第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
第二节招聘与配置规划 一、现状分析 （一）招聘渠道 针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。 网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。 招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 （二）组织架构与岗位管理 一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。
目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。 总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。优势主要体现在 1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力； 2、有一套相对成型的招聘流程； 3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规； 弱势主要表现在 1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度； 2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一； 3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台； 4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才； 5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰； 6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法； 7、招聘，面试人员专业技能有待提升。
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
招聘与配置工作的重点和核心是什么? 一、概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程，有效满足项目部的用人需求； 1.2明确各类用工形式的管理要求，合理控制用工成本和用工风险。 2 范围 郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部，含筹备阶段项目部。 3 评价指标 招聘需求满足率=（按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数）/（计划需求+流失补充需求）*100% 4 流程负责人 此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义 人员接收：是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作，按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段，快速响应，效率优先 项目处于筹备阶段时，人力资源等各方面资源相对短缺，为了保证项目充足的人力资源，公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求，在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段，因地制宜，成本优先 项目运营阶段，项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况，因地制宜制定招聘计划，同时也要降低招聘成本，降低员工离职率，提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的：在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求： 6.2.2.1基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足工作需求） 6.2.2.2附加条件： A 熟手：有效降低培训成本。 B 老实人：踏实做事请，不会引起事端。 C 灵活人：有效的提升公司效率。 D 聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。 公司拒绝: A 刺头员工：不服从管理，习惯挑事，唯恐天下不乱。 B 懒惰员工：不想做事，贪图享乐，娇生惯养。 C 狡猾员工：偷奸耍滑，耍小聪明，占人便宜，阳奉阴违。 D 低效率员工：笨手笨脚，理解力差，工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工：神经质，认死理，语言行为思想异于常人，不能正常工作，对公司产生
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。
第二章人员招聘与配置计算题-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
计算题： 1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。 答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元 应聘人数=38+18+35=91人 总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈% 2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。 响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。 3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。请运用匈牙利法求出员工与任 答：计算步骤如下： ⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 矩阵一 105918（-5） 1318612（-6） 3244（-2） 1891016（-9） ⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二 矩阵二 50413 71206