论高职院校人力资源管理的创新

论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨孙爱芹河南省信息管理学校【摘要】人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。

当前，人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，同时也是保障和支撑院校持续发展的有效手段，对于推动高职院校各项工作的顺利开展具有举足轻重的作用。

本文从高职院校人力资源管理的重要性入手，进而对人力资源管理现状进行简要分析，并提出构建新人力资源管理理念的策略。

【关键词】高职院校人力资源管理理念以人为本人力资源管理是指对人力这一资源进行合理开发、利用并对其科学管理，通过有效整合资源和优化配置资源，充分调动人的积极性、发挥人的创造性、挖掘人的潜能，以到达提高工作绩效的目的。

人力资源管理已经成为高职院校管理的重要组成部分，新时期下高职院校应树立全新的人力资源管理理念，确立吸引、培植、整合、开发、激励人力资源的管理目标，建立高效、灵活、科学的人力资源管理体制，从而为推动高职院校健康持续发展提供不竭动力。

一、高职院校人力资源管理的重要性１．有利于缓解高职教师短缺的压力。

随着高职院校的数量和办学规模的不断扩大，引发了高职教师严重短缺的危机，主要表现在教师数量上的不足和人才结构上的缺失：一方面，高等职业教育的专业调整频率过快，致使传统专业的教师过剩，而新兴专业的教师相对紧缺；另一方面许多高职院校是由中专院校升格而来，在原有的师资力量中具备高学历的教师明显配备不足，从而导致人才学历结构存在不合理性。

高职院校只有加强人力资源管理，才能有效改善这一办学现状，为学校发展奠定雄厚的人才基础。

２．有利于提高高职院校资金利用率。

高职院校的办学经费较之本科院校相比明显不足，若采用传统的人事管理模式，不仅在改变人力资源现状上会耗费过多资金，而且受“重引进轻培养”的守旧观念影响，致使学校会不断加大人力资源投资成本，极有可能造成资金浪费和人才闲置。

所以，高职院校应通过对人力资源的开发、经营和利用，实现最大化的人力资源增值，降低院校办学成本。

高职院校人力资源管理与开发的探讨【摘要】人力资源是高校的第一资源，高职院校人力资源的管理与开发对学校的生存和发展有着非常重要的作用。

但目前高校人力资源中观念落后，职业化程度相对偏低，社会认识偏见，缺乏激励机制等问题严重阻碍了高职院校的改革与发展。

本文试图从这几个方面进行探讨，并进行分析，提出高职院校人力资源管理与开发的对策。

【关键词】高职院校；人力资源；人力资源管理随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源构成社会资本的重要构成因素，推动着社会的发展。

人力资源是第一资源的观念已经深入身心，人力资源是高职院校的第一资源，高职院校的人力资源的管理与开发对学校的生存和发展具有十分重要的作用。

目前传统的人事管理已经不能适应新形势的需要，如何在新形势下对高职院校的人力资源进行开发和管理实现高职院校又好又快的发展是当前最重要的问题。

一、高职院校人力资源的内涵1、高等职业技术教育的概念和培养目标高等职业技术教育，是高等教育的一个领域。

高等职业技术教育是针对职业岗位的实际需要设置的高等教育，是以培养生产、服务、管理第一线的实用性和技术性人才为目标的高等教育。

因此，高等职业技术教育的目标是：培养即具有理论基础又具有技术开发能力，能够学习和运用高科技的技术知识，能够创造性的解决生产经营与管理中的实际技术问题，能够与科技和和生产操作人员正常交流，传播科学技术知识和指导操作的应用型高层次专门人才。

[1]随着社会劳动的分化，现代人的发展在相当大的程度上依赖于职业的形成和发展，从事某种职业成为人变成社会人的重要的方式之一。

2、高职院校人力资源管理的概念人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它包括人的智力、知识、技能，健康状态等一切具有经济价值的资源。

人力资源管理是对人力资源进行组织和规划，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，组织人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。

高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。

而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。

目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。

本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。

一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。

这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。

2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。

由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。

3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。

目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。

二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。

可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。

2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。

高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。

高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。

4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。

高校人力资源管理模式的创新摘要：党的十八大以来，党中央把立德树人确定为教育的根本任务，高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。

高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。

认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。

关键词：高校；人力资源管理；创新策略中图分类号：G157文献标识码：A引言21世纪中国对教育的高度重视为学生的发展教育提供了扎实的后盾，并随着社会的不断发展和生活水平的不断提高而不断发扬光大。

对于人才的培养，老师的综合素养不断提高，学生的学习能力不断提升，院校管理人才不断创新，不断打破常规思维，不断提高自身素质，是每个管理工作者的梦想。

高职院校应不断强化人力资源管理能力，培养高素质人才。

1高校人力资源管理存在的问题1.1管理观念滞后导致管理效能低下以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。

这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

1.2招聘渠道多样性不足高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘，按照国家亊业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的亊业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。

论高职院校管理理念创新【摘要】高职院校的管理理念创新研究，是源于现阶段高职院校管理体制的不足与缺陷，基于此，本文从管理体制的缺陷入手，在论述高职院校管理创新理念的必要性和创新的途径的基础上，分析总结出若干点管理理念创新的建议。

【关键词】高职院校；管理理念；创新引言：高职院校在管理体制及理念上存在很多不足之处，理念的创新势在必行，其重要性和创新途径需要在针对具体问题的分析探索之后逐步提出。

一、目前高职院校管理中存在的主要问题高职教育在我国的发展历史比较短，因此管理方面还有很多不健全不科学的地方，主要可以概括为以下几个方面：（一）政策管理体制不够完善高职院校相对普通高校来讲，减小历史较短，并且大都是从技术学校或电大发展过来，因此政策方面的管理具有很强的高职色彩。

不少院校甚至还没有建立科学合理的政策管理框架结构，例如有的院校没能形成各负自责、齐抓共管的工作体制，有的没有建立政策工作的牵头处室等。

因此可见，高职院校的政策管理体制仍需健全。

（二）人事管理理念仍需创新高职院校的核心管理内容就是人力资源的管理，高职教育的最终出路就在于走可持续发展道路，合理的去配制人力资源，创新地去改善现有的管理体制。

目前，由于进入了知识经济时代，人才不再是孤立的，而是形成了构成社会资本的重要资源，在社会的发展中起着越来越重要的作用。

然而，大多数的高职院校的人事资源管理仍停留在计划经济时代的适应模式，无法适应现代的管理需求，例如封闭式运行、体制与市场脱节，制度不规范，方法过于被动，人才供求存在矛盾等等。

（三）约束激励体制不完善这主要表现所在，激励层次过于模糊，教学过于注重其数量而忽略了其质量，对教职人员缺乏激励监督；激励方式不够多样化，现阶段大多局限于报酬方面，对职称晋升，职务调整缺乏重视；制度化连续性有缺失，缺少合理的长久长远规划；约束的机制不健全无系统，导致人才搭配不合理，造成了人一定程度的人事臃肿现象。

（四）缺少战略性的管理规划现阶段高职院校的管理缺少战略性，不能科学有效地利用智力资源进行组织规划，比如人才引进的盲目性，在没有配套的机制和氛围下引进高水准人才，其结果就是人才发挥不出应有的价值和作用，同时还抑制了其他教师的个人价值的实现。

高职院校人事管理创新分析高职院校是我国职业教育的重要部门，其人事管理工作的优化和创新，对于推进职业教育改革和提高高职教育质量起着重要的作用。

一、加强人才培养机制建设高职院校人才培养是高职教育的核心任务，因此要加强人才培养机制建设，实现高职院校人才培养目标与社会经济发展需求的有机结合。

具体措施包括：1. 推进课程教学改革，注重实际应用能力培养。

整合各类资源，建立优质教育资源共享平台，促进课堂教学和实践教学的有效结合，培养学生职业素养和实践能力。

2. 加强教师培训和职业发展。

完善师资培训机制，建立职业发展观念，加强教学方法和教学理念的交流与分享，提高教师教学水平和职业发展激励。

3. 建立学生发展档案，跟踪学生毕业后的就业情况。

通过学生成果累积和评估，建立学生个性化发展计划，提高学生个人综合素质和职业竞争力。

二、实行灵活多样化的人事考核机制高职院校人事考核是评价教师和管理人员工作绩效的关键方法之一。

灵活多样化的人事考核机制有利于发挥人员的创造力，增强工作积极性和自我激励能力。

具体措施包括：1. 建立符合高职院校特点的考核体系，突出教学教育目标的重要性，注重综合评价和过程评估汇总。

建立有利于教师专业成长的考核标准和方法。

2. 推行鼓励性考核机制，建立奖惩激励机制，鼓励教师不断提高自身素质，进一步提高教学质量和教学效益。

3. 实施多元化考核，不仅注重定量指标的评价，还要注重对教师教学工作中的贡献度和质量的评价。

采取多样化的评估手段和方法，使考核结果公平合理。

三、完善高职院校人才开发机制人才开发是高职院校人事管理的基本任务之一。

完善人才开发机制，可以帮助高职院校更好地招聘、引进和保留人才。

具体措施包括：1. 加强高层次人才队伍培养，建立海内外引进人才的联络推介机制。

采取灵活共享的招聘形式，为校内外人才提供更广阔的发展平台。

2. 建立符合高职院校特点的人才评价机制，加强人才激励措施，将涉及人才收入、职称评审和职业技能认证等多个方面。

浙江交通职业技术学院学报，第23卷第1期，2022年3月Journal of Zhejiang Institute of CommunicationsVol.23No.l,Mar.2022高职院校《人力资源管理》课程教学资源建设探究杨清华(福建船政交通职业学院福建福州350007)摘要：教学资源在教学中的充分运用是培养学生专业技能与综合素质的重要途径。

文章基于高职院校的视角，明确了《人力资源管理》课程教学资源建设的必要性，剖析其面临教学素材简陋、课程网站建设缺乏管理与更新、课程实践教学条件差等困境，提出从开发课程教学素材库与创设校内外实践教学条件两个方面构建与优化《人力资源管理》课程教学资源的路径。

关键词：高职院校；人力资源管理；课程教学中图分类号：G642.0献标识码：A doi：文章编号：1671-234X(2022)01-00400引言近年来，教育部及各级政府高度重视提高职业技能和培养职业精神高度融合的实践活动，如何发挥劳动者的潜能，为社会创造价值，给企业带来效益，这也是高职院校一般人文专业的基础课——《人力资源管理》课程教学资源建设的重要任务与使命。

本文将系统地分析人力资源管理课程教学资源建设中所面临的现实困境及其优化举措，以期有助于提升该课程的教学质量。

1《人力资源管理》课程教学资源建设的必要性1.1增强教学效果的需要在高职院校中，完备的教学资源对增强人文专业的基础课——《人力资源管理》课程的教学效果有着重要作用。

从教师的角度来看，教学资源的充实需要教师走出课堂，关注社会和企业，了解现代10.3969/j.issn.1671-234X.2022.01.008-04企业人力资源管理的具体问题，思考如何将理论基础之上的技术操作和分析决策能力运用到企业具体的人力资源管理中去，这种具体真实的准备工作极大地丰富了教师的教学内容，提高了教师的专业素养。

从学生的角度来看，媒体素材、试题库、教学案例、网络课件这些丰富多彩的教学资源，能够有效地激发学生的学习热情，促进学生对基础知识和适用知识的融会贯通，从而增强教学效果。

高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。

人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。

本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。

二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。

（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。

因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。

（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。

三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。

这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。

（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。

同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。

（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。

绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。

（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。

缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。

创新高职院校人才培养模式摘要当前沿海许多企业存在用工难问题，而高职院校作为培养高等职业技术人才的摇篮却存在招生难、就业难的问题。

要解决这种两难状态，必须创新高职院校人才培养模式。

分析了制约高职人才培养的主要因素，提出了从明确人才培养方向，改革教学内容、教学方式及考核评价体系，加强教师队伍建设，转变观念，开展创业教育等方面来创新高职院校人才培养模式。

关键词创新高职院校人才培养培养模式随着中国改革开放的深入发展，西部大开发、中部崛起、重振东北老工业基地及“三农”问题的逐步解决等，导致大量农民工回流，计划生育的政策导致80后、90后劳动力减少，劳动力资源优势正在减少，沿海许多企业出现用工难的问题。

高职院校作为培养高等职业技术人才的摇篮，必须转变人才培养模式，通过多种形式、多种层次的职业教育和培训，帮助劳动者增强就业能力、拓宽就业渠道，解决企业用工难及转型后对人才的需求，同时解决由于招生难而带来的自身生存发展问题。

一、当前制约高职院校人才培养模式的主要因素高职院校人才培养模式是指为学生构建什么样的知识、能力、素质结构，以及怎样实现这种结构的方式，是高职教育最为关键的问题。

本文认为，导致高职院校在人才培养模式方面存在不足的主要因素有以下四个方面。

1.培养方式与经济社会需求脱节。

我国高职院校起步晚，人才培养模式针对性不强，与产业结构调整和区域发展方向相脱节，使得我国高职院校培养的人才与社会人才标准存在一定程度的差异。

具体讲，高职院校在进行战略规划时，比较少研究宏观经济和区域经济发展对人才的需要，人力资源管理模式不合理，管理机构臃肿，层次多，影响学校教学质量和科研能力。

2.高职在整体教育层次中定位不清晰。

大部分高职院校是在原大学内新设立或由中专校升格而成，走的是“新瓶装旧酒”的发展道路。

“教师还是原来的教师，专业还是原来的专业，遵循通用的三阶段式课程体系，与本科教育、学位教育区别不大，特点不突出，属于‘学科型’教育培养模式。

高职高专院校人力资源管理的研究与优化【摘要】与本科院校相比，高职高专院校各项办学条件相对滞后、发展艰难，这就决定了其人力资源管理模式更应打破传统人事管理制度，最大限度地挖掘自身内部的人才潜力。

所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

【关键词】高职高专院校人力资源管理优化高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。

若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。

一、高校人力资源管理优化的紧迫性现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。

这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。

面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。

面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

高职院校教师人力资源开发与管理对策研究[摘要] 我国高职院校教师人力资源开发与管理现存在观念相对落后、激励机制缺乏、人力资本浪费较严重等问题。

要科学合理地开发与管理高职教师人力资源，应从树立正确的理念、做好师资规划、建立良好的平台、加强培训体系建设、拓宽师资来源渠道、健全激励机制等方面寻找对策。

[关键词] 高职教育教师人力资源开发与管理高等职业教育是高等教育的重要组成部分，它在经济社会发展进程中担负着培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性人才的重任。

作为实施高等职业教育的具体承担者，高职院校能否担负起这样的重任，在很大程度上取决于高职院校教师人力资源的整体水平。

科学合理地开发与管理教师人力资源，充分发挥高职院校教师的积极性，不断提高高职院校教师人力资源的存量和质量，是实现高职教育科学发展的前提。

一、高职教师人力资源存量及结构分析1.高职院校教师人力资本存量从教育部统计公布的数据表明，截至2008年，全国独立设置的高职院校拥有教职员工达57.07万人，其中专任教师37.71万人，此外，还聘请了一批兼职教师约9.07万人，生师比为17.27:1，总体规模基本符合教育部的相关要求。

但在局部上，据笔者调查了解，各校之间发展不平衡，有些高职院校生师比达到了二十几比一，甚至三十多比一，远远超过了教育部的规定（18：1）。

由于部分院校教师人力资本的存量增长长期滞后于高职教育事业的快速发展，从而导致专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，进而影响学校的办学质量。

2.高职院校教师人力资本基本结构一是学历结构。

教育部统计数据还表明，在全国高职院校中，具有研究生学历的专职教师约占专职教师总数的15.7%；本科学历的教师占大多数。

二是职务结构。

2008年，全国普通高校专任教师中，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师各占专任教师总数的10.4%、27.7%、35.2%、20.8%，而据笔者对湖南15所比高职院校的调查表明，具有正高级、副高级、中级、初级职务的教师平均各占专任教师总数的4.2%、24.7%、47.4%、24.7%，高级职务教师的比例偏低。

教育信息化引领下的高职院校人力资源管理探究摘要：教育信息化属于建立在我国信息技术以及互联网技术快速发展的基础上而得出的一种全新教育发展模式，这一发展模式的核心在于帮助我国的教育系统以更高质量、更高效率的方式进行服务。

在教育信息化的影响与引导下，高职院校人力资源管理工作将会更加便捷、高效。

因此，本文主要针对教育信息化模式下，高职院校人力资源管理方式与优化策略进行研究，希望可以起到参考的作用与意义。

关键词：教育；信息化；高职院校；人力资源；管理随着我国经济发展水平的不断提高，我国信息技术和网络技术也在不断的发展与优化，越来越多的信息技术和网络技术在我国的人力资源管理工作当中得到了应用与落实，这一方面提升了人力资源管理的质量和效率，也帮助我国教育走向了智能化。

为了更好的让我国高职院校教育工作可以得到优化与改进，必须要对教育信息化带来的好处和作用进行全面分析，提升教育信息化对高职院校的管理效果与积极作用。

一、做好高职院校人力资源管理的重要意义高职院校作为培养高素质技术技能人才的重要场所，人力资源管理可以通过合理的招聘、选拔和培养机制，优化人才结构，确保只有具备专业知识和教学能力的人员得以进入教学团队，提高教育教学水平。

有效的人力资源管理可以关注员工福利、职业发展和工作环境等方面的需求，增加员工的满意度和归属感。

同时，通过提供培训和发展机会，激发员工的工作动力和创造力，增强员工的敬业度，促进高职院校的持续发展。

人力资源管理应该致力于构建和谐的组织文化，营造积极向上的工作氛围。

通过引入合理的激励制度、沟通渠道和决策参与机制，促进员工之间的互信和合作，提高团队的凝聚力和执行力，推动高职院校的整体发展。

人力资源管理需要建立科学的绩效评估体系，对教师和其他员工进行全面、公正的绩效评价。

通过明确的目标设定、规范的考核流程和及时的反馈机制，激励员工不断提升个人能力和工作业绩，推动高职院校的持续改进和发展[1]。

二、高职院校人力资源管理信息化建设的现状越来越多的高职院校开始建立人力资源管理信息系统，通过该系统集中管理员工档案、考勤记录、薪酬福利等信息，并提供招聘、培训、绩效评估等功能。