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高职院校人事管理创新分析高职院校是指专门培养技术技能人才的学校，具有较强的实践性和职业性。
而人事管理是高职院校中非常重要的一项工作，直接关系到学校的教师队伍建设、学生培养质量以及学校的发展。
如何在高职院校中进行人事管理的创新成为了考验学校管理水平的重要标准之一。
本文将结合实际情况，从人才选拔、激励机制、绩效考核、人才培养等方面对高职院校人事管理进行深入分析，探讨其创新点和发展趋势。
一、人才选拔人才选拔是人事管理中的首要环节，对于高职院校来说更是至关重要。
因为学校的师资力量是学校教学和科研工作的基础，也是学校建设和发展的关键。
在人才选拔方面，高职院校需要创新人才选拔的方式和方法，注重实际能力和学科建设需求。
传统的人才选拔模式注重学历和职称，而新的人才选拔模式应该着重考虑教师实际工作能力和教学科研成果。
可以通过组织教学比赛、科研创新项目评选等方式来选拔和评价教师，注重实际业绩和创新能力。
针对专业技能型人才，可以采取校企合作、实习实训基地等方式进行实践能力的考量，真正做到“实干出真知”，选拔出更适合高职院校发展需求的人才。
二、激励机制高职院校的人才激励机制是促进人才创新和发挥的重要手段。
传统的激励机制多是固定的薪酬和福利待遇，这种模式往往难以激发教师的工作热情和创新能力。
高职院校需要创新激励机制，采取更加灵活和多元化的方式来激励教师。
可以通过实行绩效工资制度，将教师的薪酬和绩效直接挂钩，激发其对教学科研工作的积极性。
可以设置专门的奖励机制，对教师的教学成果、科研成果进行充分肯定和奖励，让教师有更多的获得感和成就感。
同时还可以创建良好的职业发展通道，为教师提供更多的职业晋升机会和发展空间，吸引和留住优秀的人才。
三、绩效考核高职院校的教师绩效考核关系到学校的教学质量和教师的个人发展。
传统的绩效考核往往过于片面，只注重学术成果和教学效果，而忽视了教师的教学态度和实际工作能力。
高职院校需要创新绩效考核，注重多方面的综合评价和公正公平性。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析人力资源管理是指通过制定、实施和评价人力资源计划，建立和完善人力资源管理制度和政策，开展员工招聘、培训、激励、考核、薪酬等工作，以调动员工积极性和创造力，保证组织的稳定和改善绩效的管理活动。
在高职院校中，人力资源管理的现状存在一些问题，需要进行分析并提出创新对策。
高职院校人力资源管理存在着用人机制不健全的问题。
许多高职院校在用人上主要以教龄、学历等传统指标为依据，忽视了能力和业绩的评价，导致部分教师素质参差不齐。
一些高职院校人才招聘缺乏科学性和透明度，容易引发人事纠纷和不公平现象。
高职院校人力资源管理中培训与发展不足的问题也较为突出。
一些高职院校没有完善的培训机制和渠道，教师的专业知识和教学能力得不到有效提升，难以满足学校的发展需求。
而且，很多高职院校没有有效的职业发展规划和晋升制度，缺乏激励机制，无法吸引和留住优秀人才。
高职院校人力资源管理中缺乏员工参与和沟通互动的问题也比较突出。
一些高职院校缺乏有效的沟通机制，员工对于学校的决策和政策理解不足，容易造成矛盾与不满。
许多高职院校缺乏员工参与的机会，员工缺乏归属感和荣誉感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以提出以下创新对策。
在用人机制上，可以建立科学、公正、公平的岗位评价和人才选拔机制。
按照岗位要求和人才素质，量化教师的工作成果和绩效，确保教师的用人机会和晋升机会公开透明。
可以加强对教师的岗前培训和专业发展，提升教师的教学能力和职业素养。
在培训与发展上，可以建立完善的教师培训计划和机制。
通过开展教师培训班、学术交流等方式，提升教师的专业素养和创新能力。
可以制定职业发展规划和晋升制度，重视教师的职业发展和晋升需求，为优秀教师提供更多的发展机会和激励措施。
在员工参与和沟通互动方面，可以建立健全的沟通机制和参与机制。
通过定期召开员工代表会议、开展员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关切。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨中职学校是培养技术人才的重要阵地，也是为社会输送劳动力的重要来源。
而人力资源管理作为中职学校的一项重要工作，对于学校的发展和学生的成长起着至关重要的作用。
在当前复杂多变的社会环境下，中职学校的人力资源管理也面临着不少挑战和问题。
对于中职学校的人力资源管理进行创新是至关重要的，本文将从人力资源管理的特点、问题和解决途径等方面进行有效探讨。
一、中职学校人力资源管理的特点中职学校的人力资源管理具有其特殊性，主要表现在以下几个方面：1.学生特殊性：中职学校的学生基本上是初中毕业生，他们在年龄和心理上都处于青春期阶段，性格多变、自我意识强烈、缺乏社会经验和自制能力，这就对学校的人力资源管理提出了更高的要求。
2.教师特殊性：中职学校的教师大多来自企业或技术专业，他们对教育教学理念和方法相对陌生，需要学校提供更加专业化的培训和支持。
3.职业素质培养：中职学校的特色就是培养学生的职业素质，因此在人力资源管理中需要更加注重学生的职业素质培养，包括技术技能、职业道德、职业规范等方面。
以上就是中职学校人力资源管理的特点，这些特点决定了中职学校在人力资源管理方面需要更加注重细致化、个性化和职业化。
1.人力资源管理理念陈旧：由于受传统教育观念的影响，中职学校的人力资源管理理念相对陈旧，依然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代化的人力资源管理理念。
2.人力资源开发不足：中职学校对于学生和教师的职业素质培养不够注重，缺乏系统性、科学性和专业性，无法有效提升学生和教师的职业素质。
3.人才流失严重：由于职业素质培养不足，加上待遇不尽如人意，中职学校经常出现师资流失的现象，从而导致教学质量下降。
4.人员管理不规范：中职学校的人员管理普遍存在不规范的现象，包括招聘、绩效考核、薪酬福利等方面，导致工作效率低下，人员士气低落。
以上就是中职学校人力资源管理存在的一些问题，这些问题直接影响了学校的发展和学生的成长，因此迫切需要通过创新来解决。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨1. 引言1.1 背景介绍随着社会经济的不断发展和中职教育的迅速普及，中职学校在人才培养方面发挥着越来越重要的作用。
而人力资源管理作为中职学校管理的核心内容之一，对于学校的发展起着至关重要的作用。
目前大部分中职学校在人力资源管理方面存在着一些问题，如人力资源管理方式陈旧、缺乏创新、导致人才流失等。
为了解决这些问题，促进中职学校人力资源管理水平的提升，需要对中职学校人力资源管理进行创新。
通过引入先进的管理理念和方法，以及结合中职学校的特点和需求，对人力资源管理进行创新，助力中职学校实现可持续发展和人才培养目标的实现。
1.2 研究目的研究目的旨在探讨中职学校人力资源管理创新的有效方式，寻找提升中职学校人力资源管理水平的途径。
通过深入分析中职学校人力资源管理的现状和存在的问题，进一步探讨人力资源管理创新的必要性，并提出相应的解决方案。
同时，本研究旨在探讨人力资源管理创新对中职学校发展的影响，并通过实践案例进行分析，以促进中职学校人力资源管理工作的有效改进。
通过研究中职学校人力资源管理的创新，为中职学校提供更加科学、合理的人力资源管理方案，推动中职学校管理水平和教育质量的提升，助力中职学校实现可持续发展目标。
1.3 研究意义中职学校作为培养技术人才的基地，人力资源管理对于学校的发展具有至关重要的意义。
通过对中职学校人力资源管理创新的有效探讨，可以为中职学校提供更科学、更有效的管理模式，促进学校的持续发展和壮大。
人力资源管理创新可以提高中职学校的管理效率和效益，从而更好地服务于学校的教学和教育工作，为学生提供更好的学习环境和资源支持。
通过创新人力资源管理方式和途径，可以激发教职工的工作激情和创造力，提高他们的工作积极性和团队合作意识，进而提升学校整体的竞争力和声誉。
最重要的是，人力资源管理创新可以帮助中职学校更好地适应社会变革和教育发展的需求，构建适应时代要求的人才培养体系，为社会培养更多更优秀的技术人才，为国家的科技创新和经济建设做出更大的贡献。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析1. 引言1.1 研究背景高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养技术技能人才的重要使命。
随着社会经济的发展和人才需求的变化，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
当前，高职院校人力资源管理一方面需要适应全球化和信息化的发展趋势，另一方面也需要满足不断增长的人才需求。
在现实中，高职院校人力资源管理存在诸多问题，如人才培养模式滞后、教师队伍结构不合理、学生就业竞争力不足等。
对高职院校人力资源管理现状进行深入分析，找出存在的问题并提出创新的对策，对于提升高职院校办学质量、培养优秀人才具有重要意义。
本研究将围绕高职院校人力资源管理现状及创新对策展开探讨，旨在为高职院校提供一些建设性的建议，为高职教育的发展和人才培养提供有益的参考。
【2000字】.1.2 研究意义人力资源管理作为高职院校管理中的重要组成部分，对于高职院校的发展和学生的就业起着至关重要的作用。
研究高职院校人力资源管理的意义在于通过深入分析和探讨，发现存在的问题并提出创新对策，从而提升高职院校的管理水平和实现可持续发展。
高职院校人力资源管理的不断创新也可以为教育管理领域提供参考和借鉴，促进教育管理理论的不断进步。
关注高职院校人力资源管理的研究意义还在于进一步提高教师、学生和企业对人力资源管理的重视和认识，促进三方之间的深度合作和共赢。
通过深入研究高职院校人力资源管理现状及创新对策，可以更好地促进人才培养和企业需求的对接，为社会培养更多高素质、适应性强的专业人才，为国家经济和社会发展做出更大的贡献。
研究高职院校人力资源管理的意义在于为高职院校的可持续发展和教育事业的提升提供具体的理论支持和实践指导。
1.3 研究目的研究目的主要是为了深入了解高职院校人力资源管理的现状，分析存在的问题及原因，并提出创新对策，从而为高职院校优化人力资源管理提供参考和建议。
通过研究，可以帮助高职院校更好地把握人力资源管理的关键问题，提升教育教学质量，加强师资队伍建设，提高学生就业竞争力，推动高职院校人才培养工作的持续发展。
高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。
而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。
目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。
本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。
一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。
2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。
由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。
3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。
目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。
二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。
可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。
2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。
高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。
高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。
4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨人力资源管理是中职学校管理中的重要一环，它直接影响着学校的发展和教育质量。
随着社会的不断发展和中职学校规模的扩大，中职学校人力资源管理也需要不断创新，以适应新时代的需求。
本文将对中职学校人力资源管理的创新进行探讨，并提出有效的解决方案。
一、中职学校人力资源管理现状及存在的问题1. 传统管理模式中职学校的人力资源管理大多采用传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性。
在人才选拔、激励机制、职业发展等方面存在不足，导致人才流失和员工积极性不高。
2. 人力资源管理体系不完善中职学校的人力资源管理体系相对薄弱，缺乏科学的指导和规范。
对于员工的招聘、培训、绩效考核等方面没有建立完善的制度和流程。
3. 人力资源管理与学校发展战略不匹配很多中职学校的人力资源管理与学校的发展战略没有很好地匹配，缺乏长期规划和战略眼光。
人力资源管理往往处于被动状态，缺乏主动性和前瞻性。
以上问题严重制约了中职学校的发展和教育质量提升，亟需创新解决。
1. 建立现代化的人力资源管理理念中职学校应树立现代化的人力资源管理理念，倡导员工发展、成就感和自我实现。
鼓励员工全面发展，注重员工的创新能力和团队协作精神。
3. 人力资源管理与学校发展战略的紧密结合中职学校应将人力资源管理与学校的发展战略紧密结合起来，制定长期规划和目标。
在人才培养、学科建设、课程改革等方面充分发挥人力资源的作用，推动学校的发展和提升。
1. 加强员工关怀中职学校可通过建立完善的员工关怀制度，关注员工的生活、工作和成长，提升员工的归属感和满意度。
组织员工活动、提供员工福利、搭建员工交流平台等。
2. 鼓励员工参与决策中职学校可鼓励员工参与学校的决策和管理，建立员工代表大会或协商机制，让员工参与学校的重要事务决策，增强员工的归属感和责任感。
3. 推行弹性福利制度中职学校可推行弹性福利制度，根据员工的个人需求和工作表现，提供个性化的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨1. 引言1.1 研究背景中职学校人力资源管理在现代社会中起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和教育体制的不断完善，中职学校的人力资源管理也面临着越来越多的挑战和机遇。
在新时代背景下，如何创新人力资源管理模式，提高中职学校人力资源的效率和质量，成为了摆在我们面前的一个重要课题。
目前中职学校人力资源管理存在着一些问题和不足，如人力资源配置不合理、员工培训和激励机制不健全、组织文化不够浓厚等。
这些问题直接影响到学校的教育教学质量和管理效率，限制了中职学校的发展和提升。
针对中职学校人力资源管理存在的问题和挑战，有必要进行创新和改进。
通过引入先进的管理理念和方法，建立科学的人力资源管理体系，激发员工的工作潜力和创造力，实现中职学校人力资源管理的可持续发展。
本研究旨在探讨中职学校人力资源管理创新的有效途径和方法，为提升中职学校管理水平和教育教学质量提供理论参考和实践指导。
1.2 研究目的中职学校人力资源管理的研究目的主要在于深入探讨如何通过创新的方式提升学校人力资源管理的效率和质量，以适应不断变化的教育环境和社会需求。
具体目的包括：第一，分析当前中职学校人力资源管理存在的问题和不足，找出改进的方向和途径；第二，探讨人力资源管理创新的重要性和必要性，指导中职学校在实践中更好地开展管理工作；总结和提出创新的方法和策略，为中职学校的人力资源管理提供实用的参考和借鉴；第四，通过案例分析，验证创新方式的可行性和有效性，为其他中职学校的管理者提供借鉴和启示。
通过研究，旨在促进中职学校人力资源管理工作的规范化、科学化和人性化，提高教育教学质量和人员素质，推动中职教育事业持续健康发展和创新转型。
1.3 研究意义中职学校作为培养专门技术人才的重要阶段，人力资源管理对其发展至关重要。
本文旨在探讨中职学校人力资源管理创新的有效性，以提升学校整体管理水平和教育质量。
研究人力资源管理创新在中职学校中的应用意义如下：人力资源是中职学校的核心资源，对学校的发展起着至关重要的作用。
试论中职学校人力资源管理创新【摘要】中职学校人力资源管理在教育领域起着至关重要的作用，本文旨在探讨中职学校人力资源管理的创新。
首先分析了中职学校人力资源管理的现状和存在的问题，然后探讨了人力资源管理的创新模式和技术手段的应用。
特别关注了教师队伍建设与人力资源管理创新的重要性。
通过分析和探讨，提出了中职学校人力资源管理创新的必要性，并提出了创新思路和方法。
展望未来发展，我们相信中职学校以人为本的管理理念，将会在人力资源管理领域迎来更多的创新和发展，从而为中职教育事业的健康持续发展奠定坚实基础。
【关键词】中职学校、人力资源管理、创新、现状分析、存在问题、创新模式、技术手段、教师队伍建设、必要性、创新思路、展望未来发展1. 引言1.1 中职学校人力资源管理的重要性中职学校作为培养技能人才的重要阵地，人力资源管理的重要性不言而喻。
在中职学校中，人力资源管理直接关系到教师队伍的构建、学生的培养以及学校的整体发展。
优秀的人力资源管理可以帮助中职学校更好地选拔和留住人才，提高教职工的工作满意度和学生的学习效果。
有效的人力资源管理也可以帮助中职学校更好地应对各种挑战，促进学校的可持续发展。
通过合理的人力资源管理，中职学校可以更好地发挥教师的专业能力，激发他们的教学热情，提高教学质量和教学效率。
优秀的人力资源管理也可以为学生提供更好的学习环境和资源，帮助他们全面发展和实现个人梦想。
中职学校人力资源管理的重要性不仅仅在于确保学校的正常运转，更在于为学校的长期发展和全面提升提供坚实的基础和支持。
只有重视人力资源管理，才能让中职学校在激烈的教育竞争中脱颖而出，取得更加辉煌的成就。
1.2 本文的研究意义本文的研究意义在于探讨中职学校人力资源管理创新的重要性和必要性，分析现有的管理模式和存在的问题，为中职学校的管理者提供有效的创新思路和方法。
通过对人力资源管理的创新模式和技术手段的探讨，可以为中职学校提升管理效率和教育质量提供参考。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨近年来，随着社会经济的不断发展和教育理念的更新，中等职业学校在人力资源管理方面也逐渐面临了新的挑战和机遇。
人力资源管理的创新对于中职学校的发展至关重要，它可以提高教职工的工作积极性和创造力，促进教学质量的提升，为学校的持续发展和进步奠定坚实的基础。
本文将围绕着中职学校人力资源管理创新的有效探讨展开讨论。
一、中职学校人力资源管理的现状中职学校作为培养技能人才的重要基地，教职工队伍的结构和素质对学校的教学质量和办学水平起着至关重要的作用。
目前中职学校的人力资源管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才队伍结构不合理。
目前中职学校的教师以老年化为主，年轻教师相对不足，这种人才队伍结构不利于学校的长期发展和创新能力的提升。
2. 缺乏有效的人才培养机制。
在中职学校中，很少有完善的教师培训及晋升机制，导致教师的职业发展受到限制，影响了他们的积极性和工作热情。
3. 激励机制不健全。
目前中职学校的薪酬激励、评价激励等方面存在很大的不足，不能够有效地调动教职工的工作积极性和创造力。
以上问题的存在严重影响了中职学校的教学质量和办学成效，中职学校亟需进行人力资源管理的创新，推动学校的可持续发展。
1. 建立健全的人才引进机制。
中职学校应该积极引进年轻、有活力的教师，提高教师队伍的整体素质和结构。
可以通过招聘会、校企合作等多种途径，吸引更多的优秀人才加入中职学校的教师队伍。
2. 完善教师培训和晋升机制。
中职学校应该加强对教师的培训力度，提供更多的学习和成长机会，帮助教师不断提升自己的教育水平和教学能力。
中职学校还应该建立晋升机制，为优秀教师提供更多的发展空间，激励他们不断进取。
3. 健全薪酬激励和评价激励机制。
中职学校应该建立一套完善的薪酬体系和评价体系，激励教职工提高工作积极性和创造力。
可以采用绩效工资、岗位津贴、奖金等多种方式，让教职工感受到自己的付出得到了应有的回报。
浅析高职院校人力资源管理创新[摘要]20世纪80年代以后，人力资源管理成为企业管理的重要职能，在高职院校的经营管理中，人力资源管理已是不可或缺的，高职院校发展的关键就是人才。
教师是学校最重要的人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，是学校的核心竞争力之所在。
本文针对高职院校人力资源管理存在的问题进行剖析，分析成因，提出了新时期高职院校人力资源管理创新的思路。
[关键词]高职院校人力资源管理机制创新教育部教高〔2006〕16号文件首次明确：高等职业教育是高等教育发展中的一种类型，肩负培养高技能人才使命，在现代化建设过程中有不可替代的作用。
截止2007年底，全国独立设置的高职院校数为1174所，2007年高职招生人数为300余万人，在校生为820万人，高职教育已成为中国高等教育的“半壁江山”。
当前，高职教育已成为社会关注的热点，面临大好的发展机遇。
但是，高职教育在我国办学历史短，出现各方面资金投入有限，多数高职院校办学经费不足，教师队伍水平不高，办学理念落后，教学手段缺乏，管理方式不能适应办学要求，管理机制创新不够等问题，使得高职院校遭遇发展“瓶颈”。
在高职院校经营管理的诸多问题中，人力资源管理亟待加强，教师是高职院校的重要人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，可以创造出丰富的物质精神财富，成为办学的主要效益源泉，是学校的核心竞争力之所在。
因此，高职院校人力资源管理创新具有特别重要的现实意义。
一、高职院校人力资源管理中存在的问题教育要发展，教师是关键。
因此，发展高职教育的人力资源优势，就是发挥教师的作用。
目前，高职院校队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。
（一）师资队伍学历结构不合理现如今我国的高职院校主要有以下几种：1.几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职院校目前占高职院校总数的64%。
2.中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚。
这种类型的高职院校目前占高职院校总数的25%。
3.普通高等院校举办的二级学院（高等职业技术学院）。
师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。
这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11%。
通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。
（二）学历结构单一，缺乏实践经验我国高职院校大部分教师都是从高校毕业后直接任教或由其他高校调入的，具有企业实践经历的教师少。
而且目前高职教师职称聘任制是套用普通高校的做法，把教师引导写理论文章和出专著上去，因此，许多高职院校中教师参与实践的意识比较薄弱，具有实践经历和具备实践教学能力的教师数量很少。
（三）教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对的稳定性我国高职目前的专兼职教师队伍结构比例不平衡，按照我国《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》要求，我国高等职业教育师资队伍中兼职教师队伍的合格标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到10%，优秀标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到20%以上，相比较国外高职院校的专兼职比例来看，兼职教师数量比例明显偏低。
除此之外，专兼职教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对稳定性的问题也比较突出。
（四）师资队伍年龄结构不合理随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。
许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学。
搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。
因此出现青年人扎堆的现象。
师资队伍缺乏梯次结构，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。
二、高职院校人力资源管理问题的成因分析（一）报酬分配上存在平均主义。
高职院校在起步发展阶段。
行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。
目前实施的等级工资加岗位津贴。
课时补贴的分配系统。
从理论上讲这套系统设计的初衷是科学合理的。
充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素。
但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响教大，而教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。
简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。
工作能力、劳动强度和工作绩效在工资福利分配上得不到充分体现。
（二）激励约束机制不到位。
激励约束机制不到位的主要表现为：一是激励层次不清晰，存在断层。
教学偏重考核教学质量而对于质量考核缺乏有力措施，对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。
二是激励方式单一，缺乏力度。
从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段（如职称晋升、岗位调整，赋予相应责权等）的运用。
三是缺乏制度化和连续性。
在激励方面往往只针对某一时期，某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而影响了最终的效果。
四是约束机制不系统不健全。
长此以往，高层次人才不愿来，低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。
（三）教师和职员绩效考核体系不科学。
绩效考核体系不科学主要表现在：考核指标设置过多过细。
人为性、行政性指标缺乏可操作性。
许多指标设置脱离实际，随意性大，造成许多人为偏差，特别是教师与职员相互攀比现象严重。
（四）对人力资源管理普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据特点和特长设计人的工作，因而使人的能量不能得到最大的发挥。
三、高职院校人力资源管理的创新（一）管理思想观念的创新思想观念创新是整个高职院校人事制度创新的先导，是其他方面创新的前提。
在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求，实现其人生价值的需求。
尤其是高校教职工，作为知识工作者，高层次的需求占主导地位。
在这种情况下，“只见事不见人”，“将人当作一种成本和工具”，“忽视人的个性发展”，“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想观念已经不能适应时代发展的需要。
“人本管理”是与“以事为中心”的管理观念相对应的概念。
它强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，推进教职工人性需求的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想理应成为高职院校现代人事管理的核心。
（二）创新组织机构，提升管理绩效高职院校进行组织机构的创新，主要在于更为灵活地适应内部发展及外部环境的变化。
在组织结构调整中，一是实行系（部）二级管理，进一步扩大系（部）的权力，促使系（部）搞活。
将系（部）建设成为教学科研中心和质量保障基地，使系（部）成为既能够对学校、学生负责，又能够对教学科研工作运行负责的办学主体。
系（部）具有机构设置权，即在学院总的原则下，系（部）可以按规定程序自主决定内部的机构设置；用人自主权，即除中层副职以上干部的聘任（用）权由学院统一行使外，在学院定编设岗的基础上，系（部）按照学院确定的基本条件和规定程序，自主选用和聘任各类人员。
（三）人力资源管理机制创新第一，评估人力资源价值，优化人力资本配置。
高职院校需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业，不工岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资源市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准，然后引入竞争机制。
要让人力资源向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资源的合理配置。
第二，改革绩效评估考核制度，确保人力资源高效运作。
高职院校要在全面分析和职位评价基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据，建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
第三，建立有效的激励机制，充分发挥人力资源的效能。
首先，要根据自身特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的人力资源能够体现出它的特殊价值，以此稳定和吸引人才；其次，要对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现学校人力资源的增值；再次，要提高人力资源参与学校经营的程度和水平。
教职工参与学校管理是调动教职工积极性的一种激励手段。
通过人力资源的积极参与，教职工可以实现自身价值，焕发其主体精神，价值得到最大限度地发挥。
（四）人力资源培养创新。
与企业合作，建立校企“互动”机制，改善师资队伍结构校企合作教育人才培养模式的实践为高等职业院校师资队伍建设提供了一个良好的环境：1.选派专业教师以脱产或半脱产形式，直接在合作企业挂职锻炼。
时间一般是半年到一年，教师按企业员工制度管理，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
2.教师以半脱产形式，参与企业科研项目。
形式有两种，一种是校企合作开展应用技术科研，一种是人员参与形式的科研。
人员参与式的科研合作，近似于挂职顶岗，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
3.企业委托实用技术研发。
企业提供科研经费委托职业院校或教师按技术研发委托书开展实用技术研发，提升教师实践能力。
4.在校企合作中，从企业委派的指导教师中有目的地选拔符合兼职教师资格的人员，聘为兼职教师，并在合作中有意识地加以培养，特别是教育教学理论和实践能力的培养，使其成为稳定的校外兼职教师。
5.鼓励教师参加企业培训工作，通过开办各类职业培训和继续教育的形式，开展各种学历教育和非学历教育，承担中小企业和乡镇企业人才培养和岗位培训任务。
（五）人才引进机创新。
拓宽教师来源渠道，形成稳定的兼职教师队伍高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。
职业教育教师所具备的素质应较普通学校教师更为广泛、多元与专门化。
因此，在我国为保证新增职教教师的数量和质量，满足高职教育发展的需求，应拓宽教师来源渠道，改善师资队伍的结构。
要注意吸收一些企业的专业技术人员，特别是有5年以上实践经验的专业技术人员，如从生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，从而达到改善师资队伍结构、提高整体效能、优化资源配置的目的。
在稳定专兼职教师方面，一要有政府的政策引导，建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度，使兼职教师队伍管理规范化、制度化。
只有这样，才能保证兼职教师的质量和水平。
二要建立专业师资人才信息库，这是一项长期复杂的工程。
各高职院校之间要加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。
