一）组织公民行为的提出最早，Barnard认为群体内的合作意愿不足以囊括组织目标所必需的全部因素，而组织正式结果是组织活动的结果[1]。

1988年，Organ为组织公民行为给出了明确的定义：由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和[2]。

（二）组织公民行为的维度组织公民行为的特征维度有二维、三维等不同说法。

但采纳较多的还是Organ所提出的五维结构，即：（1）利他行为，帮助处理工作中發生的问题;（2）文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;（3）运动员精神，员工在非理想化的环境中坚守岗位的一种意愿行为;（4）责任意识，尽心尽责对待工作;（5）公民美德，积极参加和自觉关心组织各项活动[3]。

（三）组织公民行为的测量最早的量表是从访谈中获取，如编制包含利他行为和一般性顺从两个因素的组织公民行为量表，这是最早的组织公民行为量表。

或者利用其它较为成熟的行为量表，制定在不同工作背景下使用的测量工具。

其中最有代表性的是Organ开发的五维量表[3]。

二、组织公民行为的影响因素（一）个体因素员工的满意感、组织承诺和公平感对组织公民行为有显著的影响。

就工作满意度而言，员工在积极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现组织公民行为的可能性较小。

员工对领导的信任、组织承诺与组织公民行为的各个维度都有着显著正相关，其中员工对领导的信任与总体组织公民行为又密切关系[3]。

樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表Orga ni zati onal Citize nship Behavior (OCB) Scale英文名称：Orga ni zatio nal Citize nship Behavior (OCB) Scale中文名称：组织公民行为量表 作 者：Farh, J. L., Earley, P C., & Lin, S. C.出处:Farh, J. L., Earley, P C., & Lin, S. C. “ Impetusfor action: A cultural analysis of j ustice and orga ni zati onal citize nship behavior in Chin ese rative ScienceQuarterly, 1997, 42, 421-444.简介:条目:以下列叙述来描述他（她）的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。

4 —不能确定Identification with the company认同组织Eager to tell outsiders good n ews about the compa ny and clarify their mis un dersta ndings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。

Willi ng to sta nd up to protect the reputati on of the compa ny.努力维护公司形象，并积极参与有关活动。

Makes con structive suggesti ons that can improve the operati on of the comp any.主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考Actively atte nds compa ny meet in gs.以积极的态度参与公司内相关会议。

行为：行为是人类有意识的活动。

行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。

需要：是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。

动机：是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，又称内驱力。

激励机制：激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

感觉：是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。

知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

知觉定势：发生在前面的知觉直接影响到后来的知觉，产生了对后续知觉的准备状态，这种现象称为知觉定势。

错觉：错觉是人们观察物体时，由于物体受到形、光、色的干扰，加上人们的生理、心理原因而误认物象，会产生与实际不符的判断性的视觉误差。

社会知觉：社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。

自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。

角色知觉：在社会交往中人对自己对他人所实行的角色行为的认识与判断叫角色知觉。

首因效应：首因效应是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

近因效应：是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。

晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。

它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。

刻板效应：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。

投射效应：是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。

归因：个体对他人行为或自己行为的原因的解释和推断。

归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。

人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。

态度：个体对外界事物的一种较持久且一致的内在心理和行为倾向。

写下人们工作中可能构成组织公民行为的三件事情，尝试谈一谈如何有效运用（管理）组织公民行为1）使有关组织建设性的发言2）对团队中其他人帮助3）志愿服务活动的额外工作4）避免不必要的冲突5），显示照顾组织财产6）偶尔优雅地容忍与工作有关的强加组织公民行为不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。

组织公民行为百科名片组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。

OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。

目录概念组织公民行为的提出组织公民行为的种类组织公民行为内涵的特点1对传统组织公民行为的质疑一、组织公民行为是角色外行为？1二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？1三、组织公民行为与组织奖惩无关？1四、组织公民行为不一定能带来有益的结果对传统组织公民行为质疑的启示国内对组织公民行为的主要研究1组织公民行为的测量与评定OCB量表1评定角度1因果分析参考文献展开编辑本段概念组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。

OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。

试论组织公民权行为综述论文关键词:组织公民权行为;特征变量;结果变量;群体组织公民权行为论文摘要:首先分析总结了文献中出现的OCB的维度变量，主要列举出了6种，然后就OCB的特征变量和结果变量的研究结果进行了总结，最后就将来的研究方向给出了一些建议:如OCB与特征变量和结果变量的研究，跨文化环境下OCB的研究，OCB的负面效应以及研究方法的拓展等。

1、引言在过去的20多年里，对组织公民权行为( Organizational Citizenship Behavior,OCB)的研究不断深人，并且取得了有意义的成果，但总体而言，仍然处于研究的初级阶段。

研究还比较零乱，不同的学者从不同的方面来研究，这就使得好多对OCB感兴趣的学者不知道如何进人到这个领域中来。

基于这种状况，作者就目前研究的一些发展动态做了初步的总结。

OCB的概念最早来源于Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”。

Organ在1988年提出了OCB概念，认为:OCB就是在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的和直接的确认，但就整体而言，却有益于组织运作成效和业绩的行为总和。

Organ在后来的研究中，又对OCB进行了重新定义，认为它类似于Berman等人在1993年提出的关系绩效，即能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把OCB和关系绩效的内涵统一起来。

但是，关于OCB是否与内部角色行为有区别仍存在着争论。

依据Organ的定义，判断一个行为是否属于OCB，最好问下列3个问题:①行为是员工工作明确规定的部分;②是组织培训员工去做的一些事;③当展现这些行为时，应该得到奖励，同时没有这些行为时，也要得到相应的惩罚。

Park等人的研究表明，OCB影响管理者的一些决策，如员工提升、培训、奖金分配等。

这些结果显示:管理者既把OCB认为是员工工作的一部分，也扩展到一切有助于组织业绩的行为。

本文首先对各种形式的OCB以及其组成部分进行区分，分析他们的共同点和差异;其次对OCB的特征变量做简单的总结;再次把注意力放到OCB的结果上，即OCB对业绩评价的影响结果;最后，就未来研究给出了一些建议。

组织公民行为类型及其管鯉策略□河南开封张永军长期以来，大家都普遍认可组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，社会交换理论和互惠准则是其理论解释基础，组织公民行为是员工的自愿行为、积极行为。

然而，近年来有研究指出员工可能受印象管理动机驱使展现满足私利的”虚假组织公民行为”(Bolino,1999),也可能迫于辱虐管理表现出非自愿的“强制型公民行为”(Vigoda-Gadot,2007),组织公民行为并不能完全理解为员工的自愿行为，其潜在影响也需要区别对待。

在实践中，虽然都是加班，但加班的动机或诱因不同，所产生的后果也不尽相同。

现代组织中充斥着利他型、工具型、强制型等各种形式的组织公民行为，需要管理者加以区分并正确处理。

一、组织公民行为组织公民行为最早是由Organ (1988)正式提出的，指个体自由决定的，没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认但在总体上能提高组织机能的行为。

类似的概念包括亲社会行为、助人行为、关系绩效等。

根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于提高组织机能是组织公民行为的三个特征。

后来，Organ(1997)又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman& Motowidlo(1993)所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。

常见的组织公民行为包括为组织发展献策献计、维护组织名誉、帮助同事、自愿加班等。

二、组织公民行为类型及潜在影响1.基于个性的利他型组织公民行为。

利他型组织公民行为的积极影响十分明显。

此类组织公民行为能够提高员工生产力，释放更多的资源投入到生产性活动中去，能够有效协调团队成员和工作群体间活动、创建良好的企业文化，增强组织吸引优秀人才的能力、提高组织稳定性和适应环境变化的能力。

组织公民行为对员工的负面影响及管理策略张桂平;刘玎【摘要】Academic research on organizational citizenship behavior basically focus on its positive impact on the organization,while the study on mechanism of the how this behavior influence on individual level is relatively deficient.On the basis of summarizing recent research from western scholars,the author analyze the negative effects that the organizational citizenship behaviors put on the individual in many aspects,like employees'being stressful,negative impact on the individu-al task performance and the negative impact on the career development of the individual.Then the author proposed motivate-oriented management,organizational management,human resource management,and other management measures.At last,the author forecasted the future research on organizational citizenship behavior.%学界对组织公民行为的主流研究基本集中在其对组织的积极影响方面，而针对这种行为对员工个体层面的影响机制的研究还相对匮乏。