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本科毕业论文目录摘要 (II)ABSTRACT (III)一、前言 (1)二、对“差序格局”的理解和认识 (2)三、差序格局理论的扩展 (4)（一）姻缘关系和拟似血缘关系扩展了“差序格局”的边界 (4)（二）利益因素的突显丰富了“差序格局”的内涵 (5)（三）“差序格局”从“乡村版”走向“城市版” (6)（四）“团体格局”与“差序格局”二元并存 (7)四、对差序格局理论现实表现的研究 (8)五、总结和思考 (9)（一）研究成果综合分析 (9)（二）研究中存在的主要问题 (10)（三）差序格局理论研究新趋势的认识 (11)六、结束语 (13)谢辞 (14)参考文献 (15)摘要在《乡土中国》一书中,费孝通先生提出了著名的“差序格局”概念。
在费先生提出这一概念后，学术界围绕其理论内涵、发展趋势等展开讨论，从不同的视角提出不同的看法，丰富了对这一概念的认识。
同时，随着社会的变迁，中国乡土社会中差序格局的社会关系的范围与内涵也在不断扩大。
如，姻缘关系、拟似血缘关系渗入“差序格局”，利益也成为“差序格局”中决定人们关系亲疏的一个重要维度。
通过对诸多研究资料的分析，对差序格局理论的研究现状进行综述，目的在于阐明有关主题的发展方向，为促进对这一理论的进一步研究提供一些建议。
关键词：差序格局；内涵；理性化The Overview of Pattern of Differential TheoryABSTRACTProfessor Fei Xiaotong put forward the formous concept of “pattern of differential”in his early book “Earthbound China”. After Mr. Fei proposed this concept, the academic circle proposed the different views to enrich the understanding of the concept from the different perspectives around the theory’s connotation, the trend of development, etc.. Meanwhile, with the changes of society, the pattern of differential social relations and the scope of the Chinese local society has been expanded.This relation concerning marriage, draft blood relation permeate the pattern of differential, interests also become an important link degree which dertermines close and distant relationship between people in the pattern of differential. Based on the analysis of many studies, this article wants to provide an overview of “pattern of differential”and clarify the direction of development of the subject, in order to provide some suggestions for the promotion about this theory's further research.Key Words: pattern of differential；connotation；rationalization一、前言（一）研究的背景“差序格局”是费孝通先生对传统中国社会中的社会结构和人际关系做出的经典概括，十分符合中国社会人际关系的本质。
差序式领导研究述评与展望作者：王瑰磊来源：《现代商贸工业》2017年第01期摘要：差序式领导是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导行为。
这样的领导模式对团队和个体产出具有多层面的影响，已成为领导研究领域的一个前沿议题。
为此，从概念内涵、理论视角及相关研究等方面，对近年来国内外的相关研究进行了述评，并在此基础上指出了差序式领导的未来研究方向。
关键词：差序式领导；不同特性；区别对待中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.01.0351引言企业组织的经营目标是达到永续经营，要达成目标需依赖员工的执行力来创造高绩效表现，而达成企业目标所需的高绩效表现与员工的忠诚度也是必要的条件。
研究表明，领导风格会影响员工的行为、态度和绩效。
作为一种在中国的关系型领导风格，差序式领导普遍出现在我国家族企业中。
通常会基于员工归类模式将员工分为自己人和外人，给予不同对待。
我国的文化环境更加强调人际关系和讲关系，不同的关系实际影响着双方的距离和信任等。
在领导与下属的关系中，往往由此存在所谓的圈内人、圈外人之分的现象。
尽管近年来有很多的个案研究与理论，都指出差序式领导的特点，然而，目前对这一独特的华人领导方式进行系统性的探索不足，特别是这种具有强烈偏私色彩的领导风格，直觉上会影响员工的公平知觉，而此类领导方式又怎样存在于华人企业中，成为值得加以探讨的重要议题。
2差序式领导的概念内涵差异化变革型领导最早是由Kark等于2002年提出，他们认为变革型领导包括个体与团队两个不同层次的聚焦变革型领导。
以往关于领导的研究认为领导会对员工一视同仁，采用相同或类似的管理方式。
然而越来越多的研究者指出，领导会以不同的方式对待员工。
Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差异化变革型领导的影响效果，Henderson等（2009）的思辨性研究从领导个体层的因素如领导风格、团队因素如团队价值观和团队规模、组织层次因素如组织结构、企业文化以及人力资源管理的实践来研究领导成员之间的交换关系存在差异的影响原因。
差序式领导量表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述差序式领导量表是一种用于评估领导者在不同领导维度上的行为和特质的工具。
随着领导研究的深入，人们越来越意识到领导的复杂性和多样性，传统的领导研究方法无法全面地评估和揭示领导者的特点。
差序式领导量表的出现填补了这一空白。
差序式领导量表的设计基于差异化理论，该理论认为领导者在不同环境和情境下会表现出不同的行为和特质。
该量表通过评定领导者在不同情景下的行为和特质来判断其领导风格的差异程度，并从中可以获取详细的领导特点和优劣势。
差序式领导量表在实践中得到了广泛的应用。
它被用于领导力培训和发展、领导者选拔和评估、团队建设等多个领域。
通过量表的测量结果，组织可以了解领导者在不同情景下的优缺点，并有针对性地进行培训和发展，以提高领导者的综合素质和能力。
尽管差序式领导量表在领导研究中起到了积极的作用，但也存在一些局限性。
首先，该量表的编制需要充分考虑到不同文化背景和领导情景的差异，否则评估结果可能不准确。
其次，量表的解释和使用需要依赖于专业人士的理解和解读，因此需要具备一定的专业知识和经验。
展望未来，差序式领导量表仍有发展空间。
可以进一步探索领导者在不同情境下的行为和特质，并将其与组织绩效、员工满意度等指标进行关联，以便更好地理解和应用领导力概念。
同时，随着科技的进步，将差序式领导量表与人工智能和大数据分析相结合，也可以提高量表的准确性和预测能力。
总之，差序式领导量表的应用前景广阔，有望为领导研究和实践提供更加全面和深入的视角。
1.2文章结构文章结构的目的是为读者提供一个清晰的框架和导引，使他们能够更好地理解和阅读整篇文章。
本文将按照以下结构进行阐述：引言部分将对差序式领导量表进行概述，并介绍文章的结构和目的。
正文部分将分为三个部分，分别是差序式领导量表的定义、历史背景和应用领域。
在定义部分，将详细解释什么是差序式领导量表，它的核心概念和定义特点。
历史背景部分将回顾差序式领导量表的发展历程和重要里程碑。
Z S T U Zhejiang Sci-Tech University硕士学位论文Master’s Thesis中文论文题目: 差序式领导对员工工作绩效的影响研究——以个人主义/集体主义取向为调节变量英文论文题目：How Individualistic/Collectivistic Orientationaffects The relationship between Chaxu Leadershipand e mployee’s Job Performance学科专业：企业管理作者姓名：王琳指导教师：王萍递交日期：2018年3月中西方文化背景和社会架构的差异导致本土化领导研究不断兴起，以差序格局为背景来研究中国组织中的领导现象，对于理解中国领导者心理和行为具有十分重要的意义，这种偏私的领导风格是否能促进组织内员工的工作绩效正逐渐引起学者们的重视。
领导风格的有效性不仅仅取决于实施领导行为的个体，还取决于作为行为接收者的员工如何基于自己的价值取向来对此进行判断和反馈。
在中国文化情境下，个人主义/集体主义取向代表了最直接的关系认知差异。
对于上级领导表现的偏私风格，员工基于不同的认知从而形成不同的行为倾向，进而影响到工作绩效。
因此，有必要探讨在中国背景下差序式领导对工作绩效的影响以及个人主义/集体主义取向在之中所起的调节作用，从而明确三者之间的关系。
本研究在回顾前人研究的基础上对三者关系进行理论梳理和假设，通过向浙江省企业员工发放问卷进行数据收集和分析。
此次研究共回收327份有效样本，通过使用SPSS19.0和AMOS21.0进行因子分析、方差分析、相关分析、回归分析和调节效应分析，探索了差序式领导、个人主义/集体主义取向及员工工作绩效三者的内在作用机制。
研究主要结论如下：第一，差序式领导对员工工作绩效有正向预测作用。
第二，照顾沟通、提拔奖励和宽容犯错三个维度均对员工工作绩效产生正向影响，其中宽容犯错的影响程度略低于前两者。
差序式领导对员工组织信任的影响研究_人力资源管理
差序式领导（LD）是指领导在组织中排名最高的人物，他们控制着组织的资源和决策，并且拥有最高的权威。
这种领导方式对员工的影响一直被广泛研究。
本研究的目的是探讨差序式领导对员工组织信任的影响。
研究使用了问卷调查的方法，采用了多元回归模型对数据进行分析。
结果显示，差序式领导的行为与员工的组织信任水平存在负相关。
即差序式领导越强，员工的组织信任水平越低。
这一结论可以从以下几个方面进行解释。
首先，员工在面对强权领导时会感到压抑和恐惧，无法真诚地与领导交流。
其次，差序式领导倾向于过分关注组织的目标和绩效，而忽视员工的需求和意见。
最后，领导与员工之间的权力距离越大，员工对组织的控制感和认同感就越低。
从这些结果可以得出结论，差序式领导并不是一种鼓励员工组织信任的领导方式。
相反，它可能会导致员工对组织的信任水平下降。
因此，领导应该寻求更加民主和开放的领导方式，以建立更加良好的组织氛围和员工信任。
差序式领导风格对团队创新能力的影响模型构建作者：刘扬李强来源：《现代管理科学》2021年第04期[摘要]差序式領导是指在人治主义文化的影响下，领导者会根据人际亲疏关系，将下属员工进行分类，对与自己关系较亲近的员工给予偏私待遇，由此形成差别对待不同类别下属的领导风格。
在中国情境下，对差序式领导进行研究，结合团队创新能力研究的现状，以地位冲突为中介，提出在差序式领导风格下激发团队创新能力的想法。
结果表明：（1）在差序式的领导下，提升奖励、宽容犯错、照料沟通对于团队的创新能力具有极其显著的积极影响;（2）不同程度的差序式领导中的晋升、宽容自己的犯错、照料沟通对于个人和团队中的地位冲突都有着极其显著的影响;（3）地位冲突的加剧会对团队创新能力产生正向影响;（4）在差序式的领导与团队创新的关系中，权力距离的导向具有负向调节作用：对权力距离的导向越低的员工，差序式的领导和团队创新之间的关系就越明显。
[关键词]差序式领导;团队;创造力;地位冲突一、引言当今变幻莫测的商业环境对企业经营提出了更高的要求，反应更快、更灵活的团队工作模式更好的适应了这种需求[1]。
随着企业竞争的加剧，创新能力成为影响企业是否能立于不败之地的关键因素，并越来越受到企业的关注[2]。
在组织中，怎样充分发挥团队创新能力，怎样激发员工个人的创新能力已经成为组织关注的焦点，而团队的工作形式也成为组织的主要工作形式[3]。
而团队领导行为对团队创新能力有着非常直接的影响[4]。
西方的领导管理理论在学术界普遍受到关注，而中国情境下的差序式领导行为却很少受到关注，西方的理论对于此种管理方式无法进行合理的解释。
差序式领导方式在中国情境中是一种比较常见的领导方式，其将员工明确的分为自己人和外人[5]。
因此，本研究将差序式领导作为主要的研究对象，通过问卷的方式研究差序式领导对团队创新能力的影响。
从差序式领导力的作用效果来看，作为中国组织中普遍存在的差序式领导[6]，对下属进行圈内人和圈外人的分类，对于圈内人下属进行各种资源的倾向，这种领导风格在促进团队有更高的产出和员工进行知识共享[7]，提高员工的工作产出和工作效率[4]，纠正员工在工作中的不良行为[8]等方面都有正向影响。
差序式领导对员工越轨创新的影响研究作者：任云霞来源：《中国石油大学学报(社会科学版)》2021年第05期摘要：作為一种非正式的创新活动，越轨创新已成为企业中员工实现创新想法的不可忽视的方式之一，引起了学术界和实践界的广泛关注。
在企业中，领导者对于员工越轨创新的产生起着重要的作用。
立足中国本土文化情景，针对领导内外有别管理员工的现象，探索差序式领导对员工越轨创新的影响机制，并引入自我效能感作为中介变量和独立型自我建构作为调节变量探究其中作用机理。
基于319名企业员工数据的研究结果表明：差序式领导对员工越轨创新产生正向影响，自我效能感在两者间起中介作用，独立型自我建构在差序式领导与员工越轨创新间起着有中介的调节作用，当个体独立型自我建构较高时，差序式领导通过自我效能感的中介对其越轨创新产生的积极影响更加强烈。
关键词：越轨创新;差序式领导;自我效能感;独立型自我建构中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-5595（2021）05-0039-07随着互联网和大数据时代的到来，企业面临的经济和社会环境越来越复杂多变，如何让企业保持持续发展的劲头成为企业界和学术界关注的热点。
根据Augsdorfer研究显示，越轨创新在企业创新中占有一定的比例，已成为企业中员工实现创新想法的不可忽视的方式之一。
[1]因此，企业创新实践管理中要重视员工的越轨创新。
越轨创新是在企业现有组织资源有限的情况下，一部分员工的创新方案未获得资源支持，尽管如此，这些员工仍然坚持自己的创新想法，采用隐蔽方式进行的一种虽然背离组织规范但又以实现组织利益为目的的角色外行为。
目前学者对越轨创新有了一定的研究基础，但是尚缺乏对越轨创新形成过程的全面解释。
在中国本土文化环境之下，同一组织中有的员工出现了越轨创新，有的员工却是循规蹈矩。
那么越轨创新的发生势必是受到了个体、领导和组织多重因素的共同影响。
虽然现有研究已从个体层面和组织层面，或是个体层面和领导层面提出了员工越轨创新的形成机制，但是员工越轨创新的形成机制是极为复杂的，本研究试图构建以自我效能感为中介变量、独立型自我建构为调节变量的差序式领导对员工越轨创新行为影响理论模型，并以此为基础，探究差序式领导对员工越轨创新行为的作用机制。
Advances in Psychology 心理学进展, 2018, 8(1), 101-109Published Online January 2018 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2018.81013Differential Leadership in China: ThePresent Situation and Future DirectionsKeyang Han, Yimo Shen*Faculty of Psychology, Southwest University, ChongqingReceived: Jan. 9th, 2018; accepted: Jan. 23rd, 2018; published: Jan. 30th, 2018AbstractAs a specific leadership style in Chinese business organizations, differential leadership refers to leaders’ behavior in categorizing employees into insiders and outsiders on the basis of three core criterions (guanxi, loyalty, and competency), and managing them differently in accordance with such classification. It has been argued that differential leadership plays a unique role in manage-ment practices, and has significant impacts on subordinate and team effectiveness. In order to make more researchers become acquainted with differential leadership, this study summarized differential leadership’s definition, employee categorization, measurement and its influence on subordinate and group effectiveness.KeywordsDifferential Leadership, Employee Categorization, Chaxu Geju差序式领导：研究现状与发展方向韩可扬，沈伊默*西南大学心理学部，重庆收稿日期：2018年1月9日；录用日期：2018年1月23日；发布日期：2018年1月30日摘要近期有研究指出，在华人企业中存在着一项较为特殊的差序式领导风格，它指的是华人领导者会据亲、忠、才的标准将部属归类，将部属区分为自己人与外人，并对自己人部属给予偏私对待的领导风格。
差序式领导研究述评与展望差序式领导是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导行为。
这样的领导模式对团队和个体产出具有多层面的影响，已成为领导研究领域的一个前沿议题。
为此，从概念内涵、理论视角及相关研究等方面，对近年来国内外的相关研究进行了述评，并在此基础上指出了差序式领导的未来研究方向。
标签：差序式领导；不同特性；区别对待doi：10.19311/ki.16723198.2017.01.0351引言企业组织的经营目标是达到永续经营，要达成目标需依赖员工的执行力来创造高绩效表现，而达成企业目标所需的高绩效表现与员工的忠诚度也是必要的條件。
研究表明，领导风格会影响员工的行为、态度和绩效。
作为一种在中国的关系型领导风格，差序式领导普遍出现在我国家族企业中。
通常会基于员工归类模式将员工分为自己人和外人，给予不同对待。
我国的文化环境更加强调人际关系和讲关系，不同的关系实际影响着双方的距离和信任等。
在领导与下属的关系中，往往由此存在所谓的圈内人、圈外人之分的现象。
尽管近年来有很多的个案研究与理论，都指出差序式领导的特点，然而，目前对这一独特的华人领导方式进行系统性的探索不足，特别是这种具有强烈偏私色彩的领导风格，直觉上会影响员工的公平知觉，而此类领导方式又怎样存在于华人企业中，成为值得加以探讨的重要议题。
2差序式领导的概念内涵差异化变革型领导最早是由Kark等于2002年提出，他们认为变革型领导包括个体与团队两个不同层次的聚焦变革型领导。
以往关于领导的研究认为领导会对员工一视同仁，采用相同或类似的管理方式。
然而越来越多的研究者指出，领导会以不同的方式对待员工。
Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差异化变革型领导的影响效果，Henderson等（2009）的思辨性研究从领导个体层的因素如领导风格、团队因素如团队价值观和团队规模、组织层次因素如组织结构、企业文化以及人力资源管理的实践来研究领导成员之间的交换关系存在差异的影响原因。
基于公平理论的学者认为差异化领导对员工进行了不公正的对待（Wu et al.，2010；Hooper&Martin，2008），会对员工的态度或行为以及团队结果产生负效应。
差序式领导（Differential Leadership）最早是由台湾学者郑伯壎（1995）在华人企业组织中的临床观察与研究中，以其（1995b）的家长式领导与费孝通（1948）的“差序格局”概念为基础，发现华人领导者会对不同的员工有着差别对待的现象，并进一步提出差序式领导的概念（2005），它是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导方式。
例如：领导者会依据亲、忠和才三个标准来划分自己人和外人，并对自己人员工给予偏私的对待。
当领导者对员工亲、忠、才的评估越高，员工也越有可能被认定为自己人。
领导者通过此归类过程，减低了处理复杂事务的认知负荷，并时自己人员工提高工作效率和质量（徐玮玲、郑伯壎等，2006；郑伯壎，1995a，2005）。
其他一些学者也界定了差序式领导的概念，中国的组织背景存在着高度人治主义倾向的文化氛围，领导对不同的员工给予不同的对待，而不是完全公正和一视同仁。
在这种独特的领导风格下，那些受到偏私对待的员工，他们可以在工作上得到领导更多的照顾，同时也有更多的机会参与决策、晋升和奖励，但一旦他们犯错或失误，不会严格按照公司相关章程进行指责和惩罚。
3差序式领导研究的理论基础3.1领导-成员交换理论领导-成员交换理论（Leader-member exchange，简称LMX理论）。
Graen等最早在1972年指出，领导和成员之间的交换关系具有特殊的相互依赖关系，在资源和精力都有限的情况下，领导和不同的员工在沟通与交流的过程中所形成的关系质量也是不一样的。
从逻辑讲，只有部分员工能和领导形成所谓的亲密的“圈内”关系，给他们带来更多积极的工作评价，这些员工也会以尊重、信任和爱来回报领导者。
同样，领导和另外一部分员工形成所谓的“圈外”关系，通过自身所拥有的权力、公司政策和规章制度和这些员工维持正式的工作关系，他们之间缺乏信任与积极的情感互动。
这就导致领导与员工之间质量差异的关系。
因此，领导会与不同员工建立不同的交换关系，并采取差异化的管理方法和策略。
3.2互惠理论互惠思想自古以来就存在，“来而不往非礼也”（源自《礼记·曲礼上》）。
互惠理论是建立在社会交换理论的基础上发展而来，一直在国内外的组织研究领域有广泛的应用，且其对研究员工激励在组织内的重要性得到了学者的普遍认同。
在组织研究领域中，互惠构成了一个强大的激励源（Fehr等，1997），能够决定员工行为和促使集体行动达到高度的一致性，也有利于组织绩效的角色外行为的产生。
差异化变革型领导对个体和团队整体所采取的有差异的领导风格会因互惠机制来影响团队的表现，比如团队创造力、知识分享和团队合作；以及个人表现，比如工作主动性、利他行为和任务绩效等（Wang等，2010；李圭泉等，2014）。
3.3偏私倾向理论偏私倾向，是指领导是否倾向出于利己或维护私情目的而做出相应的决策。
费孝通在《乡土中国》中提出，中国的人际关系存在以自我为中心的差序格局，人们按照关系质量、亲疏远近等将交往对象划分为“圈内人”与“圈外人”，根据不同的标准有差异地进行人际交往。
在中国组织的背景下，领导有自我认知的圈子结构，会偏私的对待“圈内人”，而不是对所有员工一视同仁。
有效的领导方式不一定是关注组织公平的，有差异地对待某些员工对提高工作效率和质量起着重要作用。
因此，具有偏私倾向的领导在中国情境中存在有一定的合理性。
刘超等（2015）研究得出，领导的偏私倾向越大，更倾向于提拔其喜爱的员工。
4差序式领导的相关研究徐玮玲（2004）通过实证研究表明，差序式领导能正向影响员工效能，张菀真在2010年的研究证明了差序式领导提高员工工作绩效的有效性。
郭小玲（2013）研究差序式领导对员工反生产行为的影响，结果表明：差序式领导的宽容信任与员工生产偏差行为、人际攻击和财产偏差行为均存在显著正向相关关系；差序式领导的沟通照顾与生产偏差和人际攻击行为存在显著负向相关关系；差序式领导的提拔奖励与员工生产偏差和财产偏差行为存在显著负向相关关系。
田在兰和黄培伦（2013）梳理了差序式领导的发展脉络，高良谋和王磊（2013）则通过文化适应性的视角对差序式领导进行有效性分析。
刘晓琴（2014）探讨了华人差序式领导对员工职场非伦理行为，结果表明：差序式领导很好地解释了员工职场非伦理行为，领导的偏私对待必然会激起员工的不满和反抗行为。
张梦怡（2014）研究认为，主管的差序式领导对员工的工作满意度有正向的影响作用，员工的内部人身份感知在两者中起中介作用；员工的个人现代性在两者中起调节作用；个人现代性在差序式领导影响员工工作满意度的过程中，起到了调节内部人身份感知的中介作用，这四者可以建立一个具备调节的中介作用模型。
高昂（2015）研究了差序式领导对员工建言行为的影响及其内在作用机制，研究表明差序式领导对于促进性建言行为和抑制性建言行为均有显著的正向作用。
陶厚永、章娟、李玲（2016）研究认为，差序式领导对员工利社会行为的影响表现在：利领导、利组织、利同事三个方面。
石冠峰、雷良军（2016）研究差序式领导对员工离职倾向的影响中，表明：组织中差序性的领导氛围能够强化员工对组织文化的认可，并将这种组织文化内化成员工的价值观，降低员工的离职倾向。
袁凌、李静、李健（2016）探讨了差序式领导对员工创新行为的影响，发现差序式领导对员工创新行为有正向影响作用，工作投入在两者之间起部分中介作用，且领导创新期望正向调节了工作投入与员工创新行为的关系，即领导的创新期望越高，员工的工作投入将会产出更多的创新行为。
刘玉蓉（2016）探究差序式领导是否也存在于学校，且其与中学教师工作投入之间的关系，结果表明差序式领导、心理资本、工作投入两两正相关，且差序式领导的照顾沟通、提拔奖励可以预测工作投入。
5差序式领导未来研究展望通过以上分析，不难发现差序式领导研究还在起步阶段，至少存在以下三个方面值得研究者们进行深入的探讨。
未来研究者们应更多的关注这一问题，从而丰富和加深人们对差序式领导的理解与认识。
5.1概念层次和性质的界定我们可以看到，尽管中国“差序格局”的观念早已在人们心中扎根，但对差序式领导的研究依然处于初步发展阶段，无论是关于个人层面还是团队层面，差序式领导的内在作用机制均不明确。
再者，差序式领导理论与国外一些理论的对比仍需加强，多进行跨文化的比较研究，以此了解此文化的跨文化预测力。
最后，缺乏对集体效能影响的研究，如何在区分自己人和外人时仍维持整体效能。
5.2丰富差序式领导内在影响机制的研究如领导者的差序心理的内涵研究未明。
在作用机制方面，过去通常是通过个体公平和团队互动的视角来进行研究，而没有考虑到情境因素的重要性。
通过这两种视角来考察关系差异化，学者们可以引入情境因素（Anand et al.，2011）。
应更多的注重社会比较视角，因为它注重员工的社会认知过程和比较过程，能够系统的阐释关系差异化的影响效果（Martin et al.，2010）。
应说明的是，它们并不冲突，可以将它们有效结合起来一同论证关系差异化的影响。
其次，个人因素与情境因素的调节作用不完全。
如组织文化倾向于关系导向或绩效导向，可能会影响归类标准的效果，且领导者的传统性可能会使得忠诚和关系的影响力更大。
5.3开发出更多的量表当前，关于差序式领导的测量和鉴定等方面的研究还很缺乏，目前的研究者都普遍认同郑伯壎提出的差序式领导理论。
此后，基于郑伯壎等人的理论和实证研究，姜定宇、张苑真于2010年在台湾企业中通过实证调查与研究，开发出了差序式领导量表，提出了差序式领导结构的沟通照顾、宽容信任和提拔奖励等三个维度。
接着，Jiang等人（2014）在此基础上对差序式领导量表进行了调整，确定为包括对自己人部属和对外人部属的八维度差序式领导量表。
对自己人部属包括宽容犯错、信赖咨询、提拔奖赏、互动亲密、较高期望等五个维度；对外人部属包括互动淡漠、刁难责备、顾忌提防等三个维度。
但是此量表在大陆的适应性还没有得到驗证。
因此，未来应该多探索可能被忽略的维度，更多的考虑情境因素，使差序式领导的测量量表信效度更高，提供更多的量化证据支持。
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