下载文档原格式
北京公交房地产绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司i.二○○三年七月目录第一章 .................................................................................................................... 总则2 第二章 ........................................................................................................ 考核组织管理3 第三章 ................................................................................................................ 考核方法4 第四章 ............................................................................................................ 季度业绩考8 第五章 ...................................................................................................... 年度业绩考核10 第六章 ...................................................................................................... 年度能力考核12 第七章 ...................................................................................................... 部门业绩考核13 第八章 ...................................................................................................... 申诉及其处理14 第九章 .................................................................................................................. 附则16 附录一：能力考核指标定义表. (17)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (22)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (26)总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
房地产公司绩效考核办法完整版模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如心得体会、条据书信、合同协议、总结计划、自我介绍、自我鉴定、规章制度、应急预案、演讲致辞、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample articles, such as insights, letter of understanding, contract agreements, summary plans, self introduction, self-evaluation, rules and regulations, emergency plans, speeches, other sample articles, etc. If you want to learn about different formats and writing methods of sample articles, please stay tuned!房地产公司绩效考核办法完整版模板优秀的方案都具备一些什么特点呢？本店铺在这里为大家整理了房地产公司绩效考核办法完整版模板，欢迎你的阅读和参考，希望这些范文能够帮助到有需要的朋友。
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录北京公交房地产开发有限责任公司 (1)业绩合同管理办法 (1)第一章......................................................................................................... 总则3第二章........................................................................................ 业绩合同的制定4第三章........................................................................................ 业绩合同的签订9第四章.................................................................................... 业绩合同过程控制10第五章............................................................................................ 绩效评定办法12第六章............................................................................ 业绩考核后续管理工作13第七章......................................................................................................... 附则14附件一：业绩合同制订流程 (15)附件二：公司业绩合同 (18)第一章总则第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
A)i.北京公交房地产开发公司绩效考核管理办法北大纵横治理咨询公司B)目录c)第一章总则 (3)第二章考核组织治理 (4)第三章考核方法 (6)第四章季度业绩考核 (10)第五章年度业绩考核 (12)第六章年度能力考核 (15)第七章部门业绩考核 (17)第八章申诉及其处理 (18)第九章附则 (21)附录一：能力考核指标定义表 (22)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (39)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (45)D)第一章总则适用范畴本方法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式职员，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。
考核目的通过考核将经营打算落实为每一个职员的具体工作，促进公司打算的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评判职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高职员绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公平、公布。
考核用途考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动职员培训第二章考核组织治理公司考核治理委员会职责由公司高管与打算财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；批阅公司一样职员的年度考核结果；最终处理职员考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：制订职员考核治理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司职员季度/年度考核工作情形；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；和谐、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密；建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及治理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门职员的考核指标；负责本部门职员的考核评分及统计汇总；负责对本部门职员的考核结果进行反馈，并关心其制定改进打算，并对考核工作情形进行通报。
北京某房地产开发公司绩效考核管理办法（分享）第一章总则第一条适用范围本办法适用于北京**房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门经理的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考核指标；（四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
北京公交房地产开发公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月目录第一章ﻩ则错误!未定义书签。
第二章业绩合同的制定ﻩ错误!未定义书签。
第三章业绩合同的签订ﻩ错误!未定义书签。
第四章ﻩ业绩合同过程控制错误!未定义书签。
第五章绩效评定办法ﻩ错误!未定义书签。
第六章ﻩ业绩考核后续管理工作ﻩ错误!未定义书签。
第七章附则ﻩ错误!未定义书签。
附件一：业绩合同制订流程错误!未定义书签。
附件二:公司业绩合同ﻩ错误!未定义书签。
总则目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性,使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作,特制定本办法。
业绩合同适用范围业绩合同签订对象(受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员,保证业绩合同的实现。
业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前,通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力,在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商,经理办公会批准,可以酌情予以调整。
业绩合同的制定业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于:提高公司内部管理的透明度,有利于对业绩进行监督和及时反馈。
将个人对业绩负责的做法制度化。
业绩合同的设计原则以价值为驱动:建立以价值创造为核心的企业文化;以岗位职责为基础:全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标,业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通,对业绩合同产生认同。
业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分:关键业绩指标类别关键业绩指标指标权重指标量化目标关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类:效益类：体现公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造价值的能力,典型的效益类指标包括三类：资产盈利效率指标,如投资资本回报率现金获利能力指标,如自由现金流盈利水平指标，如净利润、息税前利润营运类:是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：收入管理指标,如销售额成本费用控制指标,如生产成本、管理费用投资支出控制指标,如投资资本支出营运资本管理指标，如营运资本周转期进度管理指标，如项目计划完成率质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度安全管理指标,如特大事故次数组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标,体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力,包括三类:岗位设置与聘用指标,如员工总数、减员数量员工士气指标，如员工满意度人才发展指标,如优秀人才流失率关键业绩指标的设定关键业绩指标的界定范围关键业绩指标是对公司战略目标的分解,随公司战略的演化而被调整、修正;关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
北京公交房地产开发有限责任公司业绩合同管理办法北大纵横管理咨询公司二○○三年七月第一章总则 (2)第二章业绩合同的制定 (3)第三章业绩合同的签订 (7)第四章业绩合同过程控制 (8)第五章绩效评定办法 (9)第六章业绩考核后续管理工作 (10)第七章附则 (11)附件一：业绩合同制订流程 (12)附件二：公司业绩合同 (12)第一章第一条目的为保证战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是公司高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章业绩合同的制定第五条业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；（二）以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个部分：（一）关键业绩指标类别（二）关键业绩指标（三）指标权重（四）指标量化目标第八条关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：1. 资产盈利效率指标，如投资资本回报率2. 现金获利能力指标，如自由现金流3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：1. 收入管理指标，如销售额2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用3. 投资支出控制指标，如投资资本支出4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期5. 进度管理指标，如项目计划完成率6. 质量管理指标，如合格率、客户投诉次数、客户满意度7. 安全管理指标，如特大事故次数（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量2. 员工士气指标，如员工满意度3. 人才发展指标，如优秀人才流失率第九条关键业绩指标的设定（一）关键业绩指标的界定范围1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
【房地产——北京公交房地产绩效考核管理办法】北大纵横治理咨询公司目录第二章 ........................................................................................................ 考核组织治理3 第三章 ................................................................................................................ 考核方法4 第五章 ...................................................................................................... 年度业绩考核10 第七章 ...................................................................................................... 部门业绩考核13 第八章 ...................................................................................................... 申诉及其处理14 第九章 .................................................................................................................. 附则16 附录一：能力考核指标定义表. (17)附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明 (22)附录三：能力考核评分表设计及填表讲明 (26)总则适用范畴本方法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式职员，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。
北京公交房地产绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司目录第一章 .......................................................................................... 总则2 第二章 ................................................................................. 考核组织管理3 第三章 ....................................................................................... 考核方法5 第四章 .................................................................................. 季度业绩考10 第五章 ............................................................................... 年度业绩考核12 第六章 ............................................................................... 年度能力考核15 第七章 ............................................................................... 部门业绩考核16 第八章 ............................................................................... 申诉及其处理18 第九章 ........................................................................................ 附则21 附录一：能力考核指标定义表 . (22)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (36)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (42)总则适用范围本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审阅公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各部门经理的职责负责本部门考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门员工的考核指标；负责本部门员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
考核方法考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表1。
表1 考核关系表考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度和能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
关键业绩指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的业绩。
效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。
运营类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。
组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录一表1-1。
绩效指标设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
绩效指标的设立考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《考核附件：绩效指标参考》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。
考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核等级一般员工个人绩效考核结果按部门分组，所有部门经理编为另一组，各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，应参考表3所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布。
图1绩效考核结果参考分布图高考核分数低表2个人业绩考核结果参考比例表季度业绩考核季度考核对象为各部门经理及以下的正式员工。
调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：启动考核：各部门经理在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
确定绩效目标在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》。
对于易量化考核的内容采用3~5个关键业绩指标进行考核（参见《绩效指标》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划（任务）及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
收集资料，考核任务绩效考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
统计汇总考核结果各部门经理收集本部门被考核人的评分资料，人力资源部收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
审批考核结果各部门经理的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
考核表设计及填表说明见附录二部分。
季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理办法》。
年度业绩考核年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。
其中：总经理由董事会考核，其他高管人员由总经理考核，均按照《业绩合同管理办法》执行。
个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
表3A部门经理考核维度、权重表表3B一般员工考核维度、权重表个人年度业绩考核流程每年元月1—10日，人力资源部组织公司内部的满意度调查，调查表格参见《绩效指标参考》。
各级人事行政责任人员在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。
每年元月15日前各部门将考核结果报公司人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由公司总经理批准执行。
部门一般员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
