江苏检察机关办案绩效考核细则

XX县人民检察院检察官业绩考评工作实施细则方案一、背景为进一步加强和规范XX县人民检察院检察官的业绩考评工作，提高检察官的工作水平和工作质量，加强对检察官的考核，确保人力资源的合理配置和有效利用，特制定以下实施细则方案。

二、目的通过对检察官的业绩考评，促进检察官的自我管理和自我进步，同时也可以对检察官的工作进行监督和评估，更好地维护社会公正和法律权益，使我们的检察机关更加科学、规范，提高检察官的工作效率和质量，更好地为人民服务。

三、考核内容1、工作态度和纪律规范：包括工作态度、履行职责、工作纪律遵守情况、工作安排的完成情况等。

2、案件承办和办案质量：包括案件数量、办结率、成功率、案卷质量、调查证据的充分性、法律适用的准确性等。

3、法律知识和业务能力：包括法律知识的广度和深度、相关业务能力、运用法律和政策处理问题的应变能力等。

4、群众评价和社会影响：包括群众意见反馈、群众满意度、社会影响力等。

五、考核要求在考核周期内，每个被考核的检察官都要平均完成月度工作任务分配，并在该周期结束时完成年度工作任务分配，以确保被考核人员的工作质量和数量的稳定性和可比性。

六、考核结果根据考核结果，对检察官进行分类评价，并对每个考核对象制定针对性的工作计划和工作目标。

1、成绩优秀：表现突出、工作量大、完成质量高，建议提拔。

2、成绩良好：表现良好、工作量适中、完成质量比较高，建议继续深入学习和成长。

3、成绩一般：表现一般、工作量一般、完成质量一般，建议加强学习、提高效率。

4、成绩较差：表现差、工作量小、完成质量较低，建议改进工作方法、提高效率和工作质量。

七、考核结果的应用考核结果的应用包括但不限于以下方面：1、奖惩措施：对考核成绩优秀的检察官给予奖励或提拔，对考核成绩较差的检察官给予惩罚或警告。

2、培训和进修：针对不同成绩等级的检察官，为其提供不同程度的进修和培训机会，以提升其业务水平和标准化工作能力。

3、监督和考核：针对考核成绩较差的检察官，进行更加严格的监督和考核，以期提高其业务水平和工作质量。

检察官绩效考评细则一、总则为了全面、客观地评价检察官的工作表现，提升检察工作质量和效率，特制定本绩效考评细则。

本细则围绕检察官的工作职责，从履职情况、办案质量、办案数量、办案效率、司法能力、职业操守、研修成果和外部评价等方面进行综合考评。

二、考评内容履职情况考评检察官是否严格遵守法律法规和职业道德规范，认真履行检察官职责，包括出庭公诉、审查逮捕、审查起诉、法律监督等工作。

同时，考评检察官在工作中的主动性、责任感和团队协作精神。

办案质量考评检察官办理案件的质量，包括案件事实认定是否准确、法律适用是否恰当、证据收集是否充分、文书制作是否规范等方面。

通过对办案质量的考评，促进检察官提高办案水平，确保案件质量。

办案数量考评检察官在一定时期内办理案件的数量。

办案数量是衡量检察官工作量和工作效率的重要指标，同时也是检验检察官工作能力的重要依据。

办案效率考评检察官办理案件的效率，包括案件办理周期、办案速度、工作效率等方面。

通过对办案效率的考评，推动检察官提高工作效率，缩短案件办理周期，提高司法公信力。

司法能力考评检察官的法律知识、法律思维能力、分析判断能力、逻辑思维能力、文字表达能力等司法能力。

通过对司法能力的考评，促进检察官不断提高自身素质，提高司法水平。

职业操守考评检察官的职业操守，包括遵守法律法规、维护司法公正、廉洁自律等方面。

通过对职业操守的考评，引导检察官树立正确的职业道德观念，增强职业荣誉感。

研修成果考评检察官参加各类研修、培训活动的成果，包括学习成绩、心得体会、实践应用等方面。

通过对研修成果的考评，鼓励检察官积极参加各类研修活动，提高专业素养和业务能力。

外部评价考评检察官在社会各界、当事人和其他司法机关中的评价。

通过收集外部评价信息，了解检察官在社会公众心目中的形象和声誉，为改进工作提供依据。

三、考评方法定量考评与定性考评相结合。

对履职情况、办案数量、办案效率等方面采用定量考评方法，对办案质量、司法能力、职业操守、研修成果和外部评价等方面采用定性考评方法。

检察官绩效考核总结
检察官绩效考核是评估检察官在工作中的表现和成果的一种方式。

通过考核，可以对检察官的工作能力、诚信和责任心进行评价，并为提升其综合素质和工作能力提供依据。

在检察官绩效考核中，应该注重以下几个方面：
1. 案件处理能力：评估检察官在办案能力上的表现，包括案件质量、办案效率、法律适用等方面。

这需要结合具体的案件数量和性质来进行综合评价。

2. 法律素养：评估检察官对法律知识的掌握程度和理解能力，以及对新法律的更新和适用能力。

这包括检察官在办案过程中是否能够正确运用法律条文和规定。

3.沟通合作能力：评估检察官在与其他司法机关、律师、公安等相关人员进行沟通协作时的表现，包括沟通能力、协作能力和解决问题的能力。

4. 遵纪守法：评估检察官是否严格遵守法律和职业道德规范，包括廉洁自律、诚信守法等方面。

5.综合素质：评估检察官在工作态度、团队精神、创新能力等方面的表现，以及是否具备良好的心理素质和应对复杂工作环境的能力。

通过对以上几个方面的评估，可以综合考察检察官的工作表现
和绩效，帮助他们发现自身存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。

同时，对于表现出色的检察官，也应予以适当的表扬和奖励，以鼓励他们在工作中的积极进取精神和成果。

总之，检察官绩效考核是对其工作能力和综合素质进行客观评价的一种重要手段，对于提高司法公正和效率具有重要意义。

江苏检察机关办案绩效考核细则1. 前言为了提高我省检察机关公诉工作的质量和效率，激励检察人员担当尽责，依法公正办案，特制定本细则。

2. 考核内容2.1 案件办理量考核范围为全省检察机关办结的刑事、民事、行政、公益诉讼等案件。

2.2 案件办理质量考核内容包括：1.刑事案件定性准确性；2.刑事案件证据充分性、合法性、有效性；3.民事案件判决文书合法完备；4.行政公益诉讼案件效果显著；5.已受理案件办理延误情况。

2.3 处理质量考核内容包括：1.经诉讼程序处理的案件起诉率；2.刑事案件判决、裁定及时落实的情况；3.涉及不起诉、撤销案件等特别程序决定符合法律要求的比例；4.重大涉案财物、证物的管理情况及质量。

2.4 找准案件工作重点考核内容包括：1.依法办理重要、敏感案件的能力；2.依法、及时、科学、有效的干预民事诉讼案件的能力；3.反贪污、反贿赂等犯罪案件查处力度。

3. 考核方式3.1 量化考核根据考核内容进行量化打分，达到考核标准的得分达到一定比例的为合格。

3.2 综合考核根据考核内容，考察办案绩效、工作作风、服务态度、团队协作等方面进行评定。

3.3 向社会公开每年公开当年度考核结果，做到阳光公开、公正公开。

4. 考核结果的运用4.1 对于获得合格评定的人员对于获得合格评定的人员，予以嘉奖并列入考核先进人员库，优先享有参加培训、进修和选拔任用等机会。

4.2 对于未获得合格评定的人员对于未获得合格评定的人员，要采取针对性的措施进行整改，并记录在人员档案中，如持续存在问题，相关责任人员将给予相应的纪律处分。

5. 结语本细则实施后，将是我省检察机关考核绩效的重要依据，希望各级检察机关严格依照本细则进行考核，以督促检察人员更好地履职尽责，服务社会，维护法制，创造更好的办案绩效。

检察机关绩效考核方案检察机关绩效考核方案检察机关信息化建设，作为“三位一体”内容之一，在全国各地进行得如火如荼。

信息化建设的内涵也日益丰富，由最初的网站建设发展到现在的业务工作信息化，有条件的单位更是将管理信息化纳入了信息化建设内涵之中。

绩效考核信息化，作为管理信息化的基础平台，已渐上日程，初露端倪。

那么，如何在检察机关有效地实施绩效考核信息化，成为意欲部署管理信息化的单位要着力研究的重要问题。

本文拟结合南京市检察机关实施绩效考核信息化实例，谈点初浅认识，抛砖引玉。

一、绩效考核信息化理论依据从管理的角度看，检察机关的整体运作绩效，与领导层战略目标之设定息息相关，与干警个人的工作业绩也同样密不可分。

因此，通过对干警工作绩效良莠的评价，并保持对干警的有效回馈，激发每位工作人员的工作热情和创新精神，推动干警们的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。

绩效考核(Performance Appraisal)作为现代人力资源管理的一种高效工具，对检察机关提升人力整体效能具有很强的应用价值，是检察机关规范建设的基础之一。

科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性;有助于发掘干警的聪明才智，实现个人的自我价值;有助于盘活人力资源，发挥群体的优势，形成集体的合力，创造出更优异的政绩。

随着业务软件应用的逐渐深入，检察干警工作的质和量更多地通过业务软件中的数据来体现。

这样，采用现代信息技术，在业务系统的基础上，结合先进的人力资源管理方法实现检察机关绩效考核系统，达到上级院各部门对下级院对口部门，检-察-院各部门对本部门人员进行考核的目的;实现在管理方面，以关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核与全视角反馈考核相结合在检察机关建立一套科学规范的业绩网络考核方法;在技术方面采用数据仓库和OLAP技术，建立基于数据仓库的绩效挖掘平台。

二、绩效考核信息化的实施原则(一)体现以人为本原则。

检察院绩效考核实施方案【检察院绩效考核实施方案】作为法律体系中不可或缺的一部分，检察院在维护社会公平正义、保护人民权益方面扮演着重要的角色。

为了更好地提高检察院的绩效和工作质量，各级检察院纷纷制定了绩效考核实施方案。

本文旨在全面评估和探讨检察院绩效考核实施方案的深度和广度，以及对其实施效果的影响，并分享个人观点和理解。

一、深度探讨1. 背景和意义检察院绩效考核的实施方案背后具有重要意义。

作为维护司法公正、保护人民权益的关键力量，检察院必须确保其工作的高效性和质量。

绩效考核方案的实施可以促使检察机关主动担负起责任和义务，提高工作效率，增强司法公信力。

2. 考核指标和评价标准绩效考核实施方案应明确具体的考核指标和评价标准。

在综合考量工作质量、效率和职业道德的基础上，检察院可以制定科学、合理的考核指标，包括案件办理效果、执法公正性、司法能力提升等方面。

3. 考评流程和权责绩效考核实施方案应包括详细的考评流程和相关权责规定。

从考核对象、考核周期、考核方法等方面进行规范，明确各级检察院的权责，确保考核过程的公正和公平。

4. 制度与激励机制绩效考核实施方案还应包含相应的制度和激励机制。

除了对工作表现优秀的检察官或检察院给予奖励和晋升的激励机制外，还需要建立相应的惩戒机制，对工作不达标的人员进行相应的处罚或调整，以保证整个绩效考核体系的可行性和有效性。

二、广度探讨1. 监督与问责检察院绩效考核实施方案的广度还表现在它能够监督和问责工作不力的检察官或检察院。

通过制定明确的考核指标和评价标准，可以更好地实现对工作质量、效率、责任落实等方面的监督和问责，提高绩效考核的有效性和公信力。

2. 提高公正司法能力绩效考核实施方案的广度还体现在它对检察机关的公正司法能力的推动作用。

通过对绩效考核指标和评价标准的科学设计，可以促使检察官提高自身的专业水平，加强司法能力的培养和提升，以更好地履行维护社会公平正义的职责。

3. 提升工作效率合理实施的绩效考核方案可以推动检察机关提高工作效率。

第一章总则第一条为加强我院员额检察官、检察辅助人员、司法行政人员（以下简称“三类人员”）的管理，提高工作效能，根据《中华人民共和国检察官法》等相关法律法规，结合我院实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于我院所有员额检察官、检察辅助人员和司法行政人员。

第三条本制度以依法履职、公平公正、客观真实为原则，坚持德才兼备、以德为先的用人导向，实行分类考核、动态管理。

第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 政治素质：考核人员政治立场、政治纪律、政治规矩等方面的情况。

2. 业务能力：考核人员的业务知识、办案技能、法律适用能力等。

3. 工作实绩：考核人员在完成工作任务、案件办理、服务群众等方面的表现。

4. 廉洁自律：考核人员的廉洁从检、遵守职业道德等情况。

5. 工作态度：考核人员的工作责任心、团队合作精神、工作积极性等。

第三章考核方式第五条考核方式采用定性与定量相结合的方式。

1. 定性考核：通过民主测评、领导评价、同事评议等方式，对人员的政治素质、工作态度、廉洁自律等方面进行评价。

2. 定量考核：根据工作实绩，结合工作目标、岗位职责和考核指标，对人员的业务能力进行量化评价。

第四章考核程序第六条考核程序分为以下步骤：1. 制定考核方案：由院绩效考核领导小组制定考核方案，明确考核内容、考核方式、考核指标等。

2. 组织实施：各部门按照考核方案组织实施考核工作。

3. 结果汇总：各部门将考核结果汇总上报院绩效考核领导小组。

4. 结果运用：院绩效考核领导小组对考核结果进行审核、汇总，并作为评先评优、职务晋升、薪酬分配等的重要依据。

第五章结果运用第七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

1. 优秀：考核结果达到优秀等级的人员，将优先推荐评先评优、晋升职务。

2. 良好：考核结果达到良好等级的人员，将予以表彰和奖励。

3. 合格：考核结果达到合格等级的人员，将予以正常管理。

4. 不合格：考核结果达到不合格等级的人员，将进行约谈、培训或调整工作岗位。

绩效执行监察专员绩效考核指标一、工作业绩（50分）1.执行情况跟踪效果（35分）-及时、全面地监察各部门绩效执行情况，能提前发现并预警重大偏差，得25 - 35分。

-基本能够跟踪执行情况，对偏差发现和预警有一定延迟，得11 - 24分。

-跟踪不及时，遗漏重要信息，对偏差未能有效发现，得0 - 10 分。

2.问题发现与解决（15分）-准确发现绩效执行中的关键问题，并提出切实可行的解决方案，且大部分得到有效实施，得10 -15分。

-能够发现问题并提出解决方案，但实施效果一般，得5 - 9 分。

-问题发现不及时、不准确，解决方案缺乏可行性，得0 - 4 分。

二、工作能力（20分）1.分析能力（10分）-能够对复杂的绩效数据和执行情况进行深入、准确的分析，提供有价值的见解，得8 - 10 分。

-分析具有一定深度，但不够全面或准确，得5 - 7 分。

-分析能力较弱，无法提供有效分析，得0 - 4 分。

2.沟通协调能力（10分）-与各部门保持良好沟通，协调解决问题高效，团队合作良好，得8 - 10 分。

-沟通协调较为顺畅，能解决大部分问题，得5 - 7 分。

-沟通不畅，协调困难，经常出现矛盾，得0 - 4 分。

三、工作态度（30分）1.责任心（20分）-工作认真负责，对绩效监察工作高度敬业，得16- 20分。

-工作认真负责，对绩效监察工作重视，得10 - 15分。

-有一定责任心，能完成本职工作，得5 - 9分。

-责任心不足，工作敷衍，得0 - 4 分。

2.工作积极性（10分）-主动开展工作，积极寻求改进和优化绩效监察流程，得8 - 10分。

-工作较为主动，积极寻求改进和优化绩效监察流程，得5 - 7 分。

-工作主动，能按要求完成任务，得3 - 4 分。

-工作消极被动，需要督促，得0 - 2 分。

检察系统办公室工作考核办法1. 引言为了加强和规范检察系统办公室工作的管理，提高办公室工作效率和质量，制定本办法。

2. 考核目的办公室工作考核的目的是评估办公室成员的绩效，发现问题并及时进行纠正，以提高整个办公室工作的水平，为检察系统的正常运转提供有效支持。

3. 考核内容办公室工作考核主要包括以下内容：•工作进度和完成情况：考核办公室成员的工作计划制定和执行情况，工作任务的完成进度和质量。

•业务能力：考核办公室成员的专业知识掌握程度，应对突发情况的能力，解决问题的能力。

•协作能力：考核办公室成员与其他部门和人员的沟通和协作能力，团队合作精神。

•工作纪律：考核办公室成员的工作纪律情况，包括出勤情况、工作态度、服从管理等方面。

4. 考核方法办公室工作考核采取定期考核和临时考核相结合的方式。

4.1 定期考核办公室工作考核定期进行，一般为每季度一次。

定期考核主要通过以下方式进行：•个人自评：办公室成员根据自己的工作情况和职责，进行自我评估，评估内容包括完成的工作、取得的成果和存在的问题。

•上级评估：办公室成员的直接上级进行评估，评估内容包括工作进展情况、业务能力、协作能力和工作纪律等方面。

•同事评估：办公室成员与其他部门和人员的合作情况进行评估，评估内容包括沟通协作情况、责任心和工作效率等方面。

4.2 临时考核除了定期考核外，办公室工作还会进行临时考核。

临时考核一般由办公室主任或上级指定人员进行，主要针对一些具体的工作任务或特殊情况。

临时考核的形式和内容根据具体情况确定。

5. 考核结果根据定期考核和临时考核的情况，对办公室的成员进行综合评估，并做出相应的考核结果。

5.1 评估等级根据办公室成员在考核中的表现和绩效，将其划分为优秀、良好、合格和不合格等不同等级。

•优秀：在各项考核指标上表现突出，工作效率高，质量好。

•良好：在大多数考核指标上表现良好，有一定的发展潜力。

•合格：在考核指标上基本达到要求。

•不合格：在考核指标上明显不符合要求。