当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析

探讨如何建立科学的干部退出机制当前，行业干部管理中存在论资排辈，占位平庸，职务能升不能降，待遇能高不能低等不良问题，剖根溯源主要是思想观念滞后，干部价值去向模糊，考评体系不健全，深层次分析还是机制僵化引起的活力不足。

张局长在全省行业十八大精神专题培训班（第四期）上的讲话中谈到“要建立干部退出机制，完善调整不适宜担任现职干部制度，逐步做到干部职务能升能降、待遇能高能低。

这是解决用人机制僵化问题的唯一出路。

这一步如果迈不出去，‘能者’上不去、‘庸者’下不来，增强干部队伍活力就是一句空话。

”笔者认为，干部管理改革是我们当前面临的三项重点改革之一，应从以下两方面入手。

一、坚持解放思想、鲜明导向，营造“干部能上能下、能进能退”的企业文化氛围。

正确的舆论导向是干部退出机制顺利推进的重要保证。

一是要让全体干部认识退出机制是行政、企业管理中干部管理的必然趋势。

按现代政治学的理论，执有公共权力的，不仅不称职、不胜任的领导干部要“下”，让位给更称职、更能干的人，而且称职的、优秀的领导干部，到规定的任期也要“下”，公权不能让一部分人垄断。

基于这样的思想，干部退出是一个中性的概念，是干部管理的一个环节。

国家在公务员管理，大中型国有企业的干部管理中，对干部退出问题作了明确的规定，是干部出口的一个必经途径，是完善干部动态管理，解决“能者”上不去、“庸者”下不来，用人机制僵化问题，增强干部队伍活力的唯一途径，这是干部管理的必然趋势，而且在行政单位，先进的企业都成功实践，是一个相当成熟的事物。

目前的干部退出方式有两种，一种是因为自身条件变化需要退出的（例如年龄硬指标，正科52岁，副科50岁，正股45岁）。

另一种因为自身的个人条件不适合、不适应，不胜任继续担任管理岗位,经过科学的考评，决定退出管理岗位。

二是在单位内部营造干部能上能下的良好氛围。

首先加大舆论宣传力度，在全企业形成干部能上能下的共识。

要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念。

关于建立干部正常退出机制问题的争辩“关于建立干部正常退出机制问题争辩”是*年组织部门探究争辩的一个重要课题。

争辩建立干部正常退出机制，对于进一步深化干部人事制度改革，推动干部能上能下、能进能出，形成布满生气与活力的用人机制，有着格外重要的意义。

依据省、市委组织部的要求，宁海县委组织部对这一课题的调研格外重视，部会特地作了争辩，确定由县委常委、组织部部长任课题组长，主持开展整个课题的调研工作。

从*年4月初开头，制订课题调研方案，确立课题组人员，并通过召开座谈会、发放调查问卷等各种形式开展调研。

这次调查争辩，紧密结合我县干部制度改革的实际，在认真分析总结我县建立干部正常退出机制方面探究和实践的基础上，重点剖析了存在的难点及缘由，提出了建立干部正常退出机制的对策建议。

所形成的调研报告，对于搞好我县担当的全省领导干部辞职制、任期制试点工作，发挥了有力的指导作用。

一、我县在建立干部正常退出机制方面的探究和实践近几年来，我县在建立干部正常退出机制，促进干部的“能下”和“能出”，激发干部队伍的生气与活力方面作了有益的探究，并取得了肯定的成效。

（一）加大调整不胜任现职领导干部工作力度。

以调整不胜任现职领导干部为手段，疏通干部出口、促进干部正常退出，这项工作在我县探究较早，比较规范，力度也比较大，曾得到原浙江省委书记张德江同志的充分确定。

早在1996年底，我县就制定出台了《关于违纪或不称职干部职务调整的意见》。

这个《意见》主要有三方面规定：（1）受党内严峻警告或行政记大过处分的，一般应开除；（2）受党内警告或行政记过处分的，一般应降职；（3）年度考核不称职的领导干部，或受诫勉的领导干部在诫勉期满仍未改正存在的问题，一般应开除。

在实践一段时间并取得阅历后，县委又于*年制定出台了《关于调整党政机关不胜任现职领导干部职务的暂行规定》，使我县的调整不胜任现职领导干部工作更趋成熟、完善，更具科学性、操作性。

《暂行规定》明确规定领导干部有10种表现之一的，应视为“不胜任干部”，列入组织处理和调整范围，其主要内容包括以下四大方面：（1）政治表现、思想品德、廉洁状况比较差，群众反映大的；（2）在班子内部闹不团结，严峻影响民主集中制贯彻执行的；（3）所负责的工作打不开局面，完不成任务的；（4）在届中、届末和年度考核中民主评议反映差或民意测验基本称职、不称职票在三分之一以上的。

论我国公务员退出机制的现状及完善对策公务员退出机制是公务员制度的重要组成部分，是在“出口”环节搞活对公务员的管理，增强公务员队伍生机与活力、提高行政效率的必要手段与制度构造。

目前，我国公务员退出机制应包括退休、辞职、辞退与开除四种形式，通过这些形式的有效运用，激活对公务员的管理。

随着我国人事体制改革深入进行和人事行政法治进程的不断推进，公务员退出机制的缺陷日益凸现出来。

健全公务员的退出机制，促进公务员队伍的新陈代谢，保证公务员队伍的优化与精干，是我国深化行政管理体制改革的重要内容，也是公务员制度创新的重点。

一、我国公务员退出的机制的现状及弊端（一）现有的公务员退出制度的类型根据《公务员法》的规定，我国公务员的退出机制主要由公务员的退休、辞职、辞退与开除制度构成。

1、退休公务员的退休，是指公务员达到一定的年龄和工龄，或因丧失工作能力而根据法律规定办理手续，离开工作岗位，享受一定数额的退休金和其他待遇的行为。

我国公务员的退休方式有两种：一种是自愿退休；一种是强制退休。

所谓自愿退休又称提前退休,是指公务员达到一定年龄，或者有一定工作年限,可以自愿申请退休。

所谓强制退休又称命令退休，是指公务员达到退休条件时，无论自愿与否，必须依法办理退休手续，离开原工作岗位。

《公务员法》没有对强制退休做出年龄规定。

这一退休方式能够有效地消除公务员达到退休年龄，因留恋职权、待遇或出于心理上的原因而不退出的情形，防止公务员队伍的老化，确保行政工作效率。

《公务员法》规定：国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金和其他各项待遇。

2、辞职公务员的辞职，是指公务员依照法定条件、方式和程序，主动申请终止其与国家行政机关之间的任用关系的行为。

辞职是公务员的一项权利，是公务员自主择业权的实现途径。

公务员是否辞职，由公务员本人自行决定，任何国家机关、社会团体和个人都不得非法侵犯。

对于公务员辞职的条件，《公务员法》规定了肯定性条件和限制性条件。

干部流失问题突出整改措施干部流失问题是当前我国面临的一个突出问题。

干部是党和国家事业的中坚力量，他们的流失对于政府的各项工作产生了重大影响。

为了解决这一问题，我们需要采取一系列的整改措施。

首先，要完善干部选拔任用制度。

当前，我国的干部选拔任用制度存在一些问题，比如评审不公、程序不透明等。

为此，我们需要建立一套科学的干部选拔任用制度，强化选拔程序的公正性和透明度。

要坚持选拔干部以德才兼备为原则，注重考察干部的政治担当和职业素养，确保选拔出的干部能够真正为党和人民事业作出贡献。

其次，要加强干部的培养和教育。

干部的培养和教育是解决干部流失问题的根本途径。

要加强各级党校和培训机构的建设，提高培训的质量和效果，确保干部能够接受系统全面的培训，提高其业务能力和管理水平。

同时，要加强对干部的思想教育和道德建设，培养干部的家国情怀和奉献精神，增强干部的责任感和使命感。

第三，要加强干部的待遇保障。

干部的待遇是留住干部的重要保障。

要加强对干部的福利待遇保障，提高干部的待遇水平，使他们得到应有的物质和精神奖励。

同时，要加强干部的职业发展规划，为他们提供更大的晋升空间和发展机会，激励干部积极进取，提高工作积极性和主动性。

第四，要加强对干部流失原因的调查研究。

干部流失问题的产生往往涉及到复杂的原因和因素。

要加强对干部流失问题的调查研究，深入了解问题的具体原因和表现形式，为解决问题提供科学的依据。

同时，要深入分析干部流失问题背后的深层次原因，如工作环境、职业发展机会等，制定出针对性的整改措施。

最后，要加强组织领导和监督。

干部流失问题需要全党全社会的共同努力来解决。

党组织要加强对干部流失问题的组织领导和协调工作，形成合力。

同时，要加强对干部流失问题的监督和检查，保证整改措施的落实和效果的评估。

总之，干部流失问题是当前亟待解决的突出问题。

通过完善干部选拔任用制度、加强干部的培养和教育、加强干部的待遇保障、加强对干部流失原因的调查研究以及加强组织领导和监督，我们相信可以解决这一问题，为我国的事业发展提供坚强的干部队伍保障。

建立健全干部退出机制问题研究领导干部“能上不能下、能进不能出”一直是困扰干部工作的一个难题。

近年来，通过干部人事制度改革，虽然在干部退出机制等方面取得了一些进步，但是干部退出难、出口不畅的问题还没有得到根本性解决，“没能力的下不来，有能力的上不去”的现象依然存在，造成了一方面平庸干部人满为患，工作效率低下，另一方面优秀人才积压，干部队伍缺乏活力，严重影响了经济社会又好又快发展。

因此，建立健全领导干部有效退出机制，特别是无过错干部的正常退出机制就成了摆在我们面前的紧迫任务。

一、当前干部退出的基本状况近几年来，各地积极推进干部人事制度改革，在抓领导干部进口关改革的同时，也为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。

一是推行试用期制。

试用期制主要是针对非选任制的新提拔领导干部，让其在领导岗位试用一段时间，试用期满经组织部门考核合格后再予正式任命的一种领导干部选拔使用制度。

各地目前的试用期一般为一年。

实践证明，试用期制度的推行，弥补了常规考察的不足，起到了提高领导干部队伍的准入“门槛”、去伪“提纯”的作用。

同时也使新提拔干部能够尽快进入角色，缩短适应周期。

二是试行全额竞争上岗制。

所谓全额竞争上岗，是指实施的单位，其现任副职领导干部均先从领导岗位上退下来，凡符合竞岗条件的，报名参加竞争上岗，每一位竞争者不管是原先单位的领导干部、本部门的中层干部，还是外来的竞争者，都在同一起跑线上展开竞争。

开展竞争上岗活动，不仅扩大了竞岗的范围，而且还使领导干部多了一条“下”的途径和方式。

三是实行划线腾位制。

就是对男女领导干部分别划定一个任职年龄界限，让年龄偏大、身体较差的领导干部均从领导岗位上退下来，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。

到龄改非、划线腾位的退出政策界限明确、操作性强、简便易行，“下”的干部没有阻力和怨气，并能批量地“下”，能有效促进干部新陈代谢。

四是调整不称职、不胜任领导干部。

公务员退出机制的类型缺陷及其优化公务员退出机制是指公务员在其任职期满，或者发生某些特定情形下，离开公务员职位的一种规定和制度。

公务员退出机制不仅关乎于公务员本人的个人发展，还直接影响公务员制度的健康和稳定发展。

目前，公务员退出机制主要有以下几种类型：主动退出、辞职、离职、退休和开除。

但是，这些类型都存在不同程度的缺陷，需要加以优化。

主动退出，指公务员个人自愿申请退出公务员职位，其优点在于符合公务员自由选择的权利和职业追求的动力。

但是，其缺点在于可能导致人才流失和公务员稳定性不足的问题，特别是当人才市场竞争激烈，公务员工资待遇不能吸引优秀人才时，主动退出就会成为一种风险。

辞职，指公务员主动向上级政府或者单位提出开除自己的申请，解除公务员职务。

其优点是缩短被开除之前的时间，更快速、简单的实现离职。

但缺点是，此种方式可能会影响个人的信誉和未来的职业发展，尤其是在离职时没有一个明确的理由，在找下一份工作时，可能会成为个人职业生涯的瓶颈。

离职，指公务员自行辞职。

离职的优点是自由灵活，符合个人发展的利益。

但是，公务员离职也有其弊端，例如离职后，再回到公务员系统重新工作的可能性较小；担心个人离职后，下一份工作可能会受到公司缩减等一系列问题。

退休，指公务员因年龄达到退休年龄而离开公务员职务。

其优点在于平滑协调的安排，符合退休年龄的合理规定，也可以引导公务员合理规划自己的退休生活。

但其缺点是公务员在退休之前可能会感到不满和无所适从的尴尬，另外退休和找到新的工作有时也并不完全对等。

开除，指公务员因严重违反公务员的法律和政纪，被解除公务员职务的情况。

开除虽然能及时解决一部分不适合担任公务员工作的人，但仍存在无法检验人事效能的问题，特别当开除与系统本身管理不善有关时，容易产生失衡之感。

要优化公务员退出机制的类型，需要采取多种措施。

例如，完善公务员劳动法规和政策，使得公务员越来越认同自己在公务员系统内的价值；加强人才引进和对顶尖公务员的激励，确保本地区或组织吸引和留住优秀的公务员和从业者。

健全退二线干部管理一、背景介绍退二线干部是指已经离开正职岗位、不再担任主要领导职务的干部。

他们在经历了一段时间的工作之后，进入了离退休或者更低级别的岗位。

退二线干部管理的健全与否，直接关系到干部队伍的稳定和干部的发展。

二、问题分析退二线干部管理存在一些问题，主要有以下几个方面：1. 缺乏有效的激励机制退二线干部已经离开了主要领导岗位，工作内容和责任相对较少，缺乏对工作的积极性和主动性。

同时，由于没有晋升的机会，他们的工作动力也相对较低。

2. 职责不明确退二线干部的职责范围模糊不清，导致工作任务的分配和执行存在困难。

他们的工作内容和职责需要明确界定，以便更好地发挥他们的作用。

3. 交流与沟通不畅由于退二线干部与主要领导岗位的距离较远，与主要领导之间的交流与沟通较少。

这导致信息流通不畅，难以及时了解工作动态和决策信息。

4. 资源配置不合理退二线干部的工作资源配置不合理，导致工作效率低下。

他们需要更多的支持和资源，以便更好地完成工作任务。

三、解决方案为了健全退二线干部管理，我们可以采取以下措施：1. 建立激励机制制定针对退二线干部的激励政策，包括晋升机制、薪酬激励、荣誉表彰等，激发他们的工作积极性和主动性。

同时，建立良好的评价体系，定期对退二线干部的工作进行评估和考核，以激发他们的发展动力。

2. 明确职责范围对退二线干部的职责进行明确界定，明确他们的工作内容和职责，以便更好地分配工作任务。

同时，加强对退二线干部的培训和学习，提升他们的专业能力和素质水平。

3. 加强交流与沟通建立退二线干部与主要领导之间的定期交流机制，加强信息的沟通和流通。

通过定期组织座谈会、工作会议等形式，及时了解退二线干部的工作情况和需求，解决工作中的问题和困难。

4. 合理配置资源根据退二线干部的工作需要，合理配置资源，包括人力、物力和财力等。

提供必要的支持和帮助，以提高退二线干部的工作效率和质量。

四、实施效果评估为了评估退二线干部管理的健全程度，可以从以下几个方面进行评估：1. 干部队伍稳定性通过统计退二线干部的流动情况，评估干部队伍的稳定性。

浅谈我国公务员退出机制的问题、原因及解决思路摘要：公务员的退出是指公务员退出公务员系统，不再保留公务员身份，也不再履行相应职责、享有相应权力。

公务员退出机制是有关公务员退出的形式、方法、条件等法规、制度的总和，其在公务员管理中占有重要地位，是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。

公务员系统必须具有健全完善的流动更新和新陈代谢机制，保持与系统外部长期的，持续的相互交流才能始终保持生机与活力，才能做到与时俱进。

经过十多年的改革，公务员系统已经建立起正常的退出制度，建立了优胜劣汰的淘汰机制。

但一项制度的实行是否成功，既取决于制度本身的完备与否，也取决于相关条件是否成熟。

从目前的情况看，我国公务员退出制度还存在多方的问题。

因此，如何加快健全完善公务员的退出机制，进一步畅通公务员队伍的出口，成为当前公务员管理制度创新的重点。

本文拟结合我国实际，对此问题作一些分析并提出个人思考。

关键词：公务员；退出机制中图分类号：d630 文献标识码：ａ文章编号：1005-5312（2012）20-0274-03一、我国目前公务员退出机制中存在的问题（一）退出的渠道不畅，机构臃肿，行政低效改革开放以来的几次机构改革尽管在减机构裁编制上下了功夫，但都收效甚微。

据统计，自打1995年我国公务员辞职辞退制度实施后，1996年至2003年，全国辞退的公务员不到2万，主动请辞的不到3.5万，按国内公务员近500万粗略计算公务员辞退率仅为0.05%，流动率不足1.25%。

而另一项数据显示，1993年至2002年10年间，全国共计处分149929位公务员，每年挨处分的公务员约占公务员队伍总数的3%。

吐故不畅，纳新不断，造成公务员数量不断膨胀，有关资料报道，一些省级机关厅、处级干部数占干部总数的40%左右，某县的乡镇干部中，副乡级以上占65%，县直机关副乡级以上干部占55.7%，而地方党政机关超编达60多万人。

由于公务员队伍出口不畅，致使队伍内部难以盘活。

当前干部人事制度改革中存在的问题及解决对策内容摘要：深化干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设的根本之之举，是建设一支政治坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部队伍的坚强保障。

中央、省、市先后就深化干部人事制度改革工作出台了相关规划纲要和实施意见，党的十八大报告也提出了“党化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的工作要求，各地组织、人事部门对干部人事制度进行了一些深入有效的改革，取得了一定的成果。

然而，当前干部人事制度改革中仍存在一些薄弱环节和问题，亟需我们进一步探索和解决。

本文立足游仙实际，对目前干部人事制度改革现状、存在问题进行了原因分析，并提出对策建议。

主题词：干部人事制度改革对策建议一、近年来游仙区干部人事制度改革的有效探索和成效近年来，游仙区不断深化干部人事制度改革，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，以规范提名推荐、干部考察、酝酿表决、监督把关等关键环节为抓手，注重在“两化互动”的主战场上和基层一线中选拔优秀的干部，干部人事制度改革由单项突破进入到整体推进的新阶段，选人用人公信度和组织工作满意度逐年提升，有力地推动干部人事工作科学发展、加快发展，为在西部率先全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和组织保障。

（一）大力实施“358”计划，不断优化领导班子结构。

一是从2012年起，用三年时间培养储备30名35岁以下正科级领导干部、50名30岁以下副科级领导干部、80名28岁以下具有全日制大学本科及以上学历的副科级后备干部。

二是后备干部按照党群、教科文卫、政法、行政监管和经济五个类别1：1：1.5：2：4.5的比例组建，实行有针对性培养。

三是注重加强女干部、少数民族干部和党外干部培养选拔，做到系统培养，择优使用。

2012年以来，共从后备干部库选拔优秀年轻干部28名。

目前，游仙区共有女领导干部163名，党外领导干部40名，少数民族领导干部11名，分别占领导干部总数的24.3%、6%、1.6%。

党员退出机制的现状分析及对策探究[摘要]自我净化是中国共产党保持先进性与纯洁性的前提和基础，党员退出机制是实现党组织自我净化的有效渠道。

当前我国党员退出机制存在着退出标准不够明确、类型划分不够完善、运行程序不够严密等问题。

为此提出以下解决对策：首先，明确退出标准，提供可操作性依据;其次，完善各类退出机制，畅通出党渠道;第三，健全预警和善后，规范退出程序。

[关键词]退出机制;纯洁性;先进性入党机制、教育监督与管理机制、退党机制形成了党员从入党到出党的一个完整的纯洁性建设系统，其中，退党机制是保持党的先进性与纯洁性的重要保证。

长期以来我国党员退出机制未能形成一套完整的体系，在一定程度上影响了党员队伍的先进性和纯洁性。

因此，新形势下完善党员退出机制，对于全面增强党员队伍的凝聚力和战斗力具有十分重要的现实意义。

一、党员退出机制的历史党的二大党章对"开除出党"的情况作了明确规定：第一，言行违背党章章程;第二，无故连续两次不参加党员会议;第三，三个月连续不缴纳党费;第四，无故连续四个星期不为党服务;第五，泄漏党的秘密。

三大通过的党章增加了党员"自请出党"的规定，即党员如果申请出党，必须通过区委开会决定，并收回党证及其他相关文件，此外，党员自身必须保证严守党的秘密。

六大党章有"自愿脱党"的规定，即党员如果没有充分理由且三个月内连续不缴纳党费，那么就以自愿脱党处理。

九大党章是"文化大革命"时期制定的，取消了"党员有退党的自由"。

十二大党章恢复了八大党章"党员有退党的自由"的规定，并对"劝告退党"作了更详细的规定，即如果党员自身缺乏其应有的党员先进性，不履行党员义务，且经多次教育仍然没有改变的，党支部应劝其退党，并通过党支部开会讨论决定，之后再报上级党组织批准。

党章将党员出党区分为四种情况：自请退党、自行脱党、组织劝退、组织开除，为健全党员队伍能进能出机制提供了明确的要求。