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第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣——劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
是非正规就业的一种重要形式。
雇员租赁、人才租赁、劳务派遣、劳动派遣、劳动力派遣雇员租赁、人才租赁：不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。
劳务派遣：劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整劳动派遣：劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。
能够派遣的只有劳动者。
劳动力派遣：具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。
劳动者派遣等同于劳动力派遣。
（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。
涉及三种主体和三重关系。
——劳动组合关系三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣的劳动者。
三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。
二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
劳动者派遣机构的职责：1)劳动者的招聘、甄选、考核和录用；2)将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇；3)为受派遣劳动者缴纳社会保险；4)督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；5)收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费；6)行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理（一）含义：1.桥梁：工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
2.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系-劳动给付和工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1.劳动关系的内容是劳动。
2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3.劳动关系具有平等性和隶属性。
（劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意愿）（三）劳动法律关系：劳动法律关系和劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.双务关系；（雇主和雇员既是权利的主体，也是义务的主体）4.具有国家强制性。
（四）事实劳动关系1.含义：用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
2.规定：用人单位与劳动者在用工前订立的劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。
3.形成原因：（1）不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。
（3）双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
（4）以其他合同形式替代劳动合同形成事实劳动关系。
（五）确立劳动关系的规定：1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有酬劳的劳动。
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用信息；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言；其中，（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任（六）《劳动合同法》规定规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。
人力资源管理师二级新教材讲义（第六章）第六章劳动关系管理【本章内容结构与命题关联】【内容要点】【知识要求】一、劳动关系含义与特征（新增）（一）劳动关系的含义1.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
2.在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
3.在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
4.所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
5.劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
6.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1．劳动关系的内容是劳动2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点【课堂练习】例1：关于劳动关系表述错误的是（）。
A.劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系B.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系C.劳动关系与劳动分工有直接的联系D.劳动关系的内容是劳动【答案】C【解析】本题考查劳动关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
二、劳动法律关系的含义和特征（新增）（一）劳动法律关系1.所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理★在市场条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的★企业凭借生产物质条件的占有成为用工主体，劳动者是劳动主体★劳动关系，是指用人单位与劳动者之间运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系★劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系★劳动关系反应的是一种特定的经济关系----劳动给付与工资的交换关系★劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系★劳动关系的经济特征1.劳动关系的内容是劳动2.人身关系属性和财产关系属性相结合3.具有平等性和隶属性★劳动法律关系，是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系★劳动法律关系的特征1.是劳动关系的现实形态2.内容是权利和义务3.是一种双务关系4.具有国家强制性★事实劳动关系，是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系★事实劳动关系形成的原因1.不订立书面劳动合同2.无效劳动合同3.双重劳动关系4.其他合同形式替代劳动合同★劳务关系，指雇员与雇主根据口头或书面约定，雇员提供一次性或特定的劳动服务，雇主依照约定支付劳务报酬的民事法律关系★劳务关系适用的法律，《合同法》《民法通则》★各种法律关系的构成要素，主体、内容和客体★劳务关系的特征1.双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系2.工作风险一般由劳务供给者自行承担3.基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护4.主体具有不特定性，内容具有广泛性★劳动关系与劳务关系的区别两者是性质完全不同的社会关系，区别有以下几个方面1.两者产生的原因不同2.适用的法律不同3.主体资格不同4.主体性质及其关系不同5.权利义务方面有着系统性的区别6.劳动条件的提供方式不同7.违反合同产生的法律责任不同8.纠纷的处理方式不同9.履行合同中的伤亡事故处理不同★劳务派遣，指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，有劳务派遣单位招用雇员并派遣到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动★劳务派遣是非正规就业的一种重要形式★劳务派遣的多种表述，雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣★劳务派遣机构的资格条件2012年12月28日修改，并从2013年7月1日起生效的《劳动合同法》规定：1.注册资本不少于人民币200万元2.有固定的经验场所和设施3.有劳务派遣管理制度4.法律法规规定的其他条件★被派遣劳动者的管理1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2.劳务派遣用工是企业用工的补充形式3.用工单位应当履行下列义务：①提供相应的劳动条件和劳动保护②告知其工作要求和劳动报酬③支付加班费、绩效奖金、福利待遇④进行工作岗位所必须的培训⑤实行正常的工作调整机制4.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位5.派遣期限到期，应提前告知，并协同劳务派遣单位办理手续★擅自经营劳务派遣业务的法律责任1.没收违法所得，并处1倍以上5倍以下罚款2.无违法所得，处5万元以下罚款★违反劳务派遣规定的法律责任1.逾期不改正，每人5000元以上1万元以下罚款，吊销许可证2.给劳动者造成损害的，两单位承担连带赔偿责任第二节工资集体协商★工资集体协商的内容1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配办法5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9.双方认为应当协商约定的其他事项★工资指导线的作用1.为集体协商确定年度工资增长水平提供意见，有利于企业形成正常的工资增长机制2.引导企业自觉控制人工成本水平3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”★制定工资指导线应遵循的原则1.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“双低于”原则2.国家不实行全国统一的标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平3.实行协商原则，由省级政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会制定，报人社部备案，经地方政府审批并颁布★工资指导线有三条线，上线（预警线）、基准线、下线★工资指导价位的两种形式，年、月工资收入；三种标准，高、中、低位数★工资指导价位制度的意义1.能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件2.有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业形成内部科学合理的工资分配体系3.有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系4.为新办企业确定初始工资水平提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供依据★工资集体协商的程序1.代表的确定（每方至少3名；委托外人不超1/3）2.工作集体协商的实施（20日内书面答复协商意向书；协商前五日内，提供材料）3.工资协议的审查（签订后10日内一式三份送县审查；15日未提修改意见即行生效；生效后5日内向协议双方人员公布）4.明确工资协议的期限（一年一次；期满前60日内提协商意见书）第三节劳动安全卫生管理★劳动安全卫生管理制度的种类1.安全生产责任制度2.安全生产教育制度3.安全生产检查制度4.安全卫生认证制度5.伤亡事故报告和处理制度6.劳动者健康检查制度7.安全技术措施计划的管理制度8.个人劳动安全卫生防护用品的管理制度9.重大事故隐患的管理制度★职业安全卫生保护费用分类1.设施建设费用2.设施更新改造费用3.防护用品费用4.教育培训经费5.健康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用★劳动安全卫生环境的种类1.观念环境2.制度环境3.技术环境★我国劳动争议调解的主要问题1.劳动争议案件数量持续大幅上升，日趋复杂，调处难度加大2.劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现3.劳动仲裁规则法律位阶层级比较低，权威性不足4.劳动争议处理制度不够完善第四节企业劳动争议处理★劳动争议，亦称为劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷★劳动争议的特征1.当事人是特定的2.内容是特定的3.有特定的表现形式★劳动争议的分类1.按主体分，个别争议、集体争议、团体争议2.按性质分，权利争议、利益争议3.按标的分，劳动合同争议、关于员工福利的争议、关于薪酬不认同的争议★劳动争议处理的四种方式1.自力救济2.社会救济3.公力救济4.社会救济与公力救济相结合★劳动争议仲裁的显著特征1.贯彻“三方性原则”2.国家的强制性3.严格的规范性★劳动争议产生的原因1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突★劳动争议处理的原则1.在查清事实的基础上依法处理2.当事人在适用法律上一律平等3.及时处理，着重调解★调解的特点1.群众性2.自治性3.非强制性★调解委员会与仲裁委、法院调解的区别1.在劳动争议处理中的地位不同2.主持调解的主体不同3.调解案件的范围不同4.调解的效力不同★调解委员会的职责1.宣传劳动保障法律法规和政策2.对本企业发生的劳动争议进行调解3.监督和解协议、调解协议的履行4.聘任、解聘和管理调解员5.参与协调履行劳动合同、集体合同6.参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案7.协助企业建立劳动争议预防预警机制★调解员的职责1.关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告2.接受调解委员会指派，调解劳动争议案件3.监督和解协议、调解协议的履行4.完成调解委员会交办的其他工作★调解劳动争议的原则1.申请自愿（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利★劳动争议仲裁的特征1.仲裁主体具有特定性2.仲裁对象具有特定性3.仲裁施行强制原则4.劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制★劳动争议仲裁委员会的构成（单数）1.劳动行政部门代表2.同级工会代表3.用人单位方面的代表★劳动争议仲裁的基本制度的法律依据1.劳动法2.劳动争议调解仲裁法3.劳动人事争议仲裁办案规则4.劳动人事争议仲裁组织规则★劳动争议仲裁的基本制度主要有以下制度1.仲裁庭制度（独任仲裁庭、合议仲裁庭）2.一次裁决制度（劳动者15日内向法院起诉，用人单位30日内向中级法院申请撤诉）3.合议制度（少数服从多数）4.回避制度5.管辖制度（劳动合同履行地）6.区分举证责任制度（谁主张，谁举证；谁决定，谁举证）★仲裁的时效制度的特征1.具有消灭时效的性质2.只发生消灭胜诉权的后果，不发生消灭实体权利的后果3.具有强行性4.具有特殊性★仲裁的时效制度的意义1.维护劳动关系的稳定2.督促权利人及时行使权力3.有利于正确处理劳动争议案件★劳动争议申请仲裁的时效期间为一年★时效中断，重新计算仲裁时效期间（主张权利、请求救济、同意履行）★时效中止，继续计算仲裁时效期间（不可抗力、其他阻碍客观事实）★团体劳动争议的特点1.争议主体的团体性2.争议内容的特定性3.影响的广泛性★人民法院支付令1.债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行2.债权人提出强制执行申请后，法院应当在5日内通知其是否受理3.法院受理申请后，应当在受理之日起15日内对债务人进行强制执行。
二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因一、劳动者派遣机构管理1、劳动者派遣的含义2、劳动者派遣的性质3特点4成因3内容劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动常用术语：雇员租赁、派遣；人才租赁、派遣；劳动、劳务、劳动力派遣1、典型的非正规就业方式2、组合劳动关系3、三种主体三种关系4、本质特征：使用雇用相分离5、派遣机构与劳动者：有关系没劳动的形式劳动关系6、接受单位与劳动者：有劳动没关系的实际劳动关系7、派遣单位与接受单位：民事法律关系1、形式劳动关系运行：劳动者派遣单位职责、收派遣服务费、履行劳动合同及派遣协议的权利义务2、实际劳动关系运行：接受单位职责、支付派遣服务费、履行派遣协议权利义务3、劳动争议处理：派遣机构与接受单位之间争议属民事纠纷。
异地争议处理：派遣机构所在地、接受单位所在地、劳动合同或派遣协议规定，由当事人选择。
1、降低劳动管理成本2、促进就业与再就业：3类：能力差难找工作；能力强不满足固定；结构不平衡3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表等特殊单位的需求1、资格条件：企业法人设立条件、法人治理机关、专业人员、健全制度、注册资本、风险保证金。
2、设立程序：实行许可制度。
由政府劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册3、合同体系：劳动合同、劳动者派遣协议。
政府制定：劳动合同、劳动者派遣协议格式文本管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题。
1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生标准2、同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应同等待遇，同岗同酬。
3、用人单位内部劳动细则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价一律平等4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
四、劳动关系与劳务关系的区别1、产生的原因不同；2、适应的法律不同；3、主体资格不同；4、主体性质及其关系不同；5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；6、劳动条件的提供方式不同；7、违反合同产生的法律责任不同；8、纠纷的处理方式不同；9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
五、劳动派遣的含义、性质和特点含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系本质特征是雇用和使用相分离特点：签订派遣协议能力要求：一、劳务派遣机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。
2、设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。
3、合同体系：（1）劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同；（2）劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议二、被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过10%）3、用工单位应当履行的义务1-54、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。
1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。
劳动争议的法律特征包括下列几点:A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位的权利义务关系。
C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务D. 发生劳动争议会引起社会不稳定2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。
一旦发生劳动争议，用人单位和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。
劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是：A. 无第三者参与B. 不受程序约束C. 在争议处理的任何阶段都可以进行D. 完全由争议双方自愿、自由协商E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利3. 劳动争议处理的原则包括:调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议* 调解原则的两层含义：（1）调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程（2）调解要在双方当事人自愿基础上进行* 处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。
劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论通过。
* 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括:A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则B. 当事人在适用法律上一律平等的原则C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则E. 坚持劳动争议处理的三方原则4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范围:A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议D. 法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议5. 劳动争议调解应遵循的原则:A. 解决劳动争议的普通原则（着重调解、及时处理、查清事实、依法处理、当事人适用法律一律平等）B. 自愿原则C. 民主说服原则* 如果一方当事人向调解委员会申请调解，另一方当事人向仲裁委员会申请仲裁，则应由仲裁会员会受理。
2023年人力资源师二级重要知识点复习
小抄(最新版本)
1. 综述
本文档为2023年人力资源师二级考试的复要点，旨在帮助考生复备考，重点涵盖以下知识点：
2. 人力资源基础知识
以下是人力资源基础知识的重要要点：
- 人力资源管理的定义及原则
- 人力资源规划和招聘
- 员工福利和薪酬管理
- 培训和发展
- 绩效管理和员工激励
- 人力资源信息系统的应用
3. 劳动法律法规
下面是劳动法律法规的重要要点：
- 劳动合同法的基本原则和内容
- 劳动关系的建立和解除
- 劳动合同的修订和解除
- 劳动争议调解和仲裁
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和职业安全
4. 人力资源发展趋势
以下是人力资源发展趋势的重要要点：
- 人力资源战略的制定和执行
- 国际人力资源管理的特点和挑战
- 人力资源信息化的发展趋势
- 组织变革和人力资源调整
5. 总结
本文档涵盖了2023年人力资源师二级考试的重要知识点，考生需重点关注人力资源基础知识、劳动法律法规和人力资源发展趋势三个方面的内容。
希望本文档能对考生备考有所帮助。
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第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义劳动关系指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
（二）劳动关系的特征1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现显示的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权力和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、含义(1)指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
(2)用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同。
(3)事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因(1)不订立书面劳动合同而形成事实劳(2)关系无效劳动合同而形成事实劳动关系(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
3、关于实施劳动关系的法律规定（1）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，具备以下情形劳动关系成立①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的活动③劳动者提供的劳动活动是用人单位业务的组成部分（2）用人单位未与劳动者签订合同，认定双方存在劳动关系时可参照凭证①工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录②用人单位向劳动者发的工作证、服务证等能够证明身份的证件③劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录④考勤记录⑤其他劳动者的证言等4、劳动法规定的三项措施（1）在用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；（2）用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；（3）用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。
劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。
P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。
法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。
P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。
P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。
P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。
P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。
P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。
歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。
P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。
P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。
宏观调控指导线，政企分开控成本。
P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。
指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。
P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。
P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。
P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。
微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。
P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。
第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理知识要求一、劳动关系含义与特征新增（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征新增多选1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系国家的意志。
（二）劳动法律关系的特征多选1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
①劳动者为用人单位提供劳动②接受用人单位的管理③遵守用人单位的内部劳动规则④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。
（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。
（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。
（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
3、关于事实劳动关系的法律规定认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：新增多选①工资支付凭证或记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。
三、劳务关系新增所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
1、主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2、内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3、客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。
劳务关系具有下述特征：新增多选1、劳务关系双方当事人法律地位平等。
2、工作风险一般由劳务供给者提供。
3、劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
4、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特征。
四、劳动关系与劳务关系的区别新增多选或简答1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同8、纠纷的处理方式不同9、履行合同中的伤亡事故处理不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。
?五、劳务派遣的概念(一)劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳务派遣现象的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。
在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。
劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。
六、劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。
（二）实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。
（三）劳动争议处理单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。
劳务派遣中的劳动争议，即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议，由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动，由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。
能力要求一、劳务派遣机构的管理 510在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务派遣机构和用工单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。
劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用人主体和被派遣劳动者与用工单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳务派遣机构的资格严格管理。
1、资格条件：场所、制度、资金（200万元，单选）2、设立程序：向劳动行政部门申请行政许可3、合同体系：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（P511,选择题）二、被派遣劳动者的管理 511被派遣劳动者的用工单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。
其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题。
（单选）1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。
实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2．劳务派遣用工是企业用工的补充形式新增只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
3．用工单位应当履行下列义务：多选（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
4．被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
三、法律责任劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理(一)外国企业常驻代表机构(二)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员规定的适用范围(三)外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。
2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。
3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。
第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商 520(一)工资集体协商含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
（单选）工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
(二)工资集体协商的内容多选1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配方法；5．工资支付办法；6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任；9．双方认为应当协商约定的其他事项。
二、工资指导线制度的含义和作用(一)工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
其主要目的是调整、规范工资分配关系、逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
多选工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
(二)工资指导线的作用多选1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
2．引导企业自觉控制人工成本水平。
政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。
3．完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
三、制定工资指导线应遵循的原则多选1、“双低原则”：工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、因地而异的原则：各地区可以根据当地的具体情况确定当地工资指导线水平3、制定工资指导线实行协商原则：（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）四、工资指导线主要内容(一)经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
