干部退出机制

建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。

只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。

只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供强有力的组织保证和人才支撑。

一、我区在建立领导干部正常退出机制方面的主要做法近年来，我们根据上级要求并结合我区实际，积极推进干部人事制度改革，逐步实行了干部任期制、试用期制、聘任制、竞争上岗制、改任非领导职务制、退养制、待岗制和诫勉制等制度，为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。

（1）坚持领导干部任期制。

从当前我区实行的情况看，任期制度主要包括三种类型：一是区政府组成人员，即本届政府任期届满，区政府组成人员（包括政府序列的行政正职）结束任期，由新的区人大（及其常委会）选举（或任命）产生；二是各镇人民政府和人大正副职任期届满需重新提名、选举产生；三是有关群团组织实行任期制。

这也是领导干部正常退出的主要途径和一般做法。

（2）实行领导干部竞争上岗制。

我区自1998年以来先后组织了四全区范围内的竞争上岗工作，其中有两是全额竞争上岗。

我们的做法是对于参加副局级领导职位竞争上岗的单位，其现任副局级领导干部首先从领导职位上退上来，与其它竞岗者一样重新进行资格审查，再报名参加竞岗。

符合竞岗条件而不参加的改任非领导职务；参加竞岗而落岗的则进入待岗，由原单位根据单位情况另行安排工作岗位。

XXXX系学生会干部辞职、停职、离职、解职规定
（一）辞职：系学生会干部辞职，须由本人向学生会办公室递交书面辞呈，经学生工作处、团委研究同意后方可辞职。

在辞职未获批准前，当事人要进行履行职责，完成任务。

（二）停职：系学生会副部长及以上干部在任职期间出现违法犯纪行，将由学生工作处审核并宣布离开岗位2个月，停职期满，由学生工作处会决定其是否复职。

（三）离职:系学生会干事不按要求参加各种活动和会议，连续无故缺席三次以上者，视为自动离职。

一学期累计缺席五次者，视为自动离职。

（四）解职：系学生会副部长及以上干部因工作失职造成较重后果者，可以解职。

解职须由学生会办公室提出建议，经学生工作处研究并核准。

论建立干部退出机制增强国企队伍活力建立领导干部退出机制是党政机关和企事业单位时常提及的老问题，也是关系各方面事业成败的大问题。

类似的管理探索和研究很多，也不同程度取得了成效。

以中铁x局为例，就干部退出机制不畅的严重后果以及打通退出渠道的具体做法做简单研究。

标签：领导；干部；退出领导干部队伍的能进不能出和领导人员职务的能上不能下，是长期以来困扰各级党政机关和企事业单位干部人事管理的共性问题。

对于大多数从计划经济时代走过来的，既需要面对充分市场竞争又需要切实履行社会责任的国有企业而言，这类问题尤为突出，危害也尤为严重。

领导干部退出渠道不畅，给我们国有企业改革发展带来诸多弊病：一是导致干部消极懈怠。

一般情况下，由于基本上没有退出或下降的压力，干好干坏一个样，作不作为一个样，以致一些领导干部滋生了多一事不如少一事、不求有功但求无过的心理，工作上主动作为的少、被动应付的多，主动性、积极性和创造性缺乏。

二是导致干部能力退化。

正是由于没有退出压力导致思想上的消极懈怠，部分干部在面对工作上的新形势、新任务时，不愿意做深入的研究和探索，对新情况、新问题不了解，对新方法、新技能不掌握。

领导人员的能力建设由于逆水行舟不进则退，长此以往，必然导致知识、技术的陈旧和落后，导致能力和认识跟不上时代发展变化的需要。

三是导致干部队伍的思想僵化。

由于缺少退出通道，干部队伍相对就会面临流动性不足的问题，上下级单位之间、同级单位与单位之间的人事交流也相应的就少，这必然带来干部队伍在一定时期内相对固化。

固化的结果是干部队伍缺少新鲜血液的更新和补充，引入的新思维、新观念少，甚至一个相对固化的群体还会集体性的排斥新思维、新观念、新做法。

这些必然导致干部队伍思想上日趋封闭僵化，一旦外部环境和形势发生变化，往往缺少有效的应对措施。

四是挫伤员工的工作积极性。

在岗位数量相对固定的情况下，由于干部队伍的固化或者说缺乏流动性，普通职工干好了也无法实现职务晋升，下级领导干部干好了无法通过职务升迁得到认可，其工作的积极性和主动性必然受挫，混日子、消极怠工的情绪必然滋长和蔓延。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案一、背景和目标当前，企业干部职工队伍结构日益老化，人员素质和能力与企业发展需求存在一定落差，影响了企业的创新能力和竞争力。

为了优化组织结构，提高企业干部职工的整体素质和能力，建立末等调整和不胜任退出机制势在必行。

本实施方案旨在制定相关政策和程序，确保公平、公正、公开地进行干部职工的末等调整和不胜任退出。

二、末等调整和不胜任退出机制的制定1. 确定调整和退出的划分标准：根据企业的发展战略和需要，根据干部职工绩效和能力进行定性、定量评估，划定末等调整和不胜任退出的标准。

2. 建立评估体系：制定评估体系和评估方法，包括个人绩效考核、能力评估、背景调查等，确保评估过程公正、客观、科学。

3. 提供培训和发展机会：针对人员素质和能力与企业需求不匹配的干部职工，通过培训、研讨会、岗位轮换等方式提供发展机会，提高人员素质和能力。

4. 职务岗位调整：对于因工作需要而需要末等调整的干部职工，根据其能力和经验，进行合理的职务调整，从而充分发挥其潜力和优势。

5. 工作自动降级：对于在连续两个任期或一年内未能完成工作目标或表现不佳的干部职工，可以进行工作自动降级操作，并制定个人发展计划。

6. 能力培训和优化退出：对于不胜任的干部职工，应制定具体的退出计划，并提供培训和职业转型支持，帮助其寻找合适的工作机会。

7. 公开透明和程序公正：在末等调整和不胜任退出过程中，要确保公开透明、程序公正，避免利益私化或人为干预。

三、实施步骤与措施1. 制定末等调整和不胜任退出政策文件，并进行宣传解读，使干部职工了解政策背景、目标和相关要求。

2. 成立末等调整和不胜任退出工作组，负责制定操作规程，具体行动方案，并组织相关培训。

3. 确定末等调整和不胜任退出的评估时间节点，定期对干部职工进行综合素质和能力评估。

4. 对于符合调整条件的干部职工，根据其能力和意愿，制定合适的岗位调整计划，并及时落实。

新时代建立高职中层领导干部的退出机制研究——以广西国际商务职业技术学院为例摘要：近年来，高职院校高度重视干部选人用人工作，但在加强对干部选任的资格条件、程序操作和方式等的研究同时，往往忽略了干部退出问题的研究，更没有建立和完善切实可行的退出机制。

本文以广西国际商务职业技术学院为例，以高职中层领导干部为对象，对新时代干部退出机制进行研究，思考高职中层领导干部退出机制的时代背景、意义和主要措施。

关键词：新时代；干部；退出；研究随着高职院校干部人事制度改革的深入，研究解决干部退出机制已成为干部选拔任用工作的重点内容，成为推进干部人事制度改革的难点问题。

笔者认为，只有研究解决好干部退出问题，建立和完善科学、合理、适用的干部退出机制，才能更好地适应新时代干部选拔任用工作的要求，建立起一支更高素质和充满活力的干部队伍，更好地发挥干部和人才优势，不断推动教育事业健康发展。

一、高职中层领导干部退出机制研究的时代背景和政策基础中央高度重视干部退出问题，党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》已明确指出，要“健全干部退出机制，切实解决干部能上能下、能进能出问题”；2015年7月19日中央组织部又出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部退出问题作出了有关规定,为建立干部退出机制提供政策依据;党的十九大后，党中央更加深入推进干部能上能下，不断完善能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制。

坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。

党的十八大以来，党中央制定干部能上能下若干规定及推动选人用人机制为我们研究高职院校中层领导干部退出机制提供政策支持和打下理论基础。

二、高职中层领导干部退出机制研究的必要性和重要性我们要正确认识高职中层领导干部退出问题。

高职院校不缺人才，不管是从事教学科研工作，还是行政教辅工作，可以说是人才辈出，但如何做到人尽其才呢，如何处理干部能上能下问题，这虽有政策支持，但操作起来仍有一定的难度，难在不能结合高职院校实际导致退出机制的不健全。

建立健全干部退出机制问题研究领导干部“能上不能下、能进不能出”一直是困扰干部工作的一个难题。

近年来，通过干部人事制度改革，虽然在干部退出机制等方面取得了一些进步，但是干部退出难、出口不畅的问题还没有得到根本性解决，“没能力的下不来，有能力的上不去”的现象依然存在，造成了一方面平庸干部人满为患，工作效率低下，另一方面优秀人才积压，干部队伍缺乏活力，严重影响了经济社会又好又快发展。

因此，建立健全领导干部有效退出机制，特别是无过错干部的正常退出机制就成了摆在我们面前的紧迫任务。

一、当前干部退出的基本状况近几年来，各地积极推进干部人事制度改革，在抓领导干部进口关改革的同时，也为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。

一是推行试用期制。

试用期制主要是针对非选任制的新提拔领导干部，让其在领导岗位试用一段时间，试用期满经组织部门考核合格后再予正式任命的一种领导干部选拔使用制度。

各地目前的试用期一般为一年。

实践证明，试用期制度的推行，弥补了常规考察的不足，起到了提高领导干部队伍的准入“门槛”、去伪“提纯”的作用。

同时也使新提拔干部能够尽快进入角色，缩短适应周期。

二是试行全额竞争上岗制。

所谓全额竞争上岗，是指实施的单位，其现任副职领导干部均先从领导岗位上退下来，凡符合竞岗条件的，报名参加竞争上岗，每一位竞争者不管是原先单位的领导干部、本部门的中层干部，还是外来的竞争者，都在同一起跑线上展开竞争。

开展竞争上岗活动，不仅扩大了竞岗的范围，而且还使领导干部多了一条“下”的途径和方式。

三是实行划线腾位制。

就是对男女领导干部分别划定一个任职年龄界限，让年龄偏大、身体较差的领导干部均从领导岗位上退下来，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。

到龄改非、划线腾位的退出政策界限明确、操作性强、简便易行，“下”的干部没有阻力和怨气，并能批量地“下”，能有效促进干部新陈代谢。

四是调整不称职、不胜任领导干部。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的施行方案根据 XX 集团《关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的意见》文件要求，为更好的贯彻落实三项制度改革的要求，实行优胜劣汰原那么，表达优秀者升、平庸者下、违纪者罚、不合格出，形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减” 的良性循环机制。

结合公司实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想以“公平公正，动态考核” 为原那么，激发干部职工工作活力，通过综合考核及个人表现评价，打通员工进退通道，实现末等调整和不胜任退出。

二、施行范围公司所有在职员工〔含试用期员工〕。

根据集团公司要求和公司实际，在 3％的比例〔不低于 1 人〕范围内确定末等调整和不胜任退出比例。

三、组织领导为加强组织领导，结合公司实际，经研究，决定成立末等调整和不胜任退出工作领导小组，人员组成如下：组长： XX副组长： XXXX成员： XXXXXXXX末等调整和不胜任退出工作领导小组下设办公室， XX 同志兼任办公室主任， XX 兼任办公室副主任， XXXX 同志任办公室成员。

主要职责如下：1. 健全以绩效综合考评为根底的管理人员选拔任用机制，建立常态化竞争上岗机制，加强考核结果的运用，对考核不合格不能胜任岗位要求的管理人员，调整岗位、降职降薪，做到管理人员能上能下。

2. 根据干部管理权限，与公司各部主要负责人沟通，对拟末等调整和不胜任退出人员〔以下简称拟淘汰人员〕资料进展复核，提报末等调整和不胜任退出工作领导小组决策。

3. 完成末等调整和不胜任退出工作领导小组安排的其他工作。

四、末等调整和不胜任退出措施根据月度考核和年度考核结果、个人表现，进展综合评价，采取留岗查看、调整岗位、降级降薪、辞退〔解除劳动合同〕等措施进展末等调整和不胜任退出。

〔一〕实行任期制和契约化管理的经理层成员按 XX 集团《企业经理层成员任期制和契约化管理方法》及公司施行方案、聘任协议和签订的责任书中规定的退出机制执行。

干部到龄退出机制
以下是对干部到龄退出机制的简要概述，仅供参考：
干部到龄退出机制是一种规定，要求某些级别的干部在达到一定年龄后必须退出领导岗位。

这种机制的目的是确保干部队伍的年轻化和活力，同时也有助于提高政府和组织的效率。

在实施干部到龄退出机制时，通常会制定具体的规定，明确各级干部的最高任职年龄。

一旦干部年龄达到这个上限，就必须退出领导岗位，不再担任任何领导职务。

这种机制的好处有很多。

首先，年轻化的干部队伍能够更好地适应社会发展的变化，更具创新力和活力。

其次，随着年龄的增长，干部的体力和精力会逐渐下降，而年轻干部则更有优势。

此外，到龄退出机制还有助于提高政府的效率和形象，避免因干部老龄化而导致的各种问题。

然而，干部到龄退出机制也存在一些问题。

首先，它可能会对那些虽然年龄较大但仍然有能力和经验的干部造成不公平的待遇。

其次，这种机制可能会导致领导层的人才流失和断层现象。

此外，有些人认为到龄退出机制过于简单粗暴，没有充分考虑到不同岗位和领域的实际情况。

因此，在实施干部到龄退出机制时，应该注意平衡各种因素。

一方面，应该尊重年龄限制的规定，鼓励年轻干部担任领导职务；另一方面，也要关注老龄干部的经验和能力，制定相应的政策和措施，避免人才浪费和流失。

同时，还应该根据不同领域和岗位的特点，制定
更加科学和合理的年龄限制标准，以确保政府和组织的可持续发展。

关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案为了加强企业干部职工的队伍建设和管理，建立末等调整和不胜任退出机制，提高干部职工的素质和工作能力，现制定如下实施方案：一、制定末等调整和不胜任退出的标准和程序：1. 标准：根据企业发展和岗位需要，制定末等调整和不胜任退出的标准，包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的评估指标。

2. 程序：制定末等调整和不胜任退出的程序，包括评估、调查、听证、通知、复议等环节，确保公平、公正、公开。

二、建立末等调整和不胜任退出的评估机制：1. 评估委员会：成立由具有相关专业知识和经验的人员组成的评估委员会，负责对干部职工进行评估。

2. 评估内容：评估内容包括职业道德、工作能力、敬业精神等方面的考核，采用综合评估和绩效评估相结合的方式进行评估。

3. 评估周期：定期对干部职工进行评估，评估周期一般为一年一次，特殊情况可进行临时评估。

三、实施末等调整和不胜任退出的程序：1. 评估结果：根据评估结果，对不符合标准的干部职工进行末等调整或不胜任退出的处理，可以有一定的过渡期，提供培训和改进机会。

2. 末等调整：对评估结果不符合标准，但有潜力和改进空间的干部职工，可以进行末等调整，将其调整到适合的岗位上进行工作。

3. 不胜任退出：对评估结果严重不符合标准的干部职工，根据程序进行不胜任退出处理，可以有补偿和安置政策。

四、加强培训和学习机制：1. 培训计划：根据干部职工的需求和岗位要求，制定培训计划，提供培训和学习机会，提高工作能力和素质。

2. 评估结果反馈：通过评估结果反馈给干部职工，明确不足之处，提供改进的方向和培训的需求。

五、建立复议机制：1. 复议程序：对于不满意末等调整和不胜任退出处理结果的干部职工，可以提出复议申请，进行复议程序，纠正不当处理。

2. 复议决定：复议委员会对复议申请进行审理，并作出复议决定。

六、加强宣传和教育：1. 宣传政策：对企业干部职工末等调整和不胜任退出机制进行宣传，使干部职工充分了解政策，并提高工作积极性。

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浙江永嘉建立村干部退出机制
作者：
来源：《四川党的建设》2017年第19期
去年，浙江永嘉县制定出台《不适任村干部“五退出五劝退”办法》，全面建立不适任村干部退出机制，切实解决部分村干部不在岗、不作为、乱作为等突出问题。

该县明确村干部凡出现“被判处刑罚、丧失行为能力、民主评议不称职、违反竞职承诺和村民联名罢免”等5种法定情形的，将予以退出。

要求各村每半年定期召开一次民主评议会，由村民会议或者村民代表会议对村干部履行职责情况进行评议，连续两次被评议不称职的，其职务终止。

把示诺和践诺作为关键环节，全面梳理、抽查、复查本届村干部竞职承诺，在村级公开栏重新公示重点、疑点承诺，对出现竞职承诺辞职情形的坚决予以退出。

对不适任村委会成员可由乡镇（街道）党（工）委向村级组织提出罢免建议，村级组织收到建议后，通过村“两委”会议、党员会议等进行集体讨论研究，对不适任事实清楚的，30日内由村民或村民代表联名提
出罢免。

对出现“违反政策、履职不力、基本制度不落实、信访维稳不到位和长期不在岗”等5种情形的村干部，予以劝退。

重点对其中3种情形的标准进行量化，使不适任村干部的认定由繁化简，做到劝退有据。

对届期内累计两次以上不执行上级党委政府决策部署，或因主观原因导致上级布置的工作任务未完成的；“五议两公开”“三会一课”和党员固定活动日等基本制度落实不到位，一年内被县级以上通报2次以上，或一年内被乡镇（街道）要求整改而未整改累计3次以上的；不能正常落实村干部坐值班制度，或一年内累计有三分之一以上时间在外务工经商，或一年内连续30天（累计60天）未请假私自外出的，予以劝退。

（据浙江省纪委网站）
（责编：舒小铃）。

宜宾市探索建立村干部有序退出机制“过去对不称职的村干部往往只有将就使用，要等到换届时才有可能被选下去。

现在有了‘村干部有序退出办法’这把‘尚方宝剑’，这些不称职的干部就会被及时‘下课’，再也赖不下去了。

”对新实施的村干部有序退出机制，宜宾县喜捷镇从事多年民政工作的刘鹏非常认同。

为推动全面从严治党向基层延伸，宜宾市在去年底出台“村干部有序退出岗位暂行办法”（以下简称“退出办法”），进一步加强对村干部的管理。

作为宜宾市村（社区）换届工作的配套文件之一，“退出办法”不仅作用于换届，更作用于平时，是打通村干部出口，提升村干部队伍整体素质、激发村干部工作热情的有益尝试。

让“自家干部”不能再“高枕无忧”双谊镇某村主任身体多病常年住院，没能力再服务村民，经约谈主动辞职；观音镇某村副主任因忙于自家生意，没时间和精力顾及村上事务，群众办事经常找不到人，经约谈主动辞职……今年以来，宜宾县一批村干部“被退出”的消息不胫而走，让广大干部群众感受到了“退出办法”的威力。

相对于国家公务员，村干部是“不在编”的干部，是由村民选出来的“自家干部”，在管理上一度存在盲区。

特别是对非党员村干部的管理，党规党纪不涉及、行政监察不合适，启动罢免程序费时耗力，相关的法律条文往往成了空头支票。

“10多年来还从没有听说哪个村罢免过村干部。

”刘鹏苦笑道。

有了“退出办法”，不用考虑启动罢免等程序，相关村干部就要被“下课”。

为便于操作，“退出办法”从基础条件不符、履职尽责不力、作风不严不实、严重违规违纪4个方面对退出情形作出详细规定。

具体而言，基础条件不符包括5种情形：政治素质不过硬，不与党中央保持高度一致，不贯彻执行上级党委、政府决策部署；超过任职年龄规定；身体条件不允许；家庭人均年收入低于本村平均水平；不符合村班子功能结构需要。

履职尽责不力包括：不服从组织安排，经教育拒不整改；任职承诺兑现不到位；工作失误、失职、渎职，造成较大影响；个人年度考核不称职或连续两年基本称职；所在村连续两年考核处于本乡镇（街道）末位。

规范中层领导干部退出机制的研究开题报告五篇第一篇：规范中层领导干部退出机制的研究开题报告规范中层领导干部退出机制的研究开题报告本课题经郑州市中原区委组织部批准立项，由中原区委组织部和秦岭路街道党政办承担研究任务。

《规范中层领导干部退出机制的研究》课题组于2009年8月1日正式成立，秦岭路街道党工委书记秦云鹏为课题负责人，中共中原区组织部干部科、秦岭路街道党政办为课题组成员。

一、规范中层干部退出机制的研究的背景随着各地一批弹劾制度、辞职制度、任期制度、罢免制度、末位淘汰制度等的推行、试行，呼唤已久的领导干部“退出”机制终于开始了实质性运转阶段。

但是，作为政治体制改革的一项重大探索，“退出”这项至今仍然仅只是开了一个好头。

与“退出”相关的一些深层次问题还没有从根本上得到解决。

首先，“退出”是对以往超稳定干部人事格局的一种突破，是利益的重大调整，因此推行起来十分艰难，如何创造一种合力来持续推进“退出”工作的实施及深化？其次，“退出”的本意在激化干部队伍的活力，提高干部队伍的整体素质，但一旦出现不该退的退了，该退不退的现象，则“退出”必然有违初衷，为此，如何保证“退出”机制的科学性和公正性呢？最后，“退出”本身不是一种孤立的行为，要真正实施“退出”机制，必须预先为退出机制清除障碍。

但现实中又如何克服“退出”障碍，为“退出”疏通渠道呢？鉴于此，在确立“退出”乃是政治体制改革之必然的共识后，当务之急，就是抓住凸显的诸多关键问题，健全领导干部“退出”机制的实现途径。

二、规范中层干部退出机制的必要性和意义公务员退出机制，是指基于法定的事由，按照法定的条件、方式和程序，由公务员主动或行政机关依职权终止公务员与行政机关之间的行政职务关系的行为与制度的总称。

其在公务员管理中占有重要地位，是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。

公务员系统必须具有健全完善的流动更新和新陈代谢机制，保持与系统外部长期的持续的相互交流，才能保持生机与活力。

国有企业建立干部退出机制的研究与实践◎吴勇（作者单位：中航西安飞机工业集团股份有限公司）企业论引言：2015年7月，中央下发了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，提出推进干部能上能下，重点是解决能下问题。

在干部工作中，既要把企业和职工需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。

X 公司党委认真学习规定要义，研究构建实施干部退出机制，为促进企业高质量发展提供了坚强组织保证。

一、现状分析X 公司是科研、生产一体化的特大型企业，近年来，企业抓住国家大力发展制造业的机遇，经济总量和效益快速提升。

在干部职工队伍整体素质得到提升的同时，也面临着一些问题，例如一些干部对退出的认识有偏差，“下”的标准难把握，“下”的干部难安排等。

因此有必要建立系统的干部管理体系，加强舆论引导，健全干部竞争择优、能上能下机制，细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准，统筹考虑，合理安排干部，发挥人力资源最佳效能。

二、干部退出的实现路径1.聚焦企业发展战略，明确建立干部退出机制策略。

围绕企业发展战略，立足新形势新使命新任务，本着“才为成事之基，谋事当先育人”的理念，在深入分析现有干部队伍结构、特点的基础上，研究确定了“拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量”的新时代干部队伍建设总体方针，明确提出：以问题为导向、战略为导向，集中力量持续推进干部管理机制变革和方式方法创新，加大干部选拔任用、考核评价、退出等方面的工作力度；强化干部队伍的危机感、责任感，着力解决干部年龄结构、知识结构、创新观念、管理能力等方面的短板弱项，将干部能上能下作为战略行动的组成部分，彻底消除一部分干部期待“躺赢”的思想，营造了积极正向的舆论氛围。

2.健全完善制度依据，牢固树立正确的选人用人导向。

牢牢把握“统筹推进干部工作五大体系建设”这一主线，先后修订企业干部管理各项制度，研究设计了与“政治思想、绩效任务、能力状态、考核评价、纪律问责、担当作为”相挂钩的考核机制，积极探索推进关键绩效指标（KPI ）考核，建立了日常（季度）考核和年度考核相结合的考评体系。

探讨如何建立科学的干部退出机制当前，行业干部管理中存在论资排辈，占位平庸，职务能升不能降，待遇能高不能低等不良问题，剖根溯源主要是思想观念滞后，干部价值去向模糊，考评体系不健全，深层次分析还是机制僵化引起的活力不足。

张局长在全省行业十八大精神专题培训班（第四期）上的讲话中谈到“要建立干部退出机制，完善调整不适宜担任现职干部制度，逐步做到干部职务能升能降、待遇能高能低。

这是解决用人机制僵化问题的唯一出路。

这一步如果迈不出去，‘能者’上不去、‘庸者’下不来，增强干部队伍活力就是一句空话。

”笔者认为，干部管理改革是我们当前面临的三项重点改革之一，应从以下两方面入手。

一、坚持解放思想、鲜明导向，营造“干部能上能下、能进能退”的企业文化氛围。

正确的舆论导向是干部退出机制顺利推进的重要保证。

一是要让全体干部认识退出机制是行政、企业管理中干部管理的必然趋势。

按现代政治学的理论，执有公共权力的，不仅不称职、不胜任的领导干部要“下”，让位给更称职、更能干的人，而且称职的、优秀的领导干部，到规定的任期也要“下”，公权不能让一部分人垄断。

基于这样的思想，干部退出是一个中性的概念，是干部管理的一个环节。

国家在公务员管理，大中型国有企业的干部管理中，对干部退出问题作了明确的规定，是干部出口的一个必经途径，是完善干部动态管理，解决“能者”上不去、“庸者”下不来，用人机制僵化问题，增强干部队伍活力的唯一途径，这是干部管理的必然趋势，而且在行政单位，先进的企业都成功实践，是一个相当成熟的事物。

目前的干部退出方式有两种，一种是因为自身条件变化需要退出的（例如年龄硬指标，正科52岁，副科50岁，正股45岁）。

另一种因为自身的个人条件不适合、不适应，不胜任继续担任管理岗位,经过科学的考评，决定退出管理岗位。

二是在单位内部营造干部能上能下的良好氛围。

首先加大舆论宣传力度，在全企业形成干部能上能下的共识。

要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念。

当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析【内容提要】目前我国干部人事制度改革工作中还普遍存在着“重选拔，轻退出”的现象，在不同程度上存在着制度性“虚化”与操作难的问题，领导干部“能下能出”问题还没有实质性的突破，“能上不能下”依然是制约领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。

迫切需要在完善领导干部任期制的基础上，进一步探索、深化与完善引咎辞职机制、常委会(全委会)罢免机制、各级人大对领导干部的弹劾机制、“上评下议”评估淘汰机制、优化干部退出机制环境、保障退出干部权益等一系列实质性的改革措施。

【关键词】干部人事制度改革干部退出机制退出干部后续保障制度完善干部退出机制是深化干部人事制度改革的重要内容和关键环节，也是积极稳妥推进政治体制改革的关键点和突破口。

2000年6月中央办公厅印发的《2001～2010年深化干部人事制度改革纲要》把“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”作为干部人事制度改革的目标之一。

但是，十年过去了，干部“能上不能下”问题至今依然是制约我国领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。

为什么下?凭什么下?怎么下?下来以后怎么对待?这些都是干部工作中长期存在的重点、难点问题。

据2008年中组部委托国家统计局在全国31个省区市开展的“全国组织工作满意度民意调查”，关于干部人事制度改革需要解决的突出问题，48.10％的干部群众认为是“干部能上不能下”，占多项选择的第一位。

另据2010年四川省委组织部调查，在“当前选人用人中存在的突出问题”的多项选择中，“干部队伍能上不能下、‘出口’不畅，活力不足”成为63.46％受访者的首选。

这些情况表明，我国干部工作还普遍存在着“重选拔，轻退出”的问题。

本课题通过对30多个市县进行调研、对47位县委书记进行访谈，了解到虽然我国已初步建立了以退休退出、领导干部届满到期退出、引咎辞职退出为主的党政领导干部退出机制，但由于各种利益和矛盾的交织，目前我国在完善领导干部退出机制方面还存在着一些迫切需要解决的问题。

关于建立干部正常退出机制问题的争辩“关于建立干部正常退出机制问题争辩”是*年组织部门探究争辩的一个重要课题。

争辩建立干部正常退出机制，对于进一步深化干部人事制度改革，推动干部能上能下、能进能出，形成布满生气与活力的用人机制，有着格外重要的意义。

依据省、市委组织部的要求，宁海县委组织部对这一课题的调研格外重视，部会特地作了争辩，确定由县委常委、组织部部长任课题组长，主持开展整个课题的调研工作。

从*年4月初开头，制订课题调研方案，确立课题组人员，并通过召开座谈会、发放调查问卷等各种形式开展调研。

这次调查争辩，紧密结合我县干部制度改革的实际，在认真分析总结我县建立干部正常退出机制方面探究和实践的基础上，重点剖析了存在的难点及缘由，提出了建立干部正常退出机制的对策建议。

所形成的调研报告，对于搞好我县担当的全省领导干部辞职制、任期制试点工作，发挥了有力的指导作用。

一、我县在建立干部正常退出机制方面的探究和实践近几年来，我县在建立干部正常退出机制，促进干部的“能下”和“能出”，激发干部队伍的生气与活力方面作了有益的探究，并取得了肯定的成效。

（一）加大调整不胜任现职领导干部工作力度。

以调整不胜任现职领导干部为手段，疏通干部出口、促进干部正常退出，这项工作在我县探究较早，比较规范，力度也比较大，曾得到原浙江省委书记张德江同志的充分确定。

早在1996年底，我县就制定出台了《关于违纪或不称职干部职务调整的意见》。

这个《意见》主要有三方面规定：（1）受党内严峻警告或行政记大过处分的，一般应开除；（2）受党内警告或行政记过处分的，一般应降职；（3）年度考核不称职的领导干部，或受诫勉的领导干部在诫勉期满仍未改正存在的问题，一般应开除。

在实践一段时间并取得阅历后，县委又于*年制定出台了《关于调整党政机关不胜任现职领导干部职务的暂行规定》，使我县的调整不胜任现职领导干部工作更趋成熟、完善，更具科学性、操作性。

《暂行规定》明确规定领导干部有10种表现之一的，应视为“不胜任干部”，列入组织处理和调整范围，其主要内容包括以下四大方面：（1）政治表现、思想品德、廉洁状况比较差，群众反映大的；（2）在班子内部闹不团结，严峻影响民主集中制贯彻执行的；（3）所负责的工作打不开局面，完不成任务的；（4）在届中、届末和年度考核中民主评议反映差或民意测验基本称职、不称职票在三分之一以上的。

关于建立干部退出机制问题的思考干部退出机制是指在干部人事管理中使干部卸去职务改为非领导职务，或高职低就，或退出公务员队伍等行为实现的各项制度相互作用、协调运行的过程和方式。

建立干部退出机制，对于疏通干部出口，使干部队伍始终充满生机和活力，具有十分重要的意义。

一、为何要建立干部退出机制“能上不能下、能进不能出”一直是干部人事制度的一个痼疾，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

近年来，虽然我们在干部退出机制改革方面取得了不小的进步，在某些方面有所突破，但与真正建立系统、完善的干部退出机制，还存在着较大的差距，与人民群众的要求和事业发展的需要相比，也存在有效性不足的问题，干部能上难下、能进难出还是一个比较普遍存在的现象，没有真正做到：让不适应岗位要求者挪位；让表现不佳者停位；让业绩平平者让位；让任期届满者退位；让不合格者失位。

因此，迫切需要建立一个科学健全的干部退出机制以期提高干部队伍活力，二、建立干部退出机制要注意的问题但建立干部退出机制是一项政策性强、涉及面广、影响大、标准严的系统工程，在干部退出机制实施的过程中存在着不少困难，概括起来主要有“四难”：（一）干部退出的环境形成难。

干部退出机制事关干部切身利益，要全面实施干部退出机制，干部群众更新观念、正确对待非常重要。

从目前情况看，干部退出机制正在逐步得到干部群众的理解和赞同，但与真正形成促进干部退出机制实施的良好氛围环境还有一定距离。

一是封建观念的影响。

“官贵民贱”、“上荣下辱”、等级观念等落后思想在人们的头脑中仍占据一定的位置。

人们总认为“上”就是荣，是有能力的体现；“下”就是辱，是不称职的结果，不能正确对待退出的干部。

这种从社会到家庭的偏见，导致退出的干部面临较大的心理压力。

二是用人上不正之风的影响。

“任人唯亲”、“跑官要官”等用人上的不正之风，不可避免的导致极少数该上的干部上不去，该下的干部下不来，造成人们的心理错位，使正常退出的干部认为自己退出来是因为“关系不够好”、“后台不过硬”，从而不能正确对待和接受。

探讨如何建立科学的干部退出机制当前，行业干部管理中存在论资排辈，占位平庸，职务能升不能降，待遇能高不能低等不良问题，剖根溯源主要是思想观念滞后，干部价值去向模糊，考评体系不健全，深层次分析还是机制僵化引起的活力不足。

张局长在全省行业十八大精神专题培训班（第四期）上的讲话中谈到“要建立干部退出机制，完善调整不适宜担任现职干部制度，逐步做到干部职务能升能降、待遇能高能低。

这是解决用人机制僵化问题的唯一出路。

这一步如果迈不出去，‘能者’上不去、‘庸者’下不来，增强干部队伍活力就是一句空话。

”笔者认为，干部管理改革是我们当前面临的三项重点改革之一，应从以下两方面入手。

一、坚持解放思想、鲜明导向，营造“干部能上能下、能进能退”的企业文化氛围。

正确的舆论导向是干部退出机制顺利推进的重要保证。

一是要让全体干部认识退出机制是行政、企业管理中干部管理的必然趋势。

按现代政治学的理论，执有公共权力的，不仅不称职、不胜任的领导干部要“下”，让位给更称职、更能干的人，而且称职的、优秀的领导干部，到规定的任期也要“下”，公权不能让一部分人垄断。

基于这样的思想，干部退出是一个中性的概念，是干部管理的一个环节。

国家在公务员管理，大中型国有企业的干部管理中，对干部退出问题作了明确的规定，是干部出口的一个必经途径，是完善干部动态管理，解决“能者”上不去、“庸者”下不来，用人机制僵化问题，增强干部队伍活力的唯一途径，这是干部管理的必然趋势，而且在行政单位，先进的企业都成功实践，是一个相当成熟的事物。

目前的干部退出方式有两种，一种是因为自身条件变化需要退出的（例如年龄硬指标，正科52岁，副科50岁，正股45岁）。

另一种因为自身的个人条件不适合、不适应，不胜任继续担任管理岗位,经过科学的考评，决定退出管理岗位。

二是在单位内部营造干部能上能下的良好氛围。

首先加大舆论宣传力度，在全企业形成干部能上能下的共识。

要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念。

为进一步完善学生干部管理考核机制，充分发挥广大学生干部的积极性、主动性和模范带头作用，加强学生干部的组织纪律性培养，建设一支政治强、学习好、业务精、作风正的学生干部队伍，我们根据学院学生工作的实际情况和相关学生管理条例，建立健全了干部评价考核和退出机制，对主要学生干部从思想、学习、工作、作风等维度设置评价指标。

思想方面是政治品质与道德品行相结合。

德行考核评价，坚持把政治标准放在首位，注重考核学生干部政治品质和道德品行，重点了解干部是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观事业观，
学习方面要处理好工作与学习的关系扎扎实实把学习搞好，要以学为本。

学生以学为主，如果处理不好工作与学习的关系，就要影响到到学习。

学生干部学习不好，威信是不会高的，这样反过来又影响工作。

所以，学生干部要努力培养严肃认真，一丝不苟的学习态度和严谨慎密的良好学风，力戒不懂装懂，一知半解或不求甚解，甚至投机取巧。

要在雄厚扎实的基础上，勤奋钻研，奋发进取，以顽强的毅力和坚韧不拨的精神，搞好学习和工作，这样
的学生干部才能得到广大同学的拥戴。

工作方面要真抓实干、敢于负责、锐意进取，主要从干部日常履行岗位职责对待个人名利态度以及平时工作生活中的表现等方面进行考核。

作风方面要作风正派、清正廉洁，要有正确的政治信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、坚持原则、理论素养、职业道德、社会公德，有良好的工作生活作风。

我们学院在选人用人方面更加科学，进行竞选演讲，老师通过各个方面进行了考察，最终决定干部人选。