关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案

全面推行竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制施行方案为落实国企改革三年行动方案，深化内部三项制度改革，激发企业内生动力活力，根据省国资委相关文件和政策要求，现就集____统内全面推行竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制，制定如下方案:一、总体要求深化企业劳动、人事、分配三项制度改革，全面引入竞争机制，强化考核导向，形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减“三能”机制常态化，不断增强企业的竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险才能。

二、工作目的在集____统内全面建立竞争上岗、末等调整和不胜任退出工作机制，竞争上岗率到达100%,每年淘汰〔含调整和退出〕率不低于5%三、主要任务(一)实现竞争上岗常态化严格执行集团党委《干部选拔任用工作规定》，总部和各级所属企业新提拔部门副职及以上管理人员竞争性选拔率到达100%;所属企业在重组整合中新设的管理岗位竞争上岗率到达100%;新引进管理人员公开招聘率到达100%o(二〕全面推进末等调整和不胜任退出集团总部和所属企业应根据本意见,修订完善相关考核制度,所属企业在6月底前完成制度修订并报集团人力资部审核备案。

实行全员绩效考核，考核指标应当落实到人，考核等次和结果应当强迫分布。

考核结果除与收入直接挂钩外，对考核结果为末等的，应当采取降职、降级、降薪、调岗、免职、解聘等方式进展调整。

任职试用期考核、年度考核、任期考核等考核中不胜任岗位的，应当免去现职。

符合解除劳动关系情形的，应当及时解除劳动关系。

中层以上管理人员和其他员工经考核后调整、退出的比例均不低于5%。

四、工作要求(一〕所属企业是全面推进本企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出工作的责任主体和施行主体。

企业主要领导要亲自抓工作部署、抓工作落实，分管领导要详细抓，责任部门要直接抓。

(二〕所属企业上报的相关工作情况和数据应当及时准确真实。

淘汰人员是指经过考核为末等或不胜任而进展调整、退出的人员，不得将到达任职年龄退出、到龄退休、员工主动离任等情况计入淘汰率。

干部退出机制方案模板1（以下是一个干部退出机制方案的模板示范，根据您的需求，我会根据这个模板为您写一个2000字的文章。

请注意，以下只是模板，并不包含2000字的内容。

）干部退出机制方案模板1一、背景介绍干部队伍的稳定和优化，是一个组织机构长久发展的重要保证。

在现代管理中，建立一个合理的干部退出机制是非常必要的。

本方案旨在提出一种适合本组织的干部退出机制，以确保干部队伍的动态更新和组织的发展。

二、目标1. 建立一个透明、公正、科学的干部退出机制，确保组织干部队伍的良性发展。

2. 促进干部自觉退出，避免干部不适应工作、不胜任工作等问题的出现。

3. 保障组织干部队伍的凝聚力，提高组织效益。

三、方案细节1. 干部自愿退出- 引导干部自觉思考自身发展和组织需要，提供退出机会。

- 鼓励干部在成长过程中，根据实际自觉申请退出，建立“主动退出、选择发展”的理念。

- 提供良好的发展环境，鼓励干部在新领域发展，使其有更多选择。

2. 优化干部评价制度- 建立全面、客观、科学的干部评价体系。

- 通过定期考核、绩效评估等方式，实现对干部工作表现的量化、定性评价。

- 根据评价结果做出合理的干部任用和退出决策。

3. 建立干部培训和发展机制- 提供适应干部发展需要的培训计划和资源支持。

- 鼓励干部积极参与学习和进修，提升综合素质。

- 按照培养目标和发展意愿，为干部提供发展机会。

4. 公开、透明的工作机制- 组织对干部工作进行公开透明的评估和沟通。

- 建立投诉机制，允许干部对工作安排和人事调整提出异议。

- 特别是对不胜任和不适应工作的干部，要及时沟通、调整或退出。

5. 建立离职补偿机制- 对于因个人发展需要退出的干部，给予一定的离职补偿。

- 按照干部在组织中的贡献和服务年限，给予相应的离职经济帮助。

- 通过合理的离职补偿机制，保障干部的基本生活需求。

四、预期效果1. 干部队伍的优化调整，提高工作效率和组织凝聚力。

2. 促进干部主动发展和学习，改善干部素质和能力。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案一、背景和目标当前，企业干部职工队伍结构日益老化，人员素质和能力与企业发展需求存在一定落差，影响了企业的创新能力和竞争力。

为了优化组织结构，提高企业干部职工的整体素质和能力，建立末等调整和不胜任退出机制势在必行。

本实施方案旨在制定相关政策和程序，确保公平、公正、公开地进行干部职工的末等调整和不胜任退出。

二、末等调整和不胜任退出机制的制定1. 确定调整和退出的划分标准：根据企业的发展战略和需要，根据干部职工绩效和能力进行定性、定量评估，划定末等调整和不胜任退出的标准。

2. 建立评估体系：制定评估体系和评估方法，包括个人绩效考核、能力评估、背景调查等，确保评估过程公正、客观、科学。

3. 提供培训和发展机会：针对人员素质和能力与企业需求不匹配的干部职工，通过培训、研讨会、岗位轮换等方式提供发展机会，提高人员素质和能力。

4. 职务岗位调整：对于因工作需要而需要末等调整的干部职工，根据其能力和经验，进行合理的职务调整，从而充分发挥其潜力和优势。

5. 工作自动降级：对于在连续两个任期或一年内未能完成工作目标或表现不佳的干部职工，可以进行工作自动降级操作，并制定个人发展计划。

6. 能力培训和优化退出：对于不胜任的干部职工，应制定具体的退出计划，并提供培训和职业转型支持，帮助其寻找合适的工作机会。

7. 公开透明和程序公正：在末等调整和不胜任退出过程中，要确保公开透明、程序公正，避免利益私化或人为干预。

三、实施步骤与措施1. 制定末等调整和不胜任退出政策文件，并进行宣传解读，使干部职工了解政策背景、目标和相关要求。

2. 成立末等调整和不胜任退出工作组，负责制定操作规程，具体行动方案，并组织相关培训。

3. 确定末等调整和不胜任退出的评估时间节点，定期对干部职工进行综合素质和能力评估。

4. 对于符合调整条件的干部职工，根据其能力和意愿，制定合适的岗位调整计划，并及时落实。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案为了加强企业干部职工的队伍建设和管理，建立末等调整和不胜任退出机制，提高干部职工的素质和工作能力，现制定如下实施方案：一、制定末等调整和不胜任退出的标准和程序：1. 标准：根据企业发展和岗位需要，制定末等调整和不胜任退出的标准，包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的评估指标。

2. 程序：制定末等调整和不胜任退出的程序，包括评估、调查、听证、通知、复议等环节，确保公平、公正、公开。

二、建立末等调整和不胜任退出的评估机制：1. 评估委员会：成立由具有相关专业知识和经验的人员组成的评估委员会，负责对干部职工进行评估。

2. 评估内容：评估内容包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的考核，采用综合评估和绩效评估相结合的方式进行评估。

3. 评估周期：定期对干部职工进行评估，评估周期一般为一年一次，特殊情况可进行临时评估。

三、实施末等调整和不胜任退出的程序：1. 评估结果：根据评估结果，对不符合标准的干部职工进行末等调整或不胜任退出的处理，可以有一定的过渡期，提供培训和改进机会。

2. 末等调整：对评估结果不符合标准，但有潜力和改进空间的干部职工，可以进行末等调整，将其调整到适合的岗位上进行工作。

3. 不胜任退出：对评估结果严重不符合标准的干部职工，根据程序进行不胜任退出处理，可以有补偿和安置政策。

四、加强培训和学习机制：1. 培训计划：根据干部职工的需求和岗位要求，制定培训计划，提供培训和学习机会，提高工作能力和素质。

2. 评估结果反馈：通过评估结果反馈给干部职工，明确不足之处，提供改进的方向和培训的需求。

五、建立复议机制：1. 复议程序：对于不满意末等调整和不胜任退出处理结果的干部职工，可以提出复议申请，进行复议程序，纠正不当处理。

2. 复议决定：复议委员会对复议申请进行审理，并作出复议决定。

六、加强宣传和教育：1. 宣传政策：对企业干部职工末等调整和不胜任退出机制进行宣传，使干部职工充分了解政策，并提高工作积极性。

公司落聘人员和不胜任退出管理办法1500字一、背景在公司发展的过程中，会不可避免地出现一些员工不能胜任岗位或者公司需要优化组织结构而不得不进行落聘的情况。

针对这些情况，公司需要建立相应的管理办法，以规范相关工作，确保落聘过程公平、合法、可行。

二、管理办法内容1. 落聘的原因落聘包括两种情况：一是公司需要优化组织结构，二是员工能力不能达到职位要求。

优化组织结构的落聘需要公司制定具体的方案，并经过相关部门审核和批准；员工不能胜任岗位的情况需要经过岗位主管和人力资源部门共同确认和决定。

2. 落聘的程序在落聘前，公司需要进行相关调查和了解员工的基本情况，包括但不限于工作能力、工作态度、纪律表现、职业素养等。

在确认落聘的原因后，公司需要向被落聘员工正式发出解聘通知，在通知中需要明确原因和解聘日期，同时告知员工享有的权利和义务。

被落聘员工有权提出申诉，公司需要根据实际情况进行处理，如果申诉无效，公司有权决定是否继续执行解聘程序。

在解聘后，公司需要对员工进行结算，包括工资、补偿金、社保和公积金等。

3. 落聘的补偿办法如果是因为公司需要优化组织结构而落聘，公司需要按照中国劳动法相关规定给予员工合理的补偿。

如果是因为员工不能胜任岗位而落聘，公司可以根据员工是否在试用期内和合同约定等综合因素进行补偿。

4. 重新就业帮扶公司需要向被落聘员工提供相应的就业帮扶服务，包括但不限于就业指导、推荐工作岗位、提供职业培训等，协助员工尽快重新就业。

三、管理办法实施公司应当将该管理办法列入工作规定之中，并确保相关部门和员工对其内容进行了解和应用。

在落聘过程中，公司需要遵守劳动法和相关法律法规，确保过程公正合理，避免出现违法违纪行为。

同时，公司要积极落实帮扶服务，为员工提供实际的帮助。

人员退出机制方案
一、目的
为了提高员工的工作效率和公司的整体竞争力，建立一个公平、公正、透明的人员退出机制。

二、适用范围
本方案适用于全体员工。

三、退出机制
1. 辞退：对于严重违反公司规章制度、工作表现不佳或无法胜任工作的员工，公司可以根据相关法律法规和公司制度，对其进行辞退。

2. 辞职：员工可以根据自身情况，向公司提出辞职申请。

公司将按照相关法律法规和公司制度，办理离职手续。

3. 退休：员工达到法定退休年龄，公司将按照相关法律法规和公司制度，办理退休手续。

四、退出流程
1. 辞退流程：部门负责人提出辞退建议→人力资源部门核实→总经理审批→辞退通知→办理离职手续。

2. 辞职流程：员工提出辞职申请→部门负责人审批→人力资源部门审核→总经理审批→办理离职手续。

3. 退休流程：人力资源部门提前通知员工→办理退休手续。

五、注意事项
1. 公司将严格按照相关法律法规和公司制度，办理员工的退出手续。

2. 员工在离职前，应完成工作交接，清理个人物品，归还公司财物。

3. 员工离职后，公司将不再为其提供任何福利和保障。

干部合理退出机制方案背景当前，我国的干部队伍稳步壮大，干部数量增加，年龄结构不断趋近老龄化。

而一个好的干部队伍也必须不断推进年轻、高素质和成熟合一的目标。

因此，对于干部的合理退出机制的建立和完善显得更加重要。

这不仅是为了维护干部队伍的稳定和发展，而且也是为了腾出创新、进步和发展的空间。

目的和意义制定干部合理退出机制的核心就是解决两个问题：一是避免干部队伍过度老化，以保证干部队伍的年轻化和素质化，二是提高干部队伍的战斗力、创新力和凝聚力，以推进干部队伍的健康有序发展。

干部合理退出机制的建立和完善，可以帮助我国干部队伍整合资源、转变发展方式，避免旧干部无限延长任职期限、新干部无法进入干部队伍的情况，真正实现干部工作的科学化、规范化和人才化。

机制方案要制定一套完善的干部合理退出机制，需要考虑干部队伍的结构、年龄、素质等多方面的因素，需要明确标准和要求，从而建立起合理有效的机制。

目前，压缩机构的人数已经成为普遍做法。

重点压缩的是属于中层管理以下的职级，像一般职员、技术人员等。

当然，对于在干部队伍中确实存在一些问题的干部，也需要根据具体情况给予调整或者下岗安置。

另外，也可以加强干部轮岗和定期评估机制。

轮岗制度不仅可以让干部更好地了解及学习其他部门的工作，也可以让他们得到更广泛的锻炼和经验。

定期评估机制可以全面了解干部表现，如果干部表现优秀，可以适当加强培训和推荐晋升；如果干部表现不佳，也需要及时给予合理调整。

还可以逐步建立合理退休机制。

在符合年龄和工作年限的前提下，干部应该有明确的权利和义务退休。

在退休之前，应该有适当的退休金和福利待遇，以保障干部退休后的生活安全。

同时，为更好地发挥退休干部的作用，还可以建立一套退休干部的工作体系。

结论建立和完善干部合理退出机制，需要牢固树立干部工作制度意识，以及整体性、科学性、可操作性和灵活性等意识。

要加强政策的宣传和推广，让广大干部了解和认同这些政策，以切实提高干部队伍的素质和整体能力。

****员工末等调整和不胜任退出管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步深化三项制度改革，规范和引导****推行末等调整和不胜任退出制度，实现管理人员“能上能下”、员工“能进能出”、收入“能增能减”，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，特制定本办法。

第二条本办法中末等调整是指员工年度绩效考核不合格，或者在年度综合考核中进入末位序列，其工作岗位、岗位职级、薪酬待遇发生相应调整变化的过程。

不胜任退出是指员工不符合岗位任职要求，不能胜任岗位工作，通过岗位调整、转岗培训等措施后仍不能胜任工作，按规定程序退出岗位解除（终止）劳动合同的过程。

第三条推行末等调整和不胜任退出的原则1.公正公平原则。

建立以科学的考核评价为基础的末等调整和不胜任退出制度，确保结果公平公正。

2.合法合规原则。

充分保护员工合法权利，符合劳动人事等相关法律法规要求，做到程序合法、过程合规、结果合理。

3.分类管理原则。

按照不同类别员工管理要求，建立不同的末等调整和不胜任退出机制。

4.促进绩效原则。

建立有效竞争机制，激励先进、拉动后进，以提高绩效、提升能力为目的。

第四条本办法适用于****所属各单位，全部在岗合同制员工（农合工），其它用工方式参照执行。

第五条经各级考核部门核实，确实有以下情况的不纳入末等调整和不胜任退出管理。

1.单位派出学习或借调全年超过三个月的；2.当年休产假的；3.医疗期工伤员工；4.其他不纳入末等调整和不胜任退出管理的情况。

第二章管理职责第六条****三项制度改革专项工作领导小组负责员工末等调整和不胜任退出制度的建立，负责指导、督查各单位制度的落实和执行情况。

第七条矿党委及所属基层党组织按照管理权限负责中层管理人员末等调整、不胜任退出制度的完善、条件认定和组织实施。

第八条人力资源部门负责专业技术人员和技能操作人员末等调整、不胜任退出制度的完善、条件认定和组织实施。

第九条纪检监察部门、工会负责员工末等调整和不胜任退出的监督。

公司人员末等调整和淘汰管理办法（暂行）第一章总则第一条为进一步加强公司人员管控力度，完善竞争激励机制，建立公平、公正的人员岗位末等调整与退出机制，使人员岗位退出的各项操作有法可依、有据可查，根据集团公司相关制度规定，特制定本管理办法。

第二条末位调整与淘汰，是指以日常考核、各月度的平均考核分值及年度考核结果等为依据，对综合考核列末位的按比例逐步予以实施降级、调岗、淘汰。

第三条本试行办法适用于公司全体员工。

第四条末等调整与淘汰工作要坚持党管干部、实事求是和公开、公平、公正的原则。

第二章实施部门第五条人员末等调整与淘汰工作在集团公司领导下进行，并结合公司实际情况，成立公司人员考核实施小组：组长：总经理副组长：副总经理组员：公司管理人员组织实施：公司综合部。

第三章末等调整与淘汰标准第六条末等调整与淘汰对象通过以下方式予以确定：年度考核评分排名后10%的员工列入末位调整和淘汰人员名单，排名后10%-5%之间的员工确定为末等调整对象，即对其岗位降级或绩效工资扣减；排名后5%的员工确定为淘汰对象，即解除劳动合同。

连续两年考核等级为不合格的员工确定为淘汰对象。

第七条公司员工有下列情形之一的应直接定为末等调整对象：（一）违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

（二）违反公司的规章制度情节较轻或年内连续违反二次的。

（三）劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

（四）不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

（五）工作态度差，工作时间打电话、聊天、刷微信、非工作原因上网，经批评指出拒不改正的。

（六）有其它违章违纪行为的。

（七）有其他问题应当进行末位调整的。

第八条公司员工有下列情形之一的应直接定为淘汰对象（即解除劳动合同）：（一）违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

（二）违反廉政制度，有吃拿卡要现象经查证的。

末位调整和不胜任退出制度一、评估标准和程序本制度所称的末位调整和不胜任退出制度，是指公司根据企业战略和发展需要，对员工进行定期评估，并依据评估结果对员工进行相应调整或退出的一种管理制度。

评估标准和程序包括以下几个方面：1.岗位职责和工作要求：根据员工的岗位职责和工作要求，制定相应的评估标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工进行分类和分级。

3.末位识别与评估：在绩效评估的基础上，识别出末位员工，并进行综合评估，包括工作表现、发展潜力等方面。

4.不胜任员工调整措施：针对评估结果，对不胜任员工采取相应的调整措施，包括培训、调岗等。

5.法定程序和权益保障：在实施末位调整和不胜任退出制度时，依法保障员工的合法权益，遵守相关法律法规。

二、末位人员识别与评估1.定期评估：公司每年对员工进行一次绩效评估，根据评估结果识别出末位员工。

2.末位比例：末位员工的比例根据公司的实际情况和行业标准确定。

3.评估标准：根据岗位职责和工作要求，制定相应的评估标准，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。

4.综合评估：对末位员工进行综合评估，包括工作表现、发展潜力等方面，以确定是否需要采取相应措施。

三、不胜任员工调整措施1.培训：对于评估结果不佳的员工，公司可以提供相应的培训课程或培训项目，以提高其工作技能和能力。

2.调岗：对于无法适应原岗位的员工，公司可以根据实际情况将其调整到其他岗位，以充分发挥其能力和潜力。

3.降薪或扣薪：对于工作表现不佳的员工，公司可以采取降薪或扣薪等措施，以促使其提高工作质量和效率。

4.解除劳动合同：对于经过多次调整仍无法胜任工作的员工，公司可以依法解除劳动合同。

四、法定程序和权益保障1.程序合规：在实施末位调整和不胜任退出制度时，公司应遵守相关法律法规的规定，确保程序合规。

2.权益保障：公司应依法保障员工的合法权益，如签订劳动合同、缴纳社会保险等。

员工调配、任免及解聘实施细则第一条总经理对公司所有员工有内部调配决定权。

第二条人力资源部根据总经理的决定，开据员工内部工作调配令，并通知员工本人。

第三条员工接到调配令后应在规定时间内服从调配，不得以任何理由拖延或拒绝上岗。

第四条人力资源部定期或不定期对各部门和员工的工作业绩考核，记入员工个人档案，将作为员工转正、定级、晋级、晋职的基本依据。

第五条公司员工转正定级按公司统一标准进行考核。

1、试用期员工的考核在试用期满后，由人力资源部会同员工所在部门组织实施；2、公司正式员工的晋职由总经理根据工作需要确定；3、员工的晋级、晋职手续由人力资源部具体办理。

第六条公司对员工在组织考核中不合格的将做如下处置：1、不予升职、升级；2、对工作表现不好、工作业绩差，不能胜任本职工作的，公司有权给予其降级、降职；3、对有严重违反公司规章制度或造成严重损失，公司依据《员工奖惩条例》给予相应处罚或解聘；4、触犯国家法律的，将予以解聘。

第七条员工的解聘按下述要求进行：1、员工在试用期内，经人力资源部或主管部门考核认定不合格时，即可终止试用合同，予以解聘；2、员工试用期满后，经考核不合格时，予以解聘；3、员工的解聘需报请总经理批准；4、人力资源部负责办理员工解聘的相应手续。

第八条部门经理(或负责人)以上管理人员，每年末的十五日内，必须向总经理递交书面述职报告一份，总经理及公司考核领导小组对其考核后，依据考核情况及部门年度工作业绩水平以及员工的晋级、晋职和降职、降级程序，决定其晋级、晋职或降级、降职等奖惩。

第九条总经理对部门副经理以上员工的任免有决定权，人力资源部按总经理的决定，办理职员任免手续。

公司员工工作调配、转正、定级、晋级、定职、晋职及任免由总经理决定，人力资源部根据部门间的调配程序和任免职务的命令程序办理有关手续。

第十条根据工作需要和员工在本职岗位的表现，总经理对所有员工有任免的决定权。

第十一条本实施细则解释权在人力资源部。

不胜任退出制度实施方案尊敬的各位领导、同事：我们公司近期经过认真的分析和评估后，深感部分员工存在不胜任的情况。

为了保证公司的高效运营和良好的工作氛围，我们决定实施不胜任退出制度。

通过此方案的制定和实施，我们希望能提高公司整体的绩效表现，为员工提供更广阔的发展空间。

一、制定背景随着公司的快速发展，我们经历了快速扩张的阶段。

然而，在此过程中也暴露出部分员工不胜任的问题，从而对整个团队的工作效率和工作质量产生了负面影响。

为了避免这种情况进一步恶化并提高公司整体的竞争力，我们决定制定并执行不胜任退出制度。

二、制度目标1. 优化公司员工队伍结构，提高工作效率；2. 保证公司的竞争力和发展前景；3. 为公司提供更广阔的发展空间。

三、实施方式1. 预警期设置：员工的不胜任问题需要在工作初期进行及时辨识和评估。

在员工入职后的前三个月内，上级经理将全面评估员工的绩效和适应能力。

2. 能力提升支持：对于在预警期内表现欠佳的员工，将提供一些能力提升支持，包括培训、辅导或分配其他适合的工作岗位，以使其能够更好地适应自己的工作。

3. 不胜任退出：如果员工在一定时间的能力提升支持后仍无法达到工作要求，公司将携手员工共同寻找其他适合的职业发展机会，并提供必要的协助和支持。

四、实施计划1. 制度宣贯：公司将组织相关培训活动，向所有员工介绍不胜任退出制度的目的和操作流程，并回答员工的相关问题。

2. 预警期评估：在员工入职后的前三个月内，上级经理将全面评估员工的绩效和适应能力，并将评估结果记录在员工档案中。

3. 能力提升支持：对于在预警期内表现欠佳的员工，将安排相关培训、辅导，并定期进行跟进评估，以监测其进步情况。

4. 不胜任退出：如果员工在能力提升支持阶段无法达到工作要求，公司将与员工共同商讨并寻找其他适合的职业发展机会，提供必要的辅导和支持。

五、风险应对1. 沟通和解释：在制度实施过程中，公司将加强与员工之间的沟通和解释工作，确保员工理解制度的目的和操作流程。

管理人员末等调整和不胜任退出管理办法（试行）第一章总则第一条为加快推进国有企业三项制度改革，深化干部人事管理，形成管理人员能上能下、能进能出机制，根据省国资委三项制度改革有关要求以及集团相关要求，特制定本办法。

第二条本办法适用于XXXX公司各类管理人员。

第二章末等调整第三条有下列情形之一的，进行末等调整。

（一）连续两年年度综合考核排名处于本部门末位的；（二）对于表现较差的管理人员，可调整为工务人员；（三）符合末等调整的，进行同级调整；（四）既符合末等调整、又符合不胜任退出的，原则按不胜任退出执行；（五）国家法律法规规定的其他情形。

第四条对于末等调整人员原则进行转岗，转岗执行3-6个月试用期，试用期满后经考核合格的，进入新岗位工作，执行新聘用岗位待遇。

第三章不胜任退出第五条有下列情形之一的，进行不胜任退出。

（一）年度考核为不合格等次或者连续两年年度考核为基本合格等次的；（二）无正当理由无法胜任本职岗位或无力承担岗位要求的职责任务；（三）新聘用人员试用期满后，经考核不能胜任本岗位工作的；（四）因涉及违纪违法、问责和责任追究应当退出的，按照党章党规党纪和有关法律法规办理；（五）国家法律法规规定的其他情形。

第六条因健康原因，无法正常履行工作职责1年以上的。

第七条符合不胜任退出情形的，进行降级转岗调整；转岗原则执行3-6个月试用期，试用期满后经考核合格的，进入新岗位工作，执行新聘用岗位待遇。

第八条管理人员自愿辞职的，应当提交书面申请，按照管理权限审批。

对正在接受纪检监察机关、司法机关调查，履行出资人职责的机构专项核查，或者正在接受审计的，不得辞职。

第九条管理人员退出后，继续对所知悉的原任职企业的商业秘密、技术秘密等负有保密责任和义务，保密期限按照国家和企业的规定执行。

第四章审批程序第十条末等调整和不胜任退出原则于每年年度综合考核完成后2个月内进行；必要时，可根据实际情况随时进行。

第十一条初级管理人员（业务主管）由公司领导进行谈话，根据岗位及人员配置情况提出调整方案并上报特产集团人事部报备，经公司经理办公会研究后执行。

末等退出或不胜任实施方案在任何一个组织或团队中，都难免会遇到一些员工或成员表现不佳，无法胜任工作或任务的情况。

面对这样的情况，我们需要制定相应的末等退出或不胜任实施方案，以保证整个团队的正常运转和工作效率。

本文将就此问题进行探讨，并提出一些解决方案。

首先，我们需要认真对待这一问题，不能轻视或忽视员工或成员的表现不佳。

对于末等退出的情况，我们需要及时与相关人员进行沟通，了解他们的实际情况和困难所在。

只有了解了问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。

其次，针对不胜任的实施方案，我们需要考虑是否可以提供培训或辅导，帮助员工提升能力和技能。

有时候，员工的不胜任可能只是暂时的，通过培训和辅导，他们就能适应工作并提高工作表现。

另外，我们还可以考虑是否可以调整工作岗位或分配任务，让员工在适合他们能力的领域发挥作用。

此外，对于末等退出或不胜任的实施方案，我们还需要考虑团队其他成员的感受和工作负担。

如果一个成员的不胜任影响了整个团队的工作效率，我们就需要及时采取措施，避免造成更大的损失。

在这种情况下，我们可能需要重新分配工作任务，或者寻找替代人选，以确保团队的正常运转。

最后，我们需要在制定末等退出或不胜任实施方案时，要考虑到员工的尊严和个人情感。

面对员工的不胜任，我们需要给予他们足够的尊重和理解，帮助他们顺利地离开工作岗位，或者找到适合他们的工作机会。

在这个过程中，我们需要避免伤害员工的自尊心，尽量让他们在离开时能够面对未来的生活和工作。

综上所述，末等退出或不胜任实施方案是组织管理中不可避免的问题，我们需要认真对待，并采取相应的措施来解决。

只有合理、人性化地处理这些问题，才能保证团队的稳定和发展。

希望以上提出的一些解决方案能够对您有所帮助。