高职院校人力资源管理

高职院校人力资源管理与开发的探讨【摘要】人力资源是高校的第一资源，高职院校人力资源的管理与开发对学校的生存和发展有着非常重要的作用。

但目前高校人力资源中观念落后，职业化程度相对偏低，社会认识偏见，缺乏激励机制等问题严重阻碍了高职院校的改革与发展。

本文试图从这几个方面进行探讨，并进行分析，提出高职院校人力资源管理与开发的对策。

【关键词】高职院校；人力资源；人力资源管理随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源构成社会资本的重要构成因素，推动着社会的发展。

人力资源是第一资源的观念已经深入身心，人力资源是高职院校的第一资源，高职院校的人力资源的管理与开发对学校的生存和发展具有十分重要的作用。

目前传统的人事管理已经不能适应新形势的需要，如何在新形势下对高职院校的人力资源进行开发和管理实现高职院校又好又快的发展是当前最重要的问题。

一、高职院校人力资源的内涵1、高等职业技术教育的概念和培养目标高等职业技术教育，是高等教育的一个领域。

高等职业技术教育是针对职业岗位的实际需要设置的高等教育，是以培养生产、服务、管理第一线的实用性和技术性人才为目标的高等教育。

因此，高等职业技术教育的目标是：培养即具有理论基础又具有技术开发能力，能够学习和运用高科技的技术知识，能够创造性的解决生产经营与管理中的实际技术问题，能够与科技和和生产操作人员正常交流，传播科学技术知识和指导操作的应用型高层次专门人才。

[1]随着社会劳动的分化，现代人的发展在相当大的程度上依赖于职业的形成和发展，从事某种职业成为人变成社会人的重要的方式之一。

2、高职院校人力资源管理的概念人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它包括人的智力、知识、技能，健康状态等一切具有经济价值的资源。

人力资源管理是对人力资源进行组织和规划，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，组织人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。

高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。

而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。

目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。

本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。

一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。

这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。

2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。

由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。

3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。

目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。

二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。

可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。

2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。

高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。

高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。

4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。

高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。

高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。

当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。

鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。

一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。

许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。

只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。

2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。

有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。

3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。

有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。

4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。

这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。

二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。

可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。

高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。

只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。

高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。

可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。

浅析高职学院人力资源管理体制【摘要】随着社会经济的不断发展，对应用型人才的需求也越来越多，学校教育在学生实践能力的培养上也面临着重要的考验。

在各大高校竞争愈演愈烈的今天，高职学院能否在这强大的竞争中谋求发展，这是高职学院最需要思考的问题。

然而对于高职学院来说，拥有健全的人力资源管理体制，无疑为自己在行业中的竞争加了重要的一分。

而就目前的形式来讲，高职学院在人力资源管理体制中，仍存在一些关键性的问题亟需解决。

【关键词】高职院校；人力资源；管理体制随着我国经济产业结构的不断调整，社会对应用型人才的需求，以培养专业技术人才的高职学院得到了社会的重视，并在全国范围内迅速的发展起来，高职院校的数量逐渐增多。

为了能使高职学院适应社会的发展，不断为社会输送优质的应用型人才，在学校的人力资源管理上也要得到充分的重视。

健全的人力资源管理体制直接影响着学校的发展和教学质量，如果高职院校不重视人力资源的管理，将会不利于高职学院在行业中的竞争，更不要谈未来的发展了。

下面我们就来探讨一下高职院校的人力资源管理体制。

一、人力资源管理体制对高职学院的重要意义在如今市场经济的推动下，人力资源作为学校的一项重要资产，不仅能为学校创造更高的声誉，还能切实抓好教学工作，为社会培养实践应用能力较强的应用型人才。

因此，人力资源管理体制对于高职学院的发展具有重要意义。

1.促进学校教学工作的开展。

学校的人力资源管理就是为了在教学上合理配备师资，促进教职员工的职业发展，同时也为学校获得优秀的师资，促进学校教学质量的提升。

学校对于教师的管理要富有弹性，在严格监督教学质量的同时，也要充分的调动他们工作的积极性，让管理更具人性化，使教师在这样人性化的管理体制中，充分发挥自己的教学能力，促进学校教学工作的具体实施。

2.促进学校向社会输送高质量的人才。

高职院校的教学目标就是为社会输送实践能力较强的应用型人才，而人力资源对学校实现这一目标做出了重要贡献。

［摘要］近年来，随着我国对专业技能人才需求的不断增加，高等职业教育迎来了迅猛发展的时期，展现出强大的生机与活力。

同时，也应当看到高等职业院校迎来前所未有的良好局面下，管理工作需要科学、细化，尤其是人力资源管理，对于高校职业教育的顺利开展意义重大。

有必要对高等职业院校人力资源管理工作进行系统研究和探讨，分析了当前高等职业院校人力资源工作中存在的问题，并针对问题进行思考，提出应对策略，从而助力高等职业教育事业的蓬勃发展。

［关键词］高等职业院校；人力资源；管理工作；思考［中图分类号］G717［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2021）47-0196-02关于高等职业院校人力资源管理工作的探究和思考赵梦滢（宁夏工商职业技术学院，宁夏银川750001）随着高等教育改革的不断深入，人力资源管理工作逐渐成为高等职业院校管理工作的重要内容，高等职业院校办学规模的不断扩大也给人力资源管理工作带来了挑战。

必须充分认识人力资源管理在高等职业院校发展的重要性，发现人力资源管理工作中存在的问题，思考问题存在的根源，使人力资源管理模式与竞争环境相匹配，优化人才管理结构，实现高等职业院校优秀人才的科学管理，培养符合新时期社会发展需求的高素质技能人才，有力促进人才高效利用。

激发人力资源管理的最大潜能，为高等职业教育发展提供强劲动力。

一、开展高职院校人力资源管理工作的重要性（一）促进高等职业院校教育健康发展高等职业院校办学水平和教学质量的提升，离不开科学、完善的人力资源管理工作。

在探讨实施人力资源管理工作的过程中，高等职业院校通过调动广大教职工的积极性，提升院校综合教育质量，建设现代化的职业教育体系，优化职业教育模式，公平分配学校教育资源，有力促进了高等职业院校教育健康发展。

（二）满足高等职业院校人力资源综合需求教育现代化水平越高，对技能型人才的需求量越大，人才供给出现了难以调和的矛盾，凸显出人才结构不尽合理的弊端。

高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。

人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。

本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。

二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。

（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。

因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。

（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。

三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。

这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。

（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。

同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。

（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。

绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。

（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。

缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。

高职高专院校人力资源管理的研究与优化【摘要】与本科院校相比，高职高专院校各项办学条件相对滞后、发展艰难，这就决定了其人力资源管理模式更应打破传统人事管理制度，最大限度地挖掘自身内部的人才潜力。

所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

【关键词】高职高专院校人力资源管理优化高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。

若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。

一、高校人力资源管理优化的紧迫性现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。

这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。

面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。

面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要:21世纪头20年,是我国经济社会发展的重要战略机遇期,也是高等学校科技发展的重要机遇期。

民办高职院校原有的人事结构存在多种弊病:机构设置存在不足、人员流动频繁、企业式管理、科研产出低效等。

民办高职院校应在创新人力资源观念、优化人力资源结构、提升人力资源素质、改革人力资源机制等方面进行变革,以提高教育质量,实现生存发展。

关键词:民办高职院校高校人力资源问题对策1 人力资源管理与高校人力资源人力资源管理是指采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。

这种理论将人看做组织的一部分,并且认为人是组织成功的战略部分,颠覆了中国长期以来将人划为组织管理资源之外的理论。

高校人力资源是指在某一所高校内人口总体所具有的劳动能力的总和,包括高校管理人员、教学研究人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员所具有的智力、知识、技能、经历、事业心、责任感、创新精神、创新能力以及人本身的健康状态等具有一切经济价值的资源[2]。

其中,其重要作用的是高校的管理人员和教研人员。

2 民办高职院校人力资源管理的弊病民办高等职业技术院校传统的人事组织结构主要有以下几方面的不足。

2.1 机构臃肿结构设置缺陷受到我国传统人事机构的长期影响,民办高等职业技术院校中仍存在严重的机构臃肿、人浮于事的现象。

学校设立部门无实际价值,为图虚名设立管理岗位名目繁多,管理、教学、科研分离,导致各部门在工作中相互争功、相互扯皮、各为其政。

此外,学校不能根据自身的发展规划确定合理的人力资源框架。

教研人员多来源于离退休教师、企业高管或刚毕业的大学生,年轻骨干教师缺乏。

2.2 观念陈旧人员流动频繁民办高职院校的管理者常常重视院校招生、投资赞助或学校管理,而忽略科研创作。

同时,管理者个人由于时间和精力的限制从而疏于提高自身的管理能力。

管理者认为学校只要生源充足、资金充沛学校就可以长期生存下去,而民办高职院校的科学研究短期内见不到成果,只投入不产出,没有必要在科研上投放大量的资金和精力。