建立健全干部退出机制问题研究

建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。

只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。

只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供强有力的组织保证和人才支撑。

一、我区在建立领导干部正常退出机制方面的主要做法近年来，我们根据上级要求并结合我区实际，积极推进干部人事制度改革，逐步实行了干部任期制、试用期制、聘任制、竞争上岗制、改任非领导职务制、退养制、待岗制和诫勉制等制度，为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。

（1）坚持领导干部任期制。

从当前我区实行的情况看，任期制度主要包括三种类型：一是区政府组成人员，即本届政府任期届满，区政府组成人员（包括政府序列的行政正职）结束任期，由新的区人大（及其常委会）选举（或任命）产生；二是各镇人民政府和人大正副职任期届满需重新提名、选举产生；三是有关群团组织实行任期制。

这也是领导干部正常退出的主要途径和一般做法。

（2）实行领导干部竞争上岗制。

我区自1998年以来先后组织了四全区范围内的竞争上岗工作，其中有两是全额竞争上岗。

我们的做法是对于参加副局级领导职位竞争上岗的单位，其现任副局级领导干部首先从领导职位上退上来，与其它竞岗者一样重新进行资格审查，再报名参加竞岗。

符合竞岗条件而不参加的改任非领导职务；参加竞岗而落岗的则进入待岗，由原单位根据单位情况另行安排工作岗位。

论建立干部退出机制增强国企队伍活力建立领导干部退出机制是党政机关和企事业单位时常提及的老问题，也是关系各方面事业成败的大问题。

类似的管理探索和研究很多，也不同程度取得了成效。

以中铁x局为例，就干部退出机制不畅的严重后果以及打通退出渠道的具体做法做简单研究。

标签：领导；干部；退出领导干部队伍的能进不能出和领导人员职务的能上不能下，是长期以来困扰各级党政机关和企事业单位干部人事管理的共性问题。

对于大多数从计划经济时代走过来的，既需要面对充分市场竞争又需要切实履行社会责任的国有企业而言，这类问题尤为突出，危害也尤为严重。

领导干部退出渠道不畅，给我们国有企业改革发展带来诸多弊病：一是导致干部消极懈怠。

一般情况下，由于基本上没有退出或下降的压力，干好干坏一个样，作不作为一个样，以致一些领导干部滋生了多一事不如少一事、不求有功但求无过的心理，工作上主动作为的少、被动应付的多，主动性、积极性和创造性缺乏。

二是导致干部能力退化。

正是由于没有退出压力导致思想上的消极懈怠，部分干部在面对工作上的新形势、新任务时，不愿意做深入的研究和探索，对新情况、新问题不了解，对新方法、新技能不掌握。

领导人员的能力建设由于逆水行舟不进则退，长此以往，必然导致知识、技术的陈旧和落后，导致能力和认识跟不上时代发展变化的需要。

三是导致干部队伍的思想僵化。

由于缺少退出通道，干部队伍相对就会面临流动性不足的问题，上下级单位之间、同级单位与单位之间的人事交流也相应的就少，这必然带来干部队伍在一定时期内相对固化。

固化的结果是干部队伍缺少新鲜血液的更新和补充，引入的新思维、新观念少，甚至一个相对固化的群体还会集体性的排斥新思维、新观念、新做法。

这些必然导致干部队伍思想上日趋封闭僵化，一旦外部环境和形势发生变化，往往缺少有效的应对措施。

四是挫伤员工的工作积极性。

在岗位数量相对固定的情况下，由于干部队伍的固化或者说缺乏流动性，普通职工干好了也无法实现职务晋升，下级领导干部干好了无法通过职务升迁得到认可，其工作的积极性和主动性必然受挫，混日子、消极怠工的情绪必然滋长和蔓延。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案一、背景和目的企业干部职工是企业的重要人力资源，其素质和能力的发展与企业的长期发展密切相关。

为了保持企业的竞争力和可持续发展，建立末等调整和不胜任退出机制是必要的。

本方案的目的是优化企业干部职工队伍，提高干部职工的工作能力和绩效，同时促进人力资源的优化配置和高效运营。

二、调整机制的建立1. 指导思想：建立基于能力和绩效的末等调整机制，注重公平、公正、透明和激励导向，激发干部职工的团队合作和自我发展的积极性。

2. 实施步骤：(1) 制定末等调整的标准和程序：根据企业的职位岗位要求和工作绩效评估体系，制定末等调整的标准和程序。

明确末等调整的依据，制定流程图和操作细则。

(2) 定期进行绩效评估：建立定期的绩效评估机制，全面了解干部职工的工作表现和能力发展。

评估结果将作为末等调整的重要参考因素。

(3) 严格的内部调整程序：根据绩效评估和工作需求，制定内部调整程序，使干部职工能更好地适应岗位的变化和发展需求。

3. 实施要点：(1) 确保公平公正的评估体系：建立科学、客观、多维度的绩效评估体系，明确评估指标和权重，确保评估结果公平公正，且能够客观反映干部职工的能力和表现。

(2) 多元化的发展途径：鼓励干部职工参加培训、学习和交流活动，提供广阔的职业发展空间，创造多元化的发展途径，使每位干部职工都能找到适合自己的发展路径。

(3) 必要的调配机制：针对末等调整的情况，建立必要的调配机制，如内部岗位调整、专业技能培训等，为干部职工提供发展的机会和支持。

三、不胜任退出机制的建立1. 指导思想：建立基于能力和绩效的不胜任退出机制，鼓励干部职工提高能力和专业素养，同时提供公正的退出机会，使企业的人力资源保持有效配置。

2. 实施步骤：(1) 制定不胜任退出的标准和程序：根据岗位要求和工作绩效，制定不胜任退出的标准和程序。

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建立干部“上下进出”机制存在的问题和建议
建立干部能上能下、能进能出机制，是深化干部人事制度改革的关键所在，是建设发展型领导班子和务实型干部队伍的一个重要课题。

湖南湘西州委专门成立课题组，深入8个县市就建立干部能上能下、能进能出机制进行专题调研。

调研采取召开座谈会、调查走访、个别谈话、发放调查问卷等方式进行。

共召开座谈会8场次，邀请164人参加座谈。

共发放调查问卷1688份，收回1677份，回收率99.3%，有效问卷1677份。

参加问卷的干部有县级领导、乡镇党政正职、县直单位班子成员，纪委、组织、人社、编办、财政等部门干部，一般干部群众等。

//存在的问题//
1.“上”与“进”的途径难拓展。

目前，在干部“进”的方面基本上是凡进必考，这对于严把干部队伍入口关、改善干部队伍结构、提高干部队伍素质具有积极作用。

但是，考任制在考试条件设置上比较严格，有地域方面的限制，有参考人数的比例要求，致使专业性较强的职位因报名人数少而不能开考，引进不了紧缺型人才。

比如，湘西州2014年公布了59个高学历公务员招考岗位，结果只有16个能够开考。

在座谈中，干部群众纷纷反映，当前编制不平衡问题比较突出。

比如，保靖县林业局超编34人，到2040年都无法进人。

在干部“上”的方面，措施方法相对较多，但在清理整治“三超两乱”和市县政府机构改革的大背景下，以前通过超职数配备干部、提任非领导职务、按年龄划线退职改非等让干部“上”的途径不仅完全被堵死，而且面临巨大的“消超”压力和任务，能有效提供给干部“上”的职位可以说少之又少，干部压级压职现象非常突出。

按最新的统计口径，。

检察调研与指导2019·第2辑员额制改革是司法责任体制改革的基础。

建立健全员额检察官退出机制，对检察队伍的正规化专业化职业化建设具有重要意义。

员额检察官退出机制的构建，应当坚持党的领导、事由和程序法定、进退有序等原则，遵循程序启动、审查决定、告知救济、批准生效、公示执行的程序，并适当考虑“适度”“适量”与“配套”机制。

一、建立员额检察官退出机制的意义（一）改革配套需要员额制改革的目标是要打造一支正规化专业化职业化的检察官队伍。

为实现这一目标，不仅要建立科学合理的遴选制度，确保优秀检察人才进入员额，也要建立退出机制，让不符合要求的检察官及时退出员额，给优秀的检察辅助人员进入员额留出通道，使其与遴选机制相辅相成，形成进退有序、合理流动、充满活力的竞争格局。

（二）程序法定需要《关于加强法官检察官正规化专业化职业化建设全面落实司法责任制的意见》和《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》均明确规定：非因法定事由、非经法定程序，不得将法官、检察官调离、免职、辞退或者作出降级、撤职等处分。

制定科学合理的员额检察官退出机制，明确退出员额的具体条件和程序，既能让员额检察官忠于职守、认真履职，也给予警醒倒逼，不断提升办案质效。

（三）队伍管理需要科学、合理、有效的员额检察官退出机制能够强化检察队伍管理，提升检察队伍效率，增强检察官队伍内在活力。

①科学构建员额检察官退出机制，“能者进、庸者退”，让不符合条件的检察官有序退出员额，在员额检察官中产生“鲶鱼效应”，形成竞争机制，营造“你追我赶、不进则退”的良好氛围。

（四）公正司法需要实现司法公正、杜绝司法腐败、维护社会公平正义是改革的最终目标。

建立员额检察官退出机制可以督促检察官公平、公正地办理案件，做到廉洁自律、严守法纪，自觉维护检察官队员额检察官退出机制的构建及运行问题章琛苟先涛**章琛，贵州省安顺市人民检察院刑事执行检察处处长；苟先涛，安顺市人民检察院法律政策研究室检察官助理。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的施行方案根据XX集团《关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的意见》文件要求，为更好的贯彻落实三项制度改革的要求，实行优胜劣汰原那么，表达优秀者升、平庸者下、违纪者罚、不合格出，形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的良性循环机制。

结合公司实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想以“公平公正，动态考核”为原那么，激发干部职工工作活力，通过综合考核及个人表现评价，打通员工进退通道，实现末等调整和不胜任退出。

二、施行范围公司所有在职员工（含试用期员工）。

根据集团公司要求和公司实际，在3%的比例（不低于1人）范围内确定末等调整和不胜任退出比例。

三、组织领导为加强组织领导，结合公司实际，经研究，决定成立末等调整和不胜任退出工作领导小组，人员组成如下:组长：XX副组长：XXXX成员：XXXXXXXX末等调整和不胜任退出工作领导小组下设办公室，XX同志兼任办公室主任，XX兼任办公室副主任，XXXX同志任办公室成员。

主要职责如下：1.健全以绩效综合考评为根底的管理人员选拔任用机制，建立常态化竞争上岗机制，加强考核结果的运用，对考核不合格不能胜任岗位要求的管理人员，调整岗位、降职降薪，做到管理人员能上能下。

2.根据干部管理权限，与公司各部主要负责人沟通，对拟末等调整和不胜任退出人员（以下简称拟淘汰人员）资料进展复核，提报末等调整和不胜任退出工作领导小组决策。

3.完成末等调整和不胜任退出工作领导小组安排的其他工作。

四、末等调整和不胜任退出措施根据月度考核和年度考核结果、个人表现，进展综合评价，采取留岗查看、调整岗位、降级降薪、辞退（解除劳动合同）等措施进展末等调整和不胜任退出。

(一)实行任期制和契约化管理的经理层成员按XX集团《企业经理层成员任期制和契约化管理方法》及公司施行方案、聘任协议和签订的责任书中规定的退出机制执行。

(二)公司中层干部退出情形存在以下情形之一的，结合个人表现，采取末等调整和不胜任退出措施。

关于建立干部退出机制问题的思考干部退出机制是指在干部人事管理中使干部卸去职务改为非领导职务，或高职低就，或退出公务员队伍等行为实现的各项制度相互作用、协调运行的过程和方式。

建立干部退出机制，对于疏通干部出口，使干部队伍始终充满生机和活力，具有十分重要的意义。

一、为何要建立干部退出机制“能上不能下、能进不能出”一直是干部人事制度的一个痼疾，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

近年来，虽然我们在干部退出机制改革方面取得了不小的进步，在某些方面有所突破，但与真正建立系统、完善的干部退出机制，还存在着较大的差距，与人民群众的要求和事业发展的需要相比，也存在有效性不足的问题，干部能上难下、能进难出还是一个比较普遍存在的现象，没有真正做到：让不适应岗位要求者挪位；让表现不佳者停位；让业绩平平者让位；让任期届满者退位；让不合格者失位。

因此，迫切需要建立一个科学健全的干部退出机制以期提高干部队伍活力，二、建立干部退出机制要注意的问题但建立干部退出机制是一项政策性强、涉及面广、影响大、标准严的系统工程，在干部退出机制实施的过程中存在着不少困难，概括起来主要有“四难”：（一）干部退出的环境形成难。

干部退出机制事关干部切身利益，要全面实施干部退出机制，干部群众更新观念、正确对待非常重要。

从目前情况看，干部退出机制正在逐步得到干部群众的理解和赞同，但与真正形成促进干部退出机制实施的良好氛围环境还有一定距离。

一是封建观念的影响。

“官贵民贱”、“上荣下辱”、等级观念等落后思想在人们的头脑中仍占据一定的位置。

人们总认为“上”就是荣，是有能力的体现；“下”就是辱，是不称职的结果，不能正确对待退出的干部。

这种从社会到家庭的偏见，导致退出的干部面临较大的心理压力。

二是用人上不正之风的影响。

“任人唯亲”、“跑官要官”等用人上的不正之风，不可避免的导致极少数该上的干部上不去，该下的干部下不来，造成人们的心理错位，使正常退出的干部认为自己退出来是因为“关系不够好”、“后台不过硬”，从而不能正确对待和接受。

浅谈我国公务员退出机制的问题、原因及解决思路摘要：公务员的退出是指公务员退出公务员系统，不再保留公务员身份，也不再履行相应职责、享有相应权力。

公务员退出机制是有关公务员退出的形式、方法、条件等法规、制度的总和，其在公务员管理中占有重要地位，是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。

公务员系统必须具有健全完善的流动更新和新陈代谢机制，保持与系统外部长期的，持续的相互交流才能始终保持生机与活力，才能做到与时俱进。

经过十多年的改革，公务员系统已经建立起正常的退出制度，建立了优胜劣汰的淘汰机制。

但一项制度的实行是否成功，既取决于制度本身的完备与否，也取决于相关条件是否成熟。

从目前的情况看，我国公务员退出制度还存在多方的问题。

因此，如何加快健全完善公务员的退出机制，进一步畅通公务员队伍的出口，成为当前公务员管理制度创新的重点。

本文拟结合我国实际，对此问题作一些分析并提出个人思考。

关键词：公务员；退出机制中图分类号：d630 文献标识码：ａ文章编号：1005-5312（2012）20-0274-03一、我国目前公务员退出机制中存在的问题（一）退出的渠道不畅，机构臃肿，行政低效改革开放以来的几次机构改革尽管在减机构裁编制上下了功夫，但都收效甚微。

据统计，自打1995年我国公务员辞职辞退制度实施后，1996年至2003年，全国辞退的公务员不到2万，主动请辞的不到3.5万，按国内公务员近500万粗略计算公务员辞退率仅为0.05%，流动率不足1.25%。

而另一项数据显示，1993年至2002年10年间，全国共计处分149929位公务员，每年挨处分的公务员约占公务员队伍总数的3%。

吐故不畅，纳新不断，造成公务员数量不断膨胀，有关资料报道，一些省级机关厅、处级干部数占干部总数的40%左右，某县的乡镇干部中，副乡级以上占65%，县直机关副乡级以上干部占55.7%，而地方党政机关超编达60多万人。

由于公务员队伍出口不畅，致使队伍内部难以盘活。

干部到龄退出机制干部到龄退出机制是指为了优化干部队伍结构，推动干部队伍的年轻化和专业化发展，确保干部队伍的持续健康发展而制定的一项管理制度。

干部是党和国家事业中的中坚力量，他们承担着重要的领导职责，对国家和人民的福祉负有重大责任。

然而，随着年龄的增长，部分干部在身体条件、学习能力、适应新形势等方面可能出现一定程度的衰退。

因此，干部到龄退出机制的建立，旨在确保干部队伍的凝聚力、战斗力和创造力，更好地适应时代的发展要求。

干部到龄退出机制的建立有利于净化干部队伍，提升干部队伍的整体素质。

党和国家事业的发展需要年轻、有活力、有创新精神的干部。

随着年龄的增长，一些干部的体能、思想状态等都会有所下滑。

干部到龄退出机制通过设定一定的年龄上限，限制部分干部履行领导职责的时间，促使他们主动退出领导岗位，为年轻的干部提供更多的机会和空间，推动干部队伍年轻化。

这对于营造积极向上的工作氛围，提升干部队伍整体素质非常重要。

干部到龄退出机制的建立有利于推动干部队伍的专业化发展。

在快速变化的社会发展背景下，干部必须具备丰富的知识和熟练的技能才能应对各种挑战和问题。

然而，随着年龄的增长，一些干部可能会对新知识的学习产生抵触情绪，造成知识和技能的滞后。

干部到龄退出机制的建立，可以督促干部保持学习的状态，不断提升自己的专业素养，为履行领导职责尽到更大的责任。

干部到龄退出机制的建立也有利于营造健康的工作环境。

一些干部由于年龄较大，可能在工作中出现一些身体或心理上的问题，这对于整个团队的稳定运行会产生一定的负面影响。

设立干部到龄退出机制，可以减少这种问题的发生，保证工作环境的健康和谐。

同时，对于年龄较大的干部来说，适当退出干部队伍，可以享受更多的休息时间，更好地调整身心状态，更好地为自己和家庭健康负责。

为了保障干部到龄退出机制的有效执行，需要建立健全的考核评价制度。

根据干部的实际表现和工作成绩，进行全面、客观、公正的评估，使干部自觉接受退出的决定。

建⽴科学合理的⼲部退出机制
⼲部退出机制的建⽴，⽆疑有助于公务机构的科学“排毒”，健康分流。

但是，⼲部退出机制的执⾏上，必须以⼲部民众的公信评测为尺衡，以法纪测评为底线，以政绩能效为参照。

杜绝个别⼈为因素在退出机制中“横空出世”的挽留，更要杜绝利⽤⼲部退出机制排除异⼰的公权私⽤。

因此个⼈认为要健全完善⼲部正常退出机制，⾸先要把任期制作为⼲
部“能下”的⾸选制度安排，着⼒构建组织考核、领导评价、群众评判、舆论监督相结合的不称职、不胜任现职⼲部的认定机制，在内外系统整合、环节系统衔接、⽅法系统配套上下功夫，加⼤对不称职、不胜任现职⼲部的调整⼒度。

其次要通过采取降免、改任⾮领导职务、离岗学习、提前退休等⽅式，疏通⼲部“下”的渠道。

三要加强⼲部的教育，帮助他们树⽴起“领导⼲部是为社会服务的公职岗位，⽽不是终⾝任职的就业岗位”的观念、“⼲部的升降去留是常态、⼲部正常退出是⼈才资源的重新配置”的观念，从⽽提⾼⼲部的⼼理承受能⼒，增强⼤局意识，做到正确对待个⼈的正常退出。

蒙东能源公司高层管理人员退出问题研究
蒙东能源公司作为国有大中型企业,近年来在干部人事制度改革方面进行了积极有效的探索与实践,取得了一定的成绩和经验。

但是,还存在着“重选拔,轻退出”的问题,“能进不能出”、“能上不能下”依然是公司干部人事制度改革中迫切需要解决的一个老大难问题,尤其是科学的、完善的高层管理人员退出机制亟待建立。

本文在对构建高层管理人员退出机制的研究背景、意义、内容及相关政策进行分析的基础上,针对蒙东能源公司的制度、企业文化等方面进行现状分析,得到蒙东能源高层管理人员退出的现状以及导致干部退出难问题的原因,从
更深的层次上阐述目前高层管理人员退出机制中存在的问题,并通过对国有企业、外资企业以及民营企业等三类企业的高层管理人员退出机制的成功案例进行实
证分析,对三种类型企业的高层管理人员退出方式进行比较研究,论述了构建科
学的高层管理人员退出机制的重要性、可行性和实践性。

在对蒙东能源公司现状分析和案例分析的基础上,通过理念先行、路径选择、制度安排、梯队培养以及配套政策等方面的思考,以解决在建立高层管理人员退出机制过程中高层管理人员“退出”的标准问题、“退出”的途径问题、“退出”的去向问题、“退出”的保障问题以及“退出”的监督问题。

当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析【内容提要】目前我国干部人事制度改革工作中还普遍存在着“重选拔，轻退出”的现象，在不同程度上存在着制度性“虚化”与操作难的问题，领导干部“能下能出”问题还没有实质性的突破，“能上不能下”依然是制约领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。

迫切需要在完善领导干部任期制的基础上，进一步探索、深化与完善引咎辞职机制、常委会(全委会)罢免机制、各级人大对领导干部的弹劾机制、“上评下议”评估淘汰机制、优化干部退出机制环境、保障退出干部权益等一系列实质性的改革措施。

【关键词】干部人事制度改革干部退出机制退出干部后续保障制度完善干部退出机制是深化干部人事制度改革的重要内容和关键环节，也是积极稳妥推进政治体制改革的关键点和突破口。

2000年6月中央办公厅印发的《2001～2010年深化干部人事制度改革纲要》把“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”作为干部人事制度改革的目标之一。

但是，十年过去了，干部“能上不能下”问题至今依然是制约我国领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。

为什么下?凭什么下?怎么下?下来以后怎么对待?这些都是干部工作中长期存在的重点、难点问题。

据2008年中组部委托国家统计局在全国31个省区市开展的“全国组织工作满意度民意调查”，关于干部人事制度改革需要解决的突出问题，48.10％的干部群众认为是“干部能上不能下”，占多项选择的第一位。

另据2010年四川省委组织部调查，在“当前选人用人中存在的突出问题”的多项选择中，“干部队伍能上不能下、‘出口’不畅，活力不足”成为63.46％受访者的首选。

这些情况表明，我国干部工作还普遍存在着“重选拔，轻退出”的问题。

本课题通过对30多个市县进行调研、对47位县委书记进行访谈，了解到虽然我国已初步建立了以退休退出、领导干部届满到期退出、引咎辞职退出为主的党政领导干部退出机制，但由于各种利益和矛盾的交织，目前我国在完善领导干部退出机制方面还存在着一些迫切需要解决的问题。

关于党政领导干部免职、辞职、降职制度的研究长期以来，干部的领导职务能上不能下，严重影响了干部队伍的生机与活力，影响了优秀人才的脱颖而出，束缚了我党各项事业的前进与发展，也成为了困扰干部工作的“顽症”。

为此，各级组织人事部门通过各种方法和途径，采取了各种有效措施，力求攻克该道难题。

而通过对党政领导干部免职、辞职、降职制度的研究，建章立制、健全机制，逐步规范领导干部的免职、辞职、降职行为，不失为一帖“良药”。

一、领导干部免职、辞职、降职制度研究动因1、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的需要。

新出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》将先前的《暂行条例》作出了许多变动和修改，首次将领导干部免职、辞职、降职制度纳入到条例范围，并对领导干部“下”和“出”的问题作出了若干规定，对整项制度作了原则性修订。

由此可见，中央及上级组织人事部门对领导干部的免职、辞职、降职工作放到了十分重要的位置，以党政领导干部选拔任用规范形式提出了指导性规定，同时对各级组织人事部门提出了要求，力求在该领域作出实质性的探索与研究。

2、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是不断深化干部人事制度改革，完善干部任用制度的需要。

党政领导干部任用制度是干部人事制度的一个中心环节。

干部的任用必然牵涉到各级领导干部的“上”、“下”和“进”、“出”，就必须有相应的干部“进入机制”与“退出机制”。

如果领导干部只有上、没有下，领导班子中只有进、没有出，整个领导干部队伍就会浮浊臃肿、人满为患。

当然，如果光有领导干部选拔进入机制，而缺乏相应的领导干部退出机制的话，同样对于干部任用制度本身来说也是不全面的，不符合我们建设高素质的领导干部、领导班子建设以及新形势下干部队伍功能优化的内在要求。

3、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是逐步构建干部正常退出机制、促进干部能上能下，形成充满活力的用人机制的需要。

加强干部队伍的活力建设，是形成一支现代化高素质干部队伍的重要内容。

干部合理退出机制方案背景当前，我国的干部队伍稳步壮大，干部数量增加，年龄结构不断趋近老龄化。

而一个好的干部队伍也必须不断推进年轻、高素质和成熟合一的目标。

因此，对于干部的合理退出机制的建立和完善显得更加重要。

这不仅是为了维护干部队伍的稳定和发展，而且也是为了腾出创新、进步和发展的空间。

目的和意义制定干部合理退出机制的核心就是解决两个问题：一是避免干部队伍过度老化，以保证干部队伍的年轻化和素质化，二是提高干部队伍的战斗力、创新力和凝聚力，以推进干部队伍的健康有序发展。

干部合理退出机制的建立和完善，可以帮助我国干部队伍整合资源、转变发展方式，避免旧干部无限延长任职期限、新干部无法进入干部队伍的情况，真正实现干部工作的科学化、规范化和人才化。

机制方案要制定一套完善的干部合理退出机制，需要考虑干部队伍的结构、年龄、素质等多方面的因素，需要明确标准和要求，从而建立起合理有效的机制。

目前，压缩机构的人数已经成为普遍做法。

重点压缩的是属于中层管理以下的职级，像一般职员、技术人员等。

当然，对于在干部队伍中确实存在一些问题的干部，也需要根据具体情况给予调整或者下岗安置。

另外，也可以加强干部轮岗和定期评估机制。

轮岗制度不仅可以让干部更好地了解及学习其他部门的工作，也可以让他们得到更广泛的锻炼和经验。

定期评估机制可以全面了解干部表现，如果干部表现优秀，可以适当加强培训和推荐晋升；如果干部表现不佳，也需要及时给予合理调整。

还可以逐步建立合理退休机制。

在符合年龄和工作年限的前提下，干部应该有明确的权利和义务退休。

在退休之前，应该有适当的退休金和福利待遇，以保障干部退休后的生活安全。

同时，为更好地发挥退休干部的作用，还可以建立一套退休干部的工作体系。

结论建立和完善干部合理退出机制，需要牢固树立干部工作制度意识，以及整体性、科学性、可操作性和灵活性等意识。

要加强政策的宣传和推广，让广大干部了解和认同这些政策，以切实提高干部队伍的素质和整体能力。

干部退出机制方案模板1一、背景介绍现今，干部队伍的建设成为国家发展的重要组成部分。

然而，在干部队伍中，也存在一些不适任或不合适从事工作的情况。

因此，建立一个科学合理的干部退出机制，是当前亟待解决的问题。

本文将提供一个干部退出机制的模板方案，以期为相关单位提供参考。

二、问题分析（这部分可以根据实际情况来分析干部退出机制面临的问题，以下仅为示例）1. 干部队伍不合理结构部分干部涉及的领域可能已发生变化，导致其不能适应新的工作环境，影响工作效益和团队合作。

2. 干部素质与能力不符有些干部虽然在入职时表现出色，但经过一段时间的工作后，发现其真实能力与原先期望不符合，进而影响工作质量。

3. 干部职业道德失范一些干部在从事工作期间，可能涉嫌违法乱纪、贪污腐败等情况，对整个组织和干部队伍造成负面影响。

三、干部退出机制方案模板为解决以上问题，以下是一个干部退出机制的模板方案：四、方案细节1. 干部能力评估建立全面的干部能力评估机制，包括专业能力、领导能力和组织协调能力等方面的评估。

评估可以通过工作业绩、培训成绩、360度评价等多种方式进行，并由专业、独立的评估团队进行评估。

2. 议题讨论将干部退出情况列入每次组织工作例会中进行讨论，包括领导小组、人事部门和纪检监察部门等相关单位。

通过集思广益，共同决策干部退出的具体情况和流程。

3. 退出方案确定对于评估结果表现不佳的干部，制定相应的退出方案。

该方案应明确退出流程、相关待遇及后续安置等内容。

4. 合法合规操作确保干部退出的一切操作均遵守相关法律法规，并通过法律程序履行各项手续，保护干部的合法权益。

5. 反馈机制建立建立干部退出后的反馈机制，及时收集干部退出后的意见和建议，以更好地改进干部队伍建设和干部选拔培养工作。

五、方案实施1. 信息公开将干部退出方案和具体操作细则向全体干部公开，确保所有干部对退出机制有充分的了解，并促进公平、公正、公开的实施。

2. 培训与督导组织相关部门对干部退出机制进行培训，确保各级干部对干部退出机制有正确的理解和应用。

国有企业建立干部退出机制的研究与实践◎吴勇（作者单位：中航西安飞机工业集团股份有限公司）企业论引言：2015年7月，中央下发了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，提出推进干部能上能下，重点是解决能下问题。

在干部工作中，既要把企业和职工需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。

X 公司党委认真学习规定要义，研究构建实施干部退出机制，为促进企业高质量发展提供了坚强组织保证。

一、现状分析X 公司是科研、生产一体化的特大型企业，近年来，企业抓住国家大力发展制造业的机遇，经济总量和效益快速提升。

在干部职工队伍整体素质得到提升的同时，也面临着一些问题，例如一些干部对退出的认识有偏差，“下”的标准难把握，“下”的干部难安排等。

因此有必要建立系统的干部管理体系，加强舆论引导，健全干部竞争择优、能上能下机制，细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准，统筹考虑，合理安排干部，发挥人力资源最佳效能。

二、干部退出的实现路径1.聚焦企业发展战略，明确建立干部退出机制策略。

围绕企业发展战略，立足新形势新使命新任务，本着“才为成事之基，谋事当先育人”的理念，在深入分析现有干部队伍结构、特点的基础上，研究确定了“拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量”的新时代干部队伍建设总体方针，明确提出：以问题为导向、战略为导向，集中力量持续推进干部管理机制变革和方式方法创新，加大干部选拔任用、考核评价、退出等方面的工作力度；强化干部队伍的危机感、责任感，着力解决干部年龄结构、知识结构、创新观念、管理能力等方面的短板弱项，将干部能上能下作为战略行动的组成部分，彻底消除一部分干部期待“躺赢”的思想，营造了积极正向的舆论氛围。

2.健全完善制度依据，牢固树立正确的选人用人导向。

牢牢把握“统筹推进干部工作五大体系建设”这一主线，先后修订企业干部管理各项制度，研究设计了与“政治思想、绩效任务、能力状态、考核评价、纪律问责、担当作为”相挂钩的考核机制，积极探索推进关键绩效指标（KPI ）考核，建立了日常（季度）考核和年度考核相结合的考评体系。

探讨如何建立科学的干部退出机制当前，行业干部管理中存在论资排辈，占位平庸，职务能升不能降，待遇能高不能低等不良问题，剖根溯源主要是思想观念滞后，干部价值去向模糊，考评体系不健全，深层次分析还是机制僵化引起的活力不足。

张局长在全省行业十八大精神专题培训班（第四期）上的讲话中谈到“要建立干部退出机制，完善调整不适宜担任现职干部制度，逐步做到干部职务能升能降、待遇能高能低。

这是解决用人机制僵化问题的唯一出路。

这一步如果迈不出去，‘能者’上不去、‘庸者’下不来，增强干部队伍活力就是一句空话。

”笔者认为，干部管理改革是我们当前面临的三项重点改革之一，应从以下两方面入手。

一、坚持解放思想、鲜明导向，营造“干部能上能下、能进能退”的企业文化氛围。

正确的舆论导向是干部退出机制顺利推进的重要保证。

一是要让全体干部认识退出机制是行政、企业管理中干部管理的必然趋势。

按现代政治学的理论，执有公共权力的，不仅不称职、不胜任的领导干部要“下”，让位给更称职、更能干的人，而且称职的、优秀的领导干部，到规定的任期也要“下”，公权不能让一部分人垄断。

基于这样的思想，干部退出是一个中性的概念，是干部管理的一个环节。

国家在公务员管理，大中型国有企业的干部管理中，对干部退出问题作了明确的规定，是干部出口的一个必经途径，是完善干部动态管理，解决“能者”上不去、“庸者”下不来，用人机制僵化问题，增强干部队伍活力的唯一途径，这是干部管理的必然趋势，而且在行政单位，先进的企业都成功实践，是一个相当成熟的事物。

目前的干部退出方式有两种，一种是因为自身条件变化需要退出的（例如年龄硬指标，正科52岁，副科50岁，正股45岁）。

另一种因为自身的个人条件不适合、不适应，不胜任继续担任管理岗位,经过科学的考评，决定退出管理岗位。

二是在单位内部营造干部能上能下的良好氛围。

首先加大舆论宣传力度，在全企业形成干部能上能下的共识。

要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念。