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第一章人力资源管理与企业关键能力 1. （名五）关键人力资源企业旳关键人力资源是指为企业价值发明和竞争优势形成起到关键性作用旳人员。
这个群体一般具有如下特性：发明、发展企业旳关键技术；建立和推进企业旳技术和管理升级；扩大企业旳市场占有和提高企业旳经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力旳人员。
2.（简一）简要阐明人力资源管理部门旳角色定位。
P34-P363.（简三）简要阐明Scott A Snell专家旳薪酬战略模型旳重要内容。
P19-P22战略-关键能力-关键人力资本模型 P20-P21不一样人才管理模式（表）薪酬4.（论一）试论企业关键竞争力与人力资源管理。
P8-P17人力资源与企业关键能力P22-P25通过人力资源管理实践获取竞争优势旳模型 5.（简二）简述人力资源战略管理者旳角色。
P35战略伙伴角色 6.（简一）简述组织中旳一线（直线）经理旳人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理旳责任分担 7.（简一）简述组织中旳一线（直线）经理旳人力资源管理职责。
P37表各层各类人员对人力资源管理旳责任分担 8.（论二）人力资源管理获取企业竞争优势旳思维措施和技术。
P7-P17企业关键能力来源是智力资本形成企业关键能力旳主线源泉是人力资源 P17-P25通过人力资源管理建立模型来形成企业旳关键能力与竞争优势 9.（名一）战略性人力资源管理P52人力资源管理以企业战略与竞争优势原理为基础、以人力资源管理怎样系统支持企业旳战略成功和竞争优势为关键命题。
人力资源管理不仅仅是一种专业职能，并且已经开始成为企业旳战略合作伙伴，和企业旳战略完毕系统整合。
即人力资源管理不简朴是一种人与事旳有效配置，它要完毕跟企业整个战略旳配置。
10.（论述）企业常见旳竞争战略有哪些，为了适应不一样战略需要，HRM体系在不一样战略下怎样设计。
第二章人力资源管理旳系统设计与构建 1.（论二）试述组织文化与人力资源管理旳关系P101最高境界文化管理知识型员工特点人力资源管理趋势 2.（论二）试述战略导向旳人力资源管理系统旳构成要素和重要性P90-P96第三章人力资源战略规划 1.（名二）人力资源规划P109 人力资源战略规划是通过战略性人力资源管理职能活动及战略性制度安排实现组织人力资源旳有效获取、开发和优化配置，并支撑企业战略目旳实现旳系统处理方案和管理过程。
中国人民大学本、专科网络教育入学指南中国人民大学是新中国成人高等教育事业的开创者，其所创办的“网上人大”是国内第一所采用网络教学模式的网上大学，现有在读学生六万余名，分布在全国29个省、市、自治区，是我国最具影响力的网上大学之一。
“网上人大”的教学模式创新与实践荣获第五届国家高等教育优秀教学成果奖。
一流大学著名学府中国人民大学是一所以人文科学、社会科学和管理科学为主，兼有信息、环境科学等理工科的著名综合性重点大学，在国内外享有盛誉，被誉为我国人文社会科学高等教育领域的一面旗帜和培养高层次建设人才的摇篮。
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* 每月录取、开课学校自主招生、随时报名，每月入学测试、录取、开课。
* 弹性期限、选课制、学分制高中起点专科、专科起点本科和本科第二学历学制3年，学习期限年，总学分80学分（法学专科起点本科跨专业为100学分）；高中起点本科学制5年，学习期限5-7年，总学分150学分。
课程学习的具体安排，由学生根据教学计划和自身情况决定。
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*课程考试预约和多次机会每年举行4次课程考试。
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* 个人学习指导计划订有针对不同情况的个人学习指导计划，指导学生合理安排学习进度，进行学习。
中国人民大学网络教育学院课程考试BK038B 人力资源开发与管理（第二版）样卷（开卷考试）说明：1．此套试卷为考试样卷，与考试的题型、题量、分值、难度一致，供同学们熟悉考试题型和解题思路之用，只起到示范作用，不是实际考试的试题。
2．试题后面所附每道题的参考答案均为答题要点，开卷考试允许同学们根据有关学习内容发挥。
3．开卷考试时允许同学们携带各种非电子类参考资料，独立完成试卷。
一、简答题（每小题10分，共30分）1．简述核心能力的四个特征。
2．简述人力资源战略规划的具体内容。
3. 简述公文筐测试（公文处理）的主要优点。
二、论述题（每小题20分，共40分）1．试述一下工作分析的几个关键步骤。
2．论述战略绩效管理的作用与意义。
三、案例分析题（本题30分）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点? （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。
样卷参考答案一、简答题（每小题10分，共30分）1．核心能力是企业自主拥有、能够为客户提供独特价值、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。
核心能力的四个特点是：（1）价值性。
价值=收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。
收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也雨大。
（2）独特性。
核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，是企业成功的关键因素。
（3）难模仿性。
核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿。
（4）组织化。
核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
高等网络院校数字图书馆文献信息需求调查研究——以中国
人民大学网络教育为例
冯霞;孙道金
【期刊名称】《成人教育》
【年(卷),期】2014(034)005
【摘要】以中国人民大学网络教育为例,开展了数字图书馆用户的文献信息需求调查研究,从用户访问数字图书馆的目的、影响使用数字图书馆的因素、数字图书馆满足用户需求的程度、需要补充的电子文献、用户需要的服务项目及用户获取数字图书馆服务信息的渠道等方面探讨了用户需求的行为特点及其规律.最后,探讨了数字图书馆在网络教育中应用的实施措施与改进建议.
【总页数】5页(P10-14)
【作者】冯霞;孙道金
【作者单位】中国人民大学继续教育学院网络教育部,北京100872;中国人民大学继续教育学院网络教育部,北京100872
【正文语种】中文
【中图分类】G252;G724
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5.高等网络教育毕业生学习需求调查研究——以网上人大“毕业生服务工程”为例因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
2022年电大人力资源管理复习重要知识点人力资源管理选择题（人力资本理论）的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
P36（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势（转任）是我国公务员交流中最为常见的方式。
P140（英国/法国）采用的是品位分类方法。
P169（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析（以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训（案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之（360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
（国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长一收益递增型的增长模式/卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式/斯科特的资本投资决定技术进步模式）1名客房服务员每天负责打扫10间房间。
第九章人力资源获取
第四节面试♦一、面试基本分析
♦二、面试的类型
♦三、面试的步骤
♦四、练习题
一、面试基本分析（一）面试的含义
♦第一，面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的；
♦第二，面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的；♦第三，面试不像一般的口试只强调口头语言的测评，
它包括对非口头语言行为的
综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、判”等多
种方式对应试者的能力水平
进行测评；
♦第四，面试并非是万能的，它不是测评一个人的所有素
质，而是根据招聘职位的特
点有选择地针对其中一些必
要的素质进行测评。
（二）面试的特点
（1）对象的单一性
在面试中，无论采用个别面试还是集体面试，由于面试考题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，因此主考官一般是逐个提问、逐个测评。
即使是在面试中引入一定的讨论，评委们也是对应试者们逐个提问和观察的。
（2）内容的灵活性
由于不同空缺岗位的任职资格要求不同，每个应试者的经历、背景和资格条件等也不同，因此，面试不是向所有应试者都提同样的问题、按同一的步骤进行。
面试中所提出的问题可多可少，视所获得的信息是否足够而定；同一问题可深可浅，视主试人的需要而定；所提的问题可异可同，视应试者情况与面试要求而定。
因此，面试的时间可长可短。
一般而言，所提的问题以10个左右为宜，面试时间大约30分钟左右。
（3）信息的复合性
研究表明，素质表现的总信息量中，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。
而面试是通过主试人对
应试者的问、察、听、析、觉综合进行的。
也就是说，对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形
式信息，又注意它的非语言形式信息。
因此，以面
试形式测评素质，所收集的信息量可以达到100%。
而且，这种信息的复合性还增强了面试的可信度。
（4）交流的直接性和互动性
面试中主试人与应试者的接触、交谈、观察是面对面直接进行的，也是相互的，是主客体之间的信息交流与反馈。
面试的这种直接性和互动性提高了主试人与应试者之间相互沟通的效果与面试的真实性，同时还能了解到许多在笔试中了解不到的信息。
（5）判断的直觉性
面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理，而往往有着很大的印象性、情感性与第六感觉特点。
这就可能使面试带有一定的主观色彩。
二、面试的类型
1、定型式面试
在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。
采用这种面试一般是先根据空缺岗位的工作性质，准备出相应的问题，再把这些问题制成表格。
这类表格以美国学者罗伯特·麦克姆利（Robert N·Mc Murry）所设计的最有名。
主试人按照表格向应试者发问，并把应试者的反应记录在适当的空白处。
在表的空白处下方还有提醒主试人注意的重点问题。
在表格上的问题全部询问完毕后，主试人员要根据应试者的答案对其能力、工作态度、人际关系、耐力、自信心和工作热情做出评价和建议。
2、结构性面试
结构性面试是对一系列问题按一定结构进行的面试方法。
与定型式面试相似的是问题事先准备好；二者的区别在于，结构性面试问题的内容包括与岗位工作有关的问题，所问问题在事先设计出应试者可能的各种答案，其标准化、系统性更强。
主试人根据应试者的回答，在表格上圈选“是”、“否”或者“不理想”、“一般”、“良好”或“优异”。
最后，综合主试人员的集体意见，做出评价。
3、非定型式面试
非定型式面试亦称非引导式面试。
在运用这种面试工具时，主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题，并不遵循什么既定的路线，而是具有很大的随机性，往往是根据应试者的反应，提出不同方面的问题。
因此，双方的对话往往呈现出各种方向。
这种面试灵活且自然，可以广泛地发掘应试者的兴趣所在。
当然，这种面试要求主试人对空缺岗位的工作相当熟悉，所提出的问题应当以空缺岗位的工作规范（或岗位说明书）为依据。
4、系列式面试
系列式面试亦称循序式面试，它是由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。
在这种面试中，经常采用非引导式面试，即各主试人根据自己的看法，对应试者提出不同的问题，然后将自己的评价意见写在一张标准化的评估表上。
最后，要组织所有的主试人讨论和比较评价结果，以达成共识。
5、陪审团式面试
陪审团式面试亦称小组面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。
与系列式面试相比，陪审团式面试的优点在于，各位主试人员同时参加面试，应试者可以一次性陈述基本情况，可以在共同的场合回答不同主试人提出的问题，不仅可以避免时间上的浪费，同时还可以使主试人们了解更多的情况。
6、压力性面试
压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。
这除了可以深入了解应试者的岗位知识技能外，真正注重的是测试应试者应付工作压力的机智程度、应变能力、心理承受能力和自我控制能力。
采取这种面试方法，要求主试人必须熟悉空缺岗位的工作，并具备较高水平的面谈控制能力，使面试中所施予应试者的压力真正是空缺岗位的工作中所需要的。
三、面试的步骤
无论采用何种类型的面试，其主要内容一般都包括如下五个步骤：
1、面试前的准备
面试前首要的准备工作是培训主试人员。
培训的内容主要有两项，一是工作作风培训，要求主试人员做到大公无私，坚持原则，办事公道，认真负责；二是面试方法培训，包括组织主试人员学习掌握面试表格的使用方法、面试技巧和评分标准，熟悉空缺岗位的职务说明书，了解空缺岗位的工作内容，工作职责和所需任职人员的资格条件，查阅应试者的报名表和简历，记下含糊不清的问题，以便在面试时提出澄清。
安排面试场所也是一项重要的准备工作。
考场要求隐密安静，不装电话，尽可能减少各种干扰。
2、制造轻松的面试气氛
制造轻松的面试气氛目的有二点：一是减少应试者的紧张，使其心情放松、态度安详，产生平和恬静的情绪，从而言谈比较开放，愿意打开心扉，在面试中能发挥正常水平；
二是无论应试者能否被录取，轻松的面试气氛都给人留下良好的印象，从而有助于维护用人单位的声誉。
为此，要求考场环境要洁静大方；面试前对应试者的接待要热情、友好、自然，面试一开始要找一些让人感到轻松、自在的话题，例如谈谈当日的天气和交通状况等；面试中主试人员要以平等、关心的态度进行对话，并设法控制音调和谈话的速度，努力创造一种轻松和谐的气氛。
3、进行面试
面试类型有许多种，上面已经就主要类型做了介绍，用人单位可以根据实际情况选定。
在进行面试时，应当注意的问题有以下几点：
其一，要尽量避免只回答“是”或“不是”的问题，而要提出需要仔细回答和发挥的“开放性”(或“开口型”)问题，以便启发应试者的思路，考察出其真实水平。
如，“你在大学读书期间，当过干部吗？”，“您频繁调动工作，是否因为在原工作单位难以施展自己的才能？”与“你在大学期间，承担过哪些社会工作？”，“什么原因促使您在两年间调换了三次工作？”就是两组截然不同提问方式，显然后者的问题要好。
其二，要先易后难，循序渐进地提问。
面试中所准备提问的问题一般都是根据重点内容的需求拟定的。
在提问中则应该将那些应试者熟悉的容易回答的问题先行提出，当应试者进入角色后，再逐步加大提问难度，这样有利于应试者逐渐适应，树立信心，发挥正常水平。
其三，面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者的回答将以主试人员的观点为转移。
主试人员提出问题后，要仔细“倾听”应试者的陈述，其间主试人员的反应可以沉默不语，也可以不时点点头，或是“唔，唔”发出鼻音，不含任何评价之意，只是鼓励应试者做完整的表达。
当然，主试人员也不是只提出问题就一听到底，而是可以适当插话交流，以活跃面试气氛。
其四，及时作好面试记录，以便最后对应试者进行全面评价。
4、结束面试
在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出问题，也可以将有关工作的详细情况告诉应试者。
结束面试时，要以诚恳的态度告诉应试者：如果被录用，大约在何时可获得录用通知。
5、评估面试结果
应试者离去之后，主试人员应立即仔细检视一遍面试记录，认真回顾面试印象，并把相关资料和评估意见填入面试表格中。
练习题
关键概念：
面试
定型式面试
结构性面试
系列式面试
陪审团式面试
压力性面试。
