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绩效管理沟通的三个过程绩效管理沟通的三个过程由于绩效管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题，因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧，实现有效、和谐的利益共赢。
所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通，主要包括三个沟通过程，即绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
1、绩效计划沟通。
绩效指标体系的建立以及目标值的确定离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式：从上到下沟通、从下往上沟通、混合式沟通。
设定指标应该从上往下沟通，因为绩效指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的;由于目标值的确定是双向过程，在确定绩效指标体系目标的过程中应采用混合式沟通。
目标不能定得太高或太低，太高失去了其激励作用，太低没有实施价值，因此需要组织者、考核者与被考核者之间进行充分沟通。
2、绩效实施沟通。
绩效实施沟通主要是绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。
在实施考核的过程中，管理者要充分发挥指导、纠偏的.功能，在工作中及时发现问题、解决问题，而不是一味的以处罚作为考核的手段。
这样不仅可以帮助员工成长，还可以促进目标的完成，这才是管理最好的绩效辅导。
3、绩效结果沟通。
绩效考核最终目的是提高企业和员工的业绩，因此，这个沟通过程是绩效沟通的重点。
绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。
同时，绩效反馈的沟通也是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效目标达成的全过程，在企业管理中占据着举足轻重的位置。
建立良好的绩效沟通机制可以为企业提升管理效用、培育核心竞争力提供重要保障。
如何与客户沟通，如何与同事沟通，如何与上司沟通，如何与下属沟通，这些沟通环节有时决定了某项工作甚至是整个企业的成败。
沟通对于绩效管理也一样重要。
绩效管理中的沟通是为了有效地传递绩效管理者与执行者双方的想法，绩效管理者通过启发式地沟通帮助执行者自我驱动提高工作效率，从而为企业创造价值促成企业运营目标得到实现。
《管理者成长地图：高绩效团队建设》培训总结课程没有条条框框的讲述管理的理论知识，而是结合实际例子教我们如何成长为一名优秀的管理者，建设高绩效的团队。
这对我今后的管理工作提供更多的经验指导，也时刻提醒我要成为一名优秀管理还需要不断地学习和总结反省，提升管理能力和领导者应有的人格魅力。
下面是我对课程学习做的总结梳理以及个人学习的一些收获。
一、课程的核心内容：（一）高绩效团队的特征：三讲四化。
讲危机，讲结果，讲平衡。
一个高绩效的团队必须要创新，要创新就需要变革，而变革的前提就必须树立危机感，没有危机就没有成就。
讲结果，以结果为导向，强化执行力。
讲平衡，需要做到授权与控制平衡，责任与收益平衡。
四化：目标要求简单化、数字化、流程化及框架化。
（二）团队建设。
团队建设的四大金律：1、强有力的领导班子，决策对团队绩效的影响至关重要，决策成功，其他的就顺畅了，决策失败比贪污腐败更可怕；领导有多快，团队就有多快，领导的效率决定着整个团队的效率。
2、明晰的组织架构，3、充分的人际沟通，4、显性的核心价值观。
团队成功的四个条件：目标一致，分工明确，充分沟通，外部支持。
管理学大师德鲁克说过：管理的成功是由85%的外部关系达成的。
团队管理的四件事：1、把经济效益放在第一位，2、让合适的人在合适的位置，3、让平凡的人做出不平凡的事，4、只有优势才能创造价值。
（三）管理者养成。
1、先执行。
德鲁克说过：完美是效率的天敌，100分的决策犹豫不决，比不上80分的决策立即执行。
很多工作和挑战，我们往往是没有成型的方法和经验，往往需要先去执行，在执行的过程中不断摸索和完善，最终达到预期效果。
2、利可共而不可独，谋宜寡而不宜众。
在荣誉或利益面前，要懂得谦让和分享，大家共同努力的成果我们不可独享，不然以后有困难，其他人就会回避不帮忙了。
而需要拿主意的时候，作为管理者需要听取大家意见，以大局出发，果断决策，指明前进方向，不可民主讨论举旗不定。
高绩效教练第10章目标设置和绩效曲线目标设置和绩效曲线是高绩效教练的重要组成部分。
在第10章中，我们将深入探讨这些概念，并讨论它们对个人和团队的影响。
本章旨在帮助你理解如何有效地设置目标，并通过绩效曲线来评估和激励个人的表现。
一、目标设置的重要性目标是我们努力追求的结果，是我们努力的方向和动力。
良好的目标设置可以激发个人的积极性和动力，促进个人成长和发展。
然而，不恰当的目标设置可能导致困惑、挫败感和不充分的努力。
我们需要了解如何设置明确、具体、可衡量的目标。
1.1 确定目标的核心要素目标应该具备以下核心要素：1.1.1 具体性：目标应该明确、具体，而不是笼统和模糊的。
将目标从“提升销售业绩”具体化为“在本季度内提高10%的销售额”。
1.1.2 可衡量性：目标应该有明确的度量标准，以便我们可以评估目标的达成程度。
通过监测销售额的增长来衡量销售目标的实现情况。
1.1.3 可达性：目标应该是具备挑战性但也可实现的。
过于简单的目标可能无法激发个人的积极性，而过于困难的目标可能会造成挫败感。
1.1.4 相关性：目标应该与个人或团队的使命和愿景相一致。
这样可以确保目标设置的意义和重要性。
1.1.5 时间性：目标应该设定明确的时间范围，以便我们可以确认目标是否按时完成。
将目标从“提高销售额”设定为“在本季度内提高10%的销售额”。
1.2 目标设置的步骤了解了目标设置的核心要素后，我们可以按照以下步骤来设置目标：1.2.1 确定目标的范围和层次：确定目标的范围和层次。
是个人目标还是团队目标？是短期目标还是长期目标？1.2.2 制定关键绩效指标：根据目标的特点和要求，制定关键绩效指标，以便我们可以量化目标的达成程度。
1.2.3 确定具体和可衡量的目标：根据关键绩效指标，确定具体和可衡量的目标，并确保这些目标具备可达性和相关性。
1.2.4 设定时间范围：为每个目标设定明确的时间范围，以便我们可以跟踪目标的完成情况。
