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护士绩效考核制度护士绩效考核制度是一种对护士工作表现进行评估和奖惩的管理机制。
该制度的目的是为了提高护士工作质量和效率，促进护士个人能力的提升，并激励护士积极投入工作，提供优质的医疗服务。
一、考核指标1. 护理质量：评估护士在工作中提供的护理质量，包括病人满意度、护理操作的准确性和安全性等方面。
2. 护理技术：评估护士的专业技术水平，包括护理操作的熟练程度、药物管理的准确性等。
3. 团队合作：评估护士在团队中的合作精神和协作能力，包括与其他护士和医护人员的沟通和协调能力等。
4. 专业发展：评估护士的专业发展情况，包括参加学术研讨会、培训课程等，以及在科研项目中的参预情况。
5. 管理能力：评估护士的管理能力，包括对病人病情的评估和护理计划的制定等。
二、考核方法1. 定期考核：每一个季度或者每年进行一次绩效考核，由护士长或者相关主管人员负责进行评估。
2. 抽查考核：不定期进行抽查考核，以确保护士的工作质量和技术水平的稳定性。
3. 自评：护士可以自愿进行自评，以了解自己的工作表现和发现问题，并提出改进措施。
三、考核结果和奖惩措施1. 优秀：对于工作表现优秀的护士，可以赋予奖励，如奖金、荣誉称号或者晋升机会等。
2. 良好：对于工作表现良好的护士，可以赋予肯定和鼓励，如表扬信、奖状等。
3. 普通：对于工作表现普通的护士，可以进行培训和指导，匡助其提升工作能力。
4. 不合格：对于工作表现不合格的护士，可以进行警告、罚款、降职等处理，甚至解除劳动合同。
四、改进措施1. 建立健全的考核标准和流程，确保考核的公平性和客观性。
2. 加强对护士的培训和指导，提高其专业技术水平和工作能力。
3. 鼓励护士参预学术研究和科研项目，提高其专业发展水平。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇，激励护士积极投入工作。
总结：护士绩效考核制度是一种对护士工作进行评估和奖惩的管理机制，旨在提高护士工作质量和效率，促进护士个人能力的提升，并激励护士积极投入工作，提供优质的医疗服务。
护士绩效考核细则一、绩效考核目标1.护理质量：包括临床技能的掌握和运用、常规操作的正确性、护理流程的规范性、护理计划的制定执行情况等。
2.工作态度：包括工作积极主动，具备团队合作精神，责任感强，工作认真负责，与患者和同事的关系融洽等。
3.继续教育：包括参加相关培训和学习的主动性和积极性、学习专业知识和技能的能力和成果等。
4.工作效率：包括工作的计划、组织、协调和有效利用时间资源等。
5.创新能力：包括提出改进工作方式、流程和方法的能力，参与护理研究和改进工作的意识和积极性。
二、绩效评估标准1.护理质量评估（1）通过对护士执行护理操作的观察和护理记录的审核等方式，评估护面对患者的护理操作的熟练程度和正确性。
（2）通过护士提供的护理记录和护理计划的评估，评估护士制定和执行护理计划的能力和规范性。
2.工作态度评估（1）通过同事和患者的评价，评估护士的工作态度和团队合作精神。
（2）通过对护士工作纪律、责任心等方面的观察和评估，评估护士的工作责任感和工作认真程度。
3.继续教育评估（1）评估护士参加继续教育培训的主动性和积极性。
（2）评估护士在继续教育中学习专业知识和技能的成果。
4.工作效率评估（1）通过护士的工作计划和任务完成情况，评估护士的工作计划和组织能力。
（2）通过护士的工作时间利用情况和工作效果评价，评估护士的工作效率和效果。
5.创新能力评估（1）评估护士参与护理改进和研究的积极性和成果。
（2）评估护士提出改进措施和创新护理方式的能力和成果。
三、考核周期和频次1.考核周期一般为一年，可根据需要加以调整。
2.考核频次一般为每季度一次，每次考核的内容可以有所不同。
四、绩效考核结果1.优秀：在所有评估指标中均达到或超过优秀水平。
2.良好：在大部分评估指标中达到或超过良好水平，少数指标达到及格水平。
3.及格：在大部分评估指标中达到及格水平，少数指标未达到及格水平。
4.不及格：在多数评估指标中未达到及格水平。
护理人员绩效考核制度
一、护理部制定护理绩效考核指导方案，每月护理质量督导组对护理单元绩效考核进行督查。
二、护理单元护士长根据护理部绩效考核指导方案制定本护理单元绩效考核方案，每月对护理人员进行综合评价及考核。
三、绩效考核方案结合护理人员技术职称、工作年限、技术难度、工作量及质量、患者满意度等进行综合评价，体现多劳多得、优劳优得的分配原则，考核结果与评优、晋升挂钩。
四、护理绩效分为基础绩效和工作量奖励两部分，其中基础绩效占60%，工作量奖励占40%。
五、护理人员基础绩效由岗位绩效、职称、护士目标管理考核等组成。
六、工作量奖励根据班次、危重病人护理、基础护理、专科护理、生活护理等统计，各护理单元根据科室特点自行增减内容。
七、各护理单元护士每日下班前根据实际工作情况完成工作量统计，护士长监督、审核。
八、各护理单元护士长每月30日之前完成护士目标管理考核，次月5日统计科室所有护理人员工作量，根据考核和统计结果核算护理人员绩效。
九、护理单元制定的绩效考核方案和绩效分配要求科室护理人员知晓，以提高护理人员工作积极性。
I。
护士绩效考核制度
是对护士工作表现进行评价和奖惩的管理制度。
以下是一个可能的护士绩效考核制度的要素：
1. 工作量评估：对护士的工作量进行评估，包括完成的任务数量、工作时长等。
掌握护士的工作能力和工作效率。
2. 技术能力评估：评估护士的专业技能和工作能力，包括临床操作技术、医疗知识掌握程度等。
3. 病人满意度评估：对病人对护士工作的满意度进行评估，包括对护士的服务态度、沟通能力等方面的评价。
4. 诊疗质量评估：评估护士在诊疗过程中的质量，如是否按照规范操作、是否及时准确记录病情等。
5. 团队合作能力评估：评估护士在团队合作中的表现，包括与其他护士、医生、病人家属的协调配合能力。
6. 学术学习能力评估：评估护士的学习能力和继续教育情况，包括参加学术交流会议、自主学习的积极性等。
7. 奖惩机制：根据绩效评估结果，对护士进行奖励或惩罚，激励他们提高工作表现。
以上是一个较为常见的护士绩效考核制度的要素，具体的制度可以根据不同的医疗机构和护理部门的需求进行调整和完善。
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护理部绩效考核方案护理部绩效考核方案篇一护士绩效考核方1、绩效考核根据工作数量(即出勤时间)和工作质量(即四方满意度调查及岗位管理考核)进行考核，每月1次。
2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始(或平均分)得分相应百分比。
3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日(如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等)外的非正常休假(事假、病假等)10以内(不含10天)，按天扣除，扣除系数=(相应岗位系数实际休假天数)当月总天数，10天以上(不含10天)取消当月绩效分配。
4、工作质量考核实得分数80分者(采用四舍五入法，保留小数点后2位数)折合系数即为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。
5、根据统筹总奖金护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员统筹的绩效金额=应得绩效系数1.0的绩效金额。
护理部绩效考核方案篇二根据护理管理规范及201x年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。
一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。
二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：1、基础分：每人100分2、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。
3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。
护士绩效考核制度范本第一章总则为了进一步规范护士绩效考核工作，激励护士团队提高工作质量和效率，推动医院的发展和提升护理服务质量，制定本护士绩效考核制度。
第二章考核目标2.1 考核目标的确定原则以医院的发展目标为导向，突出护理服务质量和护理工作的核心要求，结合护士的职责和工作岗位，制定全面、客观、公正的考核目标。
2.2 考核目标的划分考核目标分为个人目标和团队目标两个层面。
个人目标包括个人工作质量、工作态度、专业知识等方面；团队目标包括协作能力、团队合作、工作效率等方面。
第三章考核指标3.1 考核指标的确定原则考核指标应具有可衡量性、可操作性和全面性，既能体现护士工作的特点，又能客观反映护理服务的质量和效果。
3.2 考核指标的内容根据不同工作岗位的要求，确定相应的考核指标。
如临床护士的考核指标可以包括护理操作技能、护理记录的完整性等；护理管理岗位的考核指标可以包括团队管理能力、协调沟通能力等。
第四章考核程序4.1 考核周期护士绩效考核周期为一年，按年度计算。
4.2 考核方式护士绩效考核采用定期考核和临时考核相结合的方式。
定期考核主要用于全面评估护士一年内的工作表现，临时考核主要用于根据具体的工作情况进行实时评估。
4.3 考核程序（1）考核目标确定：年初，根据医院的发展目标和护士的工作岗位，确定具体的考核目标。
（2）考核指标确定：针对每个考核目标，确定相应的考核指标。
（3）考核任务分配：将考核任务分配给具体的评定人员，确保评定过程的客观公正性。
（4）考核材料准备：护士根据考核指标，准备相应的考核材料，包括工作记录、病历等。
（5）评定过程：评定人员按照考核指标，对护士的工作进行评定。
（6）考核结果反馈：评定人员将评定结果反馈给护士，并进行解释说明。
（7）考核结果汇总：将所有护士的评定结果进行汇总，得出总体的绩效考核结果。
第五章考核评价5.1 考核评价标准绩效考核根据护士在个人目标和团队目标两个层面的考核指标，以及医院的工作要求和行业标准，制定相应的评价标准。
护士绩效考核制度不同的岗位，绩效考核管理制度也有所不同。
那么，作为一名护士，其绩效考核制度是怎样的呢?如果你想了解，不妨阅读以下这则护士绩效考核制度范本，希望大家从中了解如何做好绩效管理工作。
1护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用____人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护理绩效考核的方案护理绩效考核的方案在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，下面是小编整理的护理绩效考核的'方案，欢迎来参考！一、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容：(一) 护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况(10分)②业务能力(10分)③工作效率(10分)④工作质量(10分)⑤劳动纪律(10分)⑥工作态度(10分)⑦出勤率(10分)⑧团结协作(10分)⑨发生差错事故(10分)⑩服务态度(10分)以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
护理人员绩效考核制度为调动护理人员工作的主动性和积极性，提高护理质量和护理管理水平,更好的促进护理工作的可持续发展，医院特制定护理绩效考核办法,实行护理岗位奖罚，具体内容如下：一、考核方法护士绩效考核总分数为100分，其中包括质量意识、安全意识、服务意识、服从意识、整体意识及加分/减分项目等.1、医德医风2、护士长考核各科护士长根据考核标准，每月对科室护士进行考核,把每个护士所存在的问题客观实际地以打分形式体现在考核表上，每月汇总出个人成绩上报医院，并将个人存在问题及时反馈到个人，促使护理工作能及时改进、提高。
3、护理部每月组织专项检查一次，检查内容有:临床基础护理服务质量等，由护士长将检查情况分别计入个人考核表.4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表.5、加分项目（1)获得患者口头或者书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分(3）理论考试或者技术操作考试合格者当月加5分(4）参加业务学习一次加0。
5分6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉,当月扣10分(2）理论考试或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30％+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40％+个人加分/减分。
三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公平、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价.四、考核测评内容：（一）医德医风（1）救死扶伤,全心全意为人民服务（2）尊重患者的权利为患者保守医疗秘密（3）遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分)⑤劳动纪律（10分)⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分)⑧团结协作(10分)⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分,其中91分——100分为优秀，80分-—90分为良好，60分——79分为合格,59分以下为不合格。
护士绩效考核制度范文不同岗位的有不同的绩效考核，那末，下面小编给大家分享的是护士绩效考核制度范文，仅供参考。
护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三慷慨面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。
1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
2、实行按岗设酬打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬密切结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教| 育网搜集整理。
3、实行优绩优酬将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。
4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感医学教|育网搜集整理。
6、严格护士长绩效考核实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。
不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。
护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。
例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。
科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22 天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。
护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。
护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理管理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人材和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用通过对工作业绩的评价，管理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容密切结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以匡助管理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者赋予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和管理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，管理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
一个有效的绩效管理系统普通由三部份组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或者管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。
护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。
标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。
绩效评价标准普通包括两类基本内容： (1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。
(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。
由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。
普通将考核项目分为 7 大项：专业资历 10%，学习能力 10%，业务能力 25%，工作业绩 25%，专业创新能力 10%，医德医风 10%，荣誉称号 10%，具体内容可视各单位情况而定。
3.2 考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或者护理管理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。
3.3 反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对管理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。
反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进管理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。
由于评价反馈时管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理管理人员和护士来说都是一个考验。
因为信息反馈方式不当或者提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极其不利。
管理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。
为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。
评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。
虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理管理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。
选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成本。
下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。
4.1 排序法又称分级法。
这种评价方法是指评价者把同一科室或者护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或者名次。
即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。
这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。
其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
4.2 考核清单法4.1.1 简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。
绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。
例如： (1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。
4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表 1)。
4.3 要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。
当护士的某种行为对部门或者组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理管理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。
在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
4.4 叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的'评价方法。
这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。
其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。
但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4.5 目标管理法“目标管理”的概念是管理大师德鲁克 1954 年在其名著《管理实践》中最先提出的。
目标管理法非凡重视和利用护理人员的贡献。
它也是一种有效评价员工业绩的方法。
运用目标管理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表 1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参预者。
现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长赋予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。
在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。
在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划匡助护士在工作中进步。
同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。
总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和管理者正视绩效考评，并以积极的态度参预这项工作。
绩效考评主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。
绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。
不许确或者不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源管理带来重重障碍。
因此，不管是管理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
