第十章薪酬管理修改

武汉建工第二建筑有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了建立有效的激励约束分配机制和正常的工资制度，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，使公司员工的薪酬收入与本人履行岗位职责、业务技术水平和能力、工作业绩和贡献等因素直接挂钩,以激励公司员工勤奋进取，不断创新，为公司发展做出新的贡献，结合企业实际,特制订本办法。

第二条本办法适用于：与公司签订劳动合同的在册在岗员工和外聘人员。

第二章薪酬结构第三条根据本企业的工作特点，公司薪酬分为本部薪酬和项目经理部薪酬（指导）两种结构标准，并可以相互转换。

员工在本部工作期间执行本部薪酬结构标准，在项目经理部工作期间执行项目经理部薪酬(指导）结构标准。

(一）公司本部薪酬结构标准1、公司高管的薪酬结构标准公司高管实行年薪制,具体标准由公司董事长与总经理班子签订《年度经济责任目标合同》确定.年薪=固定年薪 + 年度奖金（不在工资预算内)固定年薪按月平均固定发放。

年度奖金额度为公司目标利润总额 5%,其中的2%由总经理月度考核预支发放，3％由董事长根据岗位承担的年度生产经营目标和工作目标完成情况综合考核年终发放。

2、公司部门员工的薪酬结构标准薪酬=职务工资+基础工资+考核工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+其它各种补贴、津贴、奖励①职务工资部门正职（三级：800，600,500)；部门副职（400，300元）。

②基础工资按照不同岗位设定不同标准.凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司制度和工作纪律的，即可得到这部分收入。

（与考勤挂钩）③绩效工资绩效工资，是为进一步区别部门（单位）和个人履行工作职责、工作质量、工作业绩情况而设置的一项工资。

该项工资为基础工资的10～60%，以员工当月工作完成情况及综合表现为最终衡量标准,注重严格考核，体现奖勤罚懒、奖优罚劣.④工龄工资指本公司改制后工龄，为便于计算自2009年1月1日起计算;试用期不计工龄工资，工龄从转正期起工作满一年后计算;计算公式为：工龄工资＝本公司工龄×600元/年。

薪酬管理制度第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则,规范公司薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致"的目标，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，有效发挥薪酬的效果，促进公司持续、稳定、健康发展。

第二条适用范围本制度适用于乾磊矿业公司（简称“公司”）所有正式员工、总部外派员工等。

第三条薪酬支付理念为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪第四条薪酬制度原则1、战略支撑原则与公司发展阶段相适应,体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2、内部公平原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩，保证内部公平性。

3、外部竞争原则与市场水平有效对接，在参考市场和企业实际收入状况的前提下，确定公司总体薪酬水平，使之在行业内富有竞争力,与公司市场地位相匹配。

4、绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。

5、动态调整原则公司薪酬水平的确定与企业所处发展阶段相匹配。

在兼顾短期效果与长期发展的前提下,实现与公司经营业绩发展水平同步增长。

6、报酬综合原则薪酬的确定主要以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合,在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上合理确定.针对不同的职位类别,在薪酬增长上打开晋级通道，鼓励不同专业人员各尽所长.第二章薪酬体系第五条岗位类别划分根据工作内容、工作性质的不同，将公司所有岗位划分为管理类岗位、技术类岗位.1、管理类岗位管理类岗位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征.包括公司各级领导、各部门经理副经理、财务部、综合部、办公室等职能部门的所有岗位行政辅助人员.2、技术类岗位该类岗位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。

薪酬管理制度（修订版）第 1 页共4 页1.目的为进一步规范公司薪酬管理工作，发挥薪酬激励作用，充分调动员工积极性，保障公司薪酬政策的顺利实施，依据能源股份公司薪酬管理规定，特制定本办法。

2.基本原则2.1对内具有公平性，对外具有一定竞争力。

2.2按劳分配、绩效优先、能力导向、兼顾公平。

2.3因事设岗、以岗定薪、岗变薪变。

2.4根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，控制整体薪资成本在一个合理水平上。

3.适用范围3.1 本办法适用于公司薪资管理工作。

4.工作职责4.1人力资源部负责制定或修订公司薪酬管理实施细则；负责起草制定公司薪酬政策性调整方案、年度绩效奖励及相关薪酬福利保险执行方案；负责公司工资、绩效奖金、各类补贴的造册发放，负责受理员工就薪酬问题提出的申诉。

4.2运营管理部负责起草《公司月度经营绩效考核办法》，并负责按月对各单位进行绩效考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月底绩效工资的核算依据。

4.3环保安全部负责起草《安全环保考核办法》，并负责按月对各单位安全管理情况进行考核，同时将考核结果提供人力资源部作为月度安全结构工资的核算依据。

5.薪酬构成：5.1年薪制：针对公司领导班子执行，由基本年薪、绩效年薪组成。

5.2在工资标准不变的情况下，员工月度工资结构由“岗位工资、绩效工资、安全结构工资”三部分组成。

中层管理人员比例为6:2:2,其他员工为7:1:2。

5.3岗位工资：针对员工不同岗位和职务层级每月固定发放的薪资。

5.4.绩效工资：针对企业经济效益、企业绩效和员工绩效发放的薪资，分为月度绩效工资和年终绩效奖金。

5.4.1月度绩效工资，每月根据运营管理部制定的《公司月度经营绩效考核办法》进行绩效考核兑现。

5.4.2年终绩效奖金：依据能源股份公司对各单位经营目标完成情况考核结果确定。

5.4.3安全结构工资：根据环保安全部制定的《安全环保考核办法》进行安全考核兑现。

5.5.各类津贴、补贴：指通讯费补贴、车贴、生活补贴、夜班补贴、特殊津贴、行业稀缺人第 2 页共4 页才津贴等。

薪资调整与更改管理制度第一章总则第一条目的与依据1.1 本制度旨在规范企业对薪资的调整与更改管理，确保薪资政策的公平、合理和透亮。

1.2 本制度依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，以及公司内部的相关规章制度，结合企业实际情况订立。

第二条适用范围2.1 本制度适用于公司内全部员工的薪资调整与更改管理。

2.2 公司内部薪资调整与更改管理的具体事项由人力资源部门负责执行，并与相关部门协商确定。

第二章薪资调整与更改的原则第三条公平原则3.1 薪资调整与更改应公平对待，不鄙视任何员工，遵从公正、公平、公开的原则。

3.2 薪资调整与更改应基于员工的工作表现、本领发展、市场行情及公司利益考量等因素，确保薪资的合理性。

第四条合理原则4.1 薪资调整与更改应符合市场行情，遵从合理的薪资结构和薪资水平。

4.2 薪资调整与更改的幅度应依据员工的绩效、本领和工作贡献等因素进行评估和掌控，保持合理的薪资差距。

第五条透亮原则5.1 薪资调整与更改应公开透亮，员工有权了解其薪资调整和更改的原因和依据。

5.2 公司应定期向员工公布薪资调整与更改政策，明确薪资调整的标准和程序。

第三章薪资调整与更改的程序第六条绩效评估6.1 薪资调整与更改应基于员工的绩效评估结果。

6.2 公司将员工的绩效依照评估等级进行划分，评估等级分为A、B、C、D四个等级，对应不同的薪资调整幅度。

6.3 绩效评估由直接上级进行，评估结果应以公正、客观的方式进行评定，并及时向员工反馈。

第七条薪资调整7.1 依据员工的绩效评估结果，薪资调整可分为年度一次性薪资调整和特殊薪资调整。

7.2 年度一次性薪资调整将于每年年末进行，调整幅度由人力资源部门依据公司财务情形、市场行情和员工绩效情况等综合因素进行决策。

7.3 特殊薪资调整会因特殊情况而进行，如员工晋升、岗位调整、工作职责更改等。

第八条薪资更改8.1 薪资更改指的是员工薪资结构或薪资水平的根天性调整。

8.2 薪资更改可能发生在以下情况：•公司组织架构调整导致岗位调整；•员工职务更改；•公司薪资政策调整等。

第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。

二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。

我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。

报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。

本章以下内容主要讨论薪酬问题。

2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。

奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。

图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。

薪酬管理制度修改方案一、现状分析1.1、薪酬管理存在的问题(1)传统的薪酬管理制度以固定工资为主，缺乏灵活性和激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力，导致员工缺乏工作动力和干劲，影响企业的生产效率和竞争力。

(2)薪酬水平存在较大的不均衡现象，高层管理人员的薪酬远高于基层员工，导致员工之间存在较大的薪酬差距，容易引发内部矛盾和员工流失。

(3)薪酬管理制度过于复杂，晦涩难懂，员工不清楚自己的薪酬构成和计算方式，容易导致薪酬管理出现不公平和不透明现象，影响员工对企业的信任和忠诚度。

1.2、薪酬管理制度修改的必要性(1)随着市场经济的发展和企业管理的不断变革，传统的薪酬管理制度已经无法满足现代企业的需求，需要进行改革和优化，以适应新时代的发展要求。

(2)优化薪酬管理制度可以激发员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业创造更多的价值，提高企业的生产效率和竞争力。

(3)修改薪酬管理制度可以减少员工之间的薪酬差距，促进员工之间的合作和团队精神，提高员工的凝聚力和忠诚度。

二、薪酬管理制度修改方案2.1、建立灵活的薪酬管理制度(1)薪酬结构灵活多样，既包括基本工资和绩效工资，也包括福利及奖励等多种形式，根据员工的表现和贡献进行合理分配，激发员工的工作积极性和创造力。

(2)设立绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效标准，考核结果与薪酬挂钩，奖惩相对应，确保员工的工作成果得到公平评价和奖励。

(3)建立薪酬分配公平公正的制度，避免薪酬水平不均衡的现象，建立员工薪酬平等和差异化的激励机制，激发员工的工作动力和干劲。

2.2、简化薪酬管理流程(1)简化薪酬管理制度的流程和程序，使之简单易懂，员工清晰了解自己的薪酬构成和计算方式，避免薪酬管理出现不公平和不透明的问题，增强员工对企业的信任和忠诚度。

(2)建立薪酬管理系统，实现薪酬核算和发放的自动化，提高工作效率和准确性，保障员工的薪酬权益，避免薪酬管理出现错误和漏洞。

(3)建立薪酬管理信息系统，实现对员工薪酬数据的集中管理和分析，为企业管理决策提供数据支持，促进企业的发展和竞争力提升。

第一条公司员工每月休息两天，实行轮休制.全年正常工作时间为9小时。

上午7:30-12:00，下午13:00-17：30。

第二条本厂员工分计时和计件两种，如发现计时员工在主管未做登记的情况下帮计件员做事，将计时与计件双方皆须1天扣3天工资。

第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底发放上月工资，一般情况下厂方及时发工资，特殊情况需延时的，最多不能超过15天。

第四条每月加班时间平均不能会出36小时.工厂加班薪酬按照薪酬制度给予：月工资——-————-—- = 加班薪酬（元/小时）30（天)×8(小时）（计件工人加班薪酬除外）如果，公司因出货紧急必须加班时,部门主管会提前通知员工加班，希望员工配合工作。

第一章总则第一条目的和依据 1。

1 目的（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益; （3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现.1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行.第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入.4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。