下载文档原格式
伦理领导更替一定会影响员工组织公民行为吗？——一个中介调节模型梁昊;李锡元;陈贝贝【摘要】本文基于自我决定理论,采用纵向追踪式配对问卷调查,在3时间点获取92个团队中409名员工数据,通过结构方程建模、多项式回归、一致性分析和不一致性分析集中探讨了伦理领导更替对员工组织公民行为的影响.研究结果表明:(1)伦理领导更替有四种情形,与\"弱-弱\"、\"强-弱\"、\"弱-强\"三种组合相比,伦理领导在\"强-强\"一致时,员工伦理动机及组织公民行为最高;(2)员工伦理动机在伦理领导更替和员工组织公民行为间起中介作用.(3)马基雅维利主义人格调节了伦理领导更替与员工伦理动机之间的关系.本文深入探讨了伦理领导更替对员工组织公民行为的作用机制及边界条件,能够为领导者有效促进员工组织公民行为提供有益的理论指导.【期刊名称】《预测》【年(卷),期】2019(038)004【总页数】9页(P1-9)【关键词】伦理领导更替;员工组织公民行为;员工伦理动机;马基雅维利主义人格【作者】梁昊;李锡元;陈贝贝【作者单位】武汉大学经济与管理学院,湖北武汉 430072;武汉大学经济与管理学院,湖北武汉 430072;武汉大学经济与管理学院,湖北武汉 430072【正文语种】中文【中图分类】F272.921 引言伦理领导，是指领导在领导-部属交换过程中表现出合乎伦理规范的行为，并在这种社会互动中能激发下属同类行为[1]。
近几年有关伦理领导研究已成为OB和HRM领域关注的热点。
已有研究表明，伦理领导与员工态度和行为存在密切联系[2]。
一方面，伦理领导不仅能增强员工工作满意度及对组织的情感承诺等态度[3]，另一方面，又能够改变员工的沉默行为[4]、增强员工的建言行为[5]和降低员工反生产行为[6]等。
通过文献综述发现，国内外学者关于伦理领导与员工态度和行为两个方面的研究文献较多。
基于社会交换理论的差序式领导行为分析及其职场正效应发挥李强;张建国
【期刊名称】《领导科学》
【年(卷),期】2024()3
【摘要】立足于社会交换理论认知差序式领导行为,深挖领导—员工间的资源置换过程可以发现,照顾沟通中存在“认同度—成果力”交换,宽容犯错中存在“支持度—自强力”交换,提拔奖励中存在“支持度—潜力度”交换,资源使用中存在“预期性—特色度”交换,即差序式领导事实上成型并强化于不同的资源置换效果。
想要使差序式领导中的交换活动对不同群体均产生正向激励效果,就须对其可能受个人主观偏好和私利误导的风险点进行识别。
同时,要以员工职场感受、目标追求为切入点,通过领导者的差异化交换行为助力员工弥补短板和发扬优势。
应立足领导者的态度、取向同步实现正确价值观、责任观与奋斗观的输出,使领导—成员间的互换过程可促进彼此价值观念的更加趋同,也由此实现对群体成员认知理念的正确引导。
【总页数】6页(P62-67)
【作者】李强;张建国
【作者单位】长春工业大学
【正文语种】中文
【中图分类】C933
【相关文献】
1.差序式领导、内部社会资本与员工创新行为关系研究——基于结构洞理论
2.华人差序式领导对员工职场非伦理行为的影响--基于圈内人身份认知的视角
3.差序式领导对员工建言行为的影响:组织承诺与内部人身份认知的多重中介效应
4.差序式领导对员工反生产行为的影响机制——基于多理论视角的探索性研究
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
多视角下的亲社会违规行为梅晶【摘要】为了适应快速发展的社会与剧烈波动的环境,越来越多员工展现出亲社会违规行为,该现象受到了企业和学术界的广泛关注.通过7个不同的理论视角来梳理亲社会违规行为的影响机制和实证研究,探讨了在面对变化的环境时,工作场所内的员工偏差行为其结果并非都是坏的,也可能是为组织利益而违背规则的利他行为,并提出了员工可能会出现工作场所偏差行为的原因,在现有文献基础上提出未来可研究的方向.【期刊名称】《宿州学院学报》【年(卷),期】2019(034)005【总页数】6页(P6-11)【关键词】亲社会违规行为;偏差行为;规则违背;理论视角【作者】梅晶【作者单位】西南大学经济管理学院,重庆,400715【正文语种】中文【中图分类】C9331 问题的提出现代管理过程中，企业对人力资本的依赖愈发强烈，员工是提高绩效水平的主要因素之一，员工的表现在很大程度上会决定企业的未来发展状况。
针对员工行为的研究大致分为两类：一类是类似员工创新行为、建言行为以及公民行为等积极的员工行为；另一类则是类似员工沉默行为和反生产行为等消极的员工行为。
虽然单一研究双方的比较多，但是针对员工积极与消极行为之间关系的探讨却较少。
日常生活中，员工违反规则的行为通常被视作破坏组织架构的行为，这类违背组织规则的员工行为称为工作场所偏差行为，譬如，员工恶意泄露信息、故意违背上级意愿、造成组织内部秩序混乱等[1]。
但是近年来，人们逐渐意识到员工给组织规则带来破坏的同时对其他方面可能有利。
比如员工为了节省顾客的时间进行了“违规”操作，虽然员工在没得到组织的准许下帮助顾客，但赢得了顾客的回头率，提升了服务绩效。
再比如，团队员工为了争取团队竞争中的优势，可能会违背竞争规则做出破坏性行为，但是能带给团队内部效益。
现有研究大多集中在亲社会积极方面或者违背组织规则、关系冲突、工作压力增加造成员工反生产行为等消极方面[2]。
以往研究将组织的不当行为按行为动机分成三类：破坏型、自利型与组织型。
社会信息加工视角下伦理型领导对员工创新行为的双刃剑影响效应研究一、本文概述本研究旨在深入探讨伦理型领导对员工创新行为的双刃剑影响效应，从社会信息加工视角出发，全面解析伦理型领导对员工创新行为的影响机制及其边界条件。
文章首先对伦理型领导的概念进行界定，明确其内涵与特征，并阐述伦理型领导对员工创新行为的影响路径。
随后，文章通过文献综述和理论推导，构建伦理型领导与员工创新行为之间的理论模型，提出研究假设。
研究采用定量和定性相结合的研究方法，通过问卷调查和深度访谈等方式收集数据，并运用统计分析和案例研究等方法对数据进行分析和验证。
研究样本涵盖了多个行业和组织，具有广泛的代表性。
研究发现，伦理型领导对员工创新行为的影响具有双刃剑效应。
一方面，伦理型领导通过树立道德榜样、营造公平正义的组织氛围等方式，激发员工的创新意识和行为；另一方面，过度的伦理要求和道德压力也可能抑制员工的创新意愿和动力。
研究还发现员工的个人特质、组织环境等因素在伦理型领导与员工创新行为之间起着重要的调节作用。
本研究对于深化理解伦理型领导与员工创新行为之间的关系具有重要的理论价值和实践意义。
理论上，本研究拓展了伦理型领导的研究领域，丰富了员工创新行为的影响因素的理论体系。
实践上，本研究为企业在选拔和培养伦理型领导、激发员工创新潜力等方面提供了有益的参考和借鉴。
本研究也指出了未来研究的方向和展望，为相关领域的研究者提供了有益的启示和思考。
二、文献综述社会信息加工理论自提出以来，已成为解释和分析组织行为、领导力和员工行为的重要框架。
该理论主张，个体在解读和处理社会信息时，会基于自身的认知结构、经验和情境因素来形成对他人和环境的认知，并据此作出行为决策。
伦理型领导作为领导力的一个重要维度，其对员工的影响已引起广泛关注。
然而，关于伦理型领导对员工创新行为的影响，学界尚未形成一致的观点。
本文试图从社会信息加工视角出发，深入探讨伦理型领导对员工创新行为的双刃剑影响效应。
变革型领导对员工企业社会责任态度的影响——基于社会学
习理论的视角
陈宏辉;程雪莲;张麟
【期刊名称】《当代经济管理》
【年(卷),期】2015(037)010
【摘要】在企业日益重视承担社会责任的时代背景下,如何通过塑造企业伦理文化,把企业高层领导的社会责任观传递到普通员工,这是企业社会责任研究领域的一个被长期忽视的重要话题.文章基于社会学习理论的视角,用实证研究的方法来探讨企业变革型领导的社会责任现传导至基层员工的作用机制.研究结果表明,变革型领导及其四个维度(德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀)均对员工社会责任态度有显著性的正向影响,企业伦理文化在变革型领导和员工社会责任态度关系之间起到中介作用.文末还对该研究结果的理论和管理实践意义进行了讨论.
【总页数】10页(P15-24)
【作者】陈宏辉;程雪莲;张麟
【作者单位】中山大学岭南学院广东广州510275;中山大学岭南学院广东广州510275;中山大学岭南学院广东广州510275
【正文语种】中文
【中图分类】C93;F270
【相关文献】
1.变革型领导对公务员工作态度的影响---公共服务动机的中介效应研究 [J], 葛蕾蕾
2.变革型领导对员工创造力的影响——基于认知投入的视角 [J], 杨浩;杨百寅
3.服务型领导对员工主动性顾客服务绩效的影响——基于社会交换与社会学习理论双重视角 [J], 董霞;高燕;马建峰
4.变革型领导对员工工作态度的影响路径研究——基于外部因素到内在动机转化的视角 [J], 于博
5.变革型领导对员工工作投入的影响研究\r——基于共情理论视角 [J], 汪妍
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究[权威资料] 伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究本文档格式为WORD,若不是word文档,则说明不是原文档。
最新最全的学术论文期刊文献年终总结年终报告工作总结个人总结述职报告实习报告单位总结摘要:员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。
领导作为员工建言的主要对象，其对员工建言行为有着重要的影响，以往的相关研究主要侧重于对变革型领导作用的研究，然而已有实证研究证实变革型领导对员工建言行为的影响并不稳定。
事实上，公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为，而伦理型领导作为一种与伦理有关的领导类型，其对员工建言行为理应有着较大的影响。
文章分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础，并通过引入合理的中介变量深入探讨了该影响的内在机制。
文章在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究。
关键词:伦理型领导;员工建言行为;心理安全感;组织认同感;促进性建言;抑制性建言一、引言员工建言行为是一种组织公民行为，即以变化为导向，用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为(Van DyneLe Pine，1998)。
员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。
首先，创新过程中的第一步往往是提出建设性的建议/点子，建言行为有助于管理者发现工作中存在的问题，集思广益，发现机会，发现解决办法，因而是一种自下而上式的“草根创新”，有利于组织适应环境的变化。
其次，当员工的工作满意度下降时，员工会采取换岗、离职或建言行为来疏导自己的不满，其实员工更应该采取建言行为，因为建言行为使得组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。
再者，建言行为同样会使得组织的员工在某些方面受益，如可以使员工提高自身的胜任能力。
尽管建言对于组织的运营管理和生存发展的作用是不言而喻的，但员工建言行为是员工的自愿行为，由于它经常涉及对于组织现状的挑战或批评，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”，“员工建言行为往往伴随着较大的风险性”(MorrosonMilliken，2000)。
研发团队伦理型领导对团队创造力的影响
彭正龙;陈秀桂;赵红丹
【期刊名称】《科技进步与对策》
【年(卷),期】2015(32)7
【摘要】目前，有关伦理型领导影响效果的研究多集中于个体层面。
在团队层面
将伦理型领导对研发团队创造力的影响过程看作一种社会交换过程，基于社会交换理论探讨伦理型领导对团队创造力的影响机制，尤其是领导-成员交换质量在其中
的中介作用。
研究发现：伦理型领导的两个维度(授权、动机与特质)均与团队创造力显著正相关，领导-成员交换质量在伦理型领导与团队创造力的关系中具有完全
中介作用。
团队领导者不仅要塑造自身的伦理型领导风格，还要善于为团队成员营造一种高质量的领导-成员交换感受，从而提高团队创造力。
【总页数】5页(P140-143,144)
【作者】彭正龙;陈秀桂;赵红丹
【作者单位】同济大学经济与管理学院，上海200092;同济大学经济与管理学院，上海 200092;上海大学管理学院，上海 200044
【正文语种】中文
【中图分类】F273.1
【相关文献】
1.知识网络嵌入性影响研发团队创造力的作用机理研究
2.心理契约对研发团队创造力的影响研究
3.跨层次知识网络嵌入性对研发团队创造力的影响研究
4.变革型领
导、知识共享与研发团队创造力:团队成员异质性的倒U型调节作用5.交易型领导与研发团队创造力的影响机制与实证检验
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－８８４ｘ．２０１９．０１．００８基于社会认知理论的员工帮助行为对伦理型领导的作用机制研究钟 皓 田 青 白敬伊（澳门科技大学商学院） 摘要：通过引入利他道德氛围与道德认同构建链式中介模型，并基于澳门特别行政区１５家企业２８５名员工的调研数据，对伦理型领导和员工道德行为之间的关系进行相关研究。
研究结果表明，在中国组织情境中，伦理型领导可以通过营造利他道德氛围，并塑造员工道德认同，从而促进其参与帮助行为。
关键词：伦理型领导；帮助行为；利他道德氛围；道德认同中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１９）０１－００６４－０８Ｔｈｅ Ｍｅｃｈａｎｉｓｍｓ ｏｆ Ｅｔｈｉｃａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’Ｈｅｌｐｉｎｇ Ｂｅｈａｖｉｏｒ：Ａ Ｓｔｕｄｙ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｓｏｃｉａｌ Ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ＴｈｅｏｒｙＺＨＯＮＧ Ｈａｏ ＴＩＡＮ Ｑｉｎｇ ＢＡＩ Ｊｉｎｇｙｉ（Ｍａｃａｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｍａｃａｕ，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａ ｇｒｏｗｉｎｇ ｎｕｍｂｅｒ ｏｆ ｓｔｕｄｉｅｓ ｓｈｏｗｅｄ ｔｈａｔ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｈａｓ ａ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｅｔｈｉｃａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｉｔ ｒｅｍａｉｎｓ ｔｏ ｂｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｗｈｅｔｈｅｒ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎｆｌｕ－ｅｎｃｅｓ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｈｅｌｐｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ．Ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｅｘｐｌｏｒｅ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｈｅｌｐｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ｅｘａｍｉｎｅｄ ｔｈｅ ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｍｅｃｈａｎｉｓｍｓ ｏｆ ｏｔｈｅｒ－ｆｏｃｕｓｅｄ ｅｔｈｉｃａｌｃｌｉｍａｔｅ ａｎｄ ｍｏｒａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｂｙ ａｄｏｐｔｉｎｇ ｓｏｃｉａｌ ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｔｈｅｏｒｙ．Ｆｒｏｍ ａ ｓａｍｐｌｅ ｏｆ ｓｅｌｆ－ｒｅｐｏｒｔｅｄ ２８５ｅｍ－ｐｌｏｙｅｅｓ ｆｒｏｍ １５ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｍａｃａｕ，ｉｔ ｗａｓ ｆｏｕｎｄ ｔｈａｔ ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｃａｎ ｓｈａｐｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｍｏｒａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｔｈｒｏｕｇｈ ｃｒｅａｔｉｎｇ ｏｔｈｅｒ－ｆｏｃｕｓｅｄ ｅｔｈｉｃａｌ ｃｌｉｍａｔｅ ａｎｄ ｆｕｒｔｈｅｒ ｓｔｉｍｕｌａｔｅ ｔｈｅｉｒ ｈｅｌｐｉｎｇ ｂｅｈａｖ－ｉｏｒ ｉｎ ｔｈｅ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｏｆ ｃｈｉｎｅｓｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｔｈｉｃａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｈｅｌｐｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｏｔｈｅｒ－ｆｏｃｕｓｅｄ ｅｔｈｉｃａｌ ｃｌｉｍａｔｅ；ｍｏｒａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ收稿日期：２０１８－０３－２６基金项目：澳门基金会资助项目（ＭＦ－１６－００２－Ｒ）１ 研究背景企业界与管理学界一直十分重视领导力与员工行为及其相关机制的研究。
领导公平行为对员工非伦理行为的影响：组织认同的中介及工作压力的调节效应（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）摘要：本文主要探索领导公平行为对员工非伦理行为的影响，并研究组织认同在两个变量的中介作用以及工作压力的调节效应。
通过对多个组织中的员工进行调查和实证分析发现，领导公平行为对员工非伦理行为具有明显的消极影响。
组织认同在领导公平行为以及员工的非伦理行为之间起到中介的作用。
工作压力在领导公平行为与员工非伦理行为之间起到调节的作用。
在高工作压力下，领导公平行为对员工非伦理行为的影响较弱；而在低工作压力下，领导公平行为对员工非伦理行为的影响更为显著。
关键词：领导公平行为；组织认同；工作压力；员工反伦理行为1领导公平行为的概述国内学者张薇（2002）认为员工对公平的感知是组织中的领导对组织做出关于奖惩决策、决策程序、决策过程中对员工态度、决策信息员工是否可知四个方面是否被同等对待的感知。
李晔等（2004）认为员工对公平的感知是组织中的个体对与自身利益相关的决策、制度是否公平的判断。
孙怀平等（2007）的研究认为员工在企业等组织中，对付出回报、分配程序、人际关系等公平问题的理解、判断、评估和反馈。
领导公平行为被学者分为结果公平、过程公平、相处公平。
本文所指的领导公平行为含义为：组织内领导决定结果的方法、机制和过程公正，并且员工付出努力及贡献相同的情况下，彼此所得相同即为公平。
2组织认同的概述徐玮伶和郑伯踵（2003）指出，只有当个体与组织建立联系时，才会形成组织认同，员工会将自己视为组织的一部分，并重新定义自身身份。
在徐光（2020）的研究中，组织认同被描述为个体和组织的价值观一致性程度，或者是对组织归属感的感知。
顾远东（2019）则强调组织认同是一种心理感知和状态，代表个体对组织归属感的感知，以及将自己视为组织成员的状态。
本文对组织认同进行概念界定。
第12期总第254期2012年12月商业经济与管理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICSNo．12Vol．254Dec．2012收稿日期：2012－05－18基金项目：国家自然科学基金项目“绩效考核与管理伦理的交互作用及影响机制研究”（70972016）；国家自然科学基金项目“团队内非伦理行为社会互动机制研究”（71102147）；国家自然科学基金项目“跨边界活动对团队创造力的多层次影响机制研究：分布式领导的视角”（71172090）作者简介：张永军（1982－），男，河南信阳人，河南大学工商管理学院豫商研究中心讲师，管理学博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。
伦理型领导对员工反生产行为的影响：基于社会学习与社会交换双重视角张永军（河南大学工商管理学院豫商研究中心，河南开封475004）摘要：伦理型领导作为一种新的领导行为成为当前研究的热点。
基于社会学习理论与社会交换理论构建了研究模型，并通过437份数据对所提假设进行了检验。
结果表明，伦理型领导与反生产行为显著负相关，伦理型领导与程序公平、领导公平显著正相关，程序公平与组织指向反生产行为显著负相关，领导公平与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显著负相关，程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为之间具有部分中介效应，领导公平在伦理型领导与组织指向反生产行为、人际指向反生产行为之间具有部分中介效应。
最后，文章指出了研究意义、不足与未来研究方向。
关键词：伦理型领导；反生产行为；程序公平；领导公平中图分类号：F270．7文献标识码：A文章编号：1000-2154（2012）12-0023-10一、引言近年来，随着安然、三鹿奶粉等国内外公司丑闻的频繁爆发，组织中非伦理行为成为大众传媒报道与社会公众关注的焦点之一。
人们在斥责这些公司无视他人利益、挑战人类道德底线的同时，也在思考为何非伦理行为在有些组织中能够大行其道，而在其他组织中却无所遁形。
在这一过程中，大家逐渐认识到领导的道德特质与伦理行为能够对员工的（非）伦理行为产生重要影响，并由此产生了一种新的领导行为———伦理型领导（Ethical Leadership ）［1］。
伦理型领导概念一经提出便引起学者们极大的研究兴趣。
文献回顾发现，虽然国内外研究已经对伦理型领导的概念［2］131、结构维度［3］129、影响因素［4］612以及潜在影响［5］529等进行了深入探讨，但对伦理型领导与员工反生产行为的关系却缺乏关注。
这主要体现在两个方面：其一，两者关系的研究结论尚未完全统一。
比如，Detert 等［6］在研究领导管理方式对员工反生产行为的影响时发现两者没有关系，而Mayer 等［7］11却发现高层伦理型领导可以通过中层伦理型领导对员工反生产行为产生抑制作用。
在中国情境下两者是何种影响关系尚未有研究检验。
其二，缺乏探讨伦理型领导对员工反生产行为产生影响的中介机制。
在以往的研究中，学者们主要采用社会学习理论来解释伦理型领导的直接作用，而对伦理型领导究竟通过何种心理机制对员工行为产生影响缺乏研究［4］612。
42商业经济与管理2012年中国有句古话，叫“上梁不正下梁歪”，意指若上级行为不正，下属将会跟着学坏。
那么，是不是领导越正直，是伦理型领导，下属就会跟着学好，从而减少自己的不良行为呢？诚然，领导的道德特质与伦理行为可以对员工产生较大影响，但30年的改革开放也对人们的伦理意识、权力距离等观念产生较大冲击［8］，人们不再像过去那样注重伦理道德，也不再对正人君子、道德楷模如此顶礼膜拜。
我们不禁要问：领导的仁义道德还能否对员工产生影响？若能，为什么可以产生影响？鉴于此，本文基于社会学习与社会交换的双重视角，探讨在中国文化背景下伦理型领导对员工反生产行为的影响，并检验组织公平在其中的中介作用。
本研究不仅对伦理型领导与员工反生产行为的关系进行再次检验，还回应了一些学者提出未来应该从社会交换视角探讨组织公平在两者关系之间中介作用的研究呼吁［7］11，从而丰富和发展伦理型领导的理论研究；同时，本文的研究结论对指导组织如何培养伦理型领导、减少员工反生产行为也具有一定的管理启示。
二、文献回顾与研究假设（一）伦理型领导与反生产行为虽然大家对领导的伦理和道德特性探讨已久，而伦理型领导概念直到20世纪80年代才被真正提出。
Enderle［9］认为伦理型领导是一种思维方式，旨在明确描述管理决策中的伦理问题，并对决策过程所参照的伦理原则加以规范。
Trevino等［2］131认为伦理型领导既是一个合乎伦理的人（ethical person），也是一个合乎伦理的管理者（ethical manager）。
Brown等［3］120基于社会学习理论，提出了一个比较系统的伦理型领导概念，认为伦理型领导是指领导通过个体行为与人际关系，向员工表明什么是规范的、恰当的行为，并通过双向沟通和强制等方式，促使他们遵照执行。
伦理型领导与变革型领导、魅力型领导、真实型领导以及愿景型领导之间存在许多类似或重叠之处。
比如，这些领导都关心他人、诚实、正直，能够起到角色典范作用，但伦理型领导更加强调伦理标准与道德管理［10］，［4］598。
伦理型领导不仅是具备正直、公平、言行一致等个体特征的合乎伦理的人，也是经常与下级沟通，设定明确伦理标准，并利用奖罚来监督下级对这些标准遵守情况的合乎伦理的管理者。
从某种意义上来说，伦理型领导同时具备变革型领导和交易型领导的一些特征［11］5。
反生产行为是指员工有意违背组织重要合法规则，对组织和/或组织成员福利构成威胁的自发行为［12］。
反生产行为有三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。
与反生产行为类似的概念很多，比如攻击行为、组织偏差行为、反社会行为以及报复行为等。
Spector和Fox［13］指出虽然这些概念提出的视角不同，但在测量内容以及所反映的行为本质上具有很大的重叠之处。
反生产行为结构维度模型众多，但Bennett和Robinson［14］349根据行为指向所提出的组织指向反生产行为（CWB-O）和人际指向反生产行为（CWB-I）的二维结构最受学者们的普遍认可。
众多理论研究与组织实践都表明，反生产行为能够对组织和员工造成严重的消极影响［15］947。
社会学习理论是解释伦理型领导影响员工反生产行为的基本理论之一。
社会学习理论指出，很多学习无法靠自己经历实现，个体可以通过观察其他组织成员行为被奖励或被处罚的情况，以了解哪些行为在组织中是被接受的，哪些不被接受，从而调整自己的行为［16］。
在组织中，员工通过观察他人行为来指导自己的行为，领导无疑是被学习和模仿的主要对象。
伦理型领导正直、诚信、言行一致，内化责任从事他们认为是道德的事［17］，鼓励有益于他人的行为，并限制伤害他人的不良行为［3］120，并通过个人行为与人际关系积极践行自己的伦理准则，起到积极的角色典范作用。
不仅如此，伦理型领导设置伦理标准，并要求员工对自己的行为负责。
对于规范、适当的伦理行为，伦理型领导通过奖励措施加以强化，而对于违反伦理规则的非伦理行为，伦理型领导则通过严厉的处罚予以制止。
因此，通过观察其他员工被奖励和/或被处罚的行为，员工非常清楚组织中的伦理规则以及违反伦理规则的后果，也学习到在组织中什么行为是被期望的，哪些准则是应该遵守的，从而实施反生产行为的可能性较低［4］608。
此外，诸多研究也证实伦理型领导与员工的工作满意度、额外工作努力、对管理者和同事的信任、组织承诺、组织公民行为等积极正相关［3］117，［5］259，［18］199，［19］。
在我国，虽然人们对权力的畏惧感有所下降，对道德楷模不再顶礼膜拜，但领导的言行举止对员工依然存在影响。
伦理型领导所提倡和践行的伦理准则与伦理行为对员工具有示范作用，员工也非常清楚遵守和/或违反伦理准则的后果，从个体理性的角度而言，也会减少反生产行为。
综上分析，本文提出以下假设：H1：伦理型领导与反生产行为（CWB-O 、CWB-I ）呈负相关关系。
（二）伦理型领导与组织公平组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平［20］425。
分配公平源之于公平理论，是指个体对结果的公平感知；程序公平是指个体对决定分配结果的过程的公平感知，而互动公平是个体对程序执行过程中的所受到人际对待质量高低的感知。
Greenberg ［21］指出互动公平包括人际公平和信息公平。
人际公平是指在执行程序或决定结果的过程中，个体受到他人尊重、礼貌的程度，信息公平是指对程序执行或结果分配所采用的方式的解释。
我国学者李亚、龙立荣、李晔［22］129则认为组织公平包括分配公平、程序公平、领导公平和领导解释，领导解释与信息公平相对应，而领导公平与人际公平相对应却超越了人际公平的含义。
本文主要研究伦理型领导与程序公平和领导公平的关系。
伦理型领导的个体特质和行为方式可以对程序公平和领导公平产生影响。
Trevino 等［2］131指出伦理型领导不仅是一个具有正直、诚信和值得信任个体特质，在行为方面比较开放、注重关心他人，在制定决策时强调客观公平的合乎道德的人，还是一个以身作则，积极与员工沟通伦理标准，并通过奖罚措施促使员工对自己的行为负责的合乎道德的管理者。
Trevino 等［11］5研究指出伦理型领导注重员工导向，制定伦理标准并通过奖罚措施来规范员工的行为，具备变革型领导和交易型领导的双重特征。
De Hoogh 和Den Har-tog ［23］306强调伦理型领导具有公平、正直、伦理角色澄清、关心以及权力分享特征。
Resick 等［24］也指出伦理型领导具有正直、伦理意识、人际导向、授权以及管理伦理责任特征。
Brown 等［3］129研究发现伦理型领导能够强化自身的关怀行为、互动公平和领导诚信，进而对员工效能、工作满意度等产生积极影响。
因此，可以推测，伦理型领导的正直、人际导向和关心行为能够提高员工的领导公平感知。
此外，伦理型领导在制定伦理准则时遵循客观公正的原则也可以提高员工的程序公平感知。
Brown 等［3］129研究发现伦理型领导在制定决策时允许下属表达自己的意见和想法。
De Hoogh 和Den Hartog ［23］306也发现伦理型领导在制定决策时允许员工表达自己的意见并倾听、关注他们的想法，以帮助他们树立自信。
Walumbwa 和Schaubroeck ［25］研究发现伦理型领导可以积极影响工作群体的心理安全氛围，进而对员工的谏言行为产生积极影响。
Den Hartog 和De Hoogh ［18］199则指出伦理型领导正直、值得信任，在做决策时讲究原则、公平、没有偏见、尊重他人，并积极构建公正的工作环境。
