浅析高职院校人力资源管理专业教学新模式

专业知识， 并 具 有 较 高 的 分 析 解 决 人 力 资 源 管 理 实 际 问 题 能 力 的 复 合型 、 实 用 型 人 才。 高职 院校也是如此 ， 具 有一 定 的 理 论 功 底 、 懂 操作 ， 又 能 在 实
际 管 理 场 域 中分 析 、 解 决 实际 问题 ， 是 人 才 培 养 的 目标 。 因此， 在 人 力资 源
Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ＆Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｉ ｎ ｇ教膏教 学
高职 院校 人力 资源 管理 专业 “ Ｔ Ｔ Ｐ ” 教学 模 式 探索
李蕙 羽 桂 林 师范 高 等专 科 学校 政 治 经济 与 管理 系
争 ’ ． 毫 曼 塑： ． ０ ５ １ １ ５ 介 ． 摩 世 些 果 ． 西高 等教育教学改 革工程立项 项目 《 人力 资源 管理专业Ｇ Ｐ Ｓ Ｖ 人才培养 模式的实践 研究 》 （ 编号 研 究 与 实 践 》 阶 段 性 成 果 ； 桂 林 师 范 高 等 专 科 学 校２ ０ １ ６ 年 校 级 教 改 项目 《 基 于“ 四 化 ” 人 才 培 养目 标 的《 绩 效 管 理》 程Ｔ — Ｔ 。 Ｐ 。 拿 横
强调理论与实践相结合是离职院校的教学要求， 但在现实教学当中， 对实践 的认知不够深刻 ， 理论联系实 际或理论与实践 （ 实训 ） 的 结 合 是 较
为简单 、 含糊 、 浅层次的二元架构； 在教学过程中， 一 是 在 认 知上 教 师 对理 论与实 际结合理 解有偏差 ， 二 是 在 教 学 行 为上 ， 理论与 实践常常脱节 ， 理 论 教 学 与实 践 教 学 往 往 是 两 张 皮 ， 重理 论 轻 实践 的 倾 向普 遍 存 在 。具体 表 现 为： 满堂灌 、 一 言 堂 、照 本 宣 科 等 ， 教学 形 式 单一 ， 课堂气氛死气 沉沉。 学 生 学 习索 然 无 味 ， 课 堂 上 甚 至 出现 上 网 聊 天 、 玩 游戏等行为， 学 习变 成 了 ‘ ‘ 上 课 抄 笔记 、 考前背笔记、 考 后 全 忘 记 ”的 应付 考 试 状 态 ， 学生 兴 趣 难 以

高职院校《人力资源管理》课程教学改革设计思路一、高职《人力资源管理》课程性质《人力资源管理》是一门实践性、应用性很强的管理类课程，它以人力资本为研究对象，着重探讨人与人、人与组织、人与物之间的相互联系，其内容涉及人力资源计划制定、招聘与测试、培训与开发、绩效评估、薪酬设计、激励机制、劳动关系等诸多方面。

高职学生毕业后面临的问题不是管理别人，而是被管理。

学习这门课程的重要性体现在学生两种角色的扮演：一是管理者，即学习掌握相关的工作内容和方法，从管理者的角度思考问题；二是被管理者，以未来企业求职者和员工的身份，领悟和体会如何更好的被管理。

同时推行“双证”培养，结合企业人力资源管理师职业考证，以就业为宗旨，以工联盟作过程为导向，最终形成学生的三种能力：一是信息档案管理的能力，二是人力资源管理日常事务处理的能力，三是各种模块的基本操作能力。

二、当前课程教学中存在的常见问题1.学生学习主动性不强，动手操作能力较弱人才市场调查显示：接近80%的高职管理类学生没有相关工作和实习实践经验，无法将课程所学知识与职场情景或典型的工作任务联系起来，授课中无法实现教师与学生互动。

2.教学方式传统，教学方法相对落后目前大多数讲授人力资源管理的老师基本采用管理类课程的教学方法，以讲授相关的模块、知识点为主，缺乏与企业实际结合的实训项目，学生能进行的具体实务操作很少，传统的课堂灌输教学方法一直在教学领域占据主流位置，学生被动地接受知识，不能发挥学生的主体作用，更不利于学生创新能力的培养。

虽然在教学中也使用了无领导小组讨论、案例分析、情景模拟等方法，加深了学生对知识点的理解，但并不全面、系统。

3.教学实践环节薄弱，实践机会少由于客观条件限制，大部分高职院校无法成立人力资源管理课程的实训室或仿真教室，建立长期稳定的校外实习基地也比较困难，即便给学生提供实践机会，也基本上是辅助性或兼职类的工作，实际操作能力得不到有效提高，导致学生动手实践能力较差。

浅析高职院校人力资源管理专业实践体系构建1. 引言人力资源管理专业是经济管理类高职院校的一门重要专业，它致力于培养具备人力资源管理知识和技能的专业人才。

为了保证人力资源管理专业的培养质量，高职院校需要构建一个完善的实践体系，以提供学生实践机会和培养能力的平台。

本文将浅析高职院校人力资源管理专业实践体系的构建。

2. 实践课程设置人力资源管理专业的实践体系构建首先需要建立合理的实践课程设置。

实践课程应包括实习、企业实训、案例分析等内容，以帮助学生将理论知识应用到实际操作中。

这些实践课程可以安排在专业课程之后，以确保学生具备一定的理论基础。

3. 实习安排实习是人力资源管理专业实践体系中至关重要的一部分。

高职院校可以与企业合作，为学生提供实习机会，使他们能够在真实的工作环境中学习和实践。

为了确保实习质量，高职院校可以设立专门的实习指导教师，提供实习前的培训和指导，帮助学生充分准备并融入实习工作。

4. 企业实训基地建设为了提供更好的实践平台，高职院校可以与企业合作建设人力资源管理实训基地。

这些实训基地可以模拟真实企业的工作环境，为学生提供更真实的实训机会。

学生可以在实训基地中进行组织行为观察、人力资源管理策略制定等实践活动，以提高他们的实践能力。

5. 案例分析教学案例分析是培养学生实际解决问题能力的有效方法。

高职院校可以引入实际的人力资源管理案例，让学生进行分析和讨论。

通过案例分析教学，学生可以将理论知识应用到实际问题中，并培养解决问题的能力和思维方式。

6. 实践教师队伍建设要构建一个完整的实践体系，高职院校需要具备合格的实践教师队伍。

这些实践教师应具备丰富的实践经验和较高的理论水平，能够为学生提供有效的指导和支持。

高职院校可以通过聘请企业实践人员、定期培训和进修等方式来提升教师的实践能力和专业水平。

7. 实践成果评价高职院校人力资源管理专业的实践体系构建还需要建立科学的实践成果评价体系。

评价体系可以包括实习报告、实训成果、案例分析等多种评估方式，以全面评价学生的实践能力和专业水平。

做 出超 常 的 工作 成 就 。 ３ 营 造 宽松 的校 园环 境 。 高 教 育 教 学 ． 提 效率 。柔 性 化 管 理 思 想 的 核 心 内 容 就 是 “ 以 人为本” 为人 而想 ， ， 为人 而做 。柔性化 管理
期 内潜 移 默 化 的 指 导 和 规 范 人 们 的 行 为 。 成
维普资讯
《 经济师｝０８ ２０ 年第 ５ 期
摘 要： 随着 高职 院校体 制改革 的深入 ，
传 统 的 人 力 资 源 管 理 已 经 无 法 适 应 时 代 发 展
●高职高专教育
要求。柔性管 理作 为一 种全 新 的管理模 式， 相对刚性管理 而言有 着刚性管理 所不及 的特 点和优 势， 它的科 学性和 重要 性 已经得 到 了 社 会 的 普遍 承 认 和 重 视 。 高 职 院校 作 为 一 知 识型组织， 在其 人 力资 源管理 中借 鉴和 采 用 柔 性 管 理 ， 以 大 大提 高教 育 教 学效 率 ，以适 可 应社会及高职院校 又好 又快发展的新趋势。 关键词 ： 柔性 管理 高职 院校 人 力资
柔性管理的内涵与特征 １ 柔 性 管 理 的 内 涵 。 柔 性 管 理 ， 指 在 ， 是 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 用 非 采 强 制性 的 方 式 ， 人 的 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 在
一
、
说 服 力 ， 而把 组 织 意 志 变 为 个 人 的 自觉 行 从 动的管理。
性 管 理 能 满 足 教 职 工 的 高 层 次 需 要 ， 深 层 能 次地 激 发 教 职 工 的 工 作 动 机 ， 强 教 职 工 的 增
治工作 往往 能够发挥 有效 的作 用。一长 的时

下：
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待

理等 实 际工 作能 力 ， 应生 产 、 适 建设 、 理 、 务 第 一 线 需 要 的 德 、 、 、 等 方 面 全 面 发 展 的 高素 质 、 管 服 智 体 美 强技
能、 善创 新 、 可持 续 发展 的应用 型 专 门人 才 。 目前我 国高 职人 力资 源 管理 课程 的设 置 已有 了很 大 的变 化和 改 进 ， 加 了 实践 教学 环 节 ， 增 注重 人 力 资源 管 理课 程实 践 教 学体 系 的构 成 、 践教 学 方 法 的探 讨 和实 践 平 台的 实 构 建 等多 个方 面 。 高职 院校 实 行 “ ２＋１ 教 学模 式 要求 我 们 改变 传 统 的教 学 模 式 ， ” 围绕 高 职教 育 目标 探 索新 的教 学方 式 方法 ， 能较 好 地 完成 培养 高 职 人才 的任务 。 才
新模式 ， 即两 年在 校 理论 学 习 、 一年 在 校外 顶 岗实 习。那 么 ， 如何 树 立新 的 培养 目标 ， 革原 有 的教学 方 式方 改
法 ， 我们 在 教学 一 线工 作 的教 师 应该 思 考 和探 索 的 问题 。 是
１ 高 职 院 校 “ １ 教 学 模 式 下 人 力 资 源 管 理 专 业 的培 养 目标 ２＋ ”
・
９９ ・
要 同时上 多 门课程 ， 备课 和上课 工作 量大 ， 很多 人还要 担任 班 主任 ， 以要 真 正实施 实训教 学 ， 所 教师 在时 间和 精力上 很难保 证 。因此 ， 大多数 课程依 然采 用 以纯理论 教学 为 主 、 教师 一 言堂 的方式 。在 人力 资源 管理专业 的实训 教学 方法上 ， 人们 已经提 出 了诸 如 案 例教 学 法 』小 组 讨 论法 、 景 演示 法 、 会 调 查 、 案 设计 、 、 情 社 方 专

113845 高等教育论文浅谈高校人力资管理专业实训教学模式与创新一、人力资源管理专业实践教学的常用方法（一）体验式训练法。

此方法是指在教师的指导下，通过学生充分的参与，来获得对所学理论知识的感性体验，之后与参与活动的其他同学一起交流，分享各自的心得体会，并针对自己的缺点改进与提升，提高对所学理论知识的应用能力和实操能力。

在人力资源管理专业的实践教学中，常见的具体方式有：培训游戏、素质拓展训练等。

（二）角色扮演。

学生各自扮演不同的角色，来处理具体的人事管理事务，这种方法常用于对学生的心理素质的锻炼、综合技能的训练和潜在能力的挖掘。

其最突出的特点是：提高学生的参与度，提升实践的效用，使学生能亲身体会所扮演角色的心理活动、行为，例如：在模拟招聘中，让学生分别扮演HR、求职者的角色；在培训模块中，让学生扮演培训师的角色。

（三）方案设计。

先设定具体的要求，让学生依据专业理论知识和实践工作需要，设计和撰写方案。

常见的人力资源管理方案设计的主题有：人事制度的编制、不同时期人力资源规划的编制、工作说明书的撰写、招聘计划方案的设计、绩效考核方案的设计、薪酬结构的设计等。

（四）案例分析。

教师在教学过程中引入与本专业所授课程内容相关的案例，通过对这些案例的分析，学生将学到的理论知识应用到人力资源管理实际中，使学生加深对所学理论知识的认知。

（五）校内实训室软件操作。

实训室为学生创造一个模拟的、逼真的实践模拟平台，例如企业人力资源管理软件的使用与操作，其不仅为老师提供了多种辅助教学手段，而且还提高了学生对于书本知识的实际掌握程度，为将来的工作奠定基础。

（六）校企合作。

学校与各用人单位之间人才交流，为其培养亟需的专业人才，提供专业服务；用人单位为学校提供实践教学指导老师，向教师和学生传授前沿知识。

二、人力资源管理专业实践教学方法创新的现实意义以上列举的人力资源管理专业常用的实践教学方法经常被其他专业的课程所运用，且实践项目与内容比较陈旧，使得学生常处于被动状态，难以激发他们的学习兴趣，学生的主观能动性很难在实践过程中得到发挥。

高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的逐步发展和劳动力市场的不断扩大，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

本文将从以下几个方面来分析高职院校人力资源管理的现状以及应该如何进行创新改革。

一、现状分析1. 人才结构不平衡高职院校人才结构中，存在技能型和管理型人才比例不均衡的问题，管理型人才相对不足，这使得高职院校的管理与经营困难重重。

2. 人才培养缺乏市场导向现在许多高职院校的人才培养目标只考虑学校自身的需要，而忽略了市场需求。

这样做的结果就是学生在走出校门后往往会发现自己所学的专业与市场需求不符，难以找到合适的工作。

3. 人员流动大高职院校在人力资源管理上存在人员流动大的情况，这会导致学校的稳定性和管理效率降低，同时也会对学生的学习和教育造成一定的影响。

4. 管理机制滞后高职院校的管理机制也存在着滞后的情况，这导致学校管理者无法及时地反应和应对外部变化，从而影响学校的稳定运营。

二、创新对策1. 建立灵活的人才管理模式高职院校应建立灵活的人才管理模式，采用灵活的用人机制，包括招聘、晋升、离职等，实现人力资源的管理去中心化。

2. 学校与市场联动高职院校需要加强与市场的联动，调整学校的专业设置，符合市场需求。

同时学校与企业合作开展实践教学，以提高毕业生的实际操作能力。

3. 实行个性化培养高职院校应考虑实现个性化培养，充分考虑学生的自身优势、兴趣爱好、职业规划，进行差异化的培养，帮助学生更好地适应社会需求。

4. 实施全过程人才管理高职院校需要实施全过程人才管理，从招聘到离职的整个过程进行有效管理，包括对学生成长、教师发展、职业规划支持等，以提高学校的管理和竞争力。

总之，高职院校要通过打破传统管理模式，建立新的管理机制和模式，以适应大环境下的需求变化。

同时，校方应尽快起草新的人力资源管理政策，制定具体的人才引进、流动和激励方案，提升学校的管理和竞争力，实现高质量的教育教学。

高职院校“以人为本”创建教学管理改革新模式的分析随着时代的不断进步，对高职院校教学管理工作的要求也越来越高，如今人本思想已经融入各个领域，对此本文分析高职院校如何将“以人为本”理念融入教学管理改革。

我国高职教育的起步较晚，然而为了满足社会发展需要，我国高职教育的发展速度却很快，在这种情况下，高职院校教学管理工作难免会存在不成熟的现象。

近些年来，在国家和各部门的大力支持以及严格监管之下，我国高职院校教学管理工作的水平不断提高，高职院校的教育质量也取得了很大提升，但是时代在不断发展，我国高职院校教学管理工作还要继续与时俱进，在高职院校教学管理改革工作中，应该充分落实人本思想，促使管理模式更加人性化。

1 目前高职教学管理缺乏人性化的表现1.1 对学生的管理缺乏人性化近年来各行各业都在积极贯彻服务理念，很多高职院校也在积极转型，提升自身的服务质量，但是就目前来看，高职院校对学生的管理尚且缺乏人性化，主要表现在以下两个方面：首先，学生们不能自主选择学习课程。

就现阶段来看，我国高职院校的教学课程尚且还是实行统一规划，因此学生没有自主选择课程的机会，当学生们进入高职院校之后，只有一部分学生的学习兴趣可以得到满足，有些学生无法学习自己喜欢的课程，并且一些学生虽然对个别课程不感兴趣，但是却必须要选修，由此可见，目前高职院校对学生的管理尚且缺乏人性化，学生是学习的主体，但是学生们却无法自主选择课程，这一问题迫切需要解决。

其次，学生很难转专业以及跨界学习。

一般情况下，高职学生所学的专业是在入学之前就已经选定的，然而学生们对某些专业并不了解，往往是凭借主观直觉来选择专业，一些学生入学之后接触到了自己所选的专业，才发现自己所选专业不适合自己，但是目前在高职院校中，通常学生难以转专业，尽管一些高职院校具有转专业制度，但是学生在转专业时仍然难以得到学校的允许，这样一来，学生只好学习一些自己不感兴趣或者不适合自己的专业。

综上所述，学生很难转专业以及跨界学习也是目前高职院校缺乏人性化的主要表现之一。

2017年第15期教学模式创新55辽宁经济管理干部学院从2002年开始招收人力资源管理专业的高职专科学生，经过领导和教师十几年的共同努力，探索出一个由“认知学习—课程演练—集中实训—跨专业综合实训—职业技能大赛—企业协助培训—顶岗实习—毕业设计”等8个环节组成的综合实践教学模式（如图1所示）。

该教学模式以工作流程为导向，在真实和模拟的岗位环境中培养人力资源专业学生的职业素养和职业能力，从而取得了较好的教学效果。

高职院校人力资源管理专业教学模式改革探析——以辽宁经济管理干部学院为例郭远红，郭远梅摘要：分析了人力资源专业综合实践教学模式包括认知学习、课程演练、集中实训、跨专业综合实训、职业技能大赛、企业协助培训、顶岗实习和毕业设计八个环节，以工作流程为导向的实践教学，有利于培养学生的职业素养和职业能力。

关键词：高职；人力资源管理；教育模式；综合实践基金项目：人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会课题（项目编号：RSKT-201606）作者简介：郭远红，女，辽宁经济管理干部学院讲师，在读博士，主要研究方向为人力资源管理；郭远梅，女，吉林省松原市宁江区第二中学二级教师，主要研究方向为教育学。

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1674-7747（2017）15-0055-03图1八环综合实践教学模式一、认知学习每年军训一结束，人力资源教研室的主任就会带着全体专业教师给大一的新生们召开一个新生学前教育见面会。

由教研室主任介绍人力资源管理专业的职业现状、发展前景、适合的岗位群、能力要求、职业资格要求、学院的人才培养方案、课程体系设计、课程要求和考核方式等。

这就使学生能够了解到所学专业毕业后从事的工作岗位有人力资源主管、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效管理专员、工作分析专员及劳动关系专员等；并了解所学专业的职业发展状况，认识到人力资源管理在企业管理中的战略地位；了解从事该工作岗位的典型工作任务，所需要的职业素养和职业技能。

学校人力资源管理模式的创新探索第一节：引言学校人力资源管理是教育领域内的重要组成部分，对于学校的整体运作和发展具有至关重要的作用。

随着教育改革的不断深化，学校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

本文将探讨学校人力资源管理模式的创新，以适应当前教育发展的需要。

第二节：背景分析传统的学校人力资源管理模式主要以人事管理为核心，一般由人事部门负责。

该模式侧重于招聘、拔擢和薪酬管理等方面，但在激励、绩效评估和职业发展等方面存在较大的不足。

随着学校发展的需求和市场对人才的需求日益多样化，传统的管理模式已难以适应当前的需求，需要进行创新。

第三节：激励机制的创新激励机制是学校人力资源管理创新的重要内容之一。

传统的激励方法多以物质回报为主，如提高薪酬、发放福利等。

然而，这种方式容易导致职业发展的瓶颈，缺乏长期激励效应。

现代化的激励机制应更多关注员工的个人发展和精神需求，例如提供职业培训、建立良好的工作环境等，以激发员工的工作激情和创造力。

第四节：绩效评估的创新绩效评估是学校人力资源管理中至关重要的一环。

传统的绩效评估多以定性评估为主，往往只关注员工的进度和目标完成情况，忽视对员工能力和潜力的评估。

创新的绩效评估应强调综合素质和能力的全面发展，并采用定量化的评估方法，以便更客观地评估员工的工作表现和发展潜力。

第五节：人才培养的创新人才培养是学校人力资源管理的核心内容之一。

传统的人才培养主要注重员工的专业技能和学术成果，忽视了员工的综合素质和创新能力。

创新的人才培养应注重培养员工的创新意识和实际操作能力，在学校内部建立创新实验室、创新项目等平台，鼓励员工进行创新实践和研究。

第六节：沟通协作的创新沟通协作是学校人力资源管理中不可或缺的一环。

传统的管理模式往往呈现垂直管理结构，信息流动不畅、沟通不够顺畅，影响了学校内部各个部门之间的协作和效率。

创新的沟通协作应倡导开放式的沟通模式，如定期开展员工会议、内部沟通平台等，以促进学校内部的信息共享和协同工作。

高职高专院校人力资源管理科学模式初探摘要：高职高专院校人力资源管理科学模式的构建及应用已成为当今社会发展的重大课题。

本文以科学模式为研究框架，通过对高职高专院校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了以“市场导向+员工参与”为核心的人力资源管理模式，探讨了其在校园管理中的应用与评价，为完善高职高专院校人力资源管理提供了新思路和实践基础。

关键词：高职高专院校；人力资源管理；科学模式；市场导向；员工参与正文：1、引言近年来，随着我国教育事业的快速发展，高职高专院校在我国的不断发展壮大已成为发展的重点。

人力资源管理在高职高专院校中显得尤为重要。

本文将以人力资源管理科学模式作为研究框架，旨在从中探讨如何建立一套适合高职高专院校的人力资源管理模式，以期为高职高专院校的管理管理提供新思路和实践基础。

2、高职高专院校人力资源现状分析高职高专院校的人力资源管理是存在许多问题的。

一方面，高职高专院校的规模较小，有些学校甚至没有专门的人力资源部门，人力资源管理机制尚不完善；另一方面，高职高专院校的培养目标和市场需求的不对接，导致人才培养和招聘工作存在不匹配现象；此外，高职高专院校的员工年轻化趋势明显，以及毕业生流失等问题的存在，也给人力资源管理带来了一定的挑战。

3、高职高专院校人力资源管理模式构建以“市场导向+员工参与”为核心的高职高专院校人力资源管理模式是本文研究的重点。

市场导向强调以市场需求为导向，不断为企业提供符合市场需求的核心竞争力；员工参与则强调员工对于领导决策的积极参与和对员工的重视，以提高员工的归属感和工作效率。

在高职高专院校人力资源管理中，具体可采取以下措施。

（1）根据市场需求和企业目标，制定合理的人才招聘和培养计划，以保证该校产出的毕业生能够符合市场的需求。

（2）加强员工档案管理，建立员工职业发展档案和培训记录档案。

针对性地制定员工发展规划，为员工提供与职业技能相关的培训机会。

（3）建立绩效考核机制，确保员工工作效率的提高，倡导员工通过积极工作来提高归属感和自我价值感。

高职院校人力资源管理现状及创新对策分析高职院校人力资源管理是一项非常重要的工作，影响着学校的整体运行和发展。

目前高职院校人力资源管理存在一些问题，需要进行创新对策的分析。

以下是对这一问题的分析和对策建议。

一、现状分析1. 人才引进问题。

高职院校在招聘人才时面临着竞争激烈的环境，难以吸引到高质量的人才加入。

2. 人才培养问题。

高职院校在人才培养方面存在着过于注重理论知识，忽视实践能力培养的问题。

3. 人才流失问题。

高职院校存在着教职员工流失率较高的现象，这对学校师资力量和稳定发展造成了困扰。

4. 绩效评估问题。

高职院校目前的绩效评估体系不完善，难以科学、公正地评估教职员工的工作表现。

二、创新对策建议1. 加强人才引进工作。

高职院校可以通过提高薪资待遇、提供良好的工作环境和福利待遇等方式，吸引到高质量的人才加入。

可以与企业进行合作，在人才引进上互利共赢。

2. 优化人才培养模式。

高职院校可以加强实践教学环节，增加实践实习机会，培养学生的实践能力和创新能力。

学校可以与企业合作，提供实践岗位，让学生更好地适应职场要求。

3. 增加人才留存措施。

高职院校可以建立良好的职业发展体系，提供晋升途径和培训机会，激励教职员工的工作积极性。

加强师德建设，提升教职员工的自身素质和职业道德，增加对学校的忠诚度。

4. 完善绩效评估体系。

高职院校可以建立科学、公正的绩效评估体系，明确评估标准和权重。

加强对教职员工的培训和专业发展，提高其工作能力和绩效水平。

通过以上的创新对策，高职院校人力资源管理可以得到改善和提升。

这将有助于学校更好地吸引和留住人才，提高教学水平和学校整体竞争力。

创新的人力资源管理也能够促进高职教育的发展和进步。

基于PBL视角的高职《人力资源管理》课程教学新模式探索作者：周坤顺来源：《中外企业家》 2016年第1期周坤顺（广西科技师范学院，广西来宾546199）摘要：基于高职《人力资源管理》课程教学现状，分析传统教学模式下《人力资源管理》课程教学存在的问题，引入目前国内外高校流行的PBL教学模式，积极探索PBL教学法在《人力资源管理》课程教学中的具体应用过程和保障因素，改革和创新高职《人力资源管理》课程教学模式。

关键词：PBL；《人力资源管理》；教学模式中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）01-0228-02收稿日期：2015-11-08基金项目：广西科技师范学院高等教育教学改革工程项目（LSZ2013JGB02）作者简介：周坤顺（1983-），女，湖南株洲人，管理学硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。

《人力资源管理》作为高职工商管理类专业的核心课程，旨在培养具备人力资源管理相关知识和技能的专业人才，具有较强的实践性和应用性。

传统教学模式下的《人力资源管理》课程教学不利于学生主动思考和自主学习，也不利于学生创新能力和综合素质的培养。

因此，积极探索新的《人力资源管理》课程教学模式也就非常有必要。

一、高职《人力资源管理》课程教学现状《人力资源管理》是高职工商管理类专业的核心课程，一般包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、职业生涯规划、劳动关系管理等几大模块的内容，旨在为企事业单位培养具备人力资源管理相关知识和技能的应用型人才。

目前，《人力资源管理》课程采取的教学方法主要有：（一）讲授法。

这是《人力资源管理》课程教学最传统也是最主要的教学方法，主要以教师的课堂讲授为主，辅以学生回答问题、自由讨论等课堂互动环节。

（二）案例分析法。

案例分析法也是《人力资源管理》课程教学中用的比较多的一种方法，主要是教师选取相关案例供学生在课堂上进行讨论分析，然后回答相应问题。