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中小学教师教学领导力理论模型的验证作者：吴晓英来源：《教育文化论坛》2019年第01期摘要：教师教学领导力理论模型的构建与验证是教师群体明晰教学领导力的内涵与结构进而提升与发展教学领导力的前提基础和关键起点，采用质性与量化相结合方法构建所得的教师教学领导力理论模型由“愿景创设力”“教学决断力”“教导执行力”“沟通激励力”“教学人际力”和“结果驱动力”等六维度构成，探索性因素分析表明该模型的信、效度良好；为进一步验证模型的跨样本稳定性，采用交互验证的方法对理论模型进行验证性因素分析和信、效度检验。
结果显示教师教学领导力理论模型具有很高的信度和效度以及跨样本的稳定性和代表性，能为后续教学领导力的实践应用提供实证基础。
关键词：中小学教师；领导力；教师教学领导力；理论模型；验证性因素分析中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1674-7615（2019）01-0025-08DOI：10.15958/ki.jywhlt.2019.01.006在以“立德树人”为根本任务，发展“核心素养”为教育目的的背景下，提升教师的核心素养是实现教育目的的根本路径；而教师教学领导力是教师综合素养具备的最佳体现，也是教师自身专业发展的内在要求和学校课堂教学效能实现的关键，因而构建并验证教师教学领导力理论模型的跨样本稳定性和代表性，多维度明晰教学领导力的内涵与结构，是教师深入认知自身和提升教学领导力的发展所需，其对教师群体教学核心素养的发展价值重大。
一、问题提出结合理论文献[1-2]与教学实践的启示，研究建构了具有六维核心能力的教师教学领导力理论模型（见图1），并以模型为基点编制了教师教学领导力测度问卷，经过探索性因素分析得出，由“教学品格”为内在核心，“愿景创设力”“教学决断力”“教导执行力”“沟通激励力”“教学人际力”和“结果驱动力”六维能力为外在核心的教师教学领导力理论模型具有数据上的实证支持；为深入探究教师教学领导力理论模型是否具有跨样本稳定性和科学性，需要在探索性因素分析的基础上对模型进行验证性因素分析，以进一步验证教师教学领导力六维模型外在核心是否具有跨样本的稳定性和科学性。
员工-组织心理距离研究——量表开发与验证摘要：个体对事件的反应受其对事件的心理抽象程度的影响，而抽象程度取决于个体所感知的与认知对象的心理距离。
员工与组织间关系测度一直以来都是组织管理领域的研究难点，本研究把心理距离引入到组织行为研究领域中，界定了员工与组织间心理距离的概念，用以描述感知主体与感知对象间的契合或交融程度。
采用定性与定量研究相结合的方法开发员工-组织心理距离量表（EOPD）。
结果显示：EOPD量表由“经验距离”、“行为距离”、“情感距离”、“认知距离”、“时空距离”、“客观社会距离”6个维度共44个题项构成；通过验证性因子分析显示，6因子模型最优，对量表进行拟合修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI 值依次为0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值为0.48， 2/df值为2.410，各指标均达到理想水平；量表整体信度Cronbach's α值为0.971，各潜变量的Cronbach's α值依次为0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次为0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，结构效度AVE值依次为0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，潜变量的AVE的平方根均大于潜变量之间的相关系数，EOPD量表具有良好的信效度。
研究为后续员工与组织间关系的心理测度研究奠定了基础。
关键词：员工；组织；心理距离；量表开发；定性；定量1引言全球经济的发展，市场竞争的激烈，人力资本重要性的凸显，使企业面临着越来越复杂的雇用关系（Employment relationship）带来的挑战，一份中国雇用关系调查显示，有超过50%的员工认为老板是靠不住的[1]；56%的经理人和64%的普通员工每年有12次考虑离职，38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作（Allinson et al.，2001），越来越多的组织管理者对员工与组织的关系感到迷惘，而好的员工与组织关系又对组织健康发展具有十分重要的战略意义。
论著Research Papers临床领导力量表的汉化及信度效度检验李全万巧琴杨悦[摘要]目的：对临床领导力量表(Clinical Leadership Survey,CLS)进行翻译与跨文化调试，检验中文版CLS的信度和效度，为我国临床护士领导力研究提供有效工具。
方法：通过直译-回译法将CLS翻译为中文，通过专家咨询法和对40名临床护士的预调查进行跨文化调试；便利抽取315名临床护士进行正式调查，4名专家进行内容效度评价，以检验中文版CLS的信度和效度。
结果：中文版CLS由5个维度，15个条目构成。
项目分析结果显示，条目临界比CR值均>3.0,条目与量表总分相关系数为0.680〜0.829(P<0.01)；验证性因子分析显示，L/df=2.413,RMSEA=0.079,TLI-0.917,CFI=0.941；内容效度评价结果显示，条目水平的内容效度指数与量表总体内容效度指数均为1；信度分析结果显示，量表总体Cronbach5s a系数为0.942,各维度Cronbach,s a系数为0.748-0.889,重测信度为0.892(P<0.001)o结论：中文版CLS信度和效度良好，可作为评价我国临床护士领导力的有效工具。
[关键词1临床领导力；护士；临床护士领导力；信度；效度[中图分类号]R47[DOI]10.3969/j.issn.l672-1756.2021.02.006Reliability and validity of the Chinese version of the Clinical Leadership Survey/LI Quan,WAN Qiaoqin,YANG Yue// Nursing School of Peking University,Beijing,100191,China III Chinese Nursing Management-2021,21⑵：186-190 [Abstract]Objective:To conduct translation and cross-cultural modification of the Clinical Leadership Survey(CLS), to test the reliability and validity of the Chinese version.Methods:The Chinese version of CLS was developed through the process of translation and back-translation,conduct cross-cultural modification through expert consultatio n and pi l ot-test.Totally315clinical nurses were investigated through convenience sampling for test the reliability and validity of Chinese version of CLS.Four experts conducted content validity evaluation.Results:The Chinese version of CLS consisted of 5factors and15items.The items analysis indicated that the CR was more than3.0and correlation coefficients between the items and the total score were0.680-0.829(P<0.01).The confirmatory factor analysis showed that x2/(^/=2.413, RMSEA=0.079,TLI=0.917and CFI=0.94L The content validity results were confirmed with I-CVIs and S-CVI of1.The Cronbach's alpha coefficient for the overall scale was0.942,and ranging from0.748-0.889for each factor.The test-retest reliability was0.892(P<0.001).Conclusion:The Chinese version of CLS has proved to be reliable and valid.It can be used asa valid tool to evaluate the leadership of clinical nurses in China.[Keywords]clinical leadership;nurse;staff nurse clinical leadership;reliability;validity作者单位：北京大学护理学院，100191(李全，万巧琴)；北京大学口腔医院口腔颌面外科(杨悦)作者简介：李全，硕士，护师通信作者：万巧琴，博士，副教授，E-mail:qqwan05@；杨悦，硕士，主任护师，E-mail:yangyuekq@共识冲华内分泌代谢杂志,2020,36⑻:643653.[11]杨涛,杨宇峰，石岩.2型糖尿病运动处方的建立.中医药临床杂志,2018,30(1)：11-14.[12]Scallan JP,Zawieja SD,Castorena-GonzalezJA,et al.Lymphatic pumping:mechanics,mechanisms and malfunction.J Physiol,2016,594(20):5749-576&[1引刘艳飞，刘均娥,麦艳华，等.近10年来乳腺癌术后上肢淋巴水肿的发生状况及危险因素分析•石家庄:第五届京津冀护理学研究生学术论坛论文集,2020. [14]王鹤玮，贾杰.乳腺癌术后上肢淋巴水肿的检查与评估研究进展.中国康复理论与实践,2017,23(9):1001-1006.[15]Norman SA,Miller LT.Erikson HB.et al.Development and validation of a telephonequestionnaire to characterize lymphedemain women treated for breast cancer.PhysTher,2001,81⑹:1192-1205.[16]刘瑾，路潜，欧阳倩，等.Norman电话问卷用于乳腺癌术后淋巴水肿判断效果的检测.护理学杂志,2015,30(24)：36-38.[17]吴曼，魏玉虾,余灿清，等•中国10个地区成年人骨骼肌质量和手握力的描述性分析冲华流行病学杂志,2019,40⑷：376-381.[18]张腾飞，刘欢，舒永梅，等•有氧运动结合力量训练对中老年女性握力及功能性体适能的影响.中国康复医学杂志,2015,30(12):1243-1247.[19]李山，陈信芝.最大力量预测公式的准确性研究.西安体育学院学报(西安)，2016,33⑸：612—617.[20]中国抗癌协会乳腺癌专业委员会.中国抗癌协会乳腺癌诊治指南与规范(2019年版)冲国癌症杂志,2019,29(8):609—680.[21]Oliveira MMF,Gurgel MSC,AmorimBJ,et al.Long-term effects of manuallymphatic drainage and active exercises onphysical morbidities,lymphoscintigraphyparameters and lymphedema formationin patients operated due to breast cancer:aclinical trial.PLoS One,201&13(l):e0189176.[22]刘燕.弹力带柔性抗阻训练对改善衰弱前期老年人平衡能力的作用•系统医学,2020,5(19):176-178.[收稿日期：2020-12-15][修回日期:2021-01-11](编辑：陈雪)论著£Research Papers临床领导力是指临床医护人员在工作实践中为患者和医疗团队提供指导和支持的行为叫有效的临床领导力有利于创造良好的工作环境、提升组织成员工作满意度，提高临床服务质量、实现患者良好结局2004年，美国高等护理教育协会(American Association of Colleges of Nursing, AACN)将领导力列为注册护士专业实践及绩效标准之一叫临床护士负责和监督患者的整个护理过程，直接领导和管理患者的护理安全叫具备领导力的临床护士可识别和应对可能威胁患者的风险，积极与医生或同事沟通协调,制定提高护理质量的计划，改善患者结局叫准确地评价是护理人员领导力培训与提升的重要基础。
领导力培养与评估制度1. 背景与目的本制度旨在提升企业管理层的领导本领，培育和评估优秀的领导者。
通过透亮的培养和评估机制，帮忙企业管理层成员不绝发展并实现个人和企业的长期目标。
2. 培养计划2.1 领导力研讨会定期举办领导力研讨会，邀请专业领域专家进行授课与共享，涵盖领导力理论、案例分析、管理技能等方面内容。
参会人员为企业管理层成员。
2.2 内部培训项目订立内部培训项目，包含但不限于领导力本领的提升、沟通技巧、团队管理、决策力等培训课程，由内部培训师或外部专业机构负责授课。
2.3 外部学习和研修计划鼓舞领导层成员参加外部学习和研修计划，例如参加行业会议、商学院课程、领导力研讨班等，从不同视角和多元化环境中学习和积累领导力经验。
2.4 师徒制度建立师徒制度，将具备丰富领导经验的高级管理人员指定为初级管理人员的导师，进行个别引导和培养，供应实践经验和引导建议。
3. 评估机制3.1 绩效评估定期对企业管理层进行绩效评估，其中包含领导力表现的评估指标。
评估内容应包含但不限于目标达成情况、员工满意度、团队建设等方面。
3.2 360度反馈引入360度反馈机制，通过匿名的问卷调查，收集来自直接下属、同级同事、上级领导以及其他相关利益相关者的领导力评估看法和建议，用于个人反思和改进。
3.3 面试与演讲评估针对准备晋升领导岗位或紧要职位的管理层成员，进行面试和演讲评估，评估其在压力下的表现、沟通本领和逻辑思维等方面的素养。
3.4 发展计划及反馈依据评估结果，订立个人领导力发展计划，并与被评估者进行反馈和讨论，确定培养重点、目标和时间布置，并供应相应的培训和资源支持。
4. 激励机制4.1 晋升机会和晋升渠道设立明确的晋升机会和晋升渠道，为在领导力培养和评估中表现出色的管理层成员供应晋升的机会，激励其乐观投入和努力发展。
4.2 薪酬和嘉奖依据领导力培养和评估结果，结合个人绩效和贡献，予以适当的薪酬调整和嘉奖，以激励管理层成员连续提升领导力水平。
制度化领导力量表开发与验证：10.13956.1001-8409.2017.03.15：， a ， . ，， .回溯研究发展，学者们最初对领导的关注是因为看到了其对组织意义的赋予和塑造[1]。
但之后对主流领导研究逐渐聚焦于领导对组织经济绩效的影响，缺乏对制度逻辑的关注[2]。
然而，领导引领组织发展不但受到技术环境的压力，更受到制度环境的压力，不考虑制度逻辑对领导过程的深彻影响或简单地将制度因素视为组织经济绩效的影响因子，进而仅仅将领导重要性归结为影响组织经济绩效的能力并不能刻画领导的全貌[1]。
开展制度领导研究能够从社会学视角互补已有经济学视角的领导研究，更加准确、全面和贴近领导实践地考察领导对组织的影响[1]。
组织的长期有效不能仅仅依赖个体领导者的独奏，更应构建组织制度化领导力[3]。
但已有研究?χ贫然?领导力的结构和内涵尚存在较大的分歧。
大多数研究将制度化领导力看成一个对组织有着相同影响机制的概念，不同研究侧重组织制度化领导力的类型却存在差异，对其内涵的理解也不同。
正因如此，尽管已有研究聚焦于探索制度化领导力的测量，但相应的量表将组织制度化领导力视为同一概念，没有考虑不同类型组织制度化领导力之间存在区别，并不能有效地测量制度化领导力。
编制完善的量表有助于深化概念以及精确探索不同类型制度化领导力对组织的影响。
因此，本文拟整合相关研究并结合质性研究进一步探清组织制度化领导力的结构和内涵，开发出更加完善的测量量表，以期深化相关研究。
1 制度化领导力的结构、内涵和测量1.1 已有研究组织制度化领导力是制度领导研究中的重要概念之一。
制度领导者通过制度化和个体化领导力两个途径影响组织。
个体化领导力是未根植在组织制度中，随个体领导者变动而变动的领导力部分。
制度化领导力已根植在组织制度中，不随个体领导者变动的领导力部分。
所谓组织制度化领导力是指制度化的领导力，即领导者通过制度工作根植在组织制度中的领导能力[4]，是领导者运用组织制度领导组织的能力的体现。
第一类研究认为：组织生存在一个复杂动态的多元社会（制度）环境中，组织在发展过程中逐渐被赋予技术要求以外的价值，此价值决定了组织能够发展独特的竞争优势，进而能够显著地影响组织的适应能力和长期存续，领导就是此组织价值的赋予和维系，需要创造性地设定并制度化组织的使命和目标[5]。
近期一些研究对制度领导的作用和角色进行了深化，提出制度领导力主要进行管理组织内部一致性、发展外部支持机制、克服外部敌人、组织合法性寻求、组织独特价值的完整性的构建和维护等工作[6，7]。
此类研究强调制度化领导力对组织独特价值的影响，更倾向于认为制度化领导力是一个从内在影响组织意义（价值）的概念，但没有开发测量量表。
第二类研究认为：个体化领导力在长期是不稳定的，组织应当将领导力根植在自身的结构、文化等制度化体系中，并识别了愿景与使命、目标设定与计划、资本分配、绩效考核、风险管理、招聘、职业发展、激励与薪酬、决策、沟通、知识转移12个可以承载领导力的组织制度[3]。
此后，有研究开发了一个包含校准和凝聚力、沟通系统与集权程度、控制反馈系统几个维度的量表测量制度化在组织的领导力[4]。
也有类似研究提出：真正卓越的公司应当造钟（将领导力根植在组织中让组织自运行），而不是报时（依靠高瞻远瞩的魅力型领袖）[8]。
此类研究虽然同时强调了制度化领导力对组织实务和意义的影响，却并没有对比两种影响机制的不同。
相关量表将制度化领导力看成一个对组织有着相同作用机制的概念，忽略了不同类别制度领导力之间的差别。
还有一些强调构建组织制度为领导者核心作用的研究也对本文提供了启示。
例如：战略领导力研究认为高层管理者会对面临情境和选择做出高度个性化的诠释，且以此为基础采取行动，所以某种程度上组织会逐渐成为高层管理者人员的映像[9]。
战略领导者发挥作用在某种程度上意味着制度化领导力的构建。
由于此类研究围绕的中心并非制度化领导力，只能给本文提供侧面启示。
综上，三类研究所涉及的制度化领导力存在明显的不同，已有研究尚未系统探清制度化领导力的结构和内涵，更没有成熟和完善的测量量表。
本文拟结合已有研究，在质性探索制度化领导力内涵和结构的基础上，针对不同类型的制度化领导力开发量表，以期深化相关研究。
1.2 质性研究：制度化领导力结构和内涵的再探索本文以公司、大学和公司为研究案例，通过质性访谈或实地调研等途径获取资料。
所选样本在发展中均重视制度化领导力的构建，且愿意配合研究者获取相关研究资料完成研究目标。
同时，三个组织在组织特征上存在较大的差异，通过案例间对比可以提高研究的可靠性。
在数据分析阶段，首先了解3个组织的发展及制度化领导力的构建过程，分类编码各组织在发展过程中承载领导力的组织制度，并分类探索承载领导力的组织制度构建的原因、过程及对组织的影响结果。
结合已有文献通过不断比较不同类型的承载领导力的组织制度的构建原因、过程和影响机制，逐步对制度化领导力进行类型划分和归纳不同类型制度化领导力的内涵和作用机制。
通过比较和归类，三个组织制度化领导力均呈现了一致的结构维度，说明数据已经饱和，质性结果具有较好的可靠性。
研究发现：制度化领导力明显的分为意义型和实务型两种类型，两个概念的具体结构和内涵见表1。
2 制度化领导力量表开发与验证2.1 题项编写和生成基于研究现状，本文综合采用归纳法和演绎法[11]生成题项。
5位研究者基于质性研究共同编写题项或借鉴（改编）已有量表中的题项。
为保证题项翻译的准确性，本文对借鉴于英文量表中的题项进行了双向翻译和讨论。
之后请2位实践专家和3位学术专家就题项翻译准确性、表述可读性、测量可行性、与被测概念之间的一致性，维度归属等进行讨论，并根据反馈删除或修订了部分题项。
最终确定的初始?}项与维度归属如表2所示。
2.2 量表结构探索2.2.1 数据收集本文采用5级量表，以陕西、河南、湖北、广东等省几十家企业的员工为调研对象，回收问卷200份。
在问卷中增加了题项“您对公司的了解程度”，评估被测者是否对所在组织有足够的了解，选择对公司完全不了解或了解不多的问卷会被剔除；其次，增加了一个重复题项评估被调研者是否认真填写问卷。
重复题项的回答差异大于1，就判定为无效问卷。
基于以上标准删除35份无效问卷，有效样本数为165份，满足测试要求[11]。
其中男性占61.8%，女性占38.2%；学历，大专以下占4.2%，大专占10.9%，本科占56.4%，研究生占28.5%；专业背景，理工占46.1%，人文占13.3%，经管占35.8%，其他占4.9%；职务，高管占11.5%，中层主管占8.5%，员工占80%；岗位，生产服务占7.9%，销售占1.2%，技术占41.8%，财务占19.4%，管理占15.2%，其他占14.6%；企业性质，国企占17%，民企占66.1%，事业单位占9.1%，外企占4.9%，其他占3.0%；对所在企业了解程度，基本了解占35.2%，比较了解占53.9%，非常了解占10.9%。
2.2.2 项目分析与检验项目分析的目的在于检验量表题项的切合或可靠程度，保证量表题项在不同情境下区分度，同时找出量表中不必要的题项并删除。
本文以总分的27%为临界点将数据分为高、低2组，并对高低组进行t检验，删除检验结果未达显著的题项。
经测试，两个量表所有题项均达到0.05的显著性水平。
之后，分别对2个量表进行了同质性检验。
通过比较组间一致性系数与删除特定题项后的组间一致性系数，发现删除题项5或6的组间一致性系数有略微的增加，但增加非常不明显，删除其他题项不增加所在组的一致性系数，因此保留所有题项。
2.2.3 探索性因子分析本文采用正交旋转方差最大的主成分分析法进行因子分析（结果见表3），然后结合碎石图确定量表结构。
为了确保因子的显著性，本文删除载荷均小于0.5的题项，并删除多个因子载荷都高于0.45的题项。
意义型制度化领导力测试问卷的值为0.87，远大于0.5，球形度检验值为686.45，0.000，达到了显著水平，适合进行因子分析。
第一次因子分析后抽取了2个公因子，累计方差贡献率为59.8%。
为进一步简化因子结构，本文逐步删除在2个因子上载荷都大于0.5的题项10，在2个因子上载荷都小于0.5的题项6和题项5。
最终仍然抽取了2个公因子，题项高载荷所在因子也没有发生转移，且所有题项均只有一个高于0.5的因子载荷，题项删除结束。
最终量表拥有2个维度7个测试条目。
2个公因子累计方差贡献率为68.1%，大于60%的标准。
析出公因子与假设模型一致，根据题项构成分别命名为理念共享和组织追随。
实务型组织领导力测试问卷的值为0.82，远大于0.5，球形度检验值为543.95，0.000，达到了显著水平，适合进行因子分析。
第一次因子分析后抽取了2个公因子，累计方差贡献率为59.9%。
为进一步简化因子结构，本文逐步删除了在2个因子上载荷都小于0.5的题项15，在2个因子上载荷均高于0.45的题项16。
最终因子分析仍然抽取了2个公因子，题项高载荷所在因子也没有发生转移，且所有题项均只有一个高于0.5的因子载荷，题项删除结束。
最终实务型组织领导力量表拥有2个维度7个测试条目。
2个公因子累计方差贡献率为65.3%，大于60%的标准。
析出公因子与假定模型一致，根据题项构成分别命名为行为规范和反馈激励。
2.3 量表结构验证为了进一步验证量表结构的稳定性，本文重新选择调研对象（主要是甘肃、青岛、北京和湖南的企业）搜集问卷，回收203份。
通过与第一次问卷相同的筛选标准，删除无效问卷33份，最终样本量为170份，问卷数与初始题项的比值大于10，且满足题项较少时样本大于150的要求[12]。
其中，男性占62.9%，女性占37.1%；学历，大专以下占1.2%，大专占14.1%，本科占55.2%，研究生占29.4%；专业背景，理工占49.4%，人文占7.1%，经管占32.4%，医学占1.2%，其他占10%；职务，高管占10.6%，中层主管占20%，员工占69.4%；岗位，生产服务占14.7%，销售占8.8%，技术占31.8%，财务占8.2%，管理占20.6%，其他占15.9%；企业性质，国企占44.1%，民企占20%，事业单位占10%，外企占19.4%，其他占6.5%；对所在企业了解程度，基本了解占62.9%，比较了解占22.9%，非常了解占14.1%。
用分别对意义型和实务型制度化领导力量表进行验证性因子分析，结果显示2个量表数据与模型拟合均较好，各因子载荷均在0.71以上，且各项指标均满足要求（详细见表4和表5），说明意义型与实务型制度化领导力量表的结构维度是稳定的。
2.4 信度和效度检验2.4.1 信度检验意义型制度化领导力量表每个题项的因子载荷在0.662到0.887之间，均高于0.5的可接受水平，两个维度对应的一致性系数（0.823、0.777）均大于0.7，基于验证性因子分析的复合信度（）值（0.913、0.818）也全部大于0.7，且各维度测量题项的因子载荷均显著，说明量表信度较好。
