房地产绩效考核制度附考核表

房地产销售绩效考核评分表年月绩效考核评分表编号: 部门: 姓名:评复复单评复复单初初评分评评项评分评评项项评项初评分标准评分标准得依得依得得依得依得目分目评分据分据分分据分据分业务水平高,善于与所负责的客户沟通，业务发展快，能积极主动跟踪回访，全月无接待跟进过业失，客户满意。

绩业务水平高,与所负责的客户沟通有欠缺,业务发考展一般，能主动跟踪回访，全月无明显过失，顾评客基本满意。

工与所负责的客户沟通不及时，对客户反馈不重作视，不及时处理，跟踪回能访不到位，全月业务差错 1次以内。

力与客户很少沟通，影响业团务发展，客户有意见，不跟踪回访，全月业务差错队 2次以上。

管不主动与客户沟通，业务理没有进展，客户意见很大，对所负责的客户跟踪回访不闻不问，全月多次业务差错。

完全符合操作标准，高标严格遵守，从不违返准完成各项表据、考核项能够遵守，偶有聊天目，主动沟通反馈。

组完全符合操作标准，及时迟到早退?1次或请假?1天织工完成各项表据、考核项纪迟到早退?2次或请假?2天目，主动沟通反馈。

作律迟到早退?2次或请假?2天旷及符合操作标准，及时完成工?1天培各项表据、考核项目。

意识极高，推行力强训有违操作标准，未能及时意识高，主动推行质5 完成各项表据、考核项意识一般，无须督促目。

S 量意识差，时须督促严重违背标准操守，对各项项目要求置若罔闻。

意识很差，不重视，不推行积极进取，认真勤奋团队精神强，善于团结成员自动自觉，任劳任怨团队精神一般，能带动成员工团cchengyuan chengyuan 作队照章办事，尚尽本分只管自己做好，不关心团队态精工作懒散，草率从事作风生硬，不善自沟通度神不服从工作安排，顶撞上态度差，同事反感司处事积极，主动负责处事稳健，无须督促责说明: 尚尽职守，时须督促任心处事松散，遇事被动推诿职责，敷衍了事初评人: 复评人: 审核: 累计总分:下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢!保安部工作制度一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[ 5 ]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[ 1 ]次
6
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ 0 ]处
7
项目规划建议书制定的科学性、准确性
保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据
发挥专业优势，确保项目规划设计的完美
在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[ 5 ]条
3
负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案
保证主要施工技术使用的正确性和科学性
所提方案要科学，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[ 3 ]次
保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[ 0 ]处
公司项目决策出现变更除外
8
对项目策划书所提建议的可行性、合理性
项目总体策划书是详细指导规划设计的文件
项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[ 5 ]条
9
对规划设计方案制作的沟通和控制
保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量
能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[ 0 ]处
XXXXXX有限公司
前期部主管绩效考核表
序号
考核指标
考核目的
绩效评定标准
得分情况
备注
1
参与审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性
通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性
在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[ 5 ]条
2

房地产绩效考核全套表格×××公司保密文件绩效规划绩效因素和需要达到的岗位责任: 目标(简要说明该岗位的主要(具体列出该岗位员工相对重要性职责) 需要在将来一段时间内达到的目标)绩效计划的改变(在考评期间内根据变化情况作出的调整)自愿性的绩效计划(考评者和被考评者都接受的内容)×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名: 性别: 工号: 岗位工龄: 岗位名称: 职务等级: 所在部门: 考评间隔:从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。

用简单的语言解释您的评分理由。

评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分 2分 3分 4分 1(接受任务的主动性2(决策、办事能力3(适应能力4(创新5(计划和组织6(执行计划安排的纪律性7(口头沟通能力8(书面沟通能力9(人际关系10(发展潜力11(特殊技能(列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能): 考评者签名: 时间:专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位姓名考核评分标准项目学学识经学识经验肯上进，不求对工作211识验能触较一般人接受指上进，要求茫8 4 0 6 2 经类旁通,为良好。

导，能应尚需然无验且常提付工作。

继续知，工供改进加以作疏意见。

训练。

忽。

专极丰富理解力强，理解力普理解理解迟6 3211业之专门对事判断通，处理较迟，钝，判0 4 8 2 能技能，充正确，处理事件不常对复断能力力分能完力比一般有错误。

杂事不良，与人协爱护团体肯应别人仅在精神散成本身人强。

件判经常无调间为常协助别要求帮助必要漫不肯职务。

断力法处理工作顺人。

他人。

与人与人合4 不够。

事件。

协调利完成211协调作。

8 性尽大努0 6 2 之工力作上与人合作。

任劳任工作努力，有责任心交付敷衍无怨,竭尽份内蒙作能自动自工作责任感责任所能成1非常完善。

房地产渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核制度（2019年五月版）一、派单组为了扩展中天·栖溪里项目的营销渠道，同时促进公司年度销售业绩，渠道部招募在校大学生作为渠道营销实生，组建成派单组，阶段性从事拓展营销工作。

他们在短时间内向市场传播项目信息，协助达成销售目标。

1.工作性质实生主要协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。

根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。

2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定。

中午12:00-13:30为午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00为晚上就餐时间。

一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。

3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准4.薪资体系4.1基本工资工作类别为全天班。

4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖，旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。

各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销。

管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯给予报销。

为了激励员工的工作积极性，公司制定了奖励制度。

在销售方面，只要员工在阶段性成交中排名第一且成交量达到2套及以上，就可以获得奖励。

具体奖励标准如下：每组奖励20元、每组奖励100元、每套奖励500元、奖励300元、奖励500元、奖励800元和奖励1000元。

此外，如果员工全天不加班，每人每天可以获得100元的薪资，如果全天含加班，每人每天可以获得120元的薪资，但不包含餐补。

房地产销售考核评分表导言房地产销售是一个竞争激烈的行业，销售人员的表现直接影响着企业的销售业绩和市场地位。

为了有效评估和监控销售人员的绩效，制定一个科学合理的考核评分表至关重要。

本文旨在介绍一种房地产销售考核评分表的设计，从而提高销售人员的激励和动力，实现企业销售目标的实现。

背景房地产行业的销售工作涉及到面对面的客户接触、谈判、销售技巧等，这些方面的综合能力对于销售人员来说非常重要。

因此，一个全面评估销售绩效的考核评分表能够准确衡量销售人员在各个方面的表现，帮助企业制定销售策略和激励政策。

设计要素绩效指标考核评分表的设计需要明确确定一些绩效指标，这些指标可以从以下几个方面考虑：-销售业绩：包括销售额、销售数量、销售增长率等。

-客户满意度：通过客户调查、反馈等方式进行评估。

-团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力和贡献。

-自我成长：考核销售人员在工作中的学习和成长能力。

-销售技巧：考核销售人员在销售过程中的沟通能力、谈判技巧等。

评分标准为了评估销售人员在各个绩效指标上的表现，需要制定相应的评分标准。

评分标准可以分为几个等级，根据销售人员在每个指标上的表现，给予相应的分数：-优秀：达到或超过预期目标，出色完成任务，得分最高。

-良好：基本达到预期目标，完成任务较好，得分次高。

-合格：基本达到预期目标，完成任务一般，得分相对较低。

-不合格：未达到预期目标，完成任务差，得分最低。

权重分配根据不同的岗位和工作要求，可以给予不同的绩效指标不同的权重。

例如，销售业绩可能在考核中占比较高，而团队合作可能占比较低。

合理分配权重将使得考核更加公正和准确。

实施步骤设计评分表根据前面的设计要素，制定具体的房地产销售考核评分表，包括各个绩效指标、评分标准和权重分配。

绩效考核根据评分表，对销售人员的各项指标进行考核。

考核可以通过直接观察、客户调查、销售报表等方式进行。

数据分析与反馈对考核结果进行数据分析，了解销售人员在各个绩效指标上的表现，并给予相应的奖励或激励。

房地产公司各岗位绩效考核指标表1. 绩效考核的重要性在房地产公司中，各个岗位的员工扮演着不同的角色和职责，他们的工作表现直接关系到公司的运营和绩效。

因此，建立科学合理的绩效考核指标是非常必要的。

绩效考核不仅能够激励员工提高工作积极性和主动性，还能够对各个岗位的员工进行公正评估，帮助公司进行岗位优化和人员调动。

2. 销售岗位销售岗位是房地产公司中最重要的岗位之一，直接关系到公司的销售业绩和利润。

因此，在销售岗位的绩效考核中，应该重点关注以下指标：- 销售业绩：即销售额和销售量的完成情况，可以通过设定销售目标和考核周期来进行评估；- 客户满意度：通过客户反馈、问卷调查等方式评估销售人员与客户之间的关系和服务质量；- 潜在客户开发和维护能力：考察员工发现新客户的能力以及对现有客户的维护和深度挖掘能力。

3. 市场营销岗位市场营销岗位在房地产公司中扮演着推广和宣传的重要角色，因此，在市场营销岗位的绩效考核中，应该考虑以下指标：- 市场份额和品牌知名度：评估员工通过市场活动和广告推广提升公司在目标市场中的占有率和品牌知名度；- 市场调研和竞争情报收集能力：考察员工对市场变化的敏感程度和对竞争对手的了解程度；- 营销策划和活动执行能力：评估员工在市场营销活动的计划和执行中的表现。

4. 客服岗位客服岗位在房地产公司中是与客户直接接触的重要岗位，他们的服务质量和满意度直接影响客户对公司的认可度和口碑。

因此，在客服岗位的绩效考核中，应该着重关注以下指标：- 服务质量和效率：考核员工在处理客户问题和投诉时的响应速度和问题解决能力；- 技术咨询和解答能力：评估员工对房地产产品相关知识的了解和解答客户问题的能力；- 客户反馈和满意度：通过客户满意度调查和反馈评估员工的服务态度和专业水平。

5. 后勤岗位后勤岗位在房地产公司中承担着保障公司正常运行的重要职责，对保障公司的办公环境、设施设备和各项行政管理起到关键作用。

因此，在后勤岗位的绩效考核中，应该关注以下指标：- 办公环境和设施管理：评估员工对公司办公环境和设施设备的维护和管理能力；- 行政管理和协调能力：考核员工在各项行政管理工作中的沟通协调能力和问题解决能力；- 资源协调和成本控制：评估员工对公司资源的合理配置和成本控制能力。

房地产业绩效考核模板房地产业项目目标指标随着楼市调控力度不断加大，房地产业面临新一轮洗牌，行业内部整合和并购速度加快，为了在激烈的市场竞争中保证自身优势，在开展项目前，房地产企业必须制定一个科学的目标，用目标规范项目行为。

项目目标是房地产企业开展项目活动的阶段目的或最终目的。

企业必须首先确定所开展项目在未来一段时间所要达到的目标，才能考虑如何进行计划并制定方案使目标变为现实。

房地产业项目目标指标及其具体内容，如表12-8所示。

表12-8 房地产业项目目标指标表10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10%2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分15% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分15% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分房地产业项目质量指标房屋质量的好坏，直接关系房地产企业自身发展及广大消费者的切身利益，作为房地产开发管理者，不仅要牢固树立“质量第一”的宗旨，还应该以战略眼光制定企业内部质量指标，严把质量关，把提高房产质量作为己任。

一般房地产业项目质量指标如表12-9所示。

表12-9 房地产业项目质量指标表15% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分15% 1．2．考核期内，指标值为 %；每增加个百分点，该项扣分；指标值高于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分10% 1．2．考核期内，指标值达 %；每减少个百分点，该项扣分；指标值低于 %，该项不得分房地产业项目成本指标随着房地产竞争日益激烈，房地产企业利润逐年降低，成本控制成为房地产企业竞争力的重要组成因素。

房地产公司绩效考核评分表
部门：
指标构成：
部门经理(负责人)及以上人员的绩效考核依据，主要包括所分管部门的工作及自身所承担的工作完成情况（原则上占70%的权重）、对分管部门的组织管理（原则上占20%的权重）、协作与配合（原则上占10%的权重），以及特别贡献和成绩等。
部门副经理及以下人员的绩效考核依据，主要包括工作计划完成情况（原则上占70%的权重）、劳动纪律与工作表现（原则上占20%的权重）、团结协作（原则上占10%的权重），以及特别贡献和成绩。
特别贡献和成绩
（加5分）
合计
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
注：在每个单项指标的空格内打分，请勿缺项，否则对应该述职人的测评成绩为无效。合计得分与单项指标之和不一致的，以单项指标之和为准。
评价说明：
1、按每个单项指标项目的分值在表格内直接打分，不得超过其最高分值。
2、合计得分为100分，评分：根据分数高低，20%为优秀，30%为良好，60分以下的为不合格，其余的为合格。
序号
述职人姓名
工作完成情况
（70分）
组织管理
（20分）
劳动纪律与工作表现
（15分）
协作与配合（35分）
团结协作（15分）

大型房地产集团公司绩效考核制度发布时间：2009年12月1．总则1．1 适用范围：公司全体。

1．2 原则目的：确保公司经营目标的完成，提升员工工作效率和效果，激励员工发挥工作潜能，特制订本制度。

1．3 责任部门：综合管理部。

1．4 特别说明：本制度仅适用于员工（部门经理及以下人员）个人的绩效考核，公司、部门及高层管理人员考核另作规定。

2．规定内容2．1 绩效考核周期：分为阅读绩效考核与年度绩效考核。

2．1．1 月度绩效考核每月25日考核1次（遇节假日顺延），当月考核目标由员工与直接上级在上月29日前协商确定，填写《月度考核责任书》（详见附件1）并由双方签字确认后交综合管理部备案。

2．1．2 年度绩效考核分为半年度考核与年终绩效考核，半年度绩效考核于6月25日进行，年终绩效考核于12月25日进行。

年度绩效考核目标由员工与直接上级在当年年初1月20日前协商确定，填写《年度绩效考核责任书》（详见附件2）并由双方签字确认后交综合管理部备案。

2．2 绩效考核权重（详见下表）:2．2．1 月度绩效考核权重2．2．2 年度绩效考核权重2．3 绩效考核形式：员工绩效考核采用面对面直接打分的形式进行。

2．3．1 员工绩效由直接上级进行考核。

2．3．2 绩效考核面谈时间必须大于30分钟。

2．3．3 绩效考核成绩必须由直接上级领导当面打分。

2．3．4 绩效考核每次考核部门内优秀（90分以上）、良好（80分-90分）、合格（60分-70分）、不合格（60分以下）的比重分别应控制在20%，30%，40%和10%。

2．4 绩效考核相关事项：员工绩效考核与绩效工资、奖金、薪酬调整、职务调整等有关。

2．4．1 绩效工资：绩效工资按月发放，与员工当月绩效考核成正相关关系；当月绩效工资实际发放=绩效工资应发放额×当月绩效考核成绩/100 2．4．2 奖金：奖金分半年和年终两次发放，分别与员工半年绩效及年终绩效考核成正相关关系。

各岗位绩效考核指标表范例表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：
四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：
表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：
表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成
表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：
表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：
表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：
表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：
表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：
表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：
表二十六：财务部会计（各项目公司帐目）关键工作指标（KPI）组成表：
表二十七：财务部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十八：资金部融资专员关键工作指标（KPI）组成表：
表二十九：资金部经理关键工作指标（KPI）组成表：。

房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法
一、考核目的
房地产企业绩效考核的目的是评估和衡量企业在经营活动中的绩效表现，为企业管理层提供参考和决策依据，推动企业健康稳定发展。

二、考核指标
1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、销售市场占有率等。

2. 财务绩效：包括净利润、资产回报率、利润增长率等。

3. 产品质量：包括产品合格率、客户满意度等。

4. 市场营销：包括市场份额、品牌影响力、市场反馈等。

5. 项目管理：包括项目进度、项目质量等。

6. 客户服务：包括售后服务质量、客户投诉处理等。

7. 企业文化建设：包括员工满意度、企业声誉等。

三、考核方法
1. 指标确定：企业根据自身情况确定评估指标，并设定权重。

2. 数据收集：企业收集相关数据，包括销售数据、财务数据、
客户反馈等。

3. 数据分析：企业对收集到的数据进行统计分析，评估各项指
标的表现情况。

4. 绩效评价：根据数据分析结果，对各项指标进行评估和打分，计算绩效得分。

5. 绩效奖惩：根据绩效得分，给予相应的奖励或处罚措施，激
励或调整企业的经营行为。

6. 监督和改进：持续监督绩效表现，及时调整考核指标和方法，优化绩效管理体系。

四、考核周期
房地产企业绩效考核一般按年度进行，也可以根据实际情况进
行季度或月度考核。

五、考核结果
考核结果将以报告形式呈现给企业管理层，反映企业在各项指
标上的表现情况，为企业制定发展策略和经营决策提供参考。

以上为房地产企业绩效考核办法的大致内容，具体细节根据企
业实际情况进行调整和制定。

1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；
2.销售任务完成50%（含）—80%，考核系数为0.6；
3.销售任务完成80%（含）—90%，考核系数为1.0；
4.销售任务完成90%（含）—100%（含），考核系数为1.1；
5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下：
(四)以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满15天忽略不计，季度考核中不满2月忽略不计；
(五)以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。
二、项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排
(一)节点目标完成当月发放50%节点奖金，沉淀50%到项目整体目标达成发放；
(二)项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。
达到目标
低于目标
远低于目标
100分以上
90-100分
80-90分
0-79分
系数区间
1.2-1.4
0.9-1.1
0.6-0.8
0
(四)考核结果
3.年度实发绩效考核薪资＝年度绩效考核基数×绩效系数×考核系数
4.说明：
1)年度绩效考核奖金基数：由公司办公会根据项目开发进度与项目经营管理各项目标实现的难度审议确定，每年调整一次；
第五章
第十三条按考核形式分
一、考核表——针对月度绩效考核
二、考核表+考评会+面谈记录——针对季度绩效考核
三、考核表+述职报告+企业文化建设报告——针对年度绩效考核
第十四条按考核内容分
一、公司考核——结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；
二、项目考核——结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。