胜任素质模型与应用-zhao

胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。

为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。

在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。

本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。

一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。

它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。

通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。

1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。

企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。

2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。

通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。

3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。

企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。

4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。

通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。

三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。

它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。

2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。

通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。

3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。

它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。

四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。

不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。

胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略胜任素质模型（Competency Model）是指描述一个人在某一特定领域所需具备的知识、技能、技术等方面的特征和某些个人品质以及所需的行为表现等方面的不同因素。

胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用跨越招聘、培训、绩效管理、晋升和离职等方面，并已成为企业战略性人力资源管理的核心要素之一。

本文将从实际案例出发，探讨胜任素质模型在企业人力资源管理中的具体应用策略。

一、招聘阶段应用胜任素质模型在招聘阶段的应用主要是通过对候选人胜任素质进行评估，筛选最合适的人才。

招聘团队可通过制定有效的胜任素质模型，在招聘广告和面试过程中明确要求候选人应具备的专业技能、个人素质、工作行为等方面的要求。

同时，需要通过评估考察候选人的能力和经历，验证候选人的胜任素质是否符合岗位要求。

具体而言，可以通过以下几种方式判断候选人胜任素质是否符合企业的期望：1.通过面试和考核题目，考察候选人在关键技能和能力上的表现。

2.查看候选人的历史工作表现，了解其在相关领域的实际能力和经验。

3.参考候选人的学历背景、培训经历等信息，判断是否已具备相关技能和知识。

二、培训阶段应用胜任素质模型在企业员工的培训阶段应用十分广泛，主要是针对业务能力和职业素养进行培训。

具体而言，可以通过以下阶段培训来实现：1.启发性培训：通过讲解、讨论、展示等形式，激发员工学习和进一步完善其专业能力和个人素质。

2.技术培训：正式培训员工进一步熟悉和掌握相关的技术、工具和方法。

3.实战模拟：模拟各种实战场景，对员工的能力、应变能力、领导力等方面进行锻炼。

4.反思训练：分析员工的工作表现，发现优点和缺点，促使员工自我反思并提出改进意见。

三、绩效管理阶段应用在绩效管理阶段，胜任素质模型可以作为基准标准，用于评估员工在工作表现和绩效方面的优劣。

只有通过规范化的绩效管理程序，企业才能清晰地了解每个员工所做的工作、贡献和表现。

在制定绩效评估标准时，企业可将胜任素质模型作为判断员工是否达到标准的重要依据。

胜任素质模型在人力资源管理中的应用作者：林巧芬来源：《今日财富》2022年第24期信息多元化发展的今天，使得企业管理越来越重视人力资源管理的重要性。

而胜任素质模型不仅是企业人力资源管理的依据，也是对企业员工进行技能培训的依据，是当下企业在市场竞争中获得竞争力的有力方式。

要突出胜任素质模型在企业人力资源管理中的重要价值，唯有理清胜任素质模型的概念和构建方法，理解内涵，找出当下工作中存在的问题，进而再对其进行优化，才能够保障人力资源管理效率和质量的提升。

一、胜任素质模型概述（一）概念胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。

换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。

在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人力资源管理方式的一种拓宽和延伸。

面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。

另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。

因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。

（二）方法胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。

主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者;之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。

在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。

再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。

1理论综述1.1胜任能力及胜任能力模型胜任能力（Competency）也被称为胜任素质，在《美国词源》大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。

在企业中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”（Klemp，1980）。

还有一个更加详细的定义，即“影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。

胜任能力模型（Competence Model）描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。

一个完整的胜任能力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征，且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3~5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。

1.2胜任能力特点分析①胜任能力能为企业发展指明方向。

我们通过认真的研究发现，当前要处理好胜任能力模型在企业发展过程中的作用，这才是研究的具体方向。

同时更应该注意到利用有效的方法来加大对这种出现胜任能力研讨，从而为企业发展谋利益。

②胜任能力可以衡量。

胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

③胜任能力可以通过学习获取并发展。

胜任能力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习，达到胜任能力的要求。

④胜任能力使每个企业与众不同。

当我们在进行具体的胜任能力研究时，一定要结合实际，因为每一个人的智力能力是不相同的，为此，要结合企业发展的需要出发，将一些有利于企业发展的人才吸纳进来，从而有利于整个企业科学化的发展。

⑤胜任能力会发生改变。

我国的企业在不断的发展过程中，主要运用自身的合理化管理技术来作为支撑，这是一种高效的做法。