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第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理【学习目标】通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。
掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。
【知识要求】一、劳动关系含义与特征(一)劳动关系的含义在市场经济条件下，人力资源的配臵是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品(服务)按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在现代社会。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》(British Industrial Relations)一书将劳动关系表述为：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。
在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理（一）含义：1.桥梁：工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
2.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系-劳动给付和工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征1.劳动关系的内容是劳动。
2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3.劳动关系具有平等性和隶属性。
（劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意愿）（三）劳动法律关系：劳动法律关系和劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.双务关系；（雇主和雇员既是权利的主体，也是义务的主体）4.具有国家强制性。
（四）事实劳动关系1.含义：用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
2.规定：用人单位与劳动者在用工前订立的劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。
3.形成原因：（1）不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。
（3）双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
（4）以其他合同形式替代劳动合同形成事实劳动关系。
（五）确立劳动关系的规定：1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有酬劳的劳动。
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用信息；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言；其中，（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任（六）《劳动合同法》规定规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理★在市场条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的★企业凭借生产物质条件的占有成为用工主体，劳动者是劳动主体★劳动关系，是指用人单位与劳动者之间运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系★劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系★劳动关系反应的是一种特定的经济关系----劳动给付与工资的交换关系★劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系★劳动关系的经济特征1.劳动关系的内容是劳动2.人身关系属性和财产关系属性相结合3.具有平等性和隶属性★劳动法律关系，是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系★劳动法律关系的特征1.是劳动关系的现实形态2.内容是权利和义务3.是一种双务关系4.具有国家强制性★事实劳动关系，是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系★事实劳动关系形成的原因1.不订立书面劳动合同2.无效劳动合同3.双重劳动关系4.其他合同形式替代劳动合同★劳务关系，指雇员与雇主根据口头或书面约定，雇员提供一次性或特定的劳动服务，雇主依照约定支付劳务报酬的民事法律关系★劳务关系适用的法律，《合同法》《民法通则》★各种法律关系的构成要素，主体、内容和客体★劳务关系的特征1.双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系2.工作风险一般由劳务供给者自行承担3.基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护4.主体具有不特定性，内容具有广泛性★劳动关系与劳务关系的区别两者是性质完全不同的社会关系，区别有以下几个方面1.两者产生的原因不同2.适用的法律不同3.主体资格不同4.主体性质及其关系不同5.权利义务方面有着系统性的区别6.劳动条件的提供方式不同7.违反合同产生的法律责任不同8.纠纷的处理方式不同9.履行合同中的伤亡事故处理不同★劳务派遣，指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，有劳务派遣单位招用雇员并派遣到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动★劳务派遣是非正规就业的一种重要形式★劳务派遣的多种表述，雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣★劳务派遣机构的资格条件2012年12月28日修改，并从2013年7月1日起生效的《劳动合同法》规定：1.注册资本不少于人民币200万元2.有固定的经验场所和设施3.有劳务派遣管理制度4.法律法规规定的其他条件★被派遣劳动者的管理1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2.劳务派遣用工是企业用工的补充形式3.用工单位应当履行下列义务：①提供相应的劳动条件和劳动保护②告知其工作要求和劳动报酬③支付加班费、绩效奖金、福利待遇④进行工作岗位所必须的培训⑤实行正常的工作调整机制4.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位5.派遣期限到期，应提前告知，并协同劳务派遣单位办理手续★擅自经营劳务派遣业务的法律责任1.没收违法所得，并处1倍以上5倍以下罚款2.无违法所得，处5万元以下罚款★违反劳务派遣规定的法律责任1.逾期不改正，每人5000元以上1万元以下罚款，吊销许可证2.给劳动者造成损害的，两单位承担连带赔偿责任第二节工资集体协商★工资集体协商的内容1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配办法5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9.双方认为应当协商约定的其他事项★工资指导线的作用1.为集体协商确定年度工资增长水平提供意见，有利于企业形成正常的工资增长机制2.引导企业自觉控制人工成本水平3.完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”★制定工资指导线应遵循的原则1.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“双低于”原则2.国家不实行全国统一的标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平3.实行协商原则，由省级政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会制定，报人社部备案，经地方政府审批并颁布★工资指导线有三条线，上线（预警线）、基准线、下线★工资指导价位的两种形式，年、月工资收入；三种标准，高、中、低位数★工资指导价位制度的意义1.能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件2.有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业形成内部科学合理的工资分配体系3.有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系4.为新办企业确定初始工资水平提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供依据★工资集体协商的程序1.代表的确定（每方至少3名；委托外人不超1/3）2.工作集体协商的实施（20日内书面答复协商意向书；协商前五日内，提供材料）3.工资协议的审查（签订后10日内一式三份送县审查；15日未提修改意见即行生效；生效后5日内向协议双方人员公布）4.明确工资协议的期限（一年一次；期满前60日内提协商意见书）第三节劳动安全卫生管理★劳动安全卫生管理制度的种类1.安全生产责任制度2.安全生产教育制度3.安全生产检查制度4.安全卫生认证制度5.伤亡事故报告和处理制度6.劳动者健康检查制度7.安全技术措施计划的管理制度8.个人劳动安全卫生防护用品的管理制度9.重大事故隐患的管理制度★职业安全卫生保护费用分类1.设施建设费用2.设施更新改造费用3.防护用品费用4.教育培训经费5.健康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用★劳动安全卫生环境的种类1.观念环境2.制度环境3.技术环境★我国劳动争议调解的主要问题1.劳动争议案件数量持续大幅上升，日趋复杂，调处难度加大2.劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现3.劳动仲裁规则法律位阶层级比较低，权威性不足4.劳动争议处理制度不够完善第四节企业劳动争议处理★劳动争议，亦称为劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷★劳动争议的特征1.当事人是特定的2.内容是特定的3.有特定的表现形式★劳动争议的分类1.按主体分，个别争议、集体争议、团体争议2.按性质分，权利争议、利益争议3.按标的分，劳动合同争议、关于员工福利的争议、关于薪酬不认同的争议★劳动争议处理的四种方式1.自力救济2.社会救济3.公力救济4.社会救济与公力救济相结合★劳动争议仲裁的显著特征1.贯彻“三方性原则”2.国家的强制性3.严格的规范性★劳动争议产生的原因1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突★劳动争议处理的原则1.在查清事实的基础上依法处理2.当事人在适用法律上一律平等3.及时处理，着重调解★调解的特点1.群众性2.自治性3.非强制性★调解委员会与仲裁委、法院调解的区别1.在劳动争议处理中的地位不同2.主持调解的主体不同3.调解案件的范围不同4.调解的效力不同★调解委员会的职责1.宣传劳动保障法律法规和政策2.对本企业发生的劳动争议进行调解3.监督和解协议、调解协议的履行4.聘任、解聘和管理调解员5.参与协调履行劳动合同、集体合同6.参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案7.协助企业建立劳动争议预防预警机制★调解员的职责1.关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告2.接受调解委员会指派，调解劳动争议案件3.监督和解协议、调解协议的履行4.完成调解委员会交办的其他工作★调解劳动争议的原则1.申请自愿（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利★劳动争议仲裁的特征1.仲裁主体具有特定性2.仲裁对象具有特定性3.仲裁施行强制原则4.劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制★劳动争议仲裁委员会的构成（单数）1.劳动行政部门代表2.同级工会代表3.用人单位方面的代表★劳动争议仲裁的基本制度的法律依据1.劳动法2.劳动争议调解仲裁法3.劳动人事争议仲裁办案规则4.劳动人事争议仲裁组织规则★劳动争议仲裁的基本制度主要有以下制度1.仲裁庭制度（独任仲裁庭、合议仲裁庭）2.一次裁决制度（劳动者15日内向法院起诉，用人单位30日内向中级法院申请撤诉）3.合议制度（少数服从多数）4.回避制度5.管辖制度（劳动合同履行地）6.区分举证责任制度（谁主张，谁举证；谁决定，谁举证）★仲裁的时效制度的特征1.具有消灭时效的性质2.只发生消灭胜诉权的后果，不发生消灭实体权利的后果3.具有强行性4.具有特殊性★仲裁的时效制度的意义1.维护劳动关系的稳定2.督促权利人及时行使权力3.有利于正确处理劳动争议案件★劳动争议申请仲裁的时效期间为一年★时效中断，重新计算仲裁时效期间（主张权利、请求救济、同意履行）★时效中止，继续计算仲裁时效期间（不可抗力、其他阻碍客观事实）★团体劳动争议的特点1.争议主体的团体性2.争议内容的特定性3.影响的广泛性★人民法院支付令1.债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行2.债权人提出强制执行申请后，法院应当在5日内通知其是否受理3.法院受理申请后，应当在受理之日起15日内对债务人进行强制执行。
2017年人力资源管理师二级--第六章-劳动关系管理(复习重点)D5、民事法律规范的调整和保护。
6、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特征。
一、劳动关系与劳务关系的区别新增多选或简答1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同8、纠纷的处理方式不同9、履行合同中的伤亡事故处理不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。
五、劳务派遣的概念(一)劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳务派遣现象的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。
在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。
劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。
六、劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。
（二）实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。
（三）劳动争议处理单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。
二、劳动者派遣的特点三、劳动者派遣的成因一、劳动者派遣机构管理1、劳动者派遣的含义2、劳动者派遣的性质3特点4成因3内容劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动常用术语：雇员租赁、派遣；人才租赁、派遣；劳动、劳务、劳动力派遣1、典型的非正规就业方式2、组合劳动关系3、三种主体三种关系4、本质特征：使用雇用相分离5、派遣机构与劳动者：有关系没劳动的形式劳动关系6、接受单位与劳动者：有劳动没关系的实际劳动关系7、派遣单位与接受单位：民事法律关系1、形式劳动关系运行：劳动者派遣单位职责、收派遣服务费、履行劳动合同及派遣协议的权利义务2、实际劳动关系运行：接受单位职责、支付派遣服务费、履行派遣协议权利义务3、劳动争议处理：派遣机构与接受单位之间争议属民事纠纷。
异地争议处理：派遣机构所在地、接受单位所在地、劳动合同或派遣协议规定，由当事人选择。
1、降低劳动管理成本2、促进就业与再就业：3类：能力差难找工作；能力强不满足固定；结构不平衡3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表等特殊单位的需求1、资格条件：企业法人设立条件、法人治理机关、专业人员、健全制度、注册资本、风险保证金。
2、设立程序：实行许可制度。
由政府劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册3、合同体系：劳动合同、劳动者派遣协议。
政府制定：劳动合同、劳动者派遣协议格式文本管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题。
1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、提请劳动争议处理，集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生标准2、同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应同等待遇，同岗同酬。
3、用人单位内部劳动细则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价一律平等4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
第六章劳动关系管理含义:用人单位与劳动者;突现劳动过程中1.生产资料2.劳动者表现:管理方群体与与雇员群体之间的关系高层:使企业长期稳定发展而非短期最大利润劳动关系中层:雇员的生产率产生:随着资本主义生产方式的出现,商品经济成为生产的主导形式本质:劳动给付与工资的交换关系含义:劳动法律规范;调整劳动关系过程中;权利义务关系;第一次调整内容:权利与义务第二次调整特征双务第一节劳动关国家强制性雇主系的劳动法律关系主体雇员调整工会方式权利构成要素内容义务客体行为产生:劳动法律事实事件劳动法律法规劳动合同集体合同调整方式民主管理制度企业内部劳动处理制度劳动监督检查制度含义:用人单位与本单位职工;依法;集体协商;书面协议 基层 分类 行业 地区 规定劳动关系 主体 工会或劳动者代表 特征 企业 定期 生效需经特定程序 订立原则 与劳动合同区别 第二节 集体合同制度有利于协调劳动关系 加强企业民主管理 作用和意义 维护职工合法权益 弥补劳动法律法规的不足 主体:综合性 形式 附件:专项性,工资协议 期限1-3年 劳动条件标准部分:核心地位 内容 一般性规定 过渡性规定 其他规定确定主体准备相互协商协商签订程序职代会通过期限:收到后15天劳动行政部门审核生效公布含义:依法;实际;目的;制定的主体有特定性特点企业和劳动者共同的行为规范经营权与职工民主管理权相结合的产物劳动合同管理制度劳动纪律第三节用人单位劳动定员定额规则岗位名称内部劳动规则内容劳动岗位规范制定规则岗位职责生产技术规定上岗标准劳动安全卫生制度其他职工参与:职工大会;职代会;其他制定程序正式公布性质:民主管理的基本形式和具体表现职工代表大会制特点:组织参与形式,部按形式;职权审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权第四节企业民主管理制度平等协商制度信息沟通制度内容员工满意度调查目的步骤含义准备和结束时间实际完成工作和生产的时间形式工作中自然需要的中断时间工艺中断或从事其他活动间歇时间工作时间标准工作时间:8小时/天,5天/周;20.92小时/月计件工作时间:种类综合计算工作时间:不宜以日计算不定时工作时间:每日没有固定工作时间缩短工作时间:含义1.需紧急处理条件 2.必须及时抢修延长工作时间 3.其他条件限制限制措施时间限制支付限制人员限制含义:法定时间;正常劳动;适用范围:境内企业.个体经济组织及其劳动者.机关.事业组织.社团及劳动者最低工资目的确定与调整:三方性原则延长工作时间工资除外特殊条件下的津贴福利货币支付一般规则直接支付按时支付全额支付工资支付保障解除或终止劳动合同时视同提供正常劳动特殊情况下的支付依法休息休假用人单位停工停业.终止或解散的1.工作时间.工作场所因工作原因应当认定为工伤预备性或收尾性工作履行工作职责受到暴力伤害2.患职业病3.因工外出,因工作原因受到伤害或下落不明的4.上下班途中受到机动车事故伤害的工伤分类 5.其他1.工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的视同工伤 2.维护国家.公共利益受到伤害的3.旧伤复发的。
一 工资集体协商(一)工资集体协商的含义(二)工资集体协商的内容1.工资协议的期限2.工资分配制度\工资标准和工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金\津贴补贴等分配办法5.工资支付办法6.变更解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9.其他事项(三)工资集体协商咨询指导员 1 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商指导员的任职条件2 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责3 确定工资集体协商指导员的义务(四)社会协商二 工资指导线制度的含义和作用(一)工资指导线的含义(二)工资指导线的作用 1.为确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制2.引导企业自觉控制人工成本水平3.完善国家宏观调控体系,体现政企分开三 制定工资指导线应遵循的原则1.符合国家宏观经济政策,坚持工资总额增长低于经济效益增长和平均工资增长低于劳动生产率增长的两个原则2.不实行全国统一标准,允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线3.制定工资指导线实行协商原则，由劳动保障部门、工会、企业家协会研究制定四 工资指导线的主要内容(一)经济形势分析(1)国家经济与政策分析(2)本地区上一年度经济增长企业工资增长分析(3)本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析(二)工资指导线意见(1)上线预警线(用于工资水平较高的企业)(2)基准线(生产经营正常)(3)下线(经济效益较差或亏损企业,允许有零增长或负增长)五 劳动力市场工资指导价位的内容和意义(一)劳动力市场工资指导价位制度的内容由调控工资总量转变为调控工资水平.1999年始施行分为年工资收入和月工资收入,按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平.国家宏观调控由直接控制转向间接调控，(二)劳动力市场工资指导价位制度的意义1.为劳动力市场机制优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件.2.有利于政府劳动管理部门转变职能3.有利于劳动力合理、有序流动,调节地区、行业之间的就业机构，构建完整的劳动力市场体系.4.可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考一 工资集体协商的程序（能力要求）(一)工资集体协商代表的确定与集体协商代表的确定程序一致,三方代表协商代表遵守协商规则,负有保守商业秘密的责任(二)工资集体协商的实施步骤 1 提出方提协商意向书、时间、地点、内容,另一方20日内答复 2 协商前5日内提供资料3 提交职代会审议达成一致意见4 双方首席代表签字盖章后成立.(三)工资协议的审核 签订后7内报劳动保障行政部门 15日内审查,报送15日后可生效.后于5日内公布(四)明确工资协议的期限一般情况下，一年一次双方均可在原协议期满前60日内提出劳动力市场工资指导价位的制定程序：指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.一 劳动争议处理概述(一)劳动争议的概念 1 争议的当事人是特定的, 2 内容是特定的,因实施劳动法而产生的, 3 有特定的表现形式(二)劳动争议的分类按主体个别争议(2人以下)集体争议(3人以上)团体争议(集体合同)按性质权利争议(约定的) 利益争议(待确定的)按标的劳动合同争议 安全卫生时间保险福利等报酬培训奖惩等适用条件的(三)劳动争议处理制度 1 自力救济 2 社会救济 3 公力救济 4 社会救济与公力救济相结合(四)劳动争议产生的原因 1.内容只能是以劳动权利义务为标的2.市场经济的物质利益原则的作用,使当事人之间既有共同利益和合作基础,又有利益的差别和冲突.二 劳动争议处理的原则 1.着重调解及时处理 2.在查清事实的基础上依法处理 3.当事人在适用法律上一律平等三 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解(一)调解的特点 1 群众性 2 自治性 3 非强制性(二)调解委员会与劳动争议仲裁委员会 人民法院处理劳动争议的调解区别 1.地位不同,独立的程序,后无2.主体不同 3.范围不同 4.效力不同(三)调解委员会的构成和职责 1 调解委员会的设立 2 调解委员会的在职责 3 调解委员与调解员的职责(四)调解劳动争议的原则1.自愿原则 (1)调解自愿 (2)过程自愿(3)履行协议自愿2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利(1)发生后可自由选择不得阻止(2)过程中可提出仲裁请求,不得干涉(3)达成后反悔仍享有,不得阻拦四 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁(一)劳动争议仲裁的含义是劳动争议仲裁机构依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动.1主体和 2对象具有特定性,3 施行强制原则,4 施行仲裁前置、裁审衔接制(二)劳动争议仲裁组织机构1 由劳动行政部门代表,同级工会代表,用人单位方面代表2 此机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构(三)劳动争议仲裁的基本制度1 仲裁庭制度2 一次裁决制度3 合议制度4 回避制度5 管辖制度6 区分举证责任制度(四)劳动争议仲裁的时效制度1 仲裁的时效制度的含义2 仲裁的时效制度的特征3 仲裁的时效制度的意义4仲裁的时效制度的内容(有效期1年 期间的计算 中断 中止 特别)(五)劳动争议当事人的权利义务五 团体劳动争议的特点 1.主体的团体性 2.内容的特定性(涉及一般劳动条件,内容有广泛性和整体性) 3.影响的广泛性一 劳动争议处理的基本程序（能力要求）二 企业劳动争议的协商解决 1 发生劳动争议 2 协商 3 口头或书面回应 4 签订书面和解协议 5 仲裁委员会申请仲裁三 调解委员会调解的程序 1 申请和受理2 调查和调解3 调解协议书4 与协商 调解相关的时效规定5人民法院的支付令四 劳动争议仲裁程序(一)申请和受理 1 申请的概念2 申请仲裁的条件3 仲裁申请书4 仲裁申请的效力5 受理的含义6 仲裁申请审查 7仲裁申请处理 8 被申请人的反请求(二)开庭和裁决(三)集体劳动争议处理的程序(四)因签订集体合同发生的团体争议的处理方法 1 当事人协商 2 由劳动争议协调处理机构协调处理 3当事人的和平义务五 劳动争议案例分析的方法(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析,其分析要点是: 1 确定劳动争议的标的 2 分析确定意思表示的意志内容3 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规,集体合同 劳动合同,企业内部劳动管理规则的规定(二)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议 1 分析确定劳动争议当事人所实施的行为 2 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害3 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系4 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错.(故意和过失)当事人权利:1.有提起仲裁申请答辩变更申诉请求撤述,要求调解裁决的权利 2.有委托代理人参加仲裁活动的权利 3.有申请回避的权利 4.有提出主张提供证据的权利 5.有自行和解的权利 6.有提起诉讼的权利 7.有申请执行的权利当事人义务:1.有正当行使权利的义务 2.有遵守纪律和程序的义务 3.有如实陈述案情提供证据回答仲裁员提问的义务 4.有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务 5.有自觉履行发生效力的仲裁调解和仲裁书的义务 6.有按规定交纳仲裁费的义务1 案件仲裁准备的含义2 在法定期间内向当事人送达开庭通知3 仲裁庭开庭裁决的普通程序4 仲裁期限5 先行裁决与终局裁决 6裁决书 7裁决书的效力 8 劳动争议仲裁裁决书格式长)。
第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣——劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
是非正规就业的一种重要形式。
雇员租赁、人才租赁：不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。
劳务派遣：劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整劳动派遣：劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。
能够派遣的只有劳动者。
劳动力派遣：具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。
劳动者派遣等同于劳动力派遣。
（二）劳动者派遣的性质劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。
涉及三种主体和三重关系。
——劳动组合关系三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣的劳动者。
三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。
二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
劳动者派遣机构的职责：1)劳动者的招聘、甄选、考核和录用；2)将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇；3)为受派遣劳动者缴纳社会保险；4)督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；5)收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费；6)行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。
受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遗用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义即雇员劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权益义务关系，与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非整日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供应者与劳动服务的需求者依据口头或书面商定，由劳动服务供应者向劳动服务的需求者供应一次性的或许是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照商定向劳动服务供应者支付劳务酬劳的民事法律关系。
四、劳动关系与劳务关系的差别1、产生的原由不一样；2、适应的法律不一样；3、主体资格不一样；4、主体性质及其关系不一样；5、当事人之间权益义务方面有着系统性的差别；6、劳动条件的供应方式不一样；7、违反合同产生的法律责任不一样；8、瓜葛的办理方式不一样；9、推行合同中的伤亡事故办理不一样。
五、劳动派遗的含义、性质和特色含义：指劳动派遗单位与接受单位签署劳务派遗协议，由劳务派遗单位招用雇员并派遗该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遗机构从中获取收入的经济活动。
性质：劳务派遗=组合劳动关系 =形式劳动关系 +实质劳动关系实质特色是聘任和使用相分别特色：签署派遗协议支付派遗花费派遗机构用工单位收取派遗服务费招聘、甄选、核查、录取，供应工作岗位和劳派遗，支付薪资、供应福动安全卫生条件，利待遇、缴纳社保，督促实行劳动管理等用工单位被派遗劳动者能力要求：一、劳务派遗机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200 万元。
2、成立程序：向劳动行政部门依法申请行政允许。
3、合同系统：（1）劳动合同：签署两年以上的固按限期劳动合同；（2）劳务派遗协议：不得将连续用工限期切割订立数个短期劳务派遗协议二、被派遗劳动者的管理1、被派遗劳动者与正式雇员享有同样的法定劳动权益，同工同酬。
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征如下1、劳动关系的内容是劳动。
2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现国家的意志。
（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务。
3、劳动法律关系的双务关系。
4、劳动法律关系具有国家强制性。
（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
①劳动者为用人单位提供劳动；②接受用人单位的管理；③遵守用人单位的内部劳动规则；④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2、事实劳动关系形成的原因⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。
⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。
⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。
⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
